‘HR moet weer een ondersteunende rol gaan spelen’
In de LinkedIn-groep HRcommunity Nederland is een drukke discussie gaande over Angelsaksisch (Amerikaans) en Rijnlands (Europees) kapitalisme. Het onderwerp maakt blijkbaar de nodige tongen los. Niet gek, vindt organisatiedeskundige Jaap Peters. ‘We verkeren sinds 2008 in crisis en hebben drie jaar later nog geen enkel zicht op een oplossing.’ Volgens hem is het tijd om ons te bezinnen op de inrichting van onze organisaties. De conclusie is volgens Peters duidelijk: het Angelsaksische model is disfunctioneel, zeker bij niet-beursgenoteerde organisaties.
Angelsaksisch
Het verschil tussen het Angelsaksische en Rijnlandse model werd in 1991 benoemd door Franse econoom Michel Albert. Volgens hem staan in het kapitalisme van de Angelsaksische wereld de markt voor aandelen (de beurs) en daarmee aandeelhouder centraal, terwijl in de landen rond de Rijn de markt voor producten en diensten centraal staat en daarmee de klant. Dit heeft zijn weerslag op de inrichting van organisaties, die zich volgens Peters zich alleen al uit in de terminologie die Angelsaksische organisaties hanteren. ‘Het begrip Human Resources veronderstelt dat medewerkers grondstoffen, ofwel productiekapitaal zijn van ‘het systeem’. Dat is waar Winslow Taylor in 1911 op wees in zijn toen baanbrekende boek The Principles of Scientific Management. Hij stelde niet mensen, maar het systeem centraal. Het is de taak van HR en andere stafdiensten om de beloften waar te maken die de organisatie, de CEO dus, aan de aandeelhouders doet. Daarbij wordt vaak de menselijke maat uit het oog verloren.’
Rijnlands
In Rijnlandse organisaties kom je soortgelijk woordgebruik volgens Peters nauwelijks tegen. ‘Rijnlanders spreken van ondersteunende diensten en proberen deze tot een minimum te beperken. Al was het maar uit kostenoogpunt. Kijk naar organisaties als het Zweedse Handelsbanken (11.000 medewerkers), Finext en Buurtzorg Nederland (ruim 4.000 medewerkers). Zij geven de regie terug aan de professional op de werkvloer en bieden die de ruimte zichzelf te ontplooien in egalitaire organisaties. Het beeld bestaat dat dit alleen werkt in kleinschalige organisaties, maar de voorbeelden die ik noemde bewijzen het tegendeel. Rijnlandse organisaties kennen geen beperkingen meer, mede door 2.0 ICT-toepassingen zoals Social Media. Er is geen hiërarchische harkstructuur meer nodig voor coördinatie, dat kan nu even goed in een netwerkstructuur.’
Leiband
Volgens Peters bevinden we ons in een overgangsperiode. ‘We kunnen niet blijven bezuinigen op primaire processen, op handen aan het bed bijvoorbeeld. Er zal in de toekomst steeds meer gekort worden op stafdiensten als HR, Communicatie en Facility Management. Het zijn disciplines die horen bij organisaties die het denken voor de ander tot kunst hebben verheven. Die tijd is na 100 jaar Taylorisme echt wel voorbij! Wat mij betreft is het miljoen zzp’ers dat we in Nederland hebben een teken aan de wand. Velen van hen voelen zich bevrijd van de restricties die organisaties opleggen. HR-managers kunnen hiervan leren en de werkvloer weer gaan ondersteunen in plaats van hen van het werk houden met hun ‘tools’, hoe goedbedoeld ook. Organisaties en hun managers zijn er om de professional te ondersteunen. De professionals anno 2012 zijn er niet om de managers te dienen en aan een vooraf bedachte en uitgerolde leiband te lopen.’
Heeft het Angelsaksische model inderdaad zijn langste tijd gehad? Moeten we en masse omschakelen naar het Rijnlandse model en waarom? Laat het weten in de comments!
Conclusie van Peters is een beetje kort door de bocht. Het korten op stafdiensten betekent niet dat de activiteiten van die diensten verdwijnen, alleen dat ze anders worden ingericht of vormgegeven. En waar het beide modellen betreft: van beide zijn genoeg succesverhalen te vinden, dus nee, het Angelsaksische model zal niet snel verdwijnen. Het model wat je al dan niet bewust hanteert bepaalt niet het succes, dat bepalen de medewerkers!
Juist dat punt probeert Peters volgens mij te maken. Als je, in plaats van de aandeelhouder, de klant en de medewerker centraal stelt, krijgen stafdiensten als P&O als vanzelf een andere rol. Ze zijn er primair om professionals te helpen om hun doelstellingen te bereiken (die uiteindelijk ook de aandeelhouders weer ten goede komen!), niet om hem of haar via allerlei HR-protocollen in een dwingende werkmal te gieten. Zo bezien is het Rijnlandse model niet zozeer socialer als wel volwassener.
Juist dat punt probeert Peters volgens mij te maken. Als je, in plaats van de aandeelhouder, de klant en de medewerker centraal stelt, krijgen stafdiensten als P&O als vanzelf een andere rol. Ze zijn er primair om professionals te helpen om hun doelstellingen te bereiken (die uiteindelijk ook de aandeelhouders weer ten goede komen!), niet om hem of haar via allerlei HR-protocollen in een dwingende werkmal te gieten. Zo bezien is het Rijnlandse model niet zozeer socialer als wel volwassener.