Waarom is met plezier naar je werk gaan niet goed genoeg?

Employee engagement, medewerkerbetrokkenheid, werkgeluk… De HR- en (interne)communicatieplannen staan er vol mee. Maar waar komt toch die drang vandaan om, soms zelfs erg geforceerd, betrokken medewerkers te ‘creëren’? Waarom is gewoon met plezier naar je werk gaan niet voldoende?

Tuurlijk, ik snap het idee erachter heus wel. Een grotere betrokkenheid bij de organisatie zorgt ervoor dat mensen harder en met meer plezier werken en minder vaak ziek zijn. Met meer omzet voor de organisatie tot gevolg, maar dat zeggen we vaak niet hardop. Dus wordt aan HR en/of Communicatie gevraagd om een engagement- of internal branding-programma te ontwikkelen. Dat is tenslotte wat we nodig hebben om de trots op de organisatie te verhogen. En aangezien het heel leuk is om hiermee bezig te zijn en om zo’n programma te ontwikkelen, gaan wij als professionals hier vol goede moed mee aan de slag. En dat is volgens mij nu precies waar het wringt.

Je kunt het niet afdwingen

Trots en betrokkenheid kun je niet afdwingen, hoe goed je programma ook is. Je bent het als medewerker of je bent het niet. En of je het bent, is van zoveel factoren afhankelijk. Werksfeer, arbeidsvoorwaarden en leiderschap bijvoorbeeld. Maar ook intrinsieke motivatie, arbeidsethos en zingeving in het werk spelen voor veel mensen een rol. En die zaken zijn veel lastiger te beïnvloeden. Je kunt wel voorbeelden laten zien van ‘goed’ gedrag, als inspiratie voor andere collega’s, maar wie zegt dat ‘monkey see, monkey do’ hier ook echt opgaat? Ik durf te wedden dat veel mensen die de voorbeelden zien, bij zichzelf denken: ‘Pfff, wat een uitslover’. We houden als nuchtere Hollanders nu eenmaal niet zo van mensen die hun kop boven het maaiveld durven uit te steken. En ook reacties als ‘Nou, ik ga dat mooi niet doen, voordat mijn manager eerst dit en dat aanpakt.’ of ‘Je denkt toch niet dat ik tijd heb om zo’n programma te volgen, ik heb het al druk genoeg.’ worden in menig wandelgang gehoord. Met als gevolg dat de mooie voorbeelden steeds schaarser worden, tot het moment dat het programma een stille dood sterft.

Maar wat dan wel?

Moeten we dan alle inspanningen maar overboord gooien en gewoon maar zien hoe het loopt? Nee, dat lijkt me niet. Ik denk alleen dat we het om moeten draaien. Dat we niet moeten proberen om van bovenaf trots ‘op te leggen’, maar van onderaf moeten faciliteren om het werkplezier te vergroten. Ik denk dat mensen die met plezier naar hun werk gaan en hun werk goed kunnen doen vanzelf betrokken medewerkers worden die een stapje extra willen zetten voor ‘hun’ organisatie. Maar ook werkplezier is van zoveel meer factoren afhankelijk dan wij in onze rol kunnen beïnvloeden. Dus doe je wat je kunt. Niet met geforceerde programma’s met inspirerende voorbeelden, maar met het creëren van een veilige en plezierige werkomgeving. Waar mensen goed geïnformeerd zijn en gehoord worden. En is dat nu niet precies waar HR en Communicatie voor opgesteld staan?

Profielfoto van Manon van der Zwaluw

Manon van der Zwaluw

Manon (van Rooy) van der Zwaluw is communicatieadviseur en eigenaar van PZ Communicatie. ‬Ze is ervan overtuigd dat elke organisatieverandering begint bij je medewerkers. Zwaluw biedt organisaties een helpende hand door de verbinding te zoeken tussen directie, management en medewerkers. Meer informatie op www.pzcommunicatie.nl

  • Facebook
  • Twitter
  • Delicious
  • LinkedIn
  • StumbleUpon
  • Add to favorites
  • Email
  • RSS

reacties

  1. Profielfoto van Marc Amaral

    Interessante vraag Manon. Is de vraag idd dan niet in hoeverre HR en communicatiemensen invloed willen en kunnen uitoefenen, met name via top- en lijnmanagers, op de werkomgeving? Wat mij betreft (als communicatiemens) vooral gericht op het bevorderen van een gezond communicatieklimaat. Openheid, vertrouwen, employee voice en supportiveness zijn de belangrijkste pijlers daarvan. Natuurlijk kun je een aangename werkomgeving/gezond communicatieklimaat niet vanuit één discipline voor elkaar krijgen. Toch is het snijvlak van communicatie, leiderschap en HR denk ik precies de positie van waaruit we serieus een deuk in het pakje boter van werkplezier dan wel betrokkenheid kunnen slaan. Wat zou er allemaal mogelijk zijn wanneer leiderschap, communicatie en HR hierover echt het gesprek aan zouden gaan? Nu blijft het steeds steken in dooddoeners zoals “ik kan dat vanuit mijn rol niet beïnvloeden” en “je moet alleen dingen doen die je kunt waarmaken”. Bovendien, hoe langer we hiermee wachten, hoe meer we onszelf, bij gebrek aan zichtbare resultaten, marginaliseren.

    • Profielfoto van Manon van der Zwaluw

      Hi Marc,
      Dank voor je reactie, leuk! Ik denk idd wel degelijk dat er een belangrijke rol is weggelegd voor Communicatie, HR en de leiders van de organisatie in het werkplezier van medewerkers. Alleen denk ik dat ‘we’ nu onze tijd in de verkeerde dingen steken. Vaak als in een MTO of ander onderzoek blijkt dat de tevredenheid achterblijft, wordt HR en/of Communicatie gevraagd om een programma te bedenken om die tevredenheid te vergroten. Terwijl ik denk dat wij er idd meer voor zijn om de randvoorwaarden te scheppen voor een positief en open werkklimaat. Volgens mij kunnen we onze tijd en aandacht veel beter daar in steken. In het creeeren van een werkomgeving waarin werkplezier bevorderd wordt. En als het plezier in het werk toeneemt, neemt de betrokkenheid bij (en trots op) de organisatie vanzelf ook toe. Daar ben ik van overtuigd. Alleen dat blijft lastig, omdat dan ook de echte pijnpunten in die driehoek van HR, Communicatie en Management besproken en aangepakt moeten worden. En ik merk dat veel organisaties zich daar toch nog niet echt aan durven te wagen. Met als gevolg dat ze er maar weer een programma’tje tegenaan gooien 😉

  2. Profielfoto van Marc Amaral

Reageer

Je moet ingelogd zijn om een reactie achter te kunnen laten.