We klagen, zeuren en zaniken meer dan ons lief is. Over de baas, de printer, de economische crisis, de koffie, het weer, de file, het salaris, andere collega’s die te luid bellen, te laat komen of te vaak gaan roken. Het is meer regel dan uitzondering en daarmee niet heel erg. Denk je.. We ergeren ons juist flink aan klagende collega’s terwijl we er zelf ook aan meedoen (ja, jij ook).
Als organisatie wil je natuurlijk onder andere al voor je werving en selectie strategie als een aantrekkelijke werkgever overkomen, ofwel Employer Branding. De rol van social media wordt hierin steeds groter, zowel de rol van LinkedIn, maar ook van een medium als Twitter. Maar wat nou als bij de top 50 beste werkgevers slechts 1 organisatie Twitter juist inzet voor employer branding? Dit is de opvallende uitkomst van mijn afstudeeronderzoek naar het gebruik en het effect van Twitter voor Employer Branding. In deze blog zet ik mijn bevindingen uiteen.
Mensen moeten iets gaan doen dat bij ze past. Iets waar ze energie van krijgen, waar ze gelukkig van worden, waar ze voldoening uit halen. Er zijn te veel mensen die een nieuwe baan accepteren ‘omdat ze nu eenmaal moeten werken’ of omdat ze ‘dat werk al kennen’ of omdat ‘het ze best wel leuk lijkt’. Dát is niet wat werkgevers willen en nodig hebben! Ze willen iemand die het werk met enthousiasme gaat doen, met passie, iemand die zijn ziel en zaligheid er in gaat gooien, iemand die de beste in zijn vak wil worden. Dát is wat een werkgever wil!
Een té voorspelbare vertaling – in woord en beeld – van de identiteit van een organisatie, zorgt voor een supersuf imago. Vooral grote organisaties hebben hier last van, stelde Richard Mosley tijdens de Employer Brand Experience 2012 op 8 november. De vraag is, hoe kun je dit verhelpen? Mosley pleit: door het werkgeversmerk te socialiseren. Mosley was overigens niet de enige die goede tips had op de Employer Brand Experience 2012. In deze blog een overzicht van interessante inzichten op het gebied van employer branding op deze dag.
Eindelijk staat social media ook bij HR op de agenda. Gelukkig maar, want de inzet van social media zal de komende tijd alleen maar verder toenemen. Dat is slechts het begin van de veranderingen waarmee organisaties in dit digitale tijdperk te maken krijgen: denk aan de flexibilisering van arbeidsrelaties, Het Nieuwe Werken en de veranderende behoeften van medewerkers. Daarmee heeft juist HR een cruciale rol bij dat wat komen gaat: als gebruiker van social media, als business partner en als change agent.
De juiste persoon op de juiste plek! Man of vrouw. Blauw, rood of groen. Dát is waar het om gaat! De ECB weigert de absoluut beste kandidaat, de Luxemburgse bankier Yves Mersch, aan te stellen in het dagelijks bestuur van de bank omdat hij ballen heeft. Letterlijk dan, hij wordt namelijk niet benoemd omdat hij een man is. Het zou tijd zijn voor een vrouw. Wat een waanzin!
Als werkgever heb je tegenwoordig nogal wat verantwoordelijkheden voor je medewerkers. Als het al niet gaat om allerlei luxe voorzieningen, zoals stoelmassages of stomerijvoorzieningen, dan word je wel opgezadeld met de zorg voor hun gezondheid. Ik zou denken: daar is iedereen toch zelf verantwoordelijk voor? Beetje gezond eten, bijtijds naar bed, niet teveel slechte gewoonten – één mag best – en regelmatig wandelen, rennen of fietsen; hoe moeilijk is het en wat heeft een werkgever daar voor bemoeienis mee?
Veel organisaties ‘doen’ aan bedrijfssport. In de praktijk blijft het aantal inschrijvingen echter vaak achter. Hoe krijg je werknemers nu zover dat ze deelnemen aan bedrijfssport? Dat ze hun beweeggedrag veranderen? Voor Sport & Zaken onderzocht ik de redenen van werknemers om niet deel te nemen aan bedrijfssportactiviteiten. Hieronder formuleer ik drie handvatten voor een succesvolle inrichting van bedrijfssportactiviteiten.
Onlangs stond er in de Wall Street Journal een artikel waarin een lans gebroken wordt voor het inzetten van data-analyse voor het oplossen van HR- en recruitmentvraagstukken. Marco Hendrikse schreef daarover op P&O Actueel een reactie waarin hij stelt dat computers recruitment nog niet kunnen overnemen, omdat computers de menselijke intelligentie niet kunnen vervangen.
Onze zuiderburen gaven Fabricom een prijs voor de meest originele arbeidsmarktcommunicatie actie, waarbij zij monteurs-lijnwerkers werven in de klimhal.
Veel organisaties staan momenteel voor een nieuwe uitdaging. Om de crisis het hoofd te bieden, is voor veel bedrijven het terugdringen van verzuim – gekoppeld aan duurzame inzetbaarheid – prioriteit nummer één. Daarbij vormen bevlogen werknemers een onmisbare schakel. Bij het bevlogen maken én houden van werknemers speelt de manier van leidinggeven een cruciale rol, zo stelt hr- en arbodienstverlener 365. De dienstverlener spreekt in een white paper zelfs van ‘nieuw leiderschap’.
De wekker gaat, het is zeven uur ‘s ochtends. Zuchtend vraag je jezelf af hoe je deze werkdag nu weer zult doorkomen. Je hebt ‘een goeie baan’, waar zo op het eerste gezicht niets op aan te merken is. En toch heb je geen zin om op te staan. Af en toe pieker je wel eens: ‘wil ik dit werk de komende jaren nog blijven doen?’. Ook kost je werk veel energie en levert het weinig energie op: ’ik ben na 2 werkdagen al zo moe, en dan moet ik nog tot vrijdag’. Herken je dit? Nou ik wel. Ook ik heb mezelf deze vragen meerdere keren gesteld.
Negen zelfstandige experts op het gebied van employer branding en arbeidsmarkt-communicatie vormen sinds kort het Employer Brand Netwerk (EBN). Het netwerk heeft tot doel organisaties te helpen bij het vormgeven van een aantrekkelijk werkgeversmerk. Aan de hand van negen vragen introduceren de experts zichzelf.
Hoogopgeleide starters, de zogenoemde Y-starters, worden de komende jaren steeds schaarser. 70% van hen oriënteert zich bij het zoeken naar een baan in de eerste plaats via het internet. Dit betekent voor de werkgever: Vind je doelgroep, maar zorg er ook voor dat ze jou kunnen vinden! Karlijn Fiesler van StudentenWerk schreef er een boek over. Vind mY is een handleiding voor werkgevers die vers bloed nodig hebben.
Hoogopgeleide starters, de zogenoemde Y-starters, worden de komende jaren steeds schaarser. 70% van hen oriënteert zich bij het zoeken naar een baan in de eerste plaats via het internet. Dit betekent voor de werkgever: Vind je doelgroep, maar zorg er ook voor dat ze jou kunnen vinden! Karlijn Fiesler van StudentenWerk schreef er een boek over. Vind mY is een handleiding voor werkgevers die vers bloed nodig hebben.
Een scherpslijper of een pragmaticus – hoe sta je liever bekend? De nieuwe regels voor vakantieopname en -opbouw dwingen iedere werkgever om een communicatiekeuze te maken. Kies je voor strikte handhaving van de regels of ga je er soepeler mee om? En vooral: wat straal je daarmee uit naar je huidige en toekomstige personeel?
Voor veel werknemers zijn maar twee zaken echt interessant als het om pensioen gaat: wanneer kan ik met pensioen en hoeveel bedraagt dat pensioen dan? En of dat nu in een eindloon, een middelloon of beschikbaar premie regeling wordt opgebouwd, wat een franchise is, wat pensioengevend salaris is; tja, voor de techneut interessante materie maar de gepensioneerde in spé gaat het vaak boven de pet. De website mijnpensioenoverzicht.nl vind ik in dit verband een prima site. Daar staat gewoon simpel het antwoord op de twee vragen die werknemers echt belangrijk vinden.
Overkoepelende communicatie over arbeidsvoorwaarden raakt uit de tijd. Het op collectieven gebaseerde Nederlandse overlegstelsel moet steeds meer wijken voor de individuele relatie tussen werkgever en werknemer. Dit levert niet alleen meer maatwerkafspraken op, maar vereist ook persoonlijke, een-op-eencommunicatie. Een fikse uitdaging voor HR en Communicatie. Maar ook een mooie kans om relaties te versterken en prestaties te verbeteren.
Een fraai boekwerk dat ieder jaar opnieuw wordt gedrukt. Een mooi opgemaakt pdf-bestand dat ergens op het bedrijfsnetwerk verstopt staat. Veel organisaties steken tijd en moeite in het opstellen van hun personeelsreglement. Maar als het document er ligt, wordt het nauwelijks benut. Dat is jammer. Want het personeelsreglement is een ideaal middel om te communiceren over de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden die je organisatie werknemers biedt. Met digitaal maatwerk kun je het reglement optimaal ontsluiten en centraal stellen in alle communicatie-uitingen.
Op 1 oktober maken honderden arboprofessionals zich op voor een dagvullend programma met de laatste trends en ontwikkelingen in Arboland. In congrescentrum de Reehorst in Ede passeren verschillende workshops en symposia – rond thema’s als duurzame inzetbaarheid, verzuim en veiligheid – de revue. Marius Alkema van Denk- en Doebureau Syndesmo verzorgt een daarvan, samen met José-Marie Pauw – senior beleidsmedewerker HR van VGZ. Enkele jaren geleden was Alkema nauw betrokken bij de succesvolle implementatie van Het Nieuwe Werken (HNW) bij zorgverzekeraar VGZ. Zijn geheim: ‘Je verhaal moet kloppen.’
Nog niet zo lang geleden maakte ogenschijnlijk niemand zich druk om pensioen. Praten over pensioen, dat was een ver-van-mijn-bed-show, stoffig, saai, moeilijk en de gedachte: ‘dat zal mijn werkgever vast wel goed geregeld hebben’. Een mooi pensioen met vastgestelde opbouw. ‘Heerlijk, ik ga straks – als ik 65 ben! – met 70% naar huis, waardevast’, was een veelgehoorde gedachte. Lees meer
Komkommertijd. Mooi moment om het weer eens over de koffie op het werk te hebben. Het bakkie troost bij jou op kantoor is vast ruk. Maar laten we het niet over de smaak hebben. De duurzaamheid van koffie is eigenlijk een veel interessanter onderwerp. Duurzaamheid? Jawel. En dat gaat een stukje verder dan de obligate drie-eenheid people, planet en profit.
Recent organiseerde ontwikkelingsorganisatie VSO het symposium ‘Corporate volunteering als HR instrument’. VSO is ’s werelds grootste onafhankelijke ontwikkelingsorganisatie die armoede bestrijdt door de inzet van vakdeskundigen. Op het eerste gezicht is het wellicht verrassend dat een non-gouvermentele organisatie (NGO) een dergelijk evenement organiseert voor het bedrijfsleven. Maar dit initiatief is niet zo onlogisch als het lijkt. Een NGO als VSO, heeft bedrijven juist heel wat te bieden. En dan met name op het gebied van HR. VSO heeft al meer dan 10 jaar ervaring bij het uitzenden van medewerkers van organisaties als Accenture en Randstad.
In de blog ‘De arbeidsmarkt flexibiliseert, kansen voor jou!’ stond ik stil bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt, en de absolute noodzaak dat je weet waar je in uitblinkt en welke toegevoegde waarde je kan bieden voor je werkgever, klanten, projecten en collega’s. In deze blog geef ik je tips hoe jij achter je toegevoegde waarde kunt komen.
Social media zijn op dit moment hot binnen het vakgebied employer branding. Door de vele publicaties over dit onderwerp, zou je soms bijna denken dat alles is veranderd door het opkomen van social media. Ik denk dat dat niet het geval is. De basis van employer branding is het hebben van een uniek, onderscheidend verhaal: de employer brand story. Social media hebben aan deze basis niets veranderd. Iedere werkgever moet er nog steeds voor zorgen dat hij zijn unieke verhaal scherp voor ogen heeft. Dat verhaal vormt namelijk de kern van alle activiteiten op het gebied van behouden, boeien, binden en werven van medewerkers. Daarom moet dit verhaal geen reclame-kreet of een wervingscampagne zijn. Het verhaal moet eerlijk en echt zijn. Een employer brand moet je in eerste instantie vooral ‘zijn’.
Iedere arbeidsmarktdeskundige is het er over eens; er zijn duidelijke verschuivingen zichtbaar op de arbeidsmarkt. Werkgevers schakelen steeds vaker tijdelijk personeel in vanwege hun specifieke vaardigheden, benodigde kennis voor een bepaald project of ten behoeve van een concrete doelstelling. Hiernaast hanteren werkgevers een tijdelijk contract steeds vaker – zeker in economisch magere tijden – als instrument om de risico’s van een groot personeelsbestand te beperken. Naar mijn mening zal deze groei in tijdelijke contracten niet stagneren, ook niet als de arbeidsmarkt de komende jaren almaar krapper wordt.
Bij werknemers bestaat een onbewuste voorkeur voor mannelijk leiderschap. Dat is gebleken uit onderzoek van Direction Europe, een bureau voor training en advies rond leiderschap en diversiteit. Het onderzoek onder 881 managers en medewerkers laat onder andere zien dat 77% van de mannelijke en 64% van de vrouwelijke respondenten een onbewuste voorkeur heeft voor mannelijk leiderschap. Esther Mollema, oprichter van Direction, denkt dat herkenning en erkenning van deze onbewuste voorkeuren veel organisaties kan helpen om beter te presteren.
De economische recessie raakt ook de sector Transport en Logistiek. Veel bedrijven hebben meer personeel dan werk en staan voor lastige dilemma’s. Mensen ontslaan? Of juist opleiden en investeren met het oog op de toekomst? Een toekomst waarin door vergrijzing en ontgroening een tekort aan arbeidskrachten wordt voorzien. VTL organiseerde een webinar met experts van Randstad, EVO en Mooy Logistics om deze problematiek te bespreken en tot bruikbare inzichten te komen. De belangrijkste inzichten zijn gebundeld in het boekje ‘Slimme inzichten’.
De economische recessie raakt ook de sector Transport en Logistiek. Veel bedrijven hebben meer personeel dan werk en staan voor lastige dilemma’s. Mensen ontslaan? Of juist opleiden en investeren met het oog op de toekomst? Een toekomst waarin door vergrijzing en ontgroening een tekort aan arbeidskrachten wordt voorzien. VTL organiseerde een webinar met experts van Randstad, EVO en Mooy Logistics om deze problematiek te bespreken en tot bruikbare inzichten te komen. De belangrijkste inzichten zijn gebundeld in het boekje ‘Slimme inzichten’.
Een reorganisatie of fusie is altijd een bron van onrust en onzekerheid en levert veel spanning op bij medewerkers en management. Dit kan worden beperkt door transparant en besluitvaardig te handelen tijdens het reorganisatieproces. De inzet van reorganisatiesoftware draagt bij aan een soepel reorganisatieproces en bovendien verlaagt dit de kosten die met de reorganisatie gepaard gaan.
In de haast om ook ‘iets’ met Social Media te willen doen en vooral niet als laatste aan te haken, gaan sommige organisaties voorbij aan de wereld van veranderingen waarin wij ons momenteel bevinden. Wij bewegen ons naar een essentieel andere manier van werken en organiseren. Een manier waarbij organisatiegrenzen vervagen, medewerkers werken op een vaste, thuis of derde werkplek en social media zorgt voor verbinding en kennisdeling. Organisaties die ook op de langere termijn social media succesvol inzetten hebben de essentie ervan begrepen. Het gaat om connecties, congruentie, conversaties, content en context.
‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam, liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.
‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam, liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.
Groot was de euforie toen enkele dagen na het mislukken van het Catshuisoverleg toch een begrotingsakkoord voor 2013 werd afgesloten. Bij euforie past een positieve term: Lenteakkoord. Inmiddels is wel duidelijk dat iedereen de broekriem flink moet aanhalen. Eén punt dat voor veel gemor zorgt is het afschaffen van de onbelaste reiskostenvergoeding. Veel werknemers hebben nog geen idee hoeveel geld ze dit gaat kosten. Hoe kunnen werkgevers vanuit het oogpunt van hr-communicatie omgaan met deze lastenverzwaring? Twee tips.
Het vakgebied HR-communicatie stelt ons voortdurend voor nieuwe opgaven. In de rubriek De vraag van… gaan leden samen op zoek naar antwoorden. Ditmaal ging initiatiefnemer René Ravestein op visite bij Catharien Hamerslag, communicatieadviseur Pensioen & Leven bij Achmea, die zich afvroeg: wat is de meerwaarde van een sociaal jaarverslag? Het gesprek leidde tot vijf stellingen over doel, vorm en inhoud van jaarverslagen.
Opnieuw geweeklaag, ditmaal in een artikel op Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts één procent van de bestuurders over een HR-achtergrond. Één procent! Dat is heel weinig voor zo’n belangrijk vakgebied: ‘It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level’. Lees meer
Ongeveer tachtig procent van de Nederlandse werknemers valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Daarnaast tekenen medewerkers met hun contract een individuele arbeidsovereenkomst. Maar tussen branchebrede bepalingen en persoonlijke afspraken leggen steeds meer werkgevers bedrijfsbrede afspraken vast in een personeelsreglement. Hiermee zet je zwart op wit wat je van medewerkers verlangt, maar ook wat zij van je kunnen verwachten. Een personeelsreglement schept dus wederzijdse duidelijkheid, maar daarvoor is duidelijke taal wel een vereiste. Deze zes stappen helpen je in het formuleren van heldere bepalingen.
Werkgevers gaan een grote uitdaging tegemoet: de economie zal uiteindelijk weer aantrekken én grote groepen mensen gaan binnenkort met pensioen. Hooggekwalificeerde arbeid zal dus snel duurder worden voor werkgevers. Tegelijkertijd stijgen de maatschappelijke kosten ook enorm, omdat we in Nederland iedereen een bestaansminimum garanderen. Met functiedifferentiatie kunnen we – dat is bewezen – een deel van deze pijn wegnemen. Maar dat vereist wel zorgvuldige communicatie!
Lees meer
Op de arbeidsmarkt draait tegenwoordig alles om kennis en flexibiliteit. Kennis(werk) is gemakkelijker te organiseren dan te managen. Dat vereist nieuwe organisatievormen. In deel twee van een tweeluik ga ik daar dieper op in. Vergeet termen als standaardisatie, specialisatie en hiërarchie. Probeer liever te organiseren volgens ‘cellulaire ontwerpprincipes’.
Op de arbeidsmarkt draait tegenwoordig alles om kennis en flexibiliteit. Kennis(werk) is gemakkelijker te organiseren dan te managen. Dat vereist nieuwe organisatievormen. In het eerste deel van een tweeluik ga ik in op de flexibilisering van de arbeidsmarkt en wat dat inhoudt voor organisaties.
Nu de mist van de economische crisis weigert op te trekken, dringt de vraag zich op welke gevolgen dit heeft voor de werknemers die hun baan hebben weten te behouden. Welk effect heeft de aanhoudende malaise op bijvoorbeeld de verzuimmelding? Arbodienst 365 startte onlangs een onderzoek, dat opleverde dat het aandeel van het psychisch verzuim toeneemt binnen het totale verzuimcijfer. Corné Roelen, bedrijfsarts en epidemioloog bij 365: ‘Werknemers zijn terughoudender met een ziekmelding uit angst hun baan te verliezen.’
We hebben ethiek op de werkvloer nodig, stelt prof. Muel Kaptein, hoogleraar bedrijfsethiek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Voor de vitaliteit en veiligheid van medewerkers, voor het vinden en binden van nieuwe collega’s en voor een gedragen, integere organisatiecultuur. Ik sprak Kaptein voor het HR-Communicatie Netwerk, om erachter te komen: wat hebben HR-communicatie en integriteit met elkaar te maken? In deel één van dit interview gingen we in op de HR-component.Nu kijken we naar de communicatiekant.
Bedrijfsorganisaties die al een succesvolle online aanwezigheid hebben, kunnen zich afvragen, vanwege hun huidige successen, of het zinvol zou zijn te beschikken over een nog meer uitgebreide online aanwezigheid. Zakelijke blogs zijn een belangrijke instrumenten voor het handhaven van het succes, en zorgen er voor dat het huidige klantenbestand blijft groeien en groeien. Blogs zijn ook belangrijk voor employer branding en zijn cruciaal voor het imago van de organisatie.
De term ‘Employer Branding’ wordt vaak gebruikt om de activiteiten te beschrijven die organisaties ondernemen om hun werkgeversmerk op te poetsen, met een mooi marketingsausje te overgieten en met veel bombarie op de arbeidsmarkt te positioneren. Met welk doel ? Uiteindelijk om potentiele medewerkers aan te trekken. Echter, hoe groter het gebakken lucht gehalte, hoe groter de kans dat nieuwe medewerkers binnen afzienbare tijd, teleurgesteld en ontevreden, afhaken.
Heeft jouw corporate website een echt gezicht? Elke website heeft zijn beeldmerken en logo’s, maar niets zegt zoveel over een organisatie als de werknemers die het dragen. Is het bedrijf jong of oud, formeel of informeel, een mannenhonk of vrouwenbolwerk? Sommige organisaties trekken online graag een gelikte, maar anonieme façade op. Dat is een keuze. Een organisatie die trots is op haar medewerkers laat echter graag zien wat ze in huis heeft. Maar hoe? Met deze zeven tips ben je aardig op weg.
Heeft jouw corporate website een echt gezicht? Elke website heeft zijn beeldmerken en logo’s, maar niets zegt zoveel over een organisatie als de werknemers die het dragen. Is het bedrijf jong of oud, formeel of informeel, een mannenhonk of vrouwenbolwerk? Sommige organisaties trekken online graag een gelikte, maar anonieme façade op. Dat is een keuze. Een organisatie die trots is op haar medewerkers laat echter graag zien wat ze in huis heeft. Maar hoe? Met deze zeven tips ben je aardig op weg.
Werknemers hebben jarenlang niet omgekeken naar hun pensioen. Het beeld was: dit zit wel goed. De hoogte van de pensioenuitkering op pensioendatum werd als onaantastbaar gezien. Inmiddels zijn werknemers hard uit de slaap gewekt door alarmbellen. Pensioenfondsen korten flink op het pensioen. Juridisch gezien hebben ze hier het recht toe. Maar dat werd pas gecommuniceerd op het moment dat ze het gingen doen. Voor veel mensen was dat een grote vertrouwensschok. Goede pensioencommunicatie kan zulke vertrouwensbreuken voorkomen!
We weten allemaal dat onze maatschappij veranderd is in een kenniseconomie. We weten ook dat het toepassen van kennis meer waarde toevoegt aan een organisatie. Uw medewerkers delen steeds vaker kennis via publieke sociale media als Twitter en LinkedIn in plaats van binnen uw organisatie. Hoe beïnvloeden deze ontwikkelingen Human Resource Development (HRD)? Het antwoord: organisaties worden ‘lerende organisaties’. Lees meer
Net als veel Nederlanders genieten ook wij deze week van wintersport, van sneeuw, zon, Jãgertee en steile pistes. Wat is het dan fijn om bij terugkomst huis en haard ongeschonden te vinden. Natuurlijk hebben wij alle voorzorgsmaatregelen tegen inbraak genomen zoals alarm en goede sloten. Maar de allerbelangrijkste preventie blijft toch de zorg en oplettendheid van buren. Die houden graag een oogje in het zeil als jij een goede band met ze hebt.
Geschreven door Diana Russo en Marnix van der Zalm
In maart 2011 kondigde de ManpowerGroup een grote verandering aan. Wereldwijd worden alle professionalbedrijven in deze groep, die zich bezighouden met werving, selectie en detachering van hoogopgeleide professionals, samengevoegd. In Nederland betekent dit dat Vitae, Jefferson Wells en Elan samen één nieuw merk gaan vormen: Experis. We werken nu aan deze éénwording. Een groots avontuur dat we samen aangaan. Mét een prachtig middel: een heuse expeditie naar Antarctica!
‘Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. ‘HR-professionals werken meerdan professionals van andere afdelingen’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren. Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten schijnen gemiddeld meer uren te maken – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet.
De consequenties van de opschuivende AOW-leeftijd, vervanging van de WAO door de WIA, versoberde WW en het uitkleden van de vervroegde uittredingsregelingen worden steeds duidelijker. In de toekomst zal er nog langer gewerkt moeten worden. Dat betekent ook dat er nieuwe risico’s ontstaan op het gebied van gezondheid en verzuim, die grote (financiële) gevolgen kunnen hebben. Reden genoeg om duurzame inzetbaarheid onder de aandacht te krijgen.
Op dit moment biedt de arbeidsmarkt nog genoeg keuze voor werkgevers. Dat gaat niet lang meer duren: het aanbod van getalenteerde jongeren zal afnemen. Daarom is het zaak dat organisaties nu al bouwen aan hun Employer Branding, vertelt Thijs Wesselink van Universum. Samen met zijn collega’s onderzoekt en versterkt hij werkgeversmerken over de hele wereld. Ik sprak met Wesselink over zijn werk en visie op Employer Branding.
Vanaf januari dit jaar geef ik les aan de eerstejaars van een HBO Business school. De module gaat over het gebruik van allerlei gesprekstechnieken, die helpen bij het leiden van een afdeling of organisatie.Per leerjaar zijn er een aantal zogenaamde skill-vakken, gericht op de persoonlijke ontwikkeling van de student. Ik ben een van de uitverkoren docenten om deze vakken te mogen geven. Erg leuk en inspirerend. Het sluit mooi aan op mijn werkveld van training en coaching.
Een mooi moment om stil te staan bij het werk van community managers. Robyn Tippins zegt: ‘Community Managers are, on the whole, good people. They are slow to anger, and quick to give second (and tenth) chances. They cheer-lead awesome folks and great ideas, while quietly, but firmly, discouraging bad behaviour. They’re passionate about their product, protective of their site and fervently supportive of their community. And, despite working long and varied hours, they still will tell you that they have the coolest job in the world.’
In de LinkedIn-groep HRcommunity Nederland is een drukke discussie gaande over Angelsaksisch (Amerikaans) en Rijnlands (Europees) kapitalisme. Het onderwerp maakt blijkbaar de nodige tongen los. Niet gek, vindt organisatiedeskundige Jaap Peters. ‘We verkeren sinds 2008 in crisis en hebben drie jaar later nog geen enkel zicht op een oplossing.’ Volgens hem is het tijd om ons te bezinnen op de inrichting van onze organisaties. De conclusie is volgens Peters duidelijk: het Angelsaksische model is disfunctioneel, zeker bij niet-beursgenoteerde organisaties.
Je goede personeel behouden en de juiste mensen werven: dat is waar arbeidsmarktcommunicatie in mijn ogen om gaat. Sociale media kunnen daar zeker bij helpen. Door op een doordachte wijze gebruik te maken van bijvoorbeeld Facebook, Twitter of Linkedin, bouw je een relatie op met je doelgroepen waardoor zij een positief beeld van je organisatie krijgen. Maar hoe doe je dat? Waar begin je? En hoe organiseer je dat?
Wanneer doe jij het nu goed als HR-professional? Wanneer is men tevreden? Wanneer ben jij tevreden? Zomaar drie vragen waarbij ik graag even wil stilstaan. Wat mij betreft staan ze deels symbool voor het leven van een HR-professional. Het is lastig om ze eenduidig te beantwoorden, om een antwoord te geven dat iedereen tevreden stelt. Toch wil ik benadrukken dat het voor HR-professionals belangrijk is ze zelf te beantwoorden. Alleen als je verbinding maakt met jezelf, kun je namelijk verbinding maken met anderen.
We hebben ethiek op de werkvloer nodig, stelt prof. Muel Kaptein, hoogleraar bedrijfsethiek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Voor de vitaliteit en veiligheid van medewerkers, voor het vinden en binden van nieuwe collega’s en voor een gedragen, integere organisatiecultuur. Ik sprak Kaptein voor het HR-Communicatie Netwerk, om erachter te komen: wat hebben HR-communicatie en integriteit met elkaar te maken? In dit eerste deel focussen we op HR.
2011 was het jaar van de Arabische Lente, de KomkommerZomer, de EuroHerfst en Mauro. En het Europees Jaar van het Vrijwilligerswerk natuurlijk. Inderdaad, vrijwilligerswerk is zó 2011. Bij het woord vrijwilligerswerk denk ik aan jezelf wegcijferen. Aan rolstoelen duwen, luizenmoeders op de basisschool en met collega’s een dagje per jaar het kinderdagverblijf schilderen. Niets ten nadele van bovenstaande activiteiten. Maar of mensen anno 2012 zich nou aangesproken voelen tot deze term? Ik denk het niet.
Ondernemingsraden (or’s) spelen vaak een vitale rol in organisaties, maar daar is niet altijd voldoende aandacht voor. Jan Ekke Wigboldus promoveerde met zijn studie Bron van meerwaarde onlangs op or’s en de manier waarop ze in economisch opzicht kunnen bijdragen aan organisaties. Volgens hem bieden or’s mogelijkheden waarin zelfs een waterdicht HR-beleid niet kan voorzien.
We kennen ze allemaal, situaties die als vanzelfsprekend worden ervaren. Als je vroeger uitblonk in het vak Nederlands, dan was het feit dat je met een cijfer 8 of hoger thuiskwam, vaak een moment waar snel overheen werd gestapt. De bevestiging, de kortstondige, goedkeurende blik en al vrij snel gingen we (ouders en kind) weer over tot de orde van de dag en werd er uitgebreid stilgestaan bij de lagere cijfers voor tekenen of godsdienst.
22 oplossingen voor een beter werkend Nederland. Onder deze hoogdravende noemer presenteert de Nationale Denktank, een team jonge onderzoekers uit verschillende disciplines, vandaag zijn bevindingen van een onderzoek naar de BV Nederland (zie pdf). Op de dag dat duidelijk werd dat we officieel in recessie verkeren, zijn deze aanbevelingen van harte welkom. Maar biedt dit honderd pagina’s tellende rapport wel nieuwe inzichten?
De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet door. Je ziet dit terug in de initiatieven die werkgevers nemen om in contact te komen met de flexwerkers. Organisaties richten zelf een visvijver voor hun flexibele schil in, bijvoorbeeld door het opzetten van een rechtstreeks kanaal voor ZZP’ers. Via deze interim- of flexpools vinden, volgen, verleiden en verbinden de werkgevers zich met externen. Post NL, ING en de Rijksoverheid werken hier al mee. Lees meer
Hoe krijg je thema’s als veiligheid en vitaliteit permanent op de agenda van je organisatie? Het is een vraag die menig arboprofessional ’s nachts wakker houdt. Sinds afgelopen week hebben deze slapelozen er een voorbeeld bij in de persoon van Har Pluijmakers. De preventiecoördinator van zorgstichting Pergamijn werd op het Nationaal Arbo Congres, georganiseerd door Uitgeverij Rendement en FNV Formaat, verkozen tot arbomedewerker van het jaar 2011.
Minder reistijd, minder huisvestingskosten, minder files en grotere arbeidsproductiviteit. Het nieuwe werken (HNW) kan Nederland miljarden opleveren, zo blijkt uit onderzoek van PWC dat vorige week bekend werd. Maar hoe krijg je als leidinggevende HNW bij werknemers tussen de oren? Guus van Rijswijck sprak met Koen Langenhuysen van trainings- en adviesbureau Fijn Werk: ‘Bij het invoeren van HNW is zorgvuldigheid is het belangrijkste.’
In mijn vorige blog wees ik op het hardnekkige misverstand dat beloningen productiviteit zouden stimuleren. Intrinsieke motivatie, daar draait het om. Maar hoe spreekt communicatie de intrinsieke drive in medewerkers aan? Hoe vat HR dit in pakkende arbeidsvoorwaarden?
Het is de week van Het Nieuwe Werken. We worden overstelpt door berichten over de talloze voordelen van thuiswerken, papadagen en teleconferencen. Het is een goed initiatief, maar tegelijkertijd lijkt het me verstandig de beperkingen van Het Nieuwe Werken te erkennen. Een teken aan de wand: zelfs de organisatie van de week zelf heeft een hoofdkwartier nodig. Dit bewijst waarom elke dag ’s lands wegen op gezette tijden dichtslibben: mensen hebben behoefte aan regelmaat en om fysiek bijeen te komen voor hun dagelijkse portie noeste arbeid.
Arbeidsvoorwaarden. Ze zijn het fundament van onze economie: voor wat hoort wat. Al eeuwenlang vatten we dit op als een eenvoudig materieel principe: hoe beter het werk dat je levert, hoe hoger je salaris. Hoe rianter de bonus. Hoe groter je leaseauto. Met de veronderstelling dat die hogere beloning leidt tot een beter resultaat. Maar die veronderstelling gaat al jaren niet meer op. Beloning werkt juist averechts.
Volgens een artikel op ere.net maken flexibele werkers over tien jaar 35% uit van de totale beroepsbevolking in Amerika. Dat is eenderde van alles dat werkt en dat is best veel. Nu zal het in Nederland niet zo’n vaart lopen, maar ook hier is het aandeel freelancers en andere ongebondenen intussen opgelopen tot bijna 13% van de beroepsbevolking (één miljoen zelfstandigen versus zeven miljoen mensen in loondienst). Lees meer
Het nieuwe pensioencontract (pensioenakkoord) betekent het einde van een lange periode van moeizame informatieverplichtingen over ‘uw pensioen’. Het zal in de toekomst steeds minder gaan over ‘pensioen’ en steeds vaker over ‘pensioneren’.
Enhancing society. Met dat motto belooft ingenieursbureau Royal Haskoning bij te dragen aan een betere, duurzame samenleving. In economisch zware tijden staat een betere leefomgeving vaak niet hoog op de agenda. Ook het ingenieursbureau ervaart de laagconjunctuur aan den lijve, net als de rest van de sector. Toch kondigde Royal Haskoning onlangs een samenwerkingsproject met VSO Nederland aan. Dit project maakt het mogelijk dat jonge ingenieurs tijdelijk in ontwikkelingslanden aan de slag gaan. Het lijkt een opmerkelijke stap: zijn er geen andere prioriteiten?
Was je op Performa 2011? Dan heb je bij onze stand vast één van onze white papers meegenomen of deelgenomen aan onze workshops. Was je niet aanwezig? Geen nood, in deze blog kun je de workshop van Towers Watson over de Employee Value Proposition rustig teruglezen. Tijdens de workshop bleek namelijk al dat bij weinig andere onderwerpen zoveel behoefte aan samenspel tussen HR en communicatie.
Arbo is dood, leve vitaliteit! En: wie goed doet, goed ontmoet. Dat waren de voornaamste conclusies van de vorige twee blogs in deze serie. In dit derde en laatste deel aandacht voor communicatiekansen binnen én buiten de arbowetgeving. Want werkgevers die de vitaliteit van hun medewerkers willen bevorderen, kunnen dat op verschillende manieren doen. Elk van deze manieren biedt zijn eigen mogelijkheden voor effectieve HR-communicatie.
Een pensioen moet zekerheid bieden, maar juist over het pensioen bestaat veel onzekerheid. Werknemers zijn slecht op de hoogte van de regelingen waaraan ze deelnemen. De wettelijke informatieplicht van de werkgever is daarom een communicatiekans, schreef ik al in mijn vorige blog. Maar hoe pak je dit aan? Hoe vergroot je de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie met een onderwerp als ‘pensioen’? Lees meer
De vorige blog eindigde met de conclusie dat het tijd is om de term ‘arbo’ te schrappen. Effectieve HR-communicatie over dit onderwerp vraagt om betrokkenheid bij de vitaliteit van medewerkers. Een werkgever die hier energie in steekt, zorgt ervoor dat werknemers zich niet alleen betrokken voelen bij hem, maar ook – de bonus! – bij hun eigen gezondheid. Ze zullen zich eerder inspannen gezond (aan het werk) te blijven. In deel 2 van deze serie blogs over Effectieve communicatie over arbo & vitaliteit aandacht voor een belangrijk onderliggend principe: ‘wie goed doet, goed ontmoet’. Lees meer
HR- en communicatieafdelingen kunnen het werkgeversmerk van hun organisatie flink versterken door actief te communiceren over de bewuste keuze voor het eigenrisicodragerschap. De voornaamste voorwaarde voor succes is dat ze de gemaakte keuzen in het licht van het werkgeversmerk plaatsen. Hiervoor is het van belang keuzemotieven te benadrukken die in lijn zijn met dit merk. Dat is een kwestie van maatwerk, want ieder merk is uniek. Toch zijn er ook enkele algemene do’s en don’ts. Deel 3 van een serie blogs over Effectieve HR-communicatie voor eigenrisicodragers.
Onlangs veranderde de landelijke arbodienst ArboNed haar naam in 365. Zo wil de organisatie aanduiden dat ze niet alleen kijkt naar de zieke werknemer en zijn werk, maar naar álle werknemers, naar werk én privé, alle dagen van het jaar. Motto: ‘elke dag is belangrijk’. Deze verandering tekent de ontwikkelingen in arboland van de laatste jaren. Steeds vaker ruilen bedrijven de beladen term arbo, dat met een bar slecht imago kampt, in voor preventie, duurzame inzetbaarheid of – nog beter – bevlogenheid. Kortom, voor vitaliteit. Een goed idee. Want de positieve en activerende associaties die vitaliteit opwekt, kunnen wonderen doen voor HR-communicatie. Deel 1 van een serie blogs over Effectieve communicatie over arbo & vitaliteit.
Elke organisatie staat voor de opgave zich te onderscheiden. Richting klanten en prospects, maar ook richting medewerkers en de arbeidsmarkt. Authentieke communicatie is hierbij een waardevol middel. Door te communiceren vanuit de identiteit van de organisatie, komt het werkgeversmerk immers sterker naar voren. Zaak dus om de organisatie-identiteit te gebruiken als basis voor communicatie. Intern en richting de arbeidsmarkt. Hoe pak je dit aan en hoe dragen teksten hier aan bij? Dat kun je lezen in ons white paper Van waarden naar woorden. Benieuwd? Hier alvast een voorproefje!
De vorige blog in deze serie eindigde met de conclusie dat er bij eigenrisicodragen communicatiekansen en -momenten te over zijn. Die moet de werkgever, het mag inmiddels duidelijk zijn, zeker niet alleen benutten om aan zijn wettelijke plichten te voldoen. Het is vooral ook zaak om de boodschap zo te brengen dat die in lijn is met het werkgeversmerk. En dit dus versterkt. Deel 2 van een serie blogs over Effectieve HR-communicatie voor eigenrisicodragers.
Een pensioen moet zekerheid bieden, maar juist over het pensioen bestaat veel onzekerheid. Werknemers zijn slecht op de hoogte van de regelingen waaraan ze deelnemen. Goede pensioencommunicatie is daarom van belang. Niet alleen voor werknemers, zeker ook voor werkgevers. Omdat het een werkgeversplicht is. Omdat het betrokkenheid toont. Omdat het medewerkers kan binden aan de organisatie. Lees meer
Zeventig procent van de bedrijven die in 2003 nog in de top duizend stonden, zal in 2013, dus in tien jaar tijd, zijn verdwenen. Dit blijkt uit onderzoek van Forbes. Organisaties kunnen steeds moeilijker hun infrastructuur tijdig en adequaat aanpassen aan de veranderende eisen vanuit de omgeving. De markt vraagt om hogere kwaliteit voor een lagere prijs. De massale uittocht van ervaren babyboomers komt op gang en er dreigt gebrek aan nieuw, jong talent. Organisaties zullen dus steeds sneller van het toneel verdwijnen. Of ingrijpend veranderen.
Wie eigenrisicodrager wordt voor de WGA, doet dat allereerst om zijn personeelskosten te beperken. Achterliggende gedachte is dat werkgever en verzekeraar samen beter dan UWV in staat zijn om werknemers met beperkingen duurzaam te re-integreren. En dat zij dus de kosten en verzekeringspremies kunnen drukken. Een aantrekkelijk perspectief voor de werkgever. Maar het eigenrisicodragerschap vormt ook een strategische keuze die een werkgever kan en moet benutten voor overtuigende HR-communicatie. Een kans om zowel zittend als mogelijk toekomstig personeel aan zijn organisatie te verbinden. Deel 1 van een serie blogs over Effectieve HR-communicatie voor eigenrisicodragers.
De HR-Communicatie Inspiratiedag trok een divers publiek aan, maar Emmanuel Tenenbaum was toch wel een vreemde eend in de bijt. Niet alleen omdat hij als Fransman geen Nederlands sprak, maar temeer vanwege zijn werk: hij is storyteller. Op het witte doek welteverstaan. Werkend voor Philips als biomedisch ingenieur kwam hij erachter dat hij zijn passie voor film kon inzetten om HR-communicatie op de kaart te zetten. ‘De samenwerking tussen beide disciplines wordt vaak genegeerd in bedrijven. Het zijn twee verschillende werelden.’
Het Scientific Management van Frederick Taylor onderschatte de sociale component bij prestaties. De Hawthorne Experimenten maakten immers duidelijk dat persoonlijke aandacht voor medewerkers veel meer impact had dan fysieke interventies. Deze vergissing werd door veel HR-professionals overgecompenseerd door een te softe HR-benadering. Nu zoeken trainers en veranderaars naar het juiste evenwicht. Met hulp van onze behavioristische, gedragsanalytische benadering.
Weet je wat jij zou moeten doen…Onder managers en adviseurs, maar ook onder vrienden, familieleden en levenspartners leeft een groot misverstand. Zij hebben namelijk vaak de overtuiging dat ze op elk moment van de dag de ander ongevraagd kunnen adviseren, vaak vanuit hun eigen ideeën en referentiekader. Deze misvatting zorgt in veel zakelijke en persoonlijke relaties voor strubbelingen. Het lijkt namelijk vaak geen probleem om iemand zomaar advies te geven. Vaak is het tegendeel waar. Waar moet een goede HR-adviseur of communicatieprofessional op letten, bij het geven van ongevraagd advies? Lees meer
De (gedachte aan de) implementatie van Social Media wil nogal eens tot koudwatervrees leiden. Het is dan ook prima om te beginnen met een experiment en via ‘proefballonnetjes’ ervaring op te doen. Naarmate meer medewerkers van de organisatie betrokken raken en de impact groter wordt, helpt een goeddoordachte aanpak. De implementatie van Social Media verloopt moeizaam en is zelfs gedoemd te mislukken als er niet aan een aantal randvoorwaarden wordt voldaan. Om tijd en energie te besparen is het daarom zinvol eerst te bekijken of deze randvoorwaarden geen show stoppers zijn.
Lees meer
Ontslag op staande voet komt steeds meer voor, meldt juridisch dienstverlener DAS. Natuurlijk, de economische crisis speelt hierbij een rol. Maar in de top-5 van meestgenoemde redenen voor ontslag staat nu ook: ‘uitlatingen in sociale media’. Ontslag om een tweet. Is dat terecht?
Lees meer
De behoeften zijn helder: organisaties willen goede kwalitatieve instroom en geen ongewenste uitstroom. De realiteit is anders. Kondig je een reorganisatie aan, dan zijn je beste krachten het eerste weg. En bij weinig bedrijven staan rijen met topkandidaten te trappelen voor de deur. Daarom moet het vasthouden van goede werknemers de volle aandacht krijgen. Alleen door te boeien, kun je behouden. Maar hoe doe je dit?
Lees meer
Een succesvol internal brand is bij uitstek de liefdesbaby van HR en communicatie. HR heeft gedragsverandering in de genen. Samen met het DNA van communicatie, dat doordrenkt is van conceptueel denken, kunnen mooie dingen ontstaan. Karen Baanstra concludeert dit in haar scriptie Merk-waardige communicatie, waarmee ze afgelopen juni afstudeerde aan de Radboud Universiteit Nijmegen. In haar scriptie verkent ze de voorwaarden voor een succesvol internal brand. Hoe communiceer je over je internal brand? Zeven voorwaarden op een rij:
Social Media een HR aangelegenheid? Of een communicatie-vraagstuk? Of misschien meer marketing? Tja, deze gedachte gaat anno 2011 niet meer op. Social Media gaat dwars door bestaande structuren en procedures heen. Dus wat doen we… nieuwe regels en procedures! Lees meer
Veel midden- en kleinbedrijven zien MVO als iets voor de elite. Bijdragen aan een betere wereld is volgens hen alleen weggelegd voor grote bedrijven. Ze laten daarmee een hoop kansen onbenut. Maatschappelijke betrokkenheid is namelijk een steeds meer doorslaggevende factor in het behouden van huidige en aantrekken van toekomstige werknemers. Huidige werknemers zijn blij met de kans om hun expertise in te zetten voor de maatschappij en toekomstige werknemers voelen zich door dit concept aangetrokken. Dit geldt voor groot én klein.
Dit is een interessant moment om het over ontwikkeling op de interim-markt te hebben. Recent nog verschenen verschillende (zeer) positieve artikelen over de interim-markt, vaak op basis van cijfers uit het recente verleden met hieraan gekoppelde toekomstverwachtingen. Het lijkt weer goed te gaan met de interim-markt en ook de voorspellingen zijn positief! Oké, verwachtingen van interim professionals zijn wat minder relevant, zij bepalen immers niet de vraag. En onderzoeken onder opdrachtgevers hebben wij niet of nauwelijks gezien. Maar de algemene teneur was positief.
In arbeidsmarktcommunicatie is het managen van verwachtingen complex. Want wie is die arbeidsmarkt eigenlijk? En hoe kan ik mijn communicatie, doelgroepbenadering en mediakeuze zo inrichten, dat ik de juiste personen bereik en de kans op succesvol werven optimaal is? De arbeidsmarkt is op heel veel manieren en in allerlei uiteenlopende doelgroepen in te delen.
TNO werkt aan een richtlijn die te veel zitten moet tegengaan. Zitten blijkt namelijk dodelijk te zijn, omdat schadelijke vetten in je bloed ophopen. En met een half uurtje hardlopen is acht uur zitten niet te compenseren. Het is in westerse landen – na roken – doodsoorzaak nummer 2. Ik las het in De Gelderlander – zittend op het toilet – aan het begin van mijn werkdag. Een werkdag, die ik samen met 24 collega’s in een bureaustoel doorbreng. Dodelijk? Dat is goed nieuws, schoot door me heen.
Lees meer
Duurzaamheid is zo langzamerhand een ‘containerbegrip’ geworden. Iedereen verstaat er iets anders onder. Wat mij betreft is duurzaamheid vooral: zorgen dat je met alles wat je doet de toekomst in het achterhoofd houdt. Dat klinkt eenvoudig, maar dat is niet altijd vanzelfsprekend. We worden immers te vaak geleid door de waan van de dag, dalende beurskoersen of andere economische onzekerheden.
Lees meer
HR beschouwt zichzelf graag als een belangrijk – in sommige gevallen zelfs het belangrijkste – onderdeel binnen de organisatie. Mensen vertegenwoordigen immers ‘het belangrijkste kapitaal’ en hé: daar gaat HR over. Op een zeer breed terrein. Van ziekteverzuim tot personeelsprognoses. Van loopbaanontwikkeling tot werving en selectie. En daarbij is de inzet hoog: HR wil strategisch ‘business partner’ zijn. Lees meer
Veel mensen denken bij recruiters niet direct aan een beroepsgroep met maatschappelijk verantwoorde inborst. Voor recruiters en executive searchers tellen toch alleen prestaties en geld? Om dat misverstand uit de wereld te helpen en vooral om AMREF Flying Doctors te steunen, verzamelen recruiters en executive searchers uit heel Nederland zich op 2 september aanstaande in Zandvoort. Daar vindt dan namelijk het benefietevenement Recruiters on the beach plaats.
De werkdruk neemt de laatste jaren toe. Dit blijkt uit onderzoek van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. In 2007 vond 23% van de werknemers de werkdruk te hoog, in 2010 liep dit op tot 26%. Juiste communicatie kan dit probleem voor een groot deel verhelpen, stelt organisatieadviseur Maarten de Winter in zijn boek Het Sjoelbaksyndroom.
Kijk eens in de stad en in de straten. Eigenlijk is er heel veel grijs. Zo ook de meeste kantoren: saai, steriel, strak. Regeltjes voor van alles en nog wat, dit mag wel en dat mag vooral niet. Nee, dan is één van deze coole kantoren een veel betere werkplek. Stimulerend in plaats van grijs en saai. Of je nu bij de graduates, mid-careers of al bijna tot de ‘Staf ahli’ hoort, alle generaties willen een uitdagende werkomgeving. En dat levert verrassende resultaten op.
Volgens onze biologische klok hebben we twee keer per dag behoefte aan slaap. ’s Avonds als we naar bed gaan en ongeveer zeven uur nadat we wakker zijn. Dan zijn we echter aan het werk waardoor we zelden toegeven aan deze prikkel. Toch kan dit de productiviteit danig verbeteren. Het is dus zeker interessant voor werkgevers om powernaps op het werk toe te staan. Het verhoogt de productiviteit en het sluit naadloos aan bij Het Nieuwe Werken. Lees meer
De werkkostenregeling moet het werkgevers makkelijker maken, maar vergoedingen en verstrekkingen blijven een lastig onderwerp, zoals in mijn vorige blog te lezen is. Helemaal lastig wordt het als de werkgever als gevolg van de invoering arbeidsvoorwaarden moet of wil wijzigen. Niet alleen is dat een hele operatie, maar het vraagt ook de nodige uitleg en voorlichting aan werknemers. Want gewijzigde arbeidsvoorwaarden betekent meestal versoberde arbeidsvoorwaarden.
Weinig werkomgevingen zijn zo extreem als de cockpit van een vliegtuig. Want al is de apparatuur nog zo geavanceerd, de piloten nemen de cruciale beslissingen. Soms heeft dat verstrekkende gevolgen. In de jaren zeventig kwam de gang van zaken in de cockpit dan ook ter discussie te staan. Conclusie: 75% van de vliegongelukken is te wijten aan menselijk handelen. Waar mensen werken worden fouten gemaakt. Maar goede samenwerking en communicatie kunnen het risico tot een minimum beperken. Dat is de kerngedachte van het zogenaamde Crew Resource Management (CRM). Ook in andere, vaak sterk technologische en risicovolle sectoren wint deze gedachte terrein.
De in januari geïntroduceerde werkkostenregeling vraagt in eerste instantie om aandacht van werkgevers. Maar ook werknemers krijgen er onherroepelijk mee te maken. Het gaat immers over hun arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet aan de werknemers uitleggen hoe hij de werkkostenregeling gaat invoeren. Dat hoeft nu nog niet, pas op 1 januari 2014 moet elke organisatie over zijn. Er is dus wel enige tijd om de overstap voor te bereiden en de werknemers voor te lichten.
Onlangs presenteerde Nelissen Media Consult in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam het eerste landelijke onderzoek naar de invloed van sociale media op interne communicatie. Peter Nelissen is stellig over de uitkomsten: ‘De discussie of sociale media zin hebben moet je niet eens meer aangaan. Je bent gewoon gek als je ze niet gebruikt.’
De war for talent suggereert dat werkgevers elkaar de loef afsteken in de strijd om jong, getalenteerd personeel. Maar wat willen die high potentials zelf eigenlijk? Synovate onderzocht in opdracht van Intermediair het beeld dat jonge hoogopgeleiden van de arbeidsmarkt hebben. Uitkomst: getalenteerde starters hechten meer dan ooit waarde aan een aansprekende bedrijfscultuur.
Meer dan ooit wordt duurzame inzetbaarheid zichtbaar in de media. Tempo-Team doet een duit in het zakje met Blijf Bezig, een campagne die de meerwaarde van oudere werknemers onder de aandacht brengt. Suzanne Jungjohann, directeur HR van Tempo-Team, ziet een pioniersrol weggelegd voor HR-communicatie.
Werk anno 2011 speelt zich voor het gros van de Nederlanders af in een bureaustoel. Recent onderzoek laat zelfs zien dat toenemende problemen met obesitas sterk samenhangen met de ‘sedentaire’ werkomgeving. De gezondheidsproblemen die hiermee gepaard gaan kosten bedrijfsleven en overheid handen vol geld. Daarom adviseerde het College voor Zorgverzekeringen (CVZ) minister Schippers (VVD) van Volksgezondheid onlangs ondersteuning bij een ongezonde leefstijl op te nemen in het basispakket van de zorgverzekering. Maar is hier niet een belangrijke rol voor werkgevers weggelegd?
Begin mei startte Towers Watson de Change & Communication ROI study 2011-2012. Met dit onderzoek verzamelt Towers Watson wereldwijd de nieuwste inzichten over bijvoorbeeld het gebruik van social media, de bepaling van doelgroepen, de rol van het management en verandermanagement.
Herman Wijffels – u weet wel, de man die op 21 mei jongstleden Statenleden opriep om bij de afgelopen eerste Kamer-verkiezingen niet te stemmen op een van de coalitiepartijen vanwege het volledig ontbreken van een ‘duurzaamheidsagenda’ bij dit kabinet – pleit ervoor om voortaan niet meer te spreken van HR, maar van HD: Human Development.
Ik schrijf op mijn eigen website lodiplanting.com over retentiemanagement, het binden en boeien van werknemers. Begin dit jaar was ik begonnen met het vliegwielmodel van J.J. Philips uit te leggen. Inmiddels ben ik bij de laatste, maar niet onbelangrijke, stap beland en deze luidt: maak aanpassingen en ga door. Eigenlijk wordt hier gezegd dat het binden en boeien van werknemers nooit stilstaat. Inderdaad, verandering is de enige constante die er is! Vervolgacties zijn dus noodzakelijk. Een van deze acties is de communicatie verzorgen over de uitkomsten. Een thema waarvoor ik bij het HR-Communicatie Netwerk aan het juiste adres ben.
‘Modern en duurzaam werkgeverschap in zware tijden’, zo luidde de ondertitel van het Jaarcongres HRM in de Overheid op donderdag 19 mei in Nijmegen. Overheidsbezuinigingen en de verkrappende arbeidsmarkt liepen als een rode draad door het programma. Sprekers probeerden vanuit allerlei invalshoeken de twee te verbinden: hoe verander je mee met de arbeidsmarkt terwijl bezuinigen het devies is?
Lees meer
Wereldwijd zien managers verzwakking van de economie als grootste risico voor hun organisatie. Dit ondanks het huidige conjuncturele herstel. Ook veranderingen in wet- en regelgeving, toegenomen concurrentie en reputatieschade worden gezien als belangrijke bedreigingen. Nederlandse managers noemen met name het gebrek aan innovatie en het niet tegemoet kunnen komen aan klantbehoeften als belangrijk risico. Dit blijkt uit de Global Risk Management Survey 2011, een tweejaarlijks onderzoek van Aon Risk Solutions onder 960 ondernemers en managers uit 58 landen.
Erik Molkenboer en Lisa van Rens, beiden student Journalistiek en Organisatie aan de Radboud Universiteit Nijmegen, onderzochten in opdracht van Ravestein & Zwart het functioneren van het netwerk. Hun adviesrapport In de ban van de ning focust op twee vragen. In hoeverre draagt een initiatief als HR-Communicatie Netwerk bij aan de reputatie van een communicatiebureau als Ravestein & Zwart? Maar ook: hoe kunnen we gezamenlijk het netwerk verbeteren en de activiteit van leden vergroten? Het onderzoek levert meerdere interessante conclusies op. Niet alleen voor de leden van het netwerk, maar ook voor andere professionals die op online netwerken acteren.
Voor de liefhebbers: op dinsdag 10 mei om 22.00 uur (Nederlandse tijd) start op BBC 1 de nieuwe serie van ‘The Apprentice’. Een serie waarin carrièretijgers op verrassende wijze worden getest op hun kennis, kunde en geschiktheid om een topbaan te kunnen vervullen bij de even eigenzinnige als geslaagde Britse entrepreneur Lord Sugar. Hieronder de trailer van afgelopen seizoen om een idee te geven van het programma.
Werkgevers die eigenrisicodrager worden voor de WGA, doen dat allereerst uit financiële overwegingen. Daar is niets mis mee: overstappen op een private verzekering kan inderdaad goedkoper uitpakken. Maar er zijn ook aardige kansen op het gebied van HR-communicatie. Door te vertellen over betere re-integratiekansen en lagere premiekosten, bijvoorbeeld.
Een op de vier Nederlanders vindt het bedrijfsleven ‘asociaal’ volgens de Maatschappelijk Imago Monitor die onlangs werd gepresenteerd. Een bedenkelijke score, want bedrijven ondernemen veel op dit gebied. Zijn de inspanningen onvoldoende bekend of zijn ze gewoon niet effectief genoeg? Lees meer
Onlangs was het een kortlopend rubriekje in PowNews. Het gerucht ging namelijk dat de publieke omroep quota ging invoeren voor minderheden in programma’s. Pownews, altijd in voor een grap, nam het heel letterlijk en schuimde de straten af. Op zoek naar een allochtoon, die dan bij voorkeur ook nog eens een specialiteit had. Zingen, dansen, koken, het maakte eigenlijk helemaal niets uit. Aldus werd hij of zij dan direct een deskundige. Hop, een vinkje en alweer voldaan aan een criterium van de publieke omroep.
Mark Ponsioen is private wealth manager bij Van Lanschot Bankiers. In die functie gaat hij om met vermogende klanten, maar onlangs stond hij ineens voor groep 8 van een multiculturele Nijmeegse basisschool. Samen met andere collega’s onderging hij deze metamorfose in het kader van BizWorld. Dit is een programma dat gastdocenten uit het bedrijfsleven inzet om schoolkinderen te leren over ondernemen. Het komt drie partijen ten goede: werkgever, werknemer en in dit geval leerlingen.
De beleving van een organisatie weegt vaak zwaarder dan de feitelijke argumenten. Dat kan voor een onderneming of non-profitorganisatie soms knap lastig zijn. Vooral als de kwaliteit wel degelijk goed is, maar er bijvoorbeeld andere beelden in de media zijn ontstaan (in de krant, maar nog veel frequenter online).
Managing Director van Porter Novelli, Frank Peters, zegt: ‘De corporate reputatie van een onderneming wordt steeds belangrijker binnen arbeidsmarktcommunicatie. Dat geldt zowel voor het aantrekken van nieuwe mensen als het binden van bestaande medewerkers.’
Lees meer
Het is een bekend gegeven dat besturen en directies van organisaties weliswaar druk bezig zijn om beleid te formuleren en veranderingen te sturen, maar dat medewerkers daar vaak weinig ‘zin’ in hebben. Een van de oorzaken hiervan is dat de kernboodschap te algemeen is of te weinig betekenis heeft voor mensen. Je kunt je er onvoldoende mee verbinden, het appelleert niet aan een ambitie die je persoonlijk belangrijk vindt, je twijfelt of je over de competenties beschikt die nodig zijn of je hebt onvoldoende vertrouwen dat je samen echt het verschil kunt maken.
Het HR-Communicatie Netwerk werd een aantal jaren geleden opgericht om de disciplines HR en Communicatie met elkaar te verbinden. Maar wat is HR-Communicatie eigenlijk precies? Waarom is het relevant dat de twee disciplines samenwerken? En waar richt HR-Communicatie zich op? Als initiatiefnemer geef ik graag antwoord op deze vragen.
De grootste uitdaging voor organisaties is om het ‘human capital’ op peil te houden. Bij organisaties tekenen de problemen zich af bij (1) werving, (2) ontwikkeling en (3) binding van goede mensen. Deze uitdaging is voor iedere recruiter of HR-professional voelbaar aanwezig.
Towers Watson doet ook dit jaar internationaal onderzoek naar het belang van communicatie voor organisaties en HR: 2011 Change & Communication ROI study. Omdat veel leden van het HR-Communicatie netwerk verantwoordelijk zijn voor interne/HR communicatie, willen wij de gelegenheid bieden om deel te nemen aan dit onderzoek.
Sterke organisatiecultuur is basis voor je merk
(geadapteerd van weblog zappos.com)
Een merk bouwen gaat vandaag de dag wat anders dan 50 jaar geleden. Vroeger kwamen er enkele mensen samen in een kamer, beslisten welke merkpositionering gekozen zou worden, en spendeerden vervolgens veel advertentiegeld om mensen te vertellen waarom klanten hun merk moesten kopen. Als je maar genoeg geld had, kon je bouwen aan je merk.
Sollicitanten die op zoek zijn naar een nieuwe werkkring, laten zich het meest leiden door de sfeer en cultuur van de organisatie. 48% van de werkzoekenden noemt sfeer en cultuur als belangrijkste factoren. Peter van den Boom, auteur van Touwtrekken om Organisatiecultuur denkt dat dit gegeven de manier van werving en selectie zal beïnvloeden. Daarbij is ook een rol weggelegd voor de werknemers die de huidige bedrijfscultuur bepalen. Van den Boom: ‘Sociaal ondernemerschap zal een belangrijkere rol vervullen op de werkvloer.’
Het intern organiseren – of, het regisseren – van werk, daar ligt de komende jaren een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt net als marktwerking waarbij de wetten van vraag en aanbod regeren. Vergrijzing, arbeidsmarktkrapte en een toenemend aanbod van ZZP-ers zijn de trends. Ik vraag mij af hoeveel organisaties in hun strategische personeelsplanning scenario’s hebben uitgewerkt. Welke voorstelling heeft men over de verhouding flex/vast? Weet men eigenlijk wat het nu is? En wat is het over 5 jaar?
Veranderprocessen die op de klippen lopen. Het is een kostbaar en helaas al te herkenbaar probleem. Onnodig, vindt psycholoog en bedrijfskundige Arend Ardon. Volgens hem ligt het mislukken van verandertrajecten in de menselijke aard, wat we kunnen voorkomen als we ons eigen gedrag beter begrijpen. In zijn boek Doorbreek de cirkel geeft Ardon aan waar veel veranderprocessen de mist in gaan.
In de meeste organisaties formuleert het management de doelstellingen en legt die vervolgens top-down aan de rest van het bedrijf op. Deze doelstellingen zijn niet altijd goed gekozen. Soms blijkt de markt aan snelle veranderingen onderhevig te zijn. Zo had een van mijn opdrachtgevers zichzelf tot doel gesteld om 10% talenten te werven uit de drie beste opleidingen. Als interim HR-manager vroeg ik de directeur natuurlijk wat het profiel was van de te werven talenten en welke opleidingen bekend stonden als de drie beste. Op deze vragen kon hij geen eenduidig antwoord geven. Dit was het begin van een onderzoek naar de organisatie en haar omgeving (concurrenten). Gaande het onderzoek bleek dat de markt voor de diensten van mijn opdrachtgever zodanig snel veranderde dat de organisatie haar doelstelling voor recruitment moest intrekken. De overheid had aangekondigd per 2011 flink in de subsidies te gaan snijden. Dit had grote gevolgen voor de werkzaamheden van de organisatie. Hiermee kwam de focus van de organisatie te liggen op het vergroten van de acquisitie kracht en het behouden van talenten in plaats van op het werven van nieuwe medewerkers.
Uit elke organisatie stijgt een geroezemoes op. Dat zijn de verhalen die worden verteld, aan de medewerkers, de klanten, de leveranciers. En al deze verhalen voeden de cultuur van de organisatie. Reden voor HR-professionals om regelmatig hun oor te luisteren te leggen, om in het geroezemoes af te stemmen op de afzonderlijke verhalen en daarmee te zoeken naar het grotere verhaal.
Twitter bestond gisteren vijf jaar. Een mooi moment om het even over ‘twilliciteren’ te hebben. Ik las hier vorige week voor het eerst over, terwijl dit fenomeen toch al zeker anderhalf jaar bestaat. Een korte toelichting: de term twilliciteren is bedacht door marketingbureau Energize en staat natuurlijk voor ‘solliciteren via Twitter’. Dat betekent dat een bedrijf een vacature in maximaal 140 tekens moet omschrijven en de sollicitant in even zo veel tekens moet motiveren waarom hij dé kandidaat is voor de functie.
Op lodiplanting.com schrijf ik zeer regelmatig over retentiemanagement en alles wat daar onder valt. Vandaag schreef ik daar over hoe performance management ingezet kan worden als coachingstool. Dit met als ultieme doel het niet-vrijwillige verloop tegen te gaan.
Beide een jaar of 16 – 17, zij was in gedachten al in de Kalverstraat, terwijl hij vol bewondering de opengewerkte torpedo bekeek op de beursstand van de strijdkrachten te land, ter zee en in de lucht. De strijdkrachten hadden aardig uitgepakt op de carrièrebeurs in de RAI, evenals de politie, banken, verzekeraars, energiebedrijven en wat lokale overheden. Never a second chance for a first impression, leek het devies. De beursstand als geïntegreerd onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie, hetgeen weer het verlengstuk vormt van je corporatecommunicatie en je corporate-image. Zo’n beurs biedt talenten een real life confrontatie met een bedrijf of instantie. De echte wereld achter de “werken bij” knop op de website, zeg maar.
Lees meer
Communicatie- en HR-managers willen echte invloed uitoefenen op de strategische koers van de eigen organisatie. Dat is voor beide staffuncties een hot issue. Maar in deze tijd waarin sociale media een organisatie kunnen maken of breken des te meer. Je krijgt invloed echter alleen voor elkaar als de kwaliteit van je bijdrage niet steeds ter discussie staat.
HR-Communicatie een jong vakgebied? Absoluut. Maar de basisideeën gaan al bijna een eeuw mee. In 1924 begon een groot onderzoek naar de productiviteit van werknemers bij de Hawthorne Works, een gigantisch fabrieksterrein buiten Chicago van telefoonproducent Western Electric Company. Acht jaar later hadden de onderzoekers hun doelstellingen bereikt, maar op een volstrekt andere manier dan ze verwacht hadden. De resultaten geven ook vandaag de dag nog stof tot nadenken.
4 losse eindjes en de rode draad
Mijn laatste opdracht stond in het teken van mediation en slim samenwerken tussen gemeenten. Het Regionaal Mediation Netwerk, dit zijn gemeenteambtenaren uit Almere, Amersfoort, De Bilt, Hilversum, Soest, Utrecht en Zeist (penvoerder), vroeg mij voor begeleiding en advies om een transitie door te maken met als doel het netwerk te professionaliseren. Dit met steun van het A+O fonds Gemeenten door de Stimuleringsregeling, ‘Meer weten met uw netwerk’.
Net nieuw op dit netwerk vroeg ik me af of dit ook een relevant onderwerp is? We hebben namelijk recent een gratis tool ontwikkeld ‘Snelstarter voor een beter werkoverleg’. Om teamleiders en managers gericht te ondersteunen in hun interne communicatierol. Die wilde ik dan bij deze op dit netwerk delen!
Werkgevers krijgen geen grip op het verzuim om psychische redenen van hun medewerkers. Dit heeft te maken met het gebrek aan aandacht daarvoor op de werkvloer. Maar liefst de helft van het langdurig ziekteverzuim in Nederland heeft een psychische oorzaak. Bedrijven en overheid moeten de psychische weerbaarheid van hun medewerkers beter monitoren. Dat stelt Marc Verbraak, klinisch psycholoog en inhoudelijk directeur van HSK Groep.
Agressie en geweld op de werkvloer is een serieus probleem. Vooral werknemers met een publieke taak – ambulancebroeders, brandweerlieden, politieagenten en overheidspersoneel – lopen het risico tijdens hun dagelijkse werkzaamheden slachtoffer te worden van geweld. Een serieuze uitdaging dus voor werkgevers. Ton van Nimwegen, programmaleider agressie en geweld tegen werknemers met publieke taken bij de Arbeidsinspectie, ziet kansen: ‘Een organisatie kan zich profileren als goede werkgever die de zorg voor zijn werknemers serieus neemt.’
Met de vergrijzing doen steeds meer chronisch zieken en ouderen een beroep op zorg aan huis. Maar de thuiszorg kampt met een personeelstekort en een slecht imago bovendien. Verzorgers zouden gebonden zijn aan te strakke tijdschema´s en protocollen. ‘We zijn afgedwaald van waar het om gaat’, vindt Jos de Blok. Daarom begon hij in 2007 Buurtzorg, een thuiszorgorganisatie die van alle randzaken ontdaan is. In vier jaar tijd noteerde de non-profitorganisatie een duizelingwekkende omzetstijging van 3.700 procent tot 140 miljoen euro. En cliënten zijn nog tevreden ook. Wat is hier de les voor HR-Communicatieprofessionals?
Het langdurig verzuim in de zorg stijgt. Dat bleek onlangs uit de jaarcijfers van onderzoeksbureau Vernet Verzuimnetwerk BV. Deze stijging is opvallend, omdat het totale ziekteverzuim in de zorg juist daalt. Directeur Sjaak van der Linden: ‘Zorginstellingen moeten anticiperen op langdurig verzuim door aandacht te hebben voor hun personeel en te investeren in de relatie tussen leidinggevenden en hun medewerkers.’
Het aantal flexwerkers bij organisaties zal naar verwachting flink toenemen. Bedrijven ontwikkelen zich hierbij tot netwerkorganisaties. Tegelijkertijd worden specialistische interim-professionals vaker actief in het hart van arbeidsorganisaties. Wat betekent dit voor de inrichting van de HR-communicatie?
Biomimicry. Op TED en andere innovatieplatforms zingt het begrip rond. Het klinkt als de zoveelste hype, maar in feite is het zo oud als onze aarde. Zie het als MVO, maar dan een stap verder: wij kunnen ons in allerlei bochten wringen om de natuur zo min mogelijk te schaden, maar we kunnen natuurlijk ook gewoon doen zoals de natuur. Na-apen krijgt ineens een heel nieuwe dimensie, want de op het oog zo simpele dierenwereld heeft ons nog veel te leren. Drie dieren waarvan de HR-Communicatie professional kan leren.
Voor medewerkers die zijn uitgevallen door stress, ziekte, en burn-out is het goed om weer aan de slag te gaan in een heel andere omgeving. Dat kan bijvoorbeeld door maatschappelijk actief te worden. Vooral voor diegenen voor wie de drempel (nog) te hoog is om bij hun eigen werkgever de taken op te pakken, kan een periode waarin men actief is voor een maatschappelijke organisatie positief bijdragen aan het terugvinden van de mentale balans. Voorwaarde is wel dat men voor een langere periode (ten minste 3 maanden) een concrete taak krijgt bij een maatschappelijke organisatie en minimaal 2 dagen per week aan deze taak besteedt.
Ook kan dit maatschappelijk traject preventief worden ingezet bij medewerkers die mentaal vastzitten of dreigen uit te vallen. Lees meer
Op Marketing Online verscheen onlangs een artikel over een onderzoek naar de frictie tussen IT en marketing. Die twee begrijpen elkaar niet altijd goed, implementaties van systemen lopen fout, budgetten lopen uit de pas en de prioriteiten komen niet overeen. Nu is dat geen nieuws en ik ga hier niet aankomen met dooddoeners als ‘zonder wrijving geen glans’, want dat vind ik een stupide uitdrukking en een flauw excuus voor mensen om zich in hun eigen loopgraven te blijven verschansen. Wel zag ik een parallel.
Lees meer
Discussies over mijn artikel van vorige week – Stop met het schrijven van opleidingsplannen… en stimuleer ‘scharrelleren’ – had ik eigenlijk wel verwacht. Ze gingen alleen over een ander onderwerp: niet over leren op de werkvloer maar over het nut van opleidingsplannen.
Lees meer
De kranten staan vol over het ‘nieuwe werken’. Topmanagers verkondigen openlijk dat ze hun werknemers flexibeler willen zien opereren, zich soepel aanpassend aan flexibele werkplekken en werktijden. Prima om een uurtje op te nemen om met je kind naar de dokter te gaan; ’s avonds haal je de tijd wel weer in. Comfortabel met je laptop op de bank, tussen rode wijn en borrelnoten ben je minstens net zo produktief als met een lauwe beker automatenkoffie en gespannen schouders achter je kantoorbureau.
… en stimuleer ‘scharrelleren’
Lees meer
Het Nieuwe Werken. Het is deze dagen een hot topic. Iedereen heeft het erover. Iedereen wil het. Maar wat zijn randvoorwaarden voor een goede invoering? In gesprek met André Westerhuis, senior adviseur huisvesting / anders werken bij Bhuro, een interdepartementaal bureau binnen het Rijk op het gebied van huisvestingsvraagstukken en projecten.
MVO. Dat is schaven aan je carbon footprint, zo denken velen. Je hoort zelden over de people-kant van het verhaal. Te vaag en gebrek aan meetbare resultaten. Volgens Adecco kan het ook anders. People zijn immers het belangrijkste kapitaal van het uitzendbureau en dus zijn zij de basis van Adecco’s MVO-beleid. En dat is nog goed meetbaar ook, zo blijkt uit de recente intrede van Adecco op de MVO-prestatieladder van Bureau Veritas Certification. Maar de fundamenten voor een goed MVO-beleid lagen er al, ontdekte Quality & Audit Manager Regina Lauret.
Goede communicatie begint aan de poort. Daar komen werkzoekenden vaak voor het eerst met je organisatie in contact. En of het nu in arbeidsmarktcommunicatie is of in een sollicitatiegesprek, het is van groot belang dat je daar laat merken waar je als werkgever voor staat. Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Mirjam Boersma en recruiter Maaike Buwalda zijn beide betrokken bij de werving en selectie van ASR. Hoe treden zij naar buiten om de juiste mensen binnen te halen?
Volgens een onderzoek van het CBS voelen steeds meer mensen ervoor om ondernemer te worden. Intussen zou zo’n 40% de voorkeur geven aan een eigen bedrijf boven een baan. Nu vind ik het een fascinerend idee dat de ene helft van Nederland straks gaat optreden als huurling voor de andere helft. Maar stel dat het inderdaad zover komt dat 40% van de NBB zelfstandig ondernemer is, wat heeft dat dan in hemelsnaam voor consequenties voor bedrijven?
Via Wiro Kuipers ontving ik een uitnodiging die ik jullie niet wil onthouden. Samen met Yael van Assendelft en Ellen Kuipers organiseert Wiro het Betekeniscafé. Op wisselende locaties en steeds met andere partijen, organiseren zij ontmoetingen met onderwerpen van en over betekenis. Hun streven is “Door met elkaar het ‘betekenisdenken’ te stimuleren en te ontwikkelen creëren we organisaties die krachtig, puur en duurzaam zijn.” Het Betekeniscafé vindt plaats op woensdag 2 februari bij Meeting Plaza in Maarssen. Het onderwerp: Het Nieuwe Werken.
Human Resource Management (HRM) kent vele gezichten. Volgens hoogleraar HRM Paul Boselie is er nog een alternatieve variant: Human Resource Governance (HRG). Een HRM-variant die zich bezighoudt met morele en maatschappelijke doelstellingen. Deze ondergewaardeerde HRM-vorm biedt overheid en private sector uitdagingen in HR-communicatie. Goede voorlichting en instructies voor medewerkers zijn daarbij belangrijk. ‘HRG moet zich nestelen in de hoofden en harten van medewerkers.’
Bruisend van energie en ideeën ging je na de kerstvakantie weer aan het werk. Een paar dagen andere dingen doen, had je een nieuw perspectief gegeven op je werk. Dit jaar zou je dingen helemaal anders aanpakken. En het HR-instrumentarium, daar ging je eens goed de bezem door halen.
Je ontkomt er deze dagen natuurlijk niet aan: voorspellingen voor het nieuwe jaar. Nu al weer zes dagen oud, wordt het tijd dat ook ik er mijn licht op laat schijnen.
Het nieuwe jaar is intussen drie dagen oud en in de laatste weken van het afgelopen jaar hebben de voorspellingen ons weer om de oren gevlogen. Allemaal lijstjes die langskwamen met drie, vijf of twintig ontwikkelingen die zich naar de mening van de auteur zullen voordoen. Het is opvallend dat veel daarvan betrekking heeft op zaken als: de rol van internet, sociale netwerken, verticale zoekmachines en de eventuele definitieve teloorgang van de banners, SEO en vacaturebanken. Alsof recruitment vooral techniek is.
Het doorvoeren van een duidelijke positionering binnen een organisatie vraagt om nogal wat competenties. Kennis en inzicht van de organisatie uiteraard, maar wat ik eigenlijk nog veel belangrijker elementen vind, zijn vasthoudendheid en uithoudingsvermogen. Het bepalen van de propositie is vaak niet het grootste probleem. Bovendien is dat een leuk en spannend traject. Wat is ons DNA en hoe krijgen we dat duidelijk op tafel?
De vrijblijvendheid voorbij
Met ziekenhuizen in Arnhem en Zevenaar, een kliniek in Velp en poli’s in Dieren en Arnhem-Zuid telt Alysis Zorggroep circa 6.000 medewerkers. Net als andere zorginstellingen ziet ‘Alysis’ de komende jaren een flinke uitstroom van personeel tegemoet. Alle reden dus om werk te maken van het behouden en ontwikkelen van medewerkers. Om goed na te denken over het aantrekken van nieuwe medewerkers. In hoeverre leveren HR en Communicatie hier bij Alysis een bijdrage aan? Gaan ze samen de personeelsschaarste te lijf? We vroegen het Jeroen Veldboer (manager HR) en Anke Veeman (hoofd P&O Advies).
Lees meer
Soms schrijf ik een stukje en moet ik aan het einde nadenken over de titel, en nu is het juist andersom. Harten veroveren, mooi hé? Dat is voor mij HR-communicatie, pur sang! Lees meer
Van de 16 kandidaten zijn er nog 5 over. The final Five. Welke 16 kandidaten? De kandidaten die meededen en meedoen aan de race om een baan bij het Lord Sugar imperium in de BBC serie ‘The Apprentice’. Kandidaten met een gemiddelde leeftijd van 26 en een ambitieniveau en een zelfbeeld waar zelfs de meest gehaaide carrièretijger op de Zuidas een doorsnee corporaal bleekneusje bij wordt. Lees meer
We zijn trots u te mogen voorstellen aan onze nieuwste aanwinst: het Netwerk Onderwijs-Communicatie.
Als er nou één onderwerp is dat niet verlegen zit om aandacht is het wel social media. Google op ‘seminar social media’ en je hebt ruim acht miljoen hits in krap 0,36 seconde. En dan ga ik er óók nog eens een stukje over schrijven…
Onlangs trof ik in één van de nieuwsbrieven van P&Oactueel een artikel aan over ‘Gebrekkig HR-beleid’. Conclusie: HR doet nog teveel ‘aan de achterkant’ en laat aan de voorkant kansen liggen. Lees meer
In mijn vorige blog hield ik een betoog over het belang van interne communicatie, waarin ook -tussen de regels door- te lezen was hoe ons vak verandert. In deze blog ga ik hier dieper op in.
“Je moet kennis en apparaten zien als legoblokjes. Hoe meer je ervan verzamelt, hoe meer mogelijkheden je hebt om iets nieuws te bouwen.”
Vorige week was het de week van Het Nieuwe Werken! Eén ding is in ieder geval al gelukt. Het begrip ‘Het Nieuwe Werken’ is opgenomen in het lijstje Vaagtaal 2010. Evenals ‘2.0’ overigens. Dat het prijkt op dit lijstje zegt genoeg. Er is veel onduidelijkheid over het begrip. Wat is het nu precies? Lees meer
IC-ers, vinden het vanzelfsprekend. Zien het dagelijks. Leggen het vaak en graag nóg eens uit aan wie het maar wil (en moet) horen: “Goede interne communicatie is van groot belang!” Lees meer
Als HR-professional kun je meerdere brillen opzetten om naar je vakgebied te kijken. Sommige brillen zul je vaak dragen: deze bepalen de visie op het vak als geheel. Andere brillen zet je soms tijdelijk op, als een leesbril om te focussen op een bepaald vraagstuk of als een zonnebril om wat je waarneemt te filteren.
1. Populariteit van aanbevelingen (recommendations) zal zich verder ontwikkelen;
Sprookjes hebben een dubieuze reputatie. Aan de ene kant worden ze gezien als verzinsels en word je als volwassene geacht daar niet meer in te geloven. Toch zijn zulke verhalen waardevol als je kijkt naar de essentie die erin wordt uitgedragen. De moraal van het verhaal als het ware.
Dertig brieven, dertig kandidaten, en allemaal even enthousiast en gekwalificeerd. Maar wie mag er op gesprek komen? Elke recruiter heeft er mee te maken. In deze blog daarom aandacht voor een nieuwe trend binnen de HR-communicatie: screenen via een online sollicitatievideo.
De term duurzaam HR roept allerlei reacties op, zo bleek uit de publicatie van Arjans artikelen over het hoe en het waarom. Er waren instrumentele reacties over bijvoorbeeld duurzaam competentiemanagement en filosofische reacties over het belang van hoe en waarom. Andere reacties gingen vooral in op de invulling van het begrip ‘duurzaam’ en op de uitholling van het begrip duurzaamheid in de marketing.
Nu er allengs meer berichten opduiken over grote vraag en stijgende krapte op de arbeidsmarkt kom je de term employer brand ook steeds vaker tegen. Een goed teken, ook als werkgever ben je tenslotte een merk. En de vormgeving van een merk heb je deels zelf in de hand! En juist met het vormgeven van dat werkgeversmerk gebeurt nog relatief weinig. Er zijn vele initiatieven op het terrein van arbeidsmarktcommunicatie. Zo komen er steeds meer goed opgeleide recruiters het veld in en wordt er hier en daar inventief omgegaan met social media. Maar waar het mijns inziens nog vaak blijft hangen is de inhoudelijke vormgeving van het merk. Lees meer
De vergrijzing van onze maatschappij betekent dat het aantal ouderen binnen onze organisaties snel toeneemt. Dat heeft een aantal effecten. Babyboomers gaan in het komende decennium massaal met pensioen. En als de organisatie een ouder werknemersbestand heeft, neemt ook de kans op overlijden tijdens het actieve dienstverband toe. (Op dit moment overlijdt jaarlijks al 1 op de 500 medewerkers en dat aantal zal gaan stijgen). Werkgevers krijgen dus vaker met afscheid door pensionering of overlijden te maken. Hoe bedrijven omgaan met afscheid van medewerkers gaat dus belangrijker worden. Zeker als bedrijven zich tegelijkertijd actief profileren op de arbeidsmarkt.
In de afgelopen weken heb ik een aantal workshops en presentaties gegeven over HR & Social Media. De interactie en discussies met de aanwezigen hebben aanvullende inzichten opgeleverd over waar HR staat in het Social Media verhaal: aarzelend zet zij een stap vooruit, experimenteert met recruitment & arbeidsmarktcommunicatie, in sommige gevallen ook met interne vraagstukken zoals medewerker engagement en in een enkel geval staat Social Media op de (strategische) agenda. Hot topics die veel stof doen opwaaien blijven de Social Media Gedragsrichtlijnen en Privacy Vraagstukken.
Onlangs stuitte ik (redelijk verlaat) op een blogpost van andsome oprichter Mark Rice, waarin hij zijn frustratie uit over de steeds verder toenemende hoeveelheid termen en buzz words binnen arbeidsmarktcommunicatie. Allemaal termen die volgens Mark hetzelfde proberen te omschrijven: het werven van personeel. Dat AMC bureaus telkens nieuwe termen bedenken, zodat zij innovatiever overkomen.
Je kunt tegenwoordig geen vakblad openslaan, blog lezen of LinkedIn discussie volgen, of het gaat over de businesspartner, HR3.0 of een andere mooie kreet voor het ‘nieuwe HR’.
We zijn het met elkaar eens dat de HR professional van vandaag en morgen andere vaardigheden, kennis en competenties nodig heeft. Een recent onderzoek van Berenschot laat zelfs zien dat HR Professionalisering bovenaan de HR Agenda’s staat in 2010. Maar hoe geef je nu echt handen en voeten aan professionalisering van HR in de dagelijkse praktijk? Lees meer
Het moet niet gekker worden. Kranten, magazines, blogs, weet ik veel, van alles staat vol met berichten over hoe HRM een strategische(r) rol moet vervullen, om allerlei redenen, voor behoud van medewerkers, om betere prestaties in de zorg te krijgen, inzicht te geven in kosten en toegevoegde waarde van medewerkers of ‘om bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen’, whatever that may be. Blijkbaar betreft het hier een wens die nog steeds niet is uitgekomen, al wil men het wel graag. Lees meer
Talentontwikkeling is een combinatie van leervermogen, leerbehoefte en leermogelijkheden. En de laatst twee zijn het beste te beïnvloeden.
Geïnspireerd door het thema van de bijeenkomst van dit netwerk op 8 november a.s. vloog dit blogje uit het toetsenbord.
Hoe krijg je medewerkers in beweging? Zijn er slimme oplossingen om met minder budget medewerkers te blijven opleiden? Hoe verbind je leren en werken? Wat heeft de organisatie en de business aan beter opgeleide medewerkers? Wie en wat is de werknemer 2.0?
Het grootste HR-vraagstuk van nu is de vraag of je als organisatie gedragsregels moet opstellen voor je werknemers aangaande het gebruik van Social Media. De meningen hierover zijn verdeeld. Deze week verscheen op FD.nl het artikel van Renzo ter Haseborg waarin hij pleit voor een beteugeling van het gebruik van sociale media. Ik ben van mening dat dit een averechts effect zal hebben. Een beteugeling wordt geïnitieerd vanuit angst en niet vanuit vertrouwen. Dit sluit niet aan op de huidige tijd – het nieuwe werken, de werknemer 2.0 en de nieuwe arbeidsrelaties – die hierbij horen.
De toegevoegde waarde bestond voor HR altijd uit het beheersen van de kosten en processen. Dit is voor weinigen een inspirerende positie. De activiteiten die je verricht, mogen niets kosten en als je ze dan toch zo nodig moet uitvoeren, dan mag het geen cent teveel kosten.
Het was een mooie, maar best zware middag, het Social Recruiting Event 2010 op 14 september in Utrecht. Massa’s informatie langs zien komen. Veel geleerd, over troep opruimen in Estland, sociale netwerksites voor honden (waar niet veel meer te krijgen is, want: “Unfortunately, the SNIF Tag has been discontinued for sale”, maar gelukkig kun je nog wel ‘connecten’ al dan niet op z’n hondjes), 5 D’s, 4 F’s en zo nog wat rijtjes. Lees meer
Interview met initiatiefnemer HR-Communicatie Netwerk
Vandaag heb ik eindelijk eens de tijd genomen om mijn blog over interne communicatie te lanceren. De eerste blogpost gaat over mijn visie op het intranet. Ik denk namelijk dat het intranet in veel (grote) bedrijven binnen nu en vijf jaar zal verdwijnen.
Op het moment dat HR de toegevoegde waarde van Social Media inziet en ermee aan de slag gaat, komen veel aandachtsgebieden en vraagstukken tegelijkertijd naar voren. Vaak zien we dat de meest zichtbare en concrete activiteiten als eerste worden opgepakt, al dan niet als experiment. Maar ondersteunen zij de organisatiedoelstellingen en passen ze wel binnen de bestaande strategie? Door de exponentiele groei van het aantal deelnemers op Social Media en de vele nieuwe toepassingen, staat HR onder druk om ‘shortcuts’ te nemen in haar aanpak. Is dat wel zo verstandig? Op die manier loopt HR gevaar de aansluiting met de overkoepelende organisatiestrategie te missen en alsnog het beoogde doel voorbij te streven. Hierbij een handreiking om Social Media samenhangend te benaderen.
Op het moment dat HR de toegevoegde waarde van Social Media inziet en ermee aan de slag gaat, komen veel aandachtsgebieden en vraagstukken tegelijkertijd naar voren. Vaak zien we dat de meest zichtbare en concrete activiteiten als eerste worden opgepakt, al dan niet als experiment. Maar ondersteunen zij de organisatiedoelstellingen en passen ze wel binnen de bestaande strategie? Door de exponentiele groei van het aantal deelnemers op Social Media en de vele nieuwe toepassingen, staat HR onder druk om ‘shortcuts’ te nemen in haar aanpak. Is dat wel zo verstandig? Op die manier loopt HR gevaar de aansluiting met de overkoepelende organisatiestrategie te missen en alsnog het beoogde doel voorbij te streven. Hierbij een handreiking om Social Media samenhangend te benaderen.
Eerder schreef ik over de crossover tussen zacht en hard HRM. Aanleiding was het bezoek van Dave Ulrich aan Nederland. Tijdens zijn voordracht haalde Ulrich herhaaldelijk marketingprincipes aan. Hij ging zelfs zover dat hij het Ansoff-model besprak. Voor de niet marketeers: de Ansoff product-marktmatrix is een strategisch hulpmiddel bij het formuleren van groeistrategieën (productontwikkeling, marktontwikkeling, marktpenetratie en diversificatie). Het veranderen van strategie heeft belangrijke implicaties voor HR en vraagt om een HR transformatieproces.
Aan het begin van dit jaar kreeg ik onder andere deze bijdrage aan het lijstje HR speerpunten voor 2010:“We zijn nu bezig met een 15 jaar oude trend namelijk flexplekken. Dus de huidige trends zijn nog even niet aan de beurt.” Flexplekken, de term is inderdaad al behoorlijk gedateerd. De betekenis, een meer flexibele invulling van de werkplek, legt wel een link naar het überhippe “Nieuwe Werken”. En al snel begon ik me af te vragen of flexplekken wel zo gedateerd is. Lees meer
In een poll half augustus heb ik de vraag gesteld of het onderwerp employer branding nog leeft of dat we het onderwerp onder invloed van de online (sociale) media inmiddels ten grave hebben gedragen. De antwoorden op de poll bekijkend, is de meerderheid van de respondenten van mening dat employer branding ‘alive & kicking’ is, al is de vorm ervan wel veranderd. Een héle kleine minderheid denkt dat employer branding tegenwoordig minder belangrijk is.
Recruitment lijkt tegenwoordig maar één doelstelling te hebben: kandidaten scoren. En de online mogelijkheden -vacaturesites, online sociale netwerken, ‘behavorial targeting’, nichesites, zoekmachines, al dan niet gecombineerd met ‘augmented reality’, filmpjes, virals of wat voor aandachttrekkend iets ook – geven daar erg veel gelegenheid voor.
Een goed artikel vorige week op het weblog van Co-Unlimited over ‘HRM als ruggengraat van recruitment’. Recruitment begint steeds meer trekken van marketing te krijgen en raakt daardoor de voeling met de wortels in het HR-vak kwijt, is de strekking. Het is mooi dat hier steeds meer aandacht voor komt; zelf vind ik het ook een onderwerp waar we niet snel over uitgepraat moeten raken. Al was het alleen maar omdat een te grote nadruk op snelle marketingtechnieken uiteindelijk niet zal leiden tot duurzaam succes. Lees meer
Vandaag verscheen het artikel Employer branding 3.0 van Brett Minchington, CEO van Employer Brand International. Zijn pleidooi is helder en concreet en bewijst wederom waarom ik geloof in wat ik doe: Employer branding verbindt werknemers, klanten en stakeholders voor een aangename wereld.
Meest recente reacties