HRM in de zorg: samen maken we het toekomstbestendig

Emily Larsen was de gelukkige winnaar van een vrijkaartje voor het congres HRM in de Zorg dat kort geleden in Bussum werd gehouden onder het motto ‘Vakmanschap, vertrouwen en veerkracht (HR in Transitie)’.

Emily, hoe vond je de dag en wat heb je beleefd?

Wat een ontzettend leuk congres heb ik meegemaakt! Nogmaals hartelijk dank voor de sponsoring hiervan. Ik was blij met de prima (gratis!) parkeergelegenheid, ruime zalen en heerlijke catering, maar dat terzijde, het gaat tenslotte om de inhoud, al is de catering niet geheel onbelangrijk J. Ik had me aangemeld voor een viertal workshops en presentaties over best practices. Daarnaast waren een aantal presentaties plenair.

Te beginnen met de opening, gevolgd door Matthieu Weggeman. Hij vertelt met een licht Brabants accent (waar ik een zwak voor heb), precies hoe de vork in de steel zit vanuit HR in de zorg en wat het oplevert als we blijven doen wat we doen. Sterker nog, ook wat het dus niet oplevert.

This is justice

Meteen al een uitdagende stellingname dus, wat benoemde hij?

Met name kwam hier het belang van de stijl van leidinggeven aan bod: door ruimte en vertrouwen te geven krijg je de beste productiviteit en medewerkertevredenheid. Het devies is sturen op output en durven te differentiëren. ‘Niets is zo ongelijk als de ongelijke behandeling van ongelijken’.

De eerste sessie ging vervolgens over onboarding bij het LUMC. Het LUMC heeft een pp en onboarding-programma ontwikkeld. Doel van deze app is enerzijds informatief: (praktische) informatie bieden voor de eerste werkdag. Anderzijds kan de gebruiker de nieuwe werkomgeving laten zien aan het thuisfront en zijn/haar enthousiasme delen op sociale media. De app helpt het LUMC op die manier om meteen al ambassadeurs te maken van hun kersverse medewerkers.

Wat viel je op aan de inhoud van deze app en het programma?

Belangrijke input voor de inhoud van de app kwam vanuit leidinggevenden. Zij wilden geen tijd hoeven te steken in vragen als ‘waar kan ik mijn fiets neerzetten?’, die op deze manier veel praktischer te regelen zijn. In het onboarding-programma komen ook richtlijnen en strikte regels aan de orde, zoals wat te doen bij bezoek van BN-ers in het ziekenhuis. Handig als ook nieuwe collega’s dat meteen weten. En na twee maanden wordt de nieuwe medewerkers tijdens een terugkomdag om feedback gevraagd wat ze hebben gemist in het programma.

De tweede sessie ging over duurzame inzetbaarheid als gezamenlijke verantwoordelijkheid bij Loyalis en Carante Groep. Hun best practices bleken: vraag input aan medewerkers, creëer jaarlijkse budgetten en laat uiteindelijk de medewerker zelf kiezen en doen. De werkgever kan hem/haar daarbij faciliteren en ondersteunen en heeft de verantwoordelijkheid om de dialoog aan te gaan.

Heeft deze sessie je geïnspireerd?

Persoonlijk vond ik dit onderwerp wat minder inspirerend gebracht maar ik werd wel bevestigd in mijn missie om bij te dragen aan de continuïteit en prioriteit van dit onderwerp.

Greet Prins

De volgende sessie werd gegeven door Greet Prins van Philadelphia over regel-arme zorg. Greet is een zeer inspirerend leider en spreker! En wist je dat de zorg de grootste sector is op de Nederlandse arbeidsmarkt? Die informatie verraste me. Philadelphia heeft de afgelopen jaren een intensieve tijd doorgemaakt en heeft de balans gevonden tussen zorg en zakelijk. Als onderdeel van de koers van de organisatie zijn er minder regels opgesteld.

Nu zijn ze zodanig op dreef en zoeken ze gericht naar nieuwe medewerkers met verantwoordelijkheidsgevoel, die het beste uit mensen halen en op die manier het cliëntbelang voorop stellen. Medewerkers die met plezier willen werken en daarbij het gesprek willen aangaan. Want dat is lastig en is nog minder gebruikelijk in de zorg, legde Greet uit.

En een tip: Philadelphia is op zoek naar HR-adviseurs!

Altijd goed om te weten en te delen in ons netwerk! En er werden genoeg uitdagingen benoemd voor de zorgsector dus. Was er ook andersoortige informatie tijdens het congres?

Zeker, ik was ook bij een sessie over Arbeidsrechtelijke aspecten van wendbare organisaties, vanuit de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) en TK advocaten in de zorg. Deze werd gegeven door een advocatenduo met humor, dat ons heeft laten lachen en een aantal gerechtelijke casussen heeft uitgelicht. Conclusie is dat werkgevers het soms wel erg bont maken!

Wat was daar met name nieuwswaardig?

Het werd duidelijk dat in de recente jurisprudentie rekening wordt gehouden met de gloednieuwe ontwikkelingen op werkgebied rondom zelfsturende teams. Opvallend: zelfsturende teams hebben weinig ontslagprocedures tot gevolg. Het verloop is daar grotendeels op eigen initiatief van de medewerker.

Tot slot was ik bij een presentatie van Rode Kruis Vlaanderen.

Weer een hele andere organisatie binnen de zorgsector, wat is het advies van onze zuiderburen?

Zij pleiten voor meer ‘evidence-based HR’, want op die manier kunnen we vanuit HR veel meer van waarde zijn voor organisaties. Ze poneerden wat stevige stellingen: stop met duizenden euro’s spenderen aan coach-trajecten, een gesprek met een goede vriend heeft hetzelfde effect. Brain-writing blijkt meer effect te hebben dan brain-storming. En de hype (?) van ‘feel-good/happiness officers’ hebben geen enkele toegevoegde waarde voor de organisatie.

Ze vertelden ook over hun best practice. Het Rode Kruis heeft een test gedaan met speed recruitment en in een kort gesprek gefocust op twee competenties. Deze snelle manier van selecteren blijkt geen invloed te hebben op het personeelsverloop, althans deze medewerkers verlaten niet sneller de organisatie dan wanneer het reguliere (langere) selectieproces was gevolgd. En dit versnelde proces blijkt eveneens geen invloed op de verzuimcijfers te hebben.

Klinkt als een gevarieerde dag met een verrassende berg nieuwe informatie en indrukken.

Tussendoor heb ik zeker wat eye-openers gehoord en nieuwe inspiratie en contacten opgedaan. De indruk die ik van de zorgsector heb gekregen is dat het een wat ‘traditionelere’ omgeving is dan de profit sector. De organisatie (en daarmee HR) komt op een andere manier in beweging. De noodzaak tot veranderen, gedreven door financiën die worden teruggedraaid door de overheid. Geen klanten die klagen, maar uiteraard wel (familie van) cliënten die feedback geven. Deze feedback is zeer waardevol om steeds weer de balans te houden tussen ‘zorgen voor’ en de zakelijkheid van de organisatie runnen.

Een HR-omgeving met een mooie doelstelling: de zorg maken we met elkaar toekomstbestendig!

Emily LarsenEmily Larsen is (interim) HR-businesspartner in de regio Amersfoort/Utrecht. Een ‘HR professional in hart en nieren’ met expertise op de aandachtsgebieden duurzame inzetbaarheid (ontwikkeling en mobiliteit), verlagen van verzuim, arbeidsrecht en casuïstiek. Haar ervaring ligt in complexe organisaties in verschillende (transitie)fases.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie