Eigenrisicodragen (1): ERD vraagt om HR-communicatie!

Wie eigenrisicodrager wordt voor de WGA, doet dat allereerst om zijn personeelskosten te beperken. Achterliggende gedachte is dat werkgever en verzekeraar samen beter dan UWV in staat zijn om werknemers met beperkingen duurzaam te re-integreren. En dat zij dus de kosten en verzekeringspremies kunnen drukken. Een aantrekkelijk perspectief voor de werkgever. Maar het eigenrisicodragerschap vormt ook een strategische keuze die een werkgever kan en moet benutten voor overtuigende HR-communicatie. Een kans om zowel zittend als mogelijk toekomstig personeel aan zijn organisatie te verbinden. Deel 1 van een serie blogs over Effectieve HR-communicatie voor eigenrisicodragers.

Je bent wat je kiest

Juist omdat eigenrisicodragen een bewuste keuze is, vormt het een belangrijk onderdeel van de identiteit van een organisatie. Een onderdeel dat de werkgever kan en moet inzetten als hij door middel van HR-communicatie werk maakt van aantrekkelijk werkgeverschap en een sterk werkgeversmerk. Want je bent wat je kiest: de identiteit en het merk van een werkgever bestaan in de kern uit een hele serie (bij voorkeur onderling logisch samenhangende) keuzes. Dat kan de keuze voor een bepaalde vestigingslocatie of bedrijfsstructuur zijn, maar net zo goed die voor het eigenrisicodragerschap. Vanuit de optiek van HR-communicatie is het zelfs een doodzonde om een belangrijke keuze als die voor eigenrisicodragen níet nader toe te lichten en communicatief uit te buiten.

Van informatieplicht naar communicatiekans

Werkgevers die communicatie doelbewust inzetten als HR-instrument, zien in iedere medewerker een potentiële cultuurdrager, missionaris en ambassadeur van zijn organisatie – in één woord: een medemerker. Informatieplichten benadert en benut zo’n werkgever daarbij nadrukkelijk als communicatiekansen. Hij buit die uit als mogelijkheden om zijn werkgeversmerk te versterken, door het beleid van zijn organisatie als een onderdeel van dat merk te presenteren. Welnu, zulke communicatieverplichtingen (en -kansen) zijn er bij eigenrisicodragen volop.

Ruim vooraf

Om te beginnen is iedere organisatie met een personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad verplicht om dit orgaan bij het formuleren van beleidsvoornemens over eigenrisicodragen om advies te vragen (artikel 25 lid 1 sub m van de WOR). In de meeste Nederlandse bedrijven en instellingen is er dus al sprake van communicatie met het personeel ruim vóór het daadwerkelijke eigenrisicodragen een feit is. In communicatief opzicht een ideaal scenario: alle tijd om het thema te agenderen en te zoeken naar een communicatiestrategie die in lijn is met het werkgeversmerk .

Goed werkgeverschap

Ook als de keuze eenmaal gemaakt is, bestaat er omwille van goed werkgeverschap (artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek) een verplichting om met het personeel over eigenrisicodragen te communiceren. De werkgever hoort medewerkers helder voor te lichten over het re-integratiebeleid en de financiële regelingen waar zij bij langdurige ziekte mee te maken krijgen. Medewerkers moeten te horen krijgen aan welke voorschriften en regels zij gebonden zijn, zodat zij zich op hun beurt als goed werknemer kunnen gedragen. Ook is het een kwestie van goed werkgeverschap om medewerkers te vertellen welke financiële risico’s zij bij ziekte lopen. En natuurlijk ook wat hun werkgever doet om die zoveel mogelijk te beperken. Die informatie hebben medewerkers bijvoorbeeld nodig om een weloverwogen standpunt in te kunnen nemen over de noodzaak van aanvullende verzekering.

Kortom: bij eigenrisicodragen zijn er communicatiekansen te over. In deel twee meer over methoden om ze te grijpen.

Deze blog is gebaseerd op het white paper Effectief communiceren over eigenrisicodragen. Dit white paper is exclusief voor leden van het HR-Communicatie Netwerk beschikbaar. Download het hier!