Terugblik Summum HR-Communicatie: Aan de slag met medewerker-engagement

In het gevarieerde programma van de summum van HR-Communicatie ‘Dé sleutel tot medewerker-engagement’ was ruimte voor nieuwe informatie, vragen stellen, doen en ervaren. Inzichten werden afgewisseld met tips. Veel verschillende ideeën kwamen naar voren en de deelnemers deelden vragen die hen bezig hielden.

Lees meer

‘Boost Your Employer Brand’

De mondiale arbeidsmarkt verandert. De economie trekt aan en de strijd om talenten is wederom losgebarsten. Recruitment alleen werkt niet meer. Werkgevers moeten employer branding inzetten om hun doelen te bereiken, maar hoe doe je dat?

Lees meer

Lid! Yves Pilet: ‘Met mijn aanpak kan iedere ondernemer een employer brand bouwen’

Ons nieuwste communitylid Yves Pilet is bijzonder actief op het gebied van HR-communicatie. Niet alleen is hij arbeidsmarktadviseur bij UWV, naast die functie heeft hij ook nog eens een Engelstalig boek over zijn expertise, employer branding, geschreven dat deze week is verschenen. 

Lees meer

Employee journey mapping vult blanco plekken op de HR-kaart in

Vijftien HR-directeuren bespraken onlangs in een rondetafelgesprek de vragen: Hoe sterk is de employee experience van Nederlandse werkgevers? Waar zetten zij de verbetering in – en, als dat niet lukt, waar ligt dat dan aan? De HR-directeuren vonden zonder uitzondering dat er in hun organisaties nog veel winst te behalen valt op gebied van medewerkers. ‘Voor onze klant doen we het fantastisch, maar die vertaalslag naar de medewerker hebben we nog niet gemaakt.’ Maar hoe dat aan te pakken, op dat vraagstuk lopen ze allemaal vast. Wat zien ze over het hoofd, wat is de blanco plek op hun overzichtskaart van het HR-veld?

Lees meer

De zorg: hoe reputatie in de weg kan zitten

Werken in de zorg, wie wil dat nou niet? Een sector met mogelijkheden, er is geld beschikbaar, je geeft een zinvolle invulling aan je werkzame leven, je doet ertoe. En toch zal het nog een flinke opgave worden om alle vacatures de komende jaren te vervullen. Kortom, de sector staat de komende jaren voor een enorme opgave. Hoe zorgen we ervoor dat (jong) talent kiest voor de zorg?

Lees meer

Neem jij ex-werknemers aan?

85% van het HR personeel geeft aan dat zij in de laatste vijf jaar sollicitaties hebben ontvangen van ex-medewerkers. Gezien de huidige overvolle arbeidsmarkt biedt dit een nieuwe kans voor bedrijven om kandidaten te werven. Brian Westfall (Senior Marktonderzoeker bij Software Advice) sprak met Recruitee over ‘boemerang werknemers’ en de voordelen, nadelen en het opzetten van je organisatie om een mogelijke terugkeer te faciliteren. In deze blog lees je de pro’s en cons van boomerang recruitment.

Lees meer

Ik heb 5 tips over employee engagement

Als je erin slaagt om 10% meer innovatiekracht en verandervermogen uit je medewerkers te halen door hun intrinsieke motivatie los te krijgen, dan slaap je als CEO van een organisatie een stuk rustiger. Maar dan moet je wel durven! Wij dagen je uit.

Lees meer

Werkgever, wat is je verhaal?

De verwachting is dat de personeelstekorten de komende jaren in veel sectoren zodanig nijpend worden dat de continuïteit van organisaties in het gedrang komt. De vraag is of je dan de banen moet blijven promoten of dat je beter voor een duurzame oplossing kiest.

Lees meer

Whitepaper: Aan de slag met Medewerker-Engagement

‘Aan de slag met Medewerker-Engagement’ is een gezamenlijke uitgave van HR-Communicatie.nl en Motivaction. In deze whitepaper beschrijven we de resultaten van ons onderzoek naar betrokkenheid en bevlogenheid op de werkvloer in Nederland.

Lees meer

Engagement heeft een eigenaar nodig

Wanneer zetten medewerkers zich met passie in voor hun baan en willen zij een positieve bijdrage leveren aan hun organisaties? Internationaal wordt er veelvuldig onderzoek gedaan naar ‘Retention & Engagement’. Het wereldwijde onderzoek van Gallup over de staat van de werkplek liegt er niet om: slechts 13% van de medewerkers is betrokken, 63% is niet betrokken en 24% is actief niet betrokken.

Lees meer

“Gezocht: Manager Medewerker Engagement”

PERSBERICHT | Directieleden schatten het belang dat wordt gehecht aan medewerker engagement gemiddeld hoog in. Meer dan de helft van de medewerkers in Nederland is trots op hun werkgever en vindt een positieve werkomgeving belangrijk. Tegelijkertijd zegt meer van de helft dat de organisatie nog onvoldoende beleid heeft gemaakt rondom engagement. Wie dit oppakt binnen een organisatie en hoe is vaak niet duidelijk. Dit melden HR-Communicatie.nl en Motivaction in hun publicatie ‘Aan de slag met Medewerker Engagement’.

Lees meer

7 tips om medewerkers voor je organisatie te behouden

Medewerkerbetrokkenheid is een cruciale voorwaarde voor duurzaam succes en het bereiken van gezamenlijke ambities. Daar zijn we het wel over eens. Alleen worstelen we met de vraag in hoeverre we betrokkenheid kunnen beïnvloeden. Je kunt weliswaar communiceren over de strategie en mooie cultuurprogramma’s initiëren, medewerkers blijven zelf eigenaar van hun betrokkenheid. Het gaat immers om hun eigen waarden, intrinsieke motivatie, talenten en gevoel van verbinding met de organisatie.

Lees meer

Waarom is met plezier naar je werk gaan niet goed genoeg?

Employee engagement, medewerkerbetrokkenheid, werkgeluk… De HR- en (interne)communicatieplannen staan er vol mee. Maar waar komt toch die drang vandaan om, soms zelfs erg geforceerd, betrokken medewerkers te ‘creëren’? Waarom is gewoon met plezier naar je werk gaan niet voldoende?

Lees meer

Hoe zorg je voor betrokken medewerkers?

Weet jij wat bijdraagt aan betrokkenheid? Wij zijn benieuwd wat jij – HR & Communicatie professional – hierover kunt vertellen. Heb je een mening, ideeën of ervaringen rond medewerker engagement? Zijn er knoppen waar je aan kunt draaien om engagement of medewerkerbetrokkenheid positief te stimuleren?

Lees meer

Hoe de zorg aan nieuwe talenten komt

In het convenant ‘investeren in vernieuwende zorg’ geven een groot aantal partijen (o.a. Actiz, GGz, Patiëntenfederatie en Zorgverzekeraars NL) in niet minder dan zeven speerpunten aan dat het roer om moet. Naast grotere betrokkenheid van de patiënt en digitale zorg en innovatie, wordt er gelukkig ook geïnvesteerd in voldoende gekwalificeerde zorgverleners. Expliciet wordt benadrukt dat het vooral gaat om investeren in de zorg zelf, niet in grote systeemveranderingen.

Lees meer

Verslag brainstorm medewerker-engagement

Wie wil er mee doen aan een brainstorm over engagement? Als er een onderwerp is waardoor het bloed bij mij gaat stromen, dan is het engagement. Met mijn betrokkenheid zat het dus wel goed. Nog steeds overigens, want het was een zeer geslaagde bijeenkomst met collega’s uit het veld over wat wij vanuit HR en Communicatie kunnen bijdragen (of laten) aan het bewerkstelligen van betrokkenheid van medewerkers. De uitkomst van de brainstorm en het onderzoek dat Motivaction naar engagement gaat doen, vormen de bronnen voor een nieuwe whitepaper van HR-communicatie.

Lees meer

De juiste mensen aan je binden? Vertel het echte verhaal.

In Amerika is een brouwerij met de naam Steam Whistle Brewery. Het verhaal van de brouwerij wordt beschreven in het boek Brand: It ain’t the logo…It’s what people think of you. De oprichters Greg Taylor and Cam Heaps zijn erin geslaagd om een levend en authentiek merk te bouwen en een cultuur te realiseren die dit mogelijk maakt. In het filmpje spreekt Greg over een bepalend moment in zijn leven als fietskoerier, toen hij ontdekte dat er een ander type leider bestond. Die ontmoeting vormde de basis voor zijn latere keuzes en legde de basis voor zijn leiderschapsfilosofie.

Lees meer

Op zoek naar schoonheid

Onderzoek onder medewerkers in organisaties richtte zich van oudsher op twee belangrijke thema’s: A. de tevredenheid en B. de betrokkenheid van medewerkers. In de afgelopen jaren is hier het thema van medewerkersgeluk aan toegevoegd. Alle drie concepten zeggen iets over de relatie die medewerkers hebben met de organisatie. Recent is er in onderzoek ook naar een heel ander onderwerp gevraagd: schoonheid.

Lees meer

Why, waarom, pourquoi?

Het lijkt zo’n makkelijke vraag. Maar wat is deze vraag vaak moeilijk. (Ook knap vermoeiend met onze kleuters die ons beiden regelmatig met een waarom-bombardement verrassen. Ontwapenend vooral.) Zelf geloven wij enorm in de kracht van het grote waarom, zoals Simon Sinek dit als geen ander kan beschrijven.

Lees meer

Nieuwe technologie: welke kansen pakt HR?

De positie van HR verandert. Technologische ontwikkelingen, zoals digitalisering, big data, het nieuwe werken en de dominante rol van mobiele devices, vinden ook plaats bij organisaties en gaan een groot effect hebben op de manier waarop medewerkers met elkaar samenwerken. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat organisaties in beweging moeten komen of blijven.

Lees meer

Gaat HRM meer invloed nemen op het merk?

Deze week werd ik gevraagd input te geven op een onderzoeksopzet voor een EURIB master thesis. De vraag die op tafel ligt hield zoveel in als ‘Hoeveel invloed heeft HRM op het merk?’ De onderzoeker stelt dat de sleutel voor échte verbinding van medewerkers met het merk bij HRM ligt. ‘Want’, zegt hij, ‘als de merkwaarden vanuit HRM worden geborgd en geactiveerd, is het te verwachten dat het merk als gemeenschappelijk vertrekpunt aan kracht wint.’

Lees meer

Bedrijfscultuur is bepalend voor de werving van toptalent

Start-ups beginnen met een goed idee en de juiste financier. Deze snelle groeiers in de nieuwe economie weten vooral ook talentvolle medewerkers van het juiste profiel te vinden en te binden. Maar de recruitmentwereld is een arena vol geduchte concurrenten. Uitstekende voorwaarden zijn niet genoeg: toptalenten zoeken topbedrijven. De ervaring bij Meltwater leert dat de bedrijfscultuur een belangrijke rol speelt om als topbedrijf te worden herkend. Mijn advies: laat die bedrijfscultuur dan ook zien bij je recruitment en in de communicatie. Want recruitment is van strategisch belang.

Lees meer

Het beste talent aantrekken: teambranding

Employer branding is een hot topic. Personal branding helpt menigeen zich steviger en helderder te presenteren. Maar ben jij al aan de slag met teambranding?

Lees meer

Medewerkers betrekken als stromend water

Er is geen effectievere manier om energie en focus in een organisatie te krijgen dan om medewerkers te betrekken bij strategie en verandering. Maar hoe doe je dat nu eigenlijk in de praktijk? Onlangs was ik op bezoek bij Vitens, Nederland’s grootste leverancier van smakelijk en gezond drinkwater. Ik sprak daar met manager communicatie Koosje Zomer en vroeg haar welke rol medewerkers spelen in het vormgeven aan verandering bij Vitens.

Lees meer

Tip: behaal succes door verbinding vanuit de inhoud

Je kent ze wel: berichten via LinkedIn waarin mensen aangeven dat ze op zoek zijn naar een volgend project of nieuwe baan. Zo ook mijn oud-studiegenoot. Zonder er veel woorden aan vuil te maken gaf ze aan dat haar baan op de tocht stond, en of ik iets voor haar kon betekenen. Ik belde haar op. Mijn eerste vraag was of ze contact met me opnam als sollicitant of als ambitieuze saleslady. Dat eerste dus. En ze begreep me direct. Ik gaf haar aan dat ik graag met haar in gesprek zou willen, maar dat onze manier van werken anders is dan ze wellicht verwachtte. Ze was nieuwsgierig.

Lees meer

Versterk je merk met employee branding

Personal branding, je weet wel, het proces waarbij we mensen en hun carrières op dezelfde wijze in de markt zetten als merken. Vandaag de dag kun je eigenlijk niet NIET aan personal branding doen. Dit was voor Yokogawa de reden om een sessie voor hun jonge professionals te besteden aan Employee & Employer Branding. Of ik met mijn verhaal wilde bijdragen aan een stuk bewustwording. Tijdens de groepsdiscussie maakten zij mij daarnaast ook bewust van een zeer relevant aspect. Wat ik leerde bij de Lunch & Learn:

Lees meer

Teams mogen in de spotlights bij werving

Teambranding. Veel gebruikt in het kader van organisatieontwikkeling en versterking van binnenuit. Mooi! Onlangs las ik hier een inspirerend blog over van Paola Pisu waarbij ze heel treffend de link legt met het eigenaarschap van iedereen binnen een team. Niet alleen een organisatie of een manager is verantwoordelijk voor het ‘brand’ van een team, maar alle teamleden. Dit vraagt overigens wel fris leiderschap. Opvallend genoeg wordt teambranding bij positionering van organisaties naar buiten toe nauwelijks ingezet. Teams zitten nog teveel verstopt. De begrippen employer branding en personal branding zijn ‘hot’ en wat mij betreft voegen we daar met sneltreinvaart teambranding aan toe.

Lees meer

Recensie: Wat als je je mensen boven je handel durft te zetten?

Marnix Geus begon tien jaar geleden met zakenpartner Jacqueline Bosselaar een eigen bedrijf. Na een vliegende start kwamen er lastige vragen. Hoe vind je een pand? En hoe vorm je het beste (en leukste) team? Maar ook: Hoe hard werken is te hard? En hoe neem je afscheid van collega’s die niet meer passen? Hij vertelt persoonlijke verhalen: the good, the bad and the ugly. Ze lezen lekker weg en zijn wel degelijk raak.  Lees meer

Match op organisatiecultuur voor werktevredenheid

Kan je het je voorstellen? Neem je na een uitputtende selectie ein-de-lijk een nieuwe medewerker aan voor een functie, komt hij zijn proeftijd niet door. Misschien omdat de verwachtingen anders waren, omdat de medewerker niet functioneert of omdat er geen match is in de manier van werken. Voor beide partijen een ontzettend vervelende ervaring. Onderzoek laat zien waarom medewerkers snel stoppen en misschien nog wel beter, hoe we dit kunnen tegengaan.

Lees meer

Maak het verschil als werkgever!

Ondanks de nog (te) hoge werkloosheid begint de arbeidsmarkt al weer krap te worden. Daar waar het twee, drie jaar geleden bijna alleen de gespecialiseerde ICT’ers betrof, is nu langzaamaan de rest van de arbeidsmarkt aan de beurt.

Lees meer

Je employer brand kan ook tegen je werken

Van een goed employer brand kun je veel plezier hebben. Maar onlangs ontdekte ik dat een employer brand blijkbaar ook té goed kan zijn. Tenminste, volgens dit artikel en het levert een geheel eigen, onverwacht probleem op: “You invest all this money in a cool employer brand. You then attract cool people to work there. But… you also created a place where (…) people won’t leave because the brand is too cool.” Kan een employer brand inderdaad te sterk zijn?

Lees meer

Social Media & Engagement

‘Hoe kun je sociale media inzetten om mensen te verbinden?’ vroeg iemand onlang in mijn workshop. Een levendige discussie volgde met interessante ervaringen van verschillende deelnemers.

Onderwerpen als interne communicatie, medewerker engagement en internal branding hangen nauw met elkaar samen. Sociale media zijn een krachtig middel om de merkcultuur van de organisatie uit te dragen, de afstand tussen directie en medewerkers te verkleinen, volcontinu te luisteren naar wat er bij medewerkers speelt én door vloeiende communicatie ervoor te zorgen dat medewerkers toegang hebben tot informatie, mensen en middelen zonder uitsluitend afhankelijk te zijn van de formele, soms belemmerende, hiërarchische (communicatie) structuren.

Hoewel we weten dat voor iedere medewerker de triggers voor engagement anders kunnen zijn, wijzen de meeste onderzoeken uit dat je een engaged werkplek kunt creëren met een boegbeeld vanuit de top van de organisatie die weet uit te dragen waarom bevlogen medewerkers zo belangrijk zijn. Daarnaast moet je onderzoeken welke engagementstrategie voor welke specifieke doelgroep binnen jouw organisatie telt. Mensen hebben verschillende drijfveren, dus speel hier op in!

Blog van de CEO

We zien steeds meer directeuren, voorzitters en CEO’s die gaan bloggen of vloggen. Patrick Bakker bijvoorbeeld, CEO van Adecco Group Nederland, publiceert maandelijks een blog of vlog op het social intranet. Deze updates gaan over verschillende onderwerpen: meestal is de inhoud zakelijk gericht om medewerkers te informeren, maar ook om ze voor hun inzet te bedanken of een fijne vakantie te wensen. Af en toe deelt Bakker ook persoonlijke ervaringen, zoals zijn deelname aan de beklimming per fiets van de Mont Ventoux voor een goed doel.
Hoewel de Adecco-medewerkers niet of nauwelijks direct reageren op de blogs zorgt deze interne communicatie ervoor dat de afstand tussen directie en medewerkers als kleiner wordt ervaren. Dit komt alleen al door het feit dat medewerkers de mogelijkheid hebben, of ze het nu doen of niet, om op de blog te reageren of de CEO een mailtje te sturen.
Elke manager moet regelmatig checken bij zijn medewerkers of ze alles hebben om succesvol hun werk te doen. Door continu ‘engagement’ als topprioriteit te zien kunnen leidinggevenden het verschil maken. Het is belangrijk om – ook via (interne) sociale media – in contact te staan met de medewerkers. Interne sociale media helpen directie en leidinggevenden te luisteren naar wat hen bezighoudt en directe feedback te geven en te ontvangen.

Succesvol gebruikmaken van communities

holly en meaganVervolgens gaat het bij interne communicatie en engagement om de verbinding van de medewerkers onderling en hun verbondenheid met de organisatie of het merk. Zeer relevant is de informatie die zij via sociale media ontvangen en met elkaar delen, waardoor zij in staat zijn hun werk zo goed mogelijk uit te voeren, zich betrokken en gewaardeerd voelen en effectief met elkaar kunnen samenwerken.
Het gaat om de manier waarop zij het internal brand en het bijbehorende (HR-)beleid ervaren en dit aan kunnen laten sluiten bij hun eigen drijfveren en behoeftes. Deze verhalen en ervaringen delen zij op interne sociale media. Vanuit de organisatie is facilitering en begeleiding van deze gesprekken in de vorm van community management noodzakelijk. Zonder community management kunnen er uiteraard ook gesprekken op interne sociale media worden gevoerd, maar de kans dat medewerkers dan afhaken of überhaupt niet aanhaken, is aanzienlijk.
Je moet er rekening mee houden dat succesvolle interne communicatie en engagement staat of valt met de bereidheid van alle medewerkers om mee te doen. Dit geldt voor het managementteam, maar ook voor HR- en communicatieprofessionals.

Welke sociale media?
Voor het verbinden van collega’s, het versterken van de interne communicatie en de introductie en onboarding van nieuwe medewerkers wordt het social intranet of de enterprise social media het meest gebruikt. Daarnaast is een platform als Yammer zeer favoriet. Besloten groepen op LinkedIn en Facebook worden als aanvullende kanalen ingezet.
Er is dus een legio aan mogelijkheden en middelen voor het gebruik van sociale media voor interne doeleinden. De afgeschermde omgevingen bieden een alternatief om met weinig investeringen te starten en interne communicatie persoonlijker, laagdrempeliger en informeler te maken.

start-met-doen-1500x430

Communicatie in de stijl van Ricardo Semler

Harvard-laureaat Ricardo Semler wordt alom geroemd om de revolutionaire manier waarop hij in de jaren tachtig zijn bedrijf Semco revitaliseerde. Van een roestige, kwijnende bureaucratie heeft Semco zich ontpopt tot een dynamische zelfsturende organisatie die blijft groeien. Semco is zeer winstgevend en de meest gewaardeerde werkgever van Brazilië. Per jaar verlaten niet meer dan 2% van de medewerkers het bedrijf. Welke rol speelt communicatie in Semler’s leiderschapsstijl?

Kort na de overname van het bedrijf van zijn vader in de jaren tachtig drong het tot Ricardo Semler door dat traditioneel leiderschap, met zijn hiërarchie en regels, Semco nergens ging brengen. Ervan overtuigd dat mensen alleen floreren als ze voldoende vrijheid ervaren om hun werk te doen op de manier zoals het hen beste lijkt, begon hij radicaal dingen te veranderen bij Semco. Wat nu volgt kan bij sommige lezers vage herinneringen oproepen aan oude marxistisch-leninistische (of misschien trotskistische) ideeën over arbeiderszelforganisatie. Dit is louter toeval. Semler is geen communist – au contraire – en Brazilië is geen Cuba.

Geen managers, maar coördinatoren

Semco heeft het aantal managementlagen teruggebracht van 12 tot 3. De personeelsterkte op het hoofdkantoor is verminderd met 75%. De hiërarchische piramide-organisatie is volledig opgedoekt (uitleggen waar deze door is vervangen – dynamische, concentrische cirkels – gaat mij boven de pet). Groeit een business unit tot meer dan 150 medewerkers, dan wordt deze opgesplitst. Productiemedewerkers zijn georganiseerd in grotendeels zelf-sturende productieteams. Er zijn geen direct verantwoordelijke managers van deze eenheden, er zijn alleen coördinatoren om de opwaartse en neerwaartse communicatie te stroomlijnen. Memo’s (inclusief rapporten) van meer dan één pagina zijn niet toegestaan en beginnen altijd met een krantenkop die meteen ter zake komt.

Nauwelijks hiërarchische macht

Uitzonderingen worden niet gemaakt. Medewerkers bepalen in hoge mate zelf wie hun collega’s en leidinggevende worden en hebben een belangrijke stem bij zakelijke beslissingen. Het afdwingen van beslissingen door hiërarchische macht aan te wenden wordt niet getolereerd. Leidinggevenden worden twee keer per jaar door hun teamleden beoordeeld en de scores worden voor iedereen zichtbaar gepubliceerd. Iedereen wordt aangemoedigd om jaarlijks dertig dagen vakantie en regelmatig sabbaticals op te nemen.

Het werkt!

Al die vrijheid heeft wel een prijs: de verantwoordelijkheid om prestaties te leveren, om anderen met respect te behandelen en om goed samen te werken. Ook kent Semco niet zoiets als een levenslang dienstverband. Wel wordt ruimhartig in de employability van medewerkers geïnvesteerd en moedigt het bedrijf hen aan om nieuwe kansen, binnen of buiten Semco, na te jagen. Grote vraag bij dit alles is natuurlijk: werkt het? Ja, Semco’s omzet groeide op indrukwekkende wijze van $ 4 mln in 1982 tot $ 212 mln in 2003 en het eind is nog niet in zicht. Het bedrijf is ook zeer winstgevend. En de werknemers houden van werken bij Semco. Niet meer dan 2% van hen verlaat het bedrijf elk jaar, vergeleken met meer dan 20% bij de meeste andere bedrijven.

Inzicht in wat mensen echt motiveert

Semler’s benadering lijkt intuïtief gebaseerd op de notie – die wordt ondersteund door recent onderzoek – dat werknemers sterker gemotiveerd worden door autonomie, meesterschap en betekenis (zie Daniel H. Pink) dan door de traditionele aanpak van wortel-en-stok. Anders dan bij de traditionele geestdodende assemblagelijnen in Henry Ford-stijl zijn werknemers bij Semco in teamverband verantwoordelijk voor de assemblage van complete producten, niet slechts een geïsoleerd onderdeel. Hierdoor ontlenen zij meer betekenis aan hun werk en ervaren zij meer autonomie en verantwoordelijkheid. Ook leren bijna alle productiemedewerkers verschillende productiegerelateerde taken, zoals het vaststellen van productiequota en het ontwikkelen van productverbeteringen onder de knie te krijgen. Zo lijken alle bovengenoemde voorbeelden van de Semco-stijl zorgvuldig te zijn uitgedacht om het gevoel van autonomie, meesterschap en betekenis van werknemers zo veel mogelijk te versterken.

Semco-stijl en interne communicatie

Semco geeft haar werknemers de ruimte en verwacht daar het nodige voor terug. Een dergelijk mensgericht paradigma verdient natuurlijk een minstens even niet-traditionele communicatieaanpak. De gebruikelijke oekazes van de afdeling corporate communicatie zouden dat aanstekelijke gevoel van autonomie immers alleen maar ondergraven. Dit is waar open communicatie in beeld komt. Open communicatie impliceert het vervangen van top-down corporate communicatie door multi-directionele corporate conversatie. Ofwel dialoog. In plaats van het formele organogram te volgen (dat bij Semco toch al niet meer bestaat) bewegen de communicatiestromen zich in alle richtingen, naar boven, naar beneden en zijwaarts. Maar een cultuur van authentieke en duurzame dialoog ontstaat echter niet vanzelf. Die heeft een gezond communicatieklimaat nodig om wortel te schieten. Met andere woorden: een veilige en vertrouwde omgeving die participatie en samenwerking stimuleert.

Een klimaat van openheid en vertrouwen

Het is duidelijk dat alles bij Semco draait om vertrouwen geven en ontvangen. Geen bazen, geen oekazes vanuit de top, geen interne audits, geen controle van tassen en werktijden en ga zo maar door. Semco is ook volledig transparant over zaken als salarissen, strategie, productiviteitscijfers per onderdeel, winstmarges en de uitkomsten van beoordelingen van alle leidinggevenden.

Een klimaat van participatie

“Semco’s filosofie is gebaseerd op participatie en betrokkenheid”, zegt Semler. Medewerkers hebben inspraak in bijna alles, ook in wie er worden aangenomen en bevorderd. Strategische thema’s worden openlijk bediscussieerd en werknemers kunnen zelfs stemmen over het overnemen van andere bedrijven. Symbolisch voor deze cultuur is de gewoonte dat bij vergaderingen van de Raad van Bestuur altijd twee stoelen worden opengehouden voor de eerste medewerkers die zich aanmelden. En nog eens twee stoelen zijn beschikbaar voor iedereen in een leidende rol “die de moeite neemt om op te dagen” in de woorden van Ricardo Semler.

Een klimaat van supportiveness

Opvallend genoeg komen we in Semler’s verhaal weinig tegen over supportiveness. Supportiveness gaat over de mate waarin medewerkers zijn gericht op teamwork en het ondersteunen van collega’s. Supportiveness wordt beschouwd als een belangrijke pijler van een gezond communicatieklimaat. Misschien is die afwezigheid deels een kwestie van prioriteit. Die lag voor Semler duidelijk bij het creëren van ruimte voor medewerkers door zoveel mogelijk knellende organisatiestructuren te elimineren. Deels lijkt het een kwestie van tussen de regels door lezen. Semco-geloofsartikelen als dienend leiderschap (mensen in hun kracht zetten) en job rotation (vergroten van begrip voor wat andere afdelingen doen) kun je immers ook beschouwen als aanjagers van supportiveness.

Waarom wordt niet ieder bedrijf gerund zoals Semco?

Semco is zeer succesvol en buitengewoon geliefd bij haar medewerkers. Dus waarom lijken er zo weinig bedrijven in Ricardo Semler’s voetsporen te treden? Is het gebrek aan geloof, gebrek aan urgentie, gebrek aan kansen of iets anders? Hoe zou jouw organisatie profijt kunnen hebben van de Semco-stijl?

Verbeteren sollicitatieproces levert geld op

Het slecht of niet zorgvuldig behandelen van (potentiële) sollicitanten kan verstrekkende gevolgen hebben voor de reputatie van de organisatie. Onderzoek in 2012 door CareerBuilder wees uit dat 78% van de kandidaten die een slechte ervaring heeft met een potentiële werkgever dat deelt met familie en vrienden. Bovendien geeft een derde aan dat ze minder producten of diensten van de betreffende organisatie zullen afnemen…

Een paar keer een sollicitant op verkeerde wijze behandelen kan al snel tonnen gederfde omzet opleveren. En dat wil je als HR-professional, met business partner ambities, natuurlijk niet.

Afknap factoren

Je wilt dus een goede indruk maken op sollicitanten, ervoor zorgen dat ze een ‘soepele sollicitatie-ervaring’ hebben. In een recent onderzoek worden de factoren waarop sollicitanten afknappen op een rij gezet:

De top drie van afknappers:

  1. Onduidelijke instructies voor de sollicitant.
  2. Een extreem uitgebreid sollicitatieformulier, waarop meerdere keren dezelfde informatie ingevuld moet worden.
  3. Een minimale functiebeschrijving.

Het ontbreken van een terugkoppeling over de ontvangst van de sollicitatie en terugkoppeling over het vervullen van de vacature zijn ook factoren waar sollicitanten chagrijnig van worden.

Verbeteringen sollicitatieproces

De sollicitanten geven, gevraagd naar hun advies richting werkgevers, over het verbeteren van het sollicitatieproces, de volgende adviezen:

  1. Meer communicatie tijdens het sollicitatieproces.
  2. Een berichtje dat je afgewezen bent (zodat je in ieder geval weet dat je niet meer hoeft te hopen).
  3. Een duidelijk overzicht van belangrijke data tijdens het sollicitatieproces (Wat is de uiterste reactietermijn? Wanneer worden eerste gesprekken gevoerd? Wanneer wordt daarop terugkoppeling gegeven? Wanneer volgt eventuele afwijzing? Etc.)
  4. Meer menselijk contact.

Verbeterde kandidaatervaring

Zowel de afknappers als de adviezen bieden heldere handvatten voor het verbeteren van de ervaringen van sollicitanten. Duidelijkheid. Gemak. Onzekerheidsreductie en een beetje warmte. Elementen waar vrijwel iedere organisatie, met een beetje extra aandacht, makkelijk op kan scoren. En daarmee wordt de kandidaatervaring (candidate experience) flink verbeterd. Dat komt het imago van de organisatie direct ten goede en voorkomt zelfs omzetverlies.

Een positieve businesscase is dus zo gemaakt!

RET wint Internal Branding Jaarprijs 2014

De Rotterdamse vervoerder RET heeft de Internal Branding Jaarprijs in de wacht gesleept met een traject om de servicegerichtheid te vergroten. In een enerverende eindstrijd in het Rotterdamse Lommerrijk hield RET het Alexander Monro Ziekenhuis en Stedin achter zich.

Lees meer

10 agendapunten voor HR in 2015

Het is weer tijd voor lijstjes met voorspellingen, trends en agendapunten voor 2015. Hierbij een overzicht, zeker niet volledig, met een aantal aandachtspunten die vanuit mijn perspectief in 2015 sowieso op de HR agenda zouden moeten staan:

Lees meer

Finalisten Internal Branding Jaarprijs bekend

Drie cases zijn door de jury benoemd tot finalist (in alfabetische volgorde): Alexander Monro Borstkankerziekenhuis, RET en Stedin. Op 12 februari wordt winnaar van de Internal Branding Jaarprijs bekend gemaakt tijdens het gelijknamige event.

Lees meer

Op social media komen werkgevers van Mars en kandidaten van Venus

Jay Baer constateerde laatst in een artikel dat bedrijven van Mars komen en klanten van Venus met betrekking tot sociale media. Ik zie dat dit principe ook naar arbeidsmarktcommunicatie doorgetrokken kan worden.

Lees meer

Generatie Y niet minder betrokken

De huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt maken het steeds belangrijker te investeren in medewerkersbetrokkenheid. Maar diezelfde ontwikkelingen zorgen er tegelijkertijd voor dat het steeds moeilijker wordt om medewerkers bevlogen te krijgen. Hoe ga je om met de huidige betreders van de arbeidsmarkt? Is generatie Y echt minder betrokken?

Lees meer

Hoe wij een nieuwe naam kozen

Tot voor kort waren in Nederland vijf verenigingen en stichtingen actief rondom Ergonomie. Met een nieuwe visie, een nieuwe missie en de daarbij horende nieuwe branding willen we een sterke vereniging neerzetten die interessant is voor onze leden en voor de buitenwereld. Het was een boeiend traject waar ik als kersvers vice-voorzitter graag verslag van doe.

Lees meer

Van hechte relaties naar sterke merken

‘RE-ENGAGE’ was het thema tijdens de Employer Branding Experience 2014, in Aalsmeer. Het grootste congres op het gebied van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie in Nederland koos voor dit thema omdat de rollen en verantwoordelijkheden – van werkgevers, opdrachtgevers, medewerkers en zelfstandig professionals – continu wijzigen. Tegelijkertijd hebben in veel organisaties bezuinigingen en reorganisaties alle tijd en energie opgeslurpt. Met als gevolg: we hebben te weinig aandacht voor elkaar gehad.

Op 6 november werd er ook gesproken over de relatie tussen iedereen die aan een organisatie een bijdrage levert; of dat nu in traditionele dienstverbanden is of in een alternatieve vorm. En niet minder belangrijk stond ook re-engagement van de organisatie met zichzelf centraal: tussen wat je bent en wat je doet en waar je naartoe gaat. Want hoe leg je een duurzame verbinding tussen binnen en buiten als iedereen iets anders wil en vraagt? Hoe moeten de organisaties van de toekomst eruit zien? En waar moeten ze zich op voorbereiden? Drie professionals doen verslag voor HR-Communicatie.nl:

Annemarie Stel, Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie, Employer Branding en Recruitment

Annemarie Stel‘Ik vond het verhaal van Louisa Moreton vooral een mooi overzicht van acties en ontwikkelingen in het kader van Engagement. Maar wat ze vertelde had vooral betrekking – of was vooral toepasbaar – op grote organisaties, de KPMG’s en Shells van deze wereld. Niet zo gek, want dat zijn hun klanten. Met in mijn achterhoofd de uitspraak van de eerste keynote speaker Leo Witvliet dat er over niet al te lang nog slechts een handjevol héle grote organisaties is en verder enorm veel kleintjes, boette haar verhaal aan relevantie in. Het ergerde me zelfs zo nu en dan: er zijn geen algemene wijsheden meer.

Ik heb de sessies van NRC en PostNL bijgewoond. NRC was een beetje theoretisch, verteld door twee accountmanagers. Verhaal bevatte wel een paar leuke wetenswaardigheden, wat zelfstandig professionals belangrijk vinden (inhoud, tarief en betalingstermijn) bijvoorbeeld. De break-out van Bart Beek van PostNL (http://employerbrandingexperience.nl/wp-content/uploads/2014/11/Post-NL.pdf) was een geweldige reis langs de vraag hoe je in hemelsnaam het zooitje ongeregeld dat postbezorgers tegenwoordig zijn bij elkaar houdt. Antwoord: met teamleiders die zich meer als gastheer/gastvrouw gedragen dan als manager. En ik heb geleerd dat de postbezorgers de meeste klachten hebben over hun regenpak.’

Yves Pilet, Employer brand consultant at The Brand Valley

Yves Pilet‘De breakout van Effectory sprak mij het meest aan. Guido Heezen ging in op drie elementen die het succes van een organisatie bepalen: organisatie, maatschappelijk en individuen. Tegenwoordig zie je dat de druk op de organisatie (door RvB, daarboven de RvC en daarboven de aandeelhouders) steeds zwaarder weegt (korte termijn denken), waardoor het maatschappelijke aspect (MVO) en individuen (engagement) onder druk komen te staan. Visueel goed ondersteund in zijn presentatie.

Ruimte voor verbetering is er ook. Ik miste het onderdeel strategische aanpak van employer branding. Er is veel aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie, maar onderzoek naar EVP’s, waarden die binnen een onderneming een rol spelen, analyse van concurrenten en hoe daar mee om te gaan kwam zeer beperkt aan bod. Al moet ik zeggen dat de case van VUmc gepresenteerd door Laura Baselaar (https://hr-communicatie.nl/2014/04/24/case-vumc) wel enkele strategisch aspecten van (het interne) employer brand aanhaalde. Al met al een goede manier om je dag te besteden!’

Rob Overgaauw, zelfstandig HRM en HRD Consultant

Rob Overgaauw1‘Re-engagement is het sleutelwoord. De sprekers en inleiders gaven allen vanuit hun invalshoek en deskundigheid een kijk op de door hen gepercipieerde werkelijkheid. Ze hebben een marginale wetenschappelijke onderbouwing. Het onderwerp heeft maatschappelijk nauwelijks aandacht is mijn conclusie, behalve bij bedrijven die op zoek zijn naar schaarse werknemers.
Een mooi voorbeeld kwam van de prijswinnaar, het Rotterdamse NH hotel. Ze zochten echte Rotterdammers om hun hotel te bemannen. Een mooie campagne, terecht gewonnen. De nieuwe campagne Rijksoverheid had in mijn beleving een erg hoog abstractieniveau. Voor de professionals in het werkveld was het echt een feestje. Crown in Aalsmeer had de organisatie perfect in handen, echt top. Ik had de dag niet willen missen. We leven in een interessante tijd. Iedereen mag zich zelf opnieuw gaan uitvinden en dat biedt kansen.’

Magneet, categorie Creativiteit, presentatie van genomineerden: http://youtu.be/HtBsC_GNS5Q

Presentaties van sprekers #EBE14: http://employerbrandingexperience.nl/downloads

 

Stop met branding. Start met bonding!

Met name in de FMCG-sector schuiven merken steeds vaker hun moedermerk (P&G, Unilever, Nestlé etc.) naar voren. Het corporate merk wordt ingezet om extra verbindingen te maken. Mijn tip voor 2015: stop met branding, start met bonding!

Lees meer

Nu: inschrijven Internal Branding Jaarprijs 2014

Wil jij als vijfde organisatie ervaren dat het winnen van deze jaarprijs er echt toe doet? De Internal Branding Jaarprijs is een prijs die gaat over medewerkers en is bestemd voor organisaties die daadwerkelijk in staat zijn hun beloftes waar te maken. Het waarmaken zorgt voor merk-gemotiveerde medewerkers en loyale klanten.

Lees meer

Hoe beïnvloed je betrokkenheid & bevlogenheid?

Twee derde van de Nederlandse medewerkers is niet bevlogen over hun werk. Dat blijkt uit onderzoek van Effectory in 2013 onder ruim 400.000 medewerkers. Een schokkend cijfer omdat we weten dat betrokken en bevlogen medewerkers in grote mate het succes van een organisatie bepalen. Als je als organisatie de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers wilt beïnvloeden, is het van belang te weten aan welke knoppen je kunt draaien. Hieronder de belangrijkste zeven factoren.

Lees meer

Van recruitment funnel naar wervingstornado

Of je nu een nieuwe auto gaat kopen of op zoek bent naar een nieuwe baan. Het keuzeproces is vrijwel identiek. Dergelijke processen duidt men vaak aan in de vorm van een trechter. Recruiters die de trechter inzichtelijk maken hebben een streepje voor op concurrenten. Maar waar moet je op letten?

Lees meer

Lid! Lodi Planting: ‘Alles draait om twee vragen’

Lodi Planting is een van de leden van hr-communicatie. Hij is Nederlander, maar woont al weer zestien jaar in België. Velen kennen hem vanwege zijn onmiskenbare online aanwezigheid. Lodi, zo lijkt het, duikt overal op. Lees meer

EVP-onderhoud: wat drijft medewerkers?

Al een tijdje geen aandacht meer geschonken aan je Employee Value Proposition? Of heb je nog geen EVP? Juist nu, met een aantrekkende markt, is een waardenpropositie nodig voor je organisatie, de arbeidsmarkt en ‘the most important asset’: het personeel. Elk sterk werkgeversmerk (‘Employer Brand’) heeft een Employee Value Proposition als basis, een visionair fundament voor de organisatie. Heeft jouw organisatie onlangs noodzakelijke strategische veranderingen ondergaan? Blijft jong talent niet langer dan twee jaar in dienst? Is de Employee Engagement te laag? Of is jouw organisatie naarstig op zoek naar nieuwe (typen) medewerkers? Dan is het belangrijk tijd te besteden aan de EVP dat aansluit bij de Employee Experience.

Lees meer

Medewerkers: onmisbaar in communicatiemix

Consultant Weber Shandwick heeft recent onderzoek gedaan naar de betrokkenheid van medewerkers en in hoeverre medewerkers optreden als ambassadeur voor hun werkgever. Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers die aangemoedigd worden om nieuws en informatie online te delen significant vaker optreden als ambassadeur. Zij bevelen de diensten en producten van hun werkgever bij anderen aan en vertellen dat het zo’n leuke werkgever is.  En als iemand daar dan tegenin gaat, verdedigen zij hun werkgever. Ideaal toch?

Lees meer

Geregisseerd loslaten: Employer Brand Stories

Dinsdag 27 mei 2014, de eerste Employer Brand Stories, georganiseerd door het Employer Brand Netwerk. Negen zelfstandige experts die beschikken over veel kennis en ervaring met arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Drie cases. Eén rode draad: employer branding. Een verslag.

Lees meer

Ga toch fietsen met je toptalent

Nu de economie weer een beetje lijkt op te fleuren, beginnen de eerste zenuwachtige geluiden al weer te klinken. Zijn we nog wel aantrekkelijk genoeg? Moeten we niet dringend een SPP gaan maken? Is ons employer brand nog wel in orde? Als straks onze kostelijke medewerkers de kuierlatten nemen, hoe halen we dan nieuw toptalent binnen?

Lees meer

Van transactie naar engagement – de wervingslus

De recruitment funnel is uit, schreef ik een jaar geleden en moet worden vervangen door de wervingslus. De funnel als lineair proces doet namelijk geen recht aan het feit dat een sollicitatie of – wat een voorfase is – het ontwikkelen van een voorkeur voor een baan of werkgever steeds minder over ‘het merk’ gaat en steeds meer over wat mensen denken, voelen of nodig hebben. Dat zijn dingen die je niet één-twee-drie ‘weet’ of ‘doet’.

Zo’n proces verloopt eerder in een cirkel en nu komen ze daar in Amerika ook achter: “Over the next five years I expect to see much less focus on tools and technology, and much more use of them to really engage candidates and improve the experience they have in finding the right use of their skills”, zegt Kevin WheelerHe’s right. Al was het alleen maar omdat daarmee betere garanties zijn dat er ook een daadwerkelijke match tot stand komt. Maar recruitment begint daardoor wel steeds meer op een achtbaan te lijken.

http://www.wervingsvisie.nl/wordpress/wp-includes/js/tinymce/plugins/wordpress/img/trans.gifMeestal word ik kriebelig en geïrriteerd van allerlei voorspellingen, maar ik kan me helemaal vinden in de vier ‘ontwikkelingen’ die door Wheeler beschreven worden:

  • ‘Engagement en Experience’ zijn de lijm die e.e.a. bij elkaar houdt
  • Sociale media worden meer en meer mobiel en het belang van video neemt toe
  • Kennis en analytics optimaliseren de betrokkenheid en ervaring
  • De structuur van organisaties ondersteunt netwerken nieuwe vormen van samenwerking

De wervingslus

Het valt samen met wat je zou kunnen noemen: van praten tegen je doelgroep naar praten met je doelgroep. En hoewel tussen droom en daad wetten staan, en praktische bezwaren, denk ik dat het alleen maar die kant op kan gaan. De wervingslus kan daar goede diensten bij bewijzen.

 Wervingslus

Waar ‘purchase’ staat, vul in: sollicitatie. Het is een proces waarbij de ‘actie’ in drie delen uiteen valt: geconfronteerd worden, iets doen en evalueren. ‘Iets doen’ kan in dit geval van alles zijn: je aanmelden bij een community, een website bezoeken, getriggerd worden door een advertentie, desnoods in print, een evenement bezoeken… Recruitment kan daar op verschillende manieren en momenten op inspelen om de effecten te beïnvloeden.

Klinkt simpel. Nu alleen nog even doen.

Lommerrijk wint Internal Branding Jaarprijs 2013!

De Internal Branding Jaarprijs 2013 is gewonnen door horecaonderneming Lommerrijk uit Rotterdam. In de MINI Brand Store in Amsterdam nam gisteravond directeur Monique Delfgaauw met een aantal van haar medewerkers de award in ontvangst. Eneco en ONVZ waren de andere finalisten.

Lees meer

Juiste woorden versterken werkgeversmerk

Organisaties schenken doorgaans veel aandacht aan de visuele huisstijl (logo, kleuren, etc.), maar staan niet stil bij de kracht van het woord. Terwijl een zogeheten redactionele huisstijl, taal en toon in lijn met de identiteit, de puzzel compleet maakt. Door de woorden en de toon de kiezen die bij je organisatie passen, blijft je communicatie herkenbaar, toegankelijk en daardoor betrouwbaar. Voor klanten, maar ook voor (potentiële) medewerkers. Het is daarmee onmisbaar voor effectieve internal branding en employer branding.

Lees meer

Woorden zijn vogelvrij, kernwaarden een waardevol richtsnoer

Corporate Values, merkwaarden, kernwaarden. Iedere organisatie heeft wel iets hierover opgesteld. De vraag vandaag de dag is in hoeverre organisaties in staat zijn daadwerkelijk volgens de gekozen waarden te leven en te werken. Uw Human Capital kan hierin het verschil maken. Ik zeg bewust ‘kan’, want dit blijkt lastig te realiseren.

Lees meer

Internal Branding finalisten: Eneco, Lommerrijk en ONVZ

De vakjury van de Internal Branding Jaarprijs heeft de beste Internal Branding praktijkcases van 2013 geselecteerd: Eneco, ONVZ en Lommerrijk.

Lees meer

Wat mensen echt drijft? Purpose & Passion!

Bij het #Nieuwjaarstreffen op 17 januari was Han Mesters de key note spreker. De eigenzinnige sector banker, ooit nog actief op Pinkpop met het fameuze Baton Rouge, schetste een fundamenteel andere toekomst voor zakelijk dienstverleners. Een nieuwe wereld waarin HR en Communicatie opnieuw hun weg moeten leren vinden.

Lees meer

Borrelen in de States: kwestie van personal branding

Na een pit stop van een jaar in Rhode Island, woon ik weer in Massachusetts (Needham). Ik heb me voorgenomen om met meer regelmaat naar de ‘Nederlandse borrel’ te gaan van de ‘Netherlands-America Foundation, Boston chapter’. Het is slechts 12 mijl rijden oostwaarts. Heb meteen de daad bij het woord gevoegd door ‘acte de présence’ te geven op het ‘business networking event’ in een café aan Harvard Square. Benieuwd wat ik er zal treffen. Als Nederlander die in de VS woont, maar ook als Director Employer and University Relations bij Rhode Island Student Loan Authority. Het is een belangrijk onderdeel van mijn werk om relaties te bouwen met andere bedrijven, om studenten en bedrijven met elkaar te verbinden. HR en Communicatie spelen daarin een belangrijke rol.

Je moet je laten zien

Persoonlijke branding komt in Nederland natuurlijk ook wel voor, maar is in Amerika een normaler en geaccepteerder verschijnsel. Ik zie het ook weer terug deze netwerkborrel. Je moet je hier laten zien, je moet jezelf verkopen. De business developer van www.gxsoftware.com uit Nijmegen, in Boston neergestreken om de Amerikaanse markt te bewerken, weet er alles van. Je legt hier heel anders contacten dan in Nederland. Geen Engelse scheldwoorden gebruiken die Nederlanders te pas en te onpas gebruiken. Geen controversiële of religieuze onderwerpen aansnijden. En al helemaal Nederlandse humor mijden. Daar begrijpt men niets van in de US.

‘Speciaal voor jou’

Er is deze avond nog een mooi voorbeeld van personal branding. De Nederlandse jazz zangeres www.vivienneaerts.com financiert haar vervolgstudie aan www.berklee.edu in Boston door ‘speciaal voor jou’ een liedje te schrijven (en te verkopen). Ze presenteert zich met verve, heeft een grote tas met eigen CD’s bij zich die grif van de hand gaan. Aan een Nederlandse universiteit heeft ze eerder al 4000 stuks verkocht. Zo kan ze mooi haar resterende semesters aan het (dure) Berklee College afmaken.

Tatoeages

Wat mij in algemene zin opvalt is dat oppervlakkige bluf in Amerika steeds vaker ingeruild wordt voor ‘authenticiteit’. Eigen aan de ‘millennial’ generatie. Een goede ontwikkeling, die om voor mij onbegrijpelijke redenen gepaard gaat met een overdaad aan tatoeages. Met als laatste sub-trend een stuk proza uit de bijbel, boek of gedicht. Je moet er van houden, maar eerlijk is eerlijk, het draagt zeker bij aan de eigen, unieke personal branding!

Laat wervingsvideo’s voor je werken

Video is een belangrijk onderdeel van employer branding. Toch blijven veel kansen met video vaak onbenut. Een gemiste kans, want video is ideaal om de organisatie te visualiseren voor kandidaten. Met een goede strategie zorg je ervoor dat je als werkgever opvalt. Een een aantal tips om video effectief in te zetten.

Lees meer

Wint jouw organisatie de Internal Branding prijs?

Herinner je het nog? Afgelopen jaar won VVV de Internal Branding Jaarprijs 2012, dankzij een indrukwekkende case die liet zien hoe de positionering van het merk is aangescherpt en succesvol tot leven is gebracht binnen het netwerk. In 2011 ging, na een spannende finale, Etos ermee aan de haal. Het Sint Franciscus Gasthuis was de eerste prijswinnaar in 2010. Deze organisaties hebben ervaren dat het winnen van deze Jaarprijs ertoe doet. Trots binnen de organisatie, erkenning door de marketing community, en positieve spin-off gedurende dat jaar en de jaren erna.

Lees meer

Corporate branding plus employer branding is…?

Een ‘merkvesting’, dat is wat je krijgt als je – zoals ERE.net. ons aanraadt – erin slaagt om je corporate brand en je employer brand te ‘integreren’. Het corporate brand probeert te laten zien hoe klanten ten opzichte van een organisatie zouden moeten, kunnen of willen staan; met employer branding laat je zien hoe dat zit met (potentiële) medewerkers. Dat die twee in elkaars verlengde liggen, zou buiten kijf moeten staan en ik vind het woord ‘merkvesting’ (‘brand fortress’) een mooie vondst.

In Amerika kun je blijkbaar nog een blog over dit verschijnsel schrijven dat honderden keren gedeeld wordt. Kijkend naar de nogal instrumentele wijze waarop daar met ‘Employee Value Propositions’ (EVP’s) wordt omgegaan, is dat begrijpelijk. In Nederland heeft employer branding vaak al meer ‘lagen’ en raken we niet (meer) zo opgewonden van dergelijke inzichten. Wat niet wil zeggen dat het hier altijd goed gaat.

Het kan subtiel en minder subtiel fout uitpakken. Zeker als er gebruik wordt gemaakt van slogans of payoffs, doet zich nog wel eens een aanrijding voor. Zo was indertijd de slogan ‘Leuker kunnen we het niet maken. Wel makkelijker’ voor de Belastingdienst een geweldige propositie, maar voor de arbeidsmarktcommunicatie kun je er niet zo veel mee. Uiteindelijk werd gekozen voor ‘Werk waar je trots op bent’. Wat niet heel onderscheidend was en hoe kun je er trots op zijn dat je iets doet dat niet leuk is voor de klanten? Dat wringt, dus.

Frontmannen

Marketing moet je beste vriend worden als je gaat knutselen aan je merkvesting, suggereert ERE.net. Ze hebben heel veel informatie “and if you’re really lucky, the brand book”. Dat is het boek waarin staat waar het logo moet staan, welke fonts er gebruikt worden en welke kleurtjes. Dat lijkt me maar ten dele behulpzaam bij employer branding en ik weet verder ook niet of marketing wel zo’n goede vriend is. Dat is immers de afdeling waar de productpromotie vandaan komt en die kan rechtstreeks in het vaarwater zitten van je gewenste employer brand. Frontmannen als ‘Jochem de Bruin van a cooperative bank‘ of ‘de filiaalchef van Albert Heijn’ spreken bij de consument erg tot de verbeelding, maar of ze nou model staan voor de gemiddelde medewerker van een bank of supermarkt, is de vraag. Niet per definitie goed voor het employer brand.

Waarden

De kern van het corporate én het employer brand ligt dan ook niet in dat soort uiterlijkheden. Niet in tekstjes, niet in kleurtjes, niet in typetjes. De kern ligt in de vraag of het lukt om over te dragen wie je bent, wat je wilt en op welke manier. Dan moet je beginnen op het niveau van waarden en niet te snel overschakelen naar spitse communicatie. Als je jezelf daarin een beetje weet te remmen, is het risico op ontsporing meteen een stuk kleiner. Bovendien kan het heel mooi uitpakken, zoals twee websites van twee vergelijkbare, maar uiteindelijk zeer van elkaar verschillende organisaties aantonen. Twee keer employer branding, twee keer aansluitend bij de corporate waarden. Twee keer een ‘merkvesting’.

Download white paper: Employer branding

Budgetten staan onder druk. Richting management is meer dan ooit een goed verhaal nodig: wat levert Employer Branding nu precies op? Hoe bouw je een sterke business case voor Employer Branding? Hoe kom je tot een goed verhaal en hoe krijg je het vervolgens intern verkocht?

Download het white paper ‘Hoe maak ik een business case voor Employer Branding?’

De Vakkenvullers Blues

“AH voedt vakkenvullers op”, kopt Het Parool op 13 augustus jl. Al eerder wordt in de pers gewag gemaakt van Jumbo die via Pantar -mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt- inhuurt. Supermarkten en winkelpersoneel, vaak geen -match made in heaven- en gebukt onder een zwaar imagoprobleem. Ouders dreigen hun kroost met een bestaan als vakkenvuller, als het school niet gaat zoals gepland. Supermarktmanagers zijn blijkbaar niet in staat om goed (betaalbaar en gemotiveerd) personeel te vinden. “Teleurgesteld in de discipline van de jonge puberende werknemers”, zo heet het. Vreemd, want retail, en supermarkten in het bijzonder, zijn enorm boeiende bedrijven. Met enorme carrièremogelijkheden, zelfs voor pubers.

Persoonlijke aandacht

In de tijd dat mijn bureau voor een supermarktketen de arbeidsmarktcommunicatie deed (incl. vakkenvullers), sprak ik een supermarktmanager die nieuwe mensen een dag onbetaald voor zich liet werken. Nooit enig probleem met werven van mensen, de motivatie of loyaliteit van die mensen. Het geheim? Vrij eenvoudig: persoonlijke aandacht geven, motiveren, op de werkvloer zijn, een complimentje geven op z’n tijd, vragen hoe het met hem/haar gaat op school, thuis, enz. en … leiding geven, duidelijk zijn. Kortom: investeren in mensen. Niet de schuld neerleggen bij discipline van puberale jongeren, hand in eigen boezem.

Maak er een leuke dag van

Natuurlijk zijn de huidige initiatieven rond werken en leren een goede start; in een andere vorm bestond dit al voor (vroegtijdige) schoolverlaters. Wat volgens mij echter meer zoden aan de dijk zet is om mensen bewust te maken van het grotere geheel waar ze deel van uitmaken. Maak het leuk(er), relevant(er) en maak duidelijk wat hun rol is in het geheel, in plaats van even plat een jasje uit te delen en te zeggen: “dat! moet daar! en dat mag jij gaan doen”. Neem vakkenvullers mee naar het hoofdkantoor en het distributiecentrum, laat zien hoe het werkt. Maak er een leuke dag van, het is immers een leuk bedrijf waar je gaat werken (employer branding!). Leer hoe zit het met een winkelindeling en die vakken. Waarom staat iets bovenin of onderin? Ontmoet de inkopers en de communicatie-afdeling. Wat doen orderpickers, een diepvriesafdeling en hoe is transport geregeld? Als je het bredere plaatje begrijpt wordt een (bij)baan interessanter en houd je de juiste mensen vast; de toekomstige ambassadeurs van je winkel.
En, mocht na alles de inzet nog steeds nul zijn, tja dan zijn ze echt niet geschikt. Maar vergeet niet: als je als supermarktmanager je mensen niet kunt motiveren ben je ook niet geschikt. Vakkenvuller is zo gek nog niet.

Interne communicatie als een community

Soms zie je ergens overlap vanaf de plek waar je je bevindt. Bijvoorbeeld tussen HR en communicatie. Of, zoals in mijn geval, tussen interne communicatie en community management. Omdat ik zowel ervaring heb als community manager als met interne communicatie kwam ik tot een drietal rollen uit community management die een andere kijk geven op het managen van interne communicatie. Laten we eerst even de verschillen bekijken. Het grootste verschil zit ‘m erin dat bij community’s idealiter sprake is van een gemeenschappelijke passie. Dat de community-aanpak intern zodoende meer kans van slagen heeft bij betrokken medewerkers hoef ik vermoedelijk niet uit te leggen. Máár… ondanks dat niet iedereen bewust kiest voor zijn plek binnen een organisatie – veel mensen zijn ‘erin gerold’ – wil niet zeggen dat er geen verbinding en gemeenschapszin is. Zelfs als je ziet dat mensen hun werk totaal niet zien als uitdaging of passie (denk: machinaal kippen plukken) dan kan er wel een eigen cultuur heersen, vaak vergezeld van bepaalde onderlinge humor. Daar moet je het als interne community manager van hebben.

Lees meer

Een business case voor employer branding

Budgetten staan onder druk. Richting management is meer dan ooit een goed verhaal nodig: wat levert Employer Branding nu precies op? Onlangs organiseerde ik met enkele vakgenoten een business brunch rond dit thema. Hoe bouw je een sterke business case voor Employer Branding? Hoe kom je tot een goed verhaal en hoe krijg je vervolgens intern verkocht?

Lees meer

Profilering van gezonde arbeidsorganisatie

Na het succes van de eerste uitreiking zal de Gezondheidsaward op 3 oktober a.s. opnieuw worden uitgereikt aan een organisatie in de regio Zuidoost-Nederland die het thema gezondheid het meest efficiënt en effectief inzet om organisatiedoelstellingen te realiseren. Het is de bedoeling dat de Gezondheidsaward op termijn in meerdere regio’s wordt uitgereikt. De Gezondheidsaward stimuleert bedrijven die gezondheidsbeleid structureel inbedden in hun bedrijfsvoering. Hoe kan jij of jouw organisatie dit initiatief ondersteunen?

Lees meer

De nieuwe rol van interne communicatie

Interne communicatie is dé belangrijkste interventie voor bedrijfscontinuïteit, of zo je wilt een goede reputatie, zo stelt Marcel Baas (Fleishman-Hillard) tijdens de workshop over de gevolgen van de crisis op interne communicatie. Tijdens deze door Babbage Academy georganiseerde workshop lichtte Baas de resultaten van een kwalitatief onderzoek onder communicatiedirecteuren en -professionals toe. De hoofdvraag bij dit onderzoek: welk effect heeft de crisis op de corporate communicatie en vooral op de interne communicatie? Naar mijn mening een zeer interessante en terechte vraag!

Lees meer

HR & Social Media: Hoe en waar te beginnen?

Veel HRM’ers willen écht wel met social media aan de slag, maar weten niet waar en hoe te beginnen. Het is overweldigend veel als je vanuit stilstand op die voorbij denderende social media trein probeert te springen. En bovendien moet je zorgen dat je er niet meteen weer afgeslingerd wordt. De onderstaande learnings helpen je bij het zetten van de eerste stappen.

Lees meer

Twitter niet succesvol bij employer branding

Als organisatie wil je natuurlijk onder andere al voor je werving en selectie strategie als een aantrekkelijke werkgever overkomen, ofwel Employer Branding. De rol van social media wordt hierin steeds groter, zowel de rol van LinkedIn, maar ook van een medium als Twitter. Maar wat nou als bij de top 50 beste werkgevers slechts 1 organisatie Twitter juist inzet voor employer branding? Dit is de opvallende uitkomst van mijn afstudeeronderzoek naar het gebruik en het effect van Twitter voor Employer Branding. In deze blog zet ik mijn bevindingen uiteen.

Lees meer

Ga voor je passie, altijd!

Mensen moeten iets gaan doen dat bij ze past. Iets waar ze energie van krijgen, waar ze gelukkig van worden, waar ze voldoening uit halen. Er zijn te veel mensen die een nieuwe baan accepteren ‘omdat ze nu eenmaal moeten werken’ of omdat ze ‘dat werk al kennen’ of omdat ‘het ze best wel leuk lijkt’. Dát is niet wat werkgevers willen en nodig hebben! Ze willen iemand die het werk met enthousiasme gaat doen, met passie, iemand die zijn ziel en zaligheid er in gaat gooien, iemand die de beste in zijn vak wil worden. Dát is wat een werkgever wil!

Lees meer

Roadmap voor een sociaal employer brand

Een té voorspelbare vertaling – in woord en beeld – van de identiteit van een organisatie, zorgt voor een supersuf imago. Vooral grote organisaties hebben hier last van, stelde Richard Mosley tijdens de Employer Brand Experience 2012 op 8 november. De vraag is, hoe kun je dit verhelpen? Mosley pleit: door het werkgeversmerk te socialiseren. Mosley was overigens niet de enige die goede tips had op de Employer Brand Experience 2012. In deze blog een overzicht van interessante inzichten op het gebied van employer branding op deze dag.

Lees meer

Meer vrouwen aan de top? Onbelangrijk!

De juiste persoon op de juiste plek! Man of vrouw. Blauw, rood of groen. Dát is waar het om gaat! De ECB weigert de absoluut beste kandidaat, de Luxemburgse bankier Yves Mersch, aan te stellen in het dagelijks bestuur van de bank omdat hij ballen heeft. Letterlijk dan, hij wordt namelijk niet benoemd omdat hij een man is. Het zou tijd zijn voor een vrouw. Wat een waanzin!

Lees meer

Recruitment blijft mensenwerk

Onlangs stond er in de Wall Street Journal een artikel waarin een lans gebroken wordt voor het inzetten van data-analyse voor het oplossen van HR- en recruitmentvraagstukken. Marco Hendrikse schreef daarover op P&O Actueel een reactie waarin hij stelt dat computers recruitment nog niet kunnen overnemen, omdat computers de menselijke intelligentie niet kunnen vervangen.

Lees meer

Arbeidsmarktcommunicatie beklimmen

Onze zuiderburen gaven Fabricom een prijs voor de meest originele arbeidsmarktcommunicatie actie, waarbij zij monteurs-lijnwerkers werven in de klimhal.

Lees meer

De juiste mensen aantrekken en behouden door employer branding

Negen zelfstandige experts op het gebied van employer branding en arbeidsmarkt-communicatie vormen sinds kort het Employer Brand Netwerk (EBN). Het netwerk heeft tot doel organisaties te helpen bij het vormgeven van een aantrekkelijk werkgeversmerk. Aan de hand van negen vragen introduceren de experts zichzelf.

Lees meer

De online zoektocht naar jong talent

Hoogopgeleide starters, de zogenoemde Y-starters, worden de komende jaren steeds schaarser. 70% van hen oriënteert zich bij het zoeken naar een baan in de eerste plaats via het internet. Dit betekent voor de werkgever: Vind je doelgroep, maar zorg er ook voor dat ze jou kunnen vinden! Karlijn Fiesler van StudentenWerk schreef er een boek over. Vind mY is een handleiding voor werkgevers die vers bloed nodig hebben.

Lees meer

Corporate volunteering als HR-instrument

Recent organiseerde ontwikkelingsorganisatie VSO het symposium ‘Corporate volunteering als HR instrument’. VSO is ’s werelds grootste onafhankelijke ontwikkelingsorganisatie die armoede bestrijdt door de inzet van vakdeskundigen. Op het eerste gezicht is het wellicht verrassend dat een non-gouvermentele organisatie (NGO) een dergelijk evenement organiseert voor het bedrijfsleven. Maar dit initiatief is niet zo onlogisch als het lijkt. Een NGO als VSO, heeft bedrijven juist heel wat te bieden. En dan met name op het gebied van HR. VSO heeft al meer dan 10 jaar ervaring bij het uitzenden van medewerkers van organisaties als Accenture en Randstad

Lees meer

Hoe ontdek ik mijn toegevoegde waarde op de arbeidsmarkt?

In de blog ‘De arbeidsmarkt flexibiliseert, kansen voor jou!’ stond ik stil bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt, en de absolute noodzaak dat je weet waar je in uitblinkt en welke toegevoegde waarde je kan bieden voor je werkgever, klanten, projecten en collega’s. In deze blog geef ik je tips hoe jij achter je toegevoegde waarde kunt komen.

Lees meer

Personeel werven met social media

Social media zijn op dit moment hot binnen het vakgebied employer branding. Door de vele publicaties over dit onderwerp, zou je soms bijna denken dat alles is veranderd door het opkomen van social media. Ik denk dat dat niet het geval is. De basis van employer branding is het hebben van een uniek, onderscheidend verhaal: de employer brand story. Social media hebben aan deze basis niets veranderd. Iedere werkgever moet er nog steeds voor zorgen dat hij zijn unieke verhaal scherp voor ogen heeft. Dat verhaal vormt namelijk de kern van alle activiteiten op het gebied van behouden, boeien, binden en werven van medewerkers. Daarom moet dit verhaal geen reclame-kreet of een wervingscampagne zijn. Het verhaal moet eerlijk en echt zijn. Een employer brand moet je in eerste instantie vooral ‘zijn’.

Lees meer

Nederlandse managers zitten vol met mindbugs

Bij werknemers bestaat een onbewuste voorkeur voor mannelijk leiderschap. Dat is gebleken uit onderzoek van Direction Europe, een bureau voor training en advies rond leiderschap en diversiteit. Het onderzoek onder 881 managers en medewerkers laat onder andere zien dat 77% van de mannelijke en 64% van de vrouwelijke respondenten een onbewuste voorkeur heeft voor mannelijk leiderschap. Esther Mollema, oprichter van Direction, denkt dat herkenning en erkenning van deze onbewuste voorkeuren veel organisaties kan helpen om beter te presteren.

Lees meer

Personeelsbeleid in crisistijd bij transport en logistiek

De economische recessie raakt ook de sector Transport en Logistiek. Veel bedrijven hebben meer personeel dan werk en staan voor lastige dilemma’s. Mensen ontslaan? Of juist opleiden en investeren met het oog op de toekomst? Een toekomst waarin door vergrijzing en ontgroening een tekort aan arbeidskrachten wordt voorzien. VTL organiseerde een webinar met experts van Randstad, EVO en Mooy Logistics om deze problematiek te bespreken en tot bruikbare inzichten te komen. De belangrijkste inzichten zijn gebundeld in het boekje ‘Slimme inzichten’.

Lees meer

Transparant reorganiseren door gebruik van IT-tools

Een reorganisatie of fusie is altijd een bron van onrust en onzekerheid en levert veel spanning op bij medewerkers en management. Dit kan worden beperkt door transparant en besluitvaardig te handelen tijdens het reorganisatieproces. De inzet van reorganisatiesoftware draagt bij aan een soepel reorganisatieproces en bovendien verlaagt dit de kosten die met de reorganisatie gepaard gaan.

Lees meer

Waar social media écht om gaan

In de haast om ook ‘iets’ met Social Media te willen doen en vooral niet als laatste aan te haken, gaan sommige organisaties voorbij aan de wereld van veranderingen waarin wij ons momenteel bevinden. Wij bewegen ons naar een essentieel andere manier van werken en organiseren. Een manier waarbij organisatiegrenzen vervagen, medewerkers werken op een vaste, thuis of derde werkplek en social media zorgt voor verbinding en kennisdeling. Organisaties die ook op de langere termijn social media succesvol inzetten hebben de essentie ervan begrepen. Het gaat om connecties, congruentie, conversaties, content en context.

Lees meer

Ophouden met janken, a.u.b.

Opnieuw geweeklaag, ditmaal in een artikel op
 Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts één procent van de bestuurders over een HR-achtergrond. Één procent! Dat is heel weinig voor zo’n belangrijk vakgebied: ‘It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level’.

Volgens de uitvoerder van het onderzoek komt het lage aandeel HR in ‘the boardroom’ en het daaruit voortvloeiende gebrek aan invloed door het vooroordeel dat HR minder strategisch is dan andere ondersteunende functies. Ik vraag me af of het een vooroordeel is. HR roept immers al járen dat het een meer strategische rol moet krijgen, maar vooralsnog zijn er blijkbaar nog niet veel organisaties die dat van harte willen aannemen. Zij gaan dus maar door met ‘to undervalue the importance of HR within their business’. Je kunt je afvragen of HR in dat geval niet beter kan stoppen met huilen naar de maan.

Ik kan me twee redenen voorstellen waarom het niet lukt om ‘strategisch aan tafel’ of in de hoogste bestuursechelons te raken. De eerste is: HR brengt haar boodschap gewoon weinig overtuigend over. Hetzij door een slechte onderbouwing, – geen of een beroerde
business case, niet beschikken over de juiste informatie of (onderzoeks)gegevens – hetzij door een slechte presentatie – met te weinig zelfvertrouwen of een gebrek aan (persoonlijk) charisma. Of – en dat is erger – de oorzaak ligt erin dat de pretenties gewoon niet worden waargemaakt. HR claimt dan wel verantwoordelijk te zijn voor de groei en het langetermijnsucces van een organisatie, maar wellicht blijkt uit beschikbare informatie dat alle grappen en grollen – denk aan opleidingen, functioneringsgesprekken of het werken aan ‘binding’ – helemaal niet leiden tot verhoging van productiviteit, tevredenheid of omzet.

Stop met jammeren en ga wat doen
In het eerste geval moet HR eerst goed naar zichzelf kijken: waar zijn goede onderzoekscijfers te vinden, waar zitten best practices en hoe kunnen die zo gepresenteerd worden dat de toegevoegde waarde duidelijk wordt en niemand er meer omheen kan? Op een manier die past bij de organisatie: veel cijfers voor cijfer- of omzetgeoriënteerde organisaties en met mooie vergezichten voor meer visionair ingestelde organisaties.

In het tweede geval zit het probleem een stuk dieper. Blijkbaar kloppen bepaalde aannames niet en is de manier waarop organisaties met hun medewerkers omgaan uiteindelijk teveel afhankelijk van economische omstandigheden, waarbij slechts het getal onder de streep telt en mensen van secundair belang zijn. Misschien hééft HR wel teveel pretenties en zou het zich beter tevreden kunnen stellen met een wat bescheidener rol – waar overigens helemaal niets mee mis is. Zorgen voor een perfecte uitvoering van operationele en tactische taken kan een zeer respectvolle bezigheid zijn.

Voor de zoveelste keer een onderzoek uitvoeren waaruit blijkt dat de strategische rol van HR maar niet uit de verf komt, heeft geen zin. Ophouden met jammeren en gewoon aan de slag gaan, heeft dat wél.

Slimme communicatie bij functiedifferentiatie

Werkgevers gaan een grote uitdaging tegemoet: de economie zal uiteindelijk weer aantrekken én grote groepen mensen gaan binnenkort met pensioen. Hooggekwalificeerde arbeid zal dus snel duurder worden voor werkgevers. Tegelijkertijd stijgen de maatschappelijke kosten ook enorm, omdat we in Nederland iedereen een bestaansminimum garanderen. Met functiedifferentiatie kunnen we – dat is bewezen – een deel van deze pijn wegnemen. Maar dat vereist wel zorgvuldige communicatie!
Lees meer

Flex verandert de zaak (2)

Op de arbeidsmarkt draait tegenwoordig alles om kennis en flexibiliteit. Kennis(werk) is gemakkelijker te organiseren dan te managen. Dat vereist nieuwe organisatievormen. In deel twee van een tweeluik ga ik daar dieper op in. Vergeet termen als standaardisatie, specialisatie en hiërarchie. Probeer liever te organiseren volgens ‘cellulaire ontwerpprincipes’.

Lees meer

Flex verandert de zaak (1)

Op de arbeidsmarkt draait tegenwoordig alles om kennis en flexibiliteit. Kennis(werk) is gemakkelijker te organiseren dan te managen. Dat vereist nieuwe organisatievormen. In het eerste deel van een tweeluik ga ik in op de flexibilisering van de arbeidsmarkt en wat dat inhoudt voor organisaties.

Lees meer

Blogging en het imago van de organisatie. Employer-branding.

Bedrijfsorganisaties die al een succesvolle online aanwezigheid hebben, kunnen zich afvragen, vanwege hun huidige successen, of het zinvol zou zijn te beschikken over een nog meer uitgebreide online aanwezigheid. Zakelijke blogs zijn een belangrijke instrumenten voor het handhaven van het succes, en zorgen er voor dat het huidige klantenbestand blijft groeien en groeien. Blogs zijn ook belangrijk voor employer branding en zijn cruciaal voor het imago van de organisatie.

Lees meer

Employer Branding: Niet alleen mooi aan de buitenkant …

De term ‘Employer Branding’ wordt vaak gebruikt om de activiteiten te beschrijven die organisaties ondernemen om hun werkgeversmerk op te poetsen, met een mooi marketingsausje te overgieten en met veel bombarie op de arbeidsmarkt te positioneren. Met welk doel ? Uiteindelijk om potentiele medewerkers aan te trekken. Echter, hoe groter het gebakken lucht gehalte, hoe groter de kans dat nieuwe medewerkers binnen afzienbare tijd, teleurgesteld en ontevreden, afhaken.

Lees meer

Tips voor goede online medewerkersprofielen

Heeft jouw corporate website een echt gezicht? Elke website heeft zijn beeldmerken en logo’s, maar niets zegt zoveel over een organisatie als de werknemers die het dragen. Is het bedrijf jong of oud, formeel of informeel, een mannenhonk of vrouwenbolwerk? Sommige organisaties trekken online graag een gelikte, maar anonieme façade op. Dat is een keuze. Een organisatie die trots is op haar medewerkers laat echter graag zien wat ze in huis heeft. Maar hoe? Met deze zeven tips ben je aardig op weg.

Lees meer

Case: op expeditie. Naar Antarctica én naar een nieuw merk!

In maart 2011 kondigde de ManpowerGroup een grote verandering aan. Wereldwijd worden alle professionalbedrijven in deze groep, die zich bezighouden met werving, selectie en detachering van hoogopgeleide professionals, samengevoegd. In Nederland betekent dit dat VitaeJefferson Wells en Elan samen één nieuw merk gaan vormen: Experis. We werken nu aan deze éénwording. Een groots avontuur dat we samen aangaan. Mét een prachtig middel: een heuse expeditie naar Antarctica!

Lees meer

Hoe kan HR zichzelf uit het moeras trekken?

‘Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. ‘HR-professionals werken meerdan professionals van andere afdelingen’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren. Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten schijnen gemiddeld meer uren te maken – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet.

 

Doelen van HR
Soms wordt HR zelfs botweg uitgemaakt voor alles dat mooi en lelijk is, variërend van het nog relatief vriendelijke “glorified clerical department of people with a bunch of certificates” tot “a cancer to the company’s effective and smooth functioning”. En dan moeten ze zich ook nog meester gaan maken van ‘het merk’ en dat in rechtstreekse concurrentie met communicatie en marketing ‘energie gaan geven’. Hoe trekt HR zichzelf uit dat moeras?

 

Keuze maken
Eigenlijk kan ik maar één ding bedenken: door eindelijk een keuze te maken. Als we even het nuttige rijtje: operationeel, tactisch, strategisch erbij nemen, zou ik zeggen: kies er uit dit rijtje één – of hooguit twee. En kies vooral de goede.

  • Operationeel: zorg dat alles dat met de HR-administratie te maken heeft tiptop in orde is. Salarissen tijdig betaald, ziekteverzuim netjes gemeld en opgevolgd, reïntegratie- en andere dossiers keurig op orde, cijfers paraat.
  • Tactisch: zorg dat degenen die verantwoordelijk zijn voor werving, aanstelling, ontwikkeling, aansturing, loopbanen enzovoorts kunnen beschikken over de goede informatie en handige tools.
  • Strategisch: leer de strategische plannen van de organisatie uit je hoofd, wurm jezelf als een onvervalste wethouder Hekking aan de bestuurstafel en praat over ‘business goals’, KPI’s, kernactiviteiten, synergie alsof je nooit anders hebt gedaan en gebruik daarbij zo vaak mogelijk het woord ‘focus’.

Zelf – maar dat blijkt wellicht al uit het bovenstaande – zou ik er voor pleiten dat HR zich in eerste instantie vooral op operationele en tactische taken richt. Dat voorkomt ten eerste dat HR met allerlei winden gaat meewaaien en zorgt er ten tweede voor dat ze degenen om wie het eigenlijk gaat niet totaal uit het oog verliezen.

 

HR is geen management
In een bijna tien jaar oud artikel over managementtaal zegt Edu Feltman: “Managers praten over structuur, cultuur, strategie en beleid. Dat zijn bedenksels van de geest, die begrippen verwijzen natuurlijk niet naar iets concreets”. Het is de taal van de bestuurstafel, waarin medewerkers worden gereduceerd tot ‘menselijk kapitaal’ of een onkostenpost. Daar zou HR niet aan moeten willen meewerken. Want medewerkers – mensen – daar gaat het bij HR om. Dienstverlening, zowel naar de organisatie als naar de medewerkers, is de koninklijke weg voor HR.

Voorbereiden op krappe arbeidsmarkt met Employer Branding

Op dit moment biedt de arbeidsmarkt nog genoeg keuze voor werkgevers. Dat gaat niet lang meer duren: het aanbod van getalenteerde jongeren zal afnemen. Daarom is het zaak dat organisaties nu al bouwen aan hun Employer Branding, vertelt Thijs Wesselink van Universum. Samen met zijn collega’s onderzoekt en versterkt hij werkgeversmerken over de hele wereld. Ik sprak met Wesselink over zijn werk en visie op Employer Branding.

Lees meer

Communicatie bij retentiemanagement

Ik schrijf op mijn eigen website lodiplanting.com over retentiemanagement, het binden en boeien van werknemers. Begin dit jaar was ik begonnen met het vliegwielmodel van J.J. Philips uit te leggen. Inmiddels ben ik bij de laatste, maar niet onbelangrijke, stap beland en deze luidt: maak aanpassingen en ga door. Eigenlijk wordt hier gezegd dat het binden en boeien van werknemers nooit stilstaat. Inderdaad, verandering is de enige constante die er is! Vervolgacties zijn dus noodzakelijk. Een van deze acties is de communicatie verzorgen over de uitkomsten. Een thema waarvoor ik bij het HR-Communicatie Netwerk aan het juiste adres ben.

Lees meer

Lid! Wietske Glandorf (Gemeente Stede Broec): ‘Personeelsbeleid kan alleen succesvol zijn als de interne communicatie op orde is’

De leden stromen toe! We mogen alweer het vijfhonderdste lid verwelkomen in ons netwerk. Die zetten we natuurlijk met gepaste trots in de spotlight. Als afdelingshoofd bestuurlijke zaken van de gemeente Stede Broec (Noord-Holland) is Wietske Glandorf geïnteresseerd in zowel P&O- als communicatievraagstukken.

Lees meer

Een neger, homo, Marokkaan of vrouw omdat het moet

Onlangs was het een kortlopend rubriekje in PowNews. Het gerucht ging namelijk dat de publieke omroep quota ging invoeren voor minderheden in programma’s. Pownews, altijd in voor een grap, nam het heel letterlijk en schuimde de straten af. Op zoek naar een allochtoon, die dan bij voorkeur ook nog eens een specialiteit had. Zingen, dansen, koken, het maakte eigenlijk helemaal niets uit. Aldus werd hij of zij dan direct een deskundige. Hop, een vinkje en alweer voldaan aan een criterium van de publieke omroep.

Lees meer

Corporate reputatie steeds belangrijker voor arbeidsmarktcommunicatie

Managing Director van Porter Novelli, Frank Peters, zegt: ‘De corporate reputatie van een onderneming wordt steeds belangrijker binnen arbeidsmarktcommunicatie. Dat geldt zowel voor het aantrekken van nieuwe mensen als het binden van bestaande medewerkers.’
Lees meer

Wat is HR-Communicatie en waar richt het zich op?

Het HR-Communicatie Netwerk werd een aantal jaren geleden opgericht om de disciplines HR en Communicatie met elkaar te verbinden. Maar wat is HR-Communicatie eigenlijk precies? Waarom is het relevant dat de twee disciplines samenwerken? En waar richt HR-Communicatie zich op? Als initiatiefnemer geef ik graag antwoord op deze vragen.

Lees meer

Lid! Hans de Gruijter (Ministerie van Defensie): ‘Als je mensen warm wilt maken voor je organisatie moet je er steeds vroeger bij zijn’

In tijden van bezuinigingen biedt HR-Communicatie een frisse kijk op actuele vraagstukken, zoals bij het door bezuinigingen geteisterde Ministerie van Defensie. We zetten projectmedewerker Onderwijs en Opleidingen Hans de Gruijter in de spotlight en vroegen hem hoe Defensie de war for talent aangaat.
Lees meer

De organisatie als community

Het intern organiseren – of, het regisseren – van werk, daar ligt de komende jaren een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt net als marktwerking waarbij de wetten van vraag en aanbod regeren. Vergrijzing, arbeidsmarktkrapte en een toenemend aanbod van ZZP-ers zijn de trends. Ik vraag mij af hoeveel organisaties in hun strategische personeelsplanning scenario’s hebben uitgewerkt. Welke voorstelling heeft men over de verhouding flex/vast? Weet men eigenlijk wat het nu is? En wat is het over 5 jaar?

Lees meer

Informele gesprekken bevordert commitment

Op lodiplanting.com schrijf ik zeer regelmatig over retentiemanagement en alles wat daar onder valt. Vandaag schreef ik daar over hoe performance management ingezet kan worden als coachingstool. Dit met als ultieme doel het niet-vrijwillige verloop tegen te gaan.

Lees meer

Lid! Jan Dries (Universiteit Antwerpen): ‘De identiteit van een organisatie blijkt voornamelijk uit het gedrag’

In Member in the spotlight laten we leden aan het woord met een eigen visie op HR-Communicatie. We namen al eens eerder een kijkje in België, maar zetten nog niet eerder een van onze zuiderburen in de schijnwerpers. Daarom ditmaal aandacht voor Jan Dries, medeoprichter van Gramma, een bureau voor corporate identity, en hoofd communicatie aan de Universiteit Antwerpen.

Lees meer

Interview met Frank van Os (TNT Post): ‘Er gaat geen dag voorbij zonder dat je ons merk ziet’

Op een regenachtige januaridag stapt Frank van Os, manager van het Employer Brand TNT Post, het Amsterdamse lunchcafé binnen. Frank werkt sinds eind 2009 bij één van de grootste werkgevers van Nederland.

Lees meer

Sint Franciscus Gasthuis wint NIMA Internal Branding prijs

Het Sint Franciscus Gasthuis heeft de NIMA Internal Branding prijs gewonnen. Dinsdag 28 september wist het ziekenhuis Hi, Eneco en DeliXL te verslaan tijdens de NIMA-bijeenkomst ‘Het overtuigende bewijs van internal branding’.

Lees meer

De vijf belangrijkste strategieën in Employer Branding

Door Ton Rodenburg
De signalen zijn onmiskenbaar: de arbeidsmarkt trekt aan. De werkeloosheid neemt weer af. Het aantal uitzenduren groeide in periode 6 met 5%. Organisaties gaan arbeidsmarktcommunicatie weer oppakken en zich voorbereiden op de schaarste in de komende jaren.

Lees meer

Lid! Roos van Vugt (Deloitte): ‘Als de wisselwerking tussen HR en recruiters goed is, kun je talent aantrekken en vasthouden’

Meer dan 150 leden heeft het netwerk inmiddels. Interessante leden, dus laten we graag zien wat er bij hen speelt. Daarom zetten we elke maand iemand in de spotlight. Onze leden maken immers het netwerk en het vakgebied. Ook dit keer weer iemand met een interessante kijk op HR-communicatie: Roos van Vugt van Deloitte.

Lees meer

Binding met branding

Door Gaby Nedeski en Luc van Beers Internal branding-technieken zijn steeds beter toepasbaar om de binnen- en buitenwereld van organisaties op elkaar af te stemmen, is de ervaring van Gaby Nedeski en Luc van Beers. In hun zojuist verschenen boek ‘Internal branding 2.0’ beantwoorden zij daarom vragen over internal branding. Een voorproef: wat is het eigenlijk, hoe verhoudt het zich tot reputatiemanagement, wie is de baas?

Lees meer

In strijd om talent zijn duidelijke bedrijfswaarden onontbeerlijk

Door Linda van Putten
Met alleen slimme trucjes red je het niet in de strijd om talent, aldus hoogleraar Identiteit en talent Michiel Schoemaker. Wel met duidelijke bedrijfswaarden die binnen en buiten de organisatie breed worden gedragen. En daar mag hrm wat hem betreft best wat meer zijn stempel op drukken. ‘Anders zien medewerkers het als een pr-spelletje van het management.’

In uw publicaties stelt u dat bedrijven hun identiteit veronachtzamen en dat dit een gemiste kans is in de slag om talent. Wat doen ze fout?
‘Veel bedrijven hebben een “one size fits all”-manier van omgaan met talent. Terwijl ook het specifieke karakter van de organisatie belangrijk is. Vergelijk het met de gemeenten Rotterdam en Amsterdam. Ze hebben ongeveer hetzelfde takenpakket, maar ieder een heel eigen identiteit waarmee ze andere mensen aantrekken. In de communicatie naar buiten toe laten veel bedrijven wel zien waar ze goed in zijn, maar ze laten niet goed zien wie ze zijn en wat hun identiteit is. Een helder imago is aantrekkelijk voor werknemers. Het geeft de onderneming een duurzaam karakter. Maar veel bedrijven hebben geen idee hoe sterk of hoe zwak de identiteit van hun bedrijf is. Ze hebben wel geïnvesteerd in hun imago en in marketing, maar aan de binnenkant is de identiteit nog te weinig een agendapunt voor het management.
‘Overigens hebben oudere werknemers vaak een heel andere manier van identificeren dan jongeren. Bedrijven houden te weinig rekening met die verschillen. Medewerkeronderzoeken zijn meestal nog heel traditioneel opgezet. Ik adviseer bedrijven om te kijken wat al die verschillende groepen nu eigenlijk bindt.’

Wat adviseert u bedrijven als de uitkomst daarvan heel divers is?
‘Ik adviseer ze het personeelsmanagement veel meer op maat in te richten. Ik gebruik vaak de indeling van groepen van Motivaction (onderzoeksbureau dat acht sociale milieus onderscheidt, red.). Gemaksgeoriënteerden zullen minder geïnteresseerd zijn in de doelen en strategieën van de onderneming. Die willen vooral genoeg geld verdienen en kijken meer calculerend en opportunistisch naar hun werkgever dan bijvoorbeeld postmaterialisten, die ideologisch heel bevlogen zijn en waarden en normen veel belangrijker vinden. Voor hen is de identiteit een belangrijk bindmiddel en moet helder zijn waar de organisatie voor staat. Dat begint aan de managementtafel: waar staan we voor en wat willen we naar buiten uitdragen?’

Wordt het niet snel een te gekunstelde onderneming? Veel bedrijven willen toch gewoon veel geld verdienen, en dat is toch onhandig om expliciet naar buiten uit te dragen?
‘Dat hoeft geen probleem te zijn. Een bedrijf als McDonald’s heeft een duidelijk verkoopmodel. De consument weet precies wat het kan verwachten en de organisatie verdient daar een hoop geld mee.’

 

Lees verder

 

Employer branding is goud waard!

Door Marc van Zutphen

Vorige week heb ik in mijn blog “Recruitment Talk4all” het solliciteren bij de supermarkt wat negatief belicht. Dat het anders kan wil ik toch ook graag aanhalen. Het is bekend dat Jumbo supermarktorganisatie 170 Super de Boer winkels heeft overgenomen. Inmiddels is begonnen met de ombouw van enkele winkels in Nederland. Deze transformatie is niet alleen gericht op de winkeluitstraling, productassortiment en prijsbeleid maar vooral ook op service, klantbenadering en klanttevredenheid. Jumbo doet daarom een enorm charme offensief om goed winkelpersoneel binnen te halen om de filosofie van Jumbo uit te dragen.

De personeelswerving wordt grondig aangepakt door het houden van een sollicitatie-avond in een locale horeca uitspanning. Als je na twee rondes uitverkozen bent krijg je een keurig arbeidscontract thuisgestuurd met bedrijfsreglement. Met het oog op de nieuw te openen winkel wordt het nieuw geworven personeel ’s morgens vroeg met een touring bus opgehaald die vervolgens richting hoofdkantoor in Veghel rijdt. Na het Jumbo ontbijtpakketje achter de kiezen te hebben in de bus wordt het nieuwbakken personeel in Veghel persoonlijk verwelkomd door de directeur-eigenaar, Frits van Eerd zelf. Na een bedrijfspresentatie volgt…

Volledig artikel te lezen op PeerRecruitment

 

Employer branding is not a HR function, it is a business philosophy

Door Brett Minchington
Having spent the best part of the last decade researching, writing, speaking and consulting in the field of employer branding, I thought as this new decade begins now would be a good time to reflect and share my opinion on employer branding trends towards 2020 and how they will impact on the workplace.

My views have been shaped by leaders, practitioners and academics I have been fortunate to collaborate with over the past 10 years with the past 3 spent travelling to 30 cities in 20 countries as part of my Employer Brand Global Masterclass Tour.

Some of the trends below have already started and will gain momentum towards 2020. Whilst it is by no means a complete list, I hope it will provide insights, awareness and facilitate discussions into how I see employer branding evolving over the next decade and your preparedness to meet these challenges.

Global companies such as Google, Sodexo, Apple, McKinsey & Co, Southwest and Philips have been frequently spoken about as leading employer brands over the past decade. Whilst there are many lesser known or visible employer brands, they are in fact in all industry categories and in companies of all shapes and sizes. These companies consistently articulate a clearly defined employment proposition to their target audience and align systems, policies and processes to ensure an authentic employment experience for employees across the employment lifecycle. In short they care about the welfare of their employees and have leadership conversations to better understand what drives superior performance in their teams.

Companies who are judged as the leading employer brands over the next 10 years will be those who identify, react and adapt to the people and product/service challenges that lay ahead.

These include:
1) Time replaces money as the new currency
2) Functions will blend
3) Less is more, small is big
4) The talent crisis becomes the matching crisis
5) Relationships will replace reputation
6) Employer brands become global
7) Slow is fast
8) Organisations will get naked
9) Work becomes living
10) Connected, cleaner and greener

Some closing thoughts

If the economic downturn has taught us one thing, it is the value of the three business performance pillars of trust, communication and leadership in building competitive advantage. The rate of technological innovation is increasing at rapid speeds and the greatest challenge for business will be to manage the needs of shareholders and employees to ensure that profit is returned in a manner that is both healthy for the environment and for employees. We should not forget these pillars have always been within our reach, the challenge will be how we balance our focus on them whilst managing the complexities of the workplace towards 2020.

Full Article

About the author

Brett Minchington, Chairman/CEO of Employer Brand International and Managing Director of Collective Learning Australia is an International employer brand strategist, author and educator. Brett’s expertise in Employer Branding led him to author “Your Employer Brand attract-engage-retain” in 2006 which has since been sold in over 42 countries.

Brett will be the Chairing the 2010 South African Employer Branding Summit in Johannesburg on 23 March 2010 and 2010 Italian Employer Branding Summit in Milan on 27 May 2010.

Samen weten we steeds meer, individueel steeds minder

Half oktober plaatste ik in verschillende LinkedIn groepen de oproep ‘Welke afdeling kan zich het beste ontfermen over het Employer Brand? A) Marketing B) HRM C) Corporate communicatie’. Het werd een levendige discussie. Aan de bijdragen las ik af dat dit een onderwerp betrof wat leeft, en waar ook veel vakgenoten ‘iets’ over vinden.

Lees meer