9 HR-trends voor 2023: Grenzen verleggen

In 2023 is het tijd voor HR om grenzen te verleggen.

Je organisatie heeft het nodig.
Je mensen hebben het nodig.
De gemeenschap waar je deel van uitmaakt heeft het nodig.
En onze planeet heeft het nodig.

We staan voor grote uitdagingen in de hele samenleving: de crisis in de kosten van levensonderhoud, de oorlog in Oekraïne, de complexiteit van het bedrijfsleven, een tekort aan vaardigheden, hybride werken en, natuurlijk, de belangrijkste uitdaging: de noodzaak om de klimaatverandering te bestrijden.

Om deze complexe problemen te beantwoorden en te helpen oplossen, moet HR multifunctioneel werken, samenwerken en grenzen doorbreken.

Persoonlijke grenzen.
Functionele grenzen.
En organisatorische grenzen.

Door de pandemie zijn de traditionele grenzen tussen ons leven op het werk en ons persoonlijke, privé- en sociale leven vervaagd. We zien een heronderhandeling van de werknemer-werkgeverrelatie. Steeds vaker zoeken mensen naar een meer menselijke arbeidsovereenkomst die een meer holistische benadering van de werknemerservaring vereist.

De wereld van werk verandert snel en een mensgerichte aanpak is cruciaal voor zakelijk succes. In 2023 moedigen we HR-professionals aan om op te staan, zich te laten horen, het goede voorbeeld te geven en de stem te zijn voor de mensen en onze planeet.

Trend 1: Mensen ondersteunen als reactie op de crisis in de kosten van levensonderhoud

Het is tijd om de grenzen tussen werk en privéleven en bedrijf en gemeenschap te doorbreken. Over de hele wereld voelen mensen de impact van stijgende voedsel- en energieprijzen. Deze crisis van de kosten van levensonderhoud wordt veroorzaakt door de snelle en aanhoudende inflatie, de Russische invasie van Oekraïne en de aanhoudende verstoringen van de toeleveringsketen als gevolg van de pandemie. Dagelijkse benodigdheden zoals boodschappen en energierekeningen stijgen sneller in prijs dan de stijgingen van het gemiddelde gezinsinkomen.

In de VS zegt 71% van de werknemers dat de kosten van levensonderhoud hoger zijn dan hun salaris en lonen. In het Verenigd Koninkrijk ligt de inflatie op het hoogste punt in 40 jaar, wat leidt tot de snelste daling van de daadwerkelijke lonen ooit gemeten.

Wat zijn de gevolgen voor HR?

De meeste mensen hebben nu minder op zak nadat ze meer van hun salaris hebben uitgegeven aan energierekeningen en het eten op tafel hebben gezet. De crisis van de kosten van levensonderhoud is ook ongelijk verdeeld, waardoor mensen met lagere lonen onevenredig worden getroffen. HR speelt een cruciale rol bij het helpen van organisaties om proactief te zijn in het gezond en productief houden van mensen in deze uitdagende tijden.

Zo onderneemt 83% van de grote werkgevers in de UK actie om werknemers te helpen door gerichte loonsverhogingen, eenmalige bonussen en kortingsvouchers.

De moderetailer River Island heeft aangekondigd eenmalige ondersteuningsbetalingen te doen. Ze bevoorraden ook winkels met verzorgingspakketten en voedselbasisproducten, zoals thee, koffie en conserven. Ze bieden ook gratis ontbijt, warme lunchopties en hygiënepakketten op hun hoofdkantoor in Londen.

HR is niet immuun voor deze gevolgen. Veel professionals hebben het moeilijk. Het creëren van een veilige omgeving om over financiële problemen te praten wordt essentieel, en veel organisaties bieden gratis educatieve seminars en online tools aan om mensen te helpen de kosten te beheersen. Compassie, zorgzaamheid en empathie zijn cruciale vaardigheden en de noodzaak om methoden te onderzoeken om mensen te helpen geld te besparen. Deze omvatten flexibel werken om de kosten van woon-werkverkeer te verminderen, huizen te helpen isoleren, gratis vervoer te bieden, reis- of voedselkosten te dekken en financiële hulp te bieden bij huur en kinderopvang.

Praktijkvoorbeelden van hoe HR de trend kan gebruiken of erop kan inspelen.

Breng de crisis van de kosten van levensonderhoud onder de aandacht van senior management en verken methoden om de meest behoeftigen te helpen.
Beoordeel uw maandelijkse salarisschema en overweeg waar mogelijk om salarissen een week of twee eerder te betalen. Een optie is ook om de betalingscyclus frequenter te maken, bijvoorbeeld elke twee weken uitbetalen.
Denk aan eenmalige bonussen, ondersteunende betalingen of progressieve en gerichte loonsverhogingen voor lagere salarissen.
Geef toegang tot tools voor financiële planning, budgetteringstips en financieel advies.
Zoek naar betere pensioenregelingen om te profiteren van hoge rentetarieven of lagere aftrekposten.
Bied winkelvouchers of spoedeisende hulppakketten aan met essentiële artikelen, eten en toiletartikelen zoals maandverband.

Trend 2: De terugkeer van de vakbonden

Het is tijd om de grenzen tussen de stem van werknemers, werknemersvertegenwoordiging en HR te doorbreken. Omdat de crisis van de kosten van levensonderhoud de terugkeer van vakbondsakties stimuleert, nemen arbeidersprotesten en eisen voor loonsverhogingen toe. In de meeste landen is het jaren geleden dat ze dit niveau van werknemersvertegenwoordiging en actie hebben meegemaakt. Voor de jongere generaties kan dit de eerste keer zijn. Inderdaad, verpleegsters in de UK hebben voor het eerst in hun geschiedenis voor een staking gestemd, en we hebben stakingen gezien bij spoorwegen, luchthavens en fabrieken in heel Europa en Noord-Amerika.

Het gaat echter niet alleen om machinisten en verpleegkundigen die actiever worden. Sinds enkele jaren zien we een geleidelijke toename van de werknemersvertegenwoordiging bij technologiebedrijven en de gig-economie. Terwijl Amazon bijvoorbeeld weigert om met vakbonden in zee te gaan, stemden werknemers in hun magazijnen in New York en Coventry, UK, onlangs voor de oprichting van een vakbond en staking voor loonsverhogingen. Hun eisen zijn als bezorgers die voor bedrijven als Deliveroo en Uber werken, op zoek naar minimumloonstijgingen en veiligere omstandigheden. Bij Google heeft vakbondsvorming een andere vorm aangenomen en vertegenwoordigt een groeiend aantal ingenieurs en andere werknemers die zich bezighouden met bedrijfsactivisme. De afgelopen jaren heeft de Alphabet Workers Union geprobeerd het bedrijfsbeleid te beïnvloeden op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie, klimaatactie en ethische beslissingen over hoe technologie in de samenleving wordt gebruikt.

Wat zijn de gevolgen voor HR?

We hebben veel HR-professionals ontmoet die negatief praten over hun ervaring met onderhandelen en werken met vakbonden. Maar horen we niet aan dezelfde kant te staan, aan de kant van mensen en gezonde werkomgevingen?

Vakbonden en andere belanghebbenden zien HR maar al te vaak als vertegenwoordiger van de standpunten van het senior management, en deze situatie bouwt vanaf het begin vijandigheid op. Het is essentieel om vakbonden en ondernemingsraden als partners te zien, niet als de oppositie. Ze vertegenwoordigen de stem van de werknemer en we kunnen betere resultaten bereiken door vakbonden uit te nodigen voor de manier waarop we oplossingen co-creëren en testen.

Het is tijd voor HR-professionals om ‘geloofwaardige activisten’ te worden, die werken in het hele ecosysteem van werknemers, leveranciers, klanten, gemeenschap en management.

Praktijkvoorbeelden van hoe HR de trend kan gebruiken of erop kan inspelen.

Vakbonden en ondernemingsraden vertegenwoordigen de stem van werknemers en HR moet ervoor zorgen dat deze stem wordt gehoord door middel van robuuste luisterstrategieën en datagestuurde beslissingen.
Vakbonden en ondernemingsraden zijn essentiële belanghebbenden in het ecosysteem van de menselijke strategie.
Nodig vakbonden vroeg en vaak uit om actief bij te dragen aan het gezamenlijk creëren van oplossingen. Een dergelijke aanpak helpt HR bij het ontwerpen van betere producten en diensten om proactief om te gaan met meningsverschillen of perspectieven.
Gebruik hulpmiddelen voor ontwerpdenken en empathie, zoals persona’s, het in kaart brengen van ervaringen en mensgerichte interviews, om de stem van de werknemer op te nemen in het ontwerp van HR-producten en -diensten.

Trend 3: Kenniswerkers zijn niet het centrum van het universum

Het is tijd om de vooroordelen tussen kenniswerkers en de rest van het personeelsbestand te doorbreken. Wanneer je met HR-professionals spreekt, monopoliseert het debat over hybride werken en/of mensen op kantoor moeten zijn of thuis moeten inloggen, vaak het gesprek. Maar hoe zit het met de andere 50% van de werknemers? Degenen die geen keuze hebben omdat ze werken in winkels, fabrieken, magazijnen, ziekenhuizen, onderwijs, transport, bouwplaatsen, booreilanden en boerderijen. Ook binnen organisaties met een groot aandeel bureaumedewerkers moeten teams als facilitair, horeca en schoonmaak dagelijks op kantoor zijn.

We zien ook veel problemen die verband houden met dit deel van de beroepsbevolking, zoals een tekort aan vaardigheden en onaanvaardbare arbeidsomstandigheden. Laten we niet vergeten dat veel van deze werknemers tijdens de pandemie als essentiële werknemers werden beschouwd.

Het helpt ook niet om te praten over ongeschoolde versus geschoolde werknemers – iedereen heeft vaardigheden en draagt bij aan een organisatie. Te vaak zijn banen die als laaggeschoold worden beschouwd essentieel voor de samenleving, maar slecht betaald en over het algemeen oververtegenwoordigd door vrouwen en etnische minderheidsgroepen.

Figuur: Aantal werknemers in de EU in 2022

Wat zijn de gevolgen voor HR?

Onthoud deze groepen werknemers en verzamel gegevens om hun specifieke behoeften, motivaties, voorkeuren en capaciteiten te begrijpen.

We hielpen bijvoorbeeld een HR-team bij het verkennen van hybride werkoplossingen door middel van een design thinking-sprint. Op een gegeven moment beseften we dat het concept van hybride werken gebaseerd was op vooringenomenheid en gingen we ervan uit dat iedereen een keuze had. Dus namen we de probleemstelling op: “Hoe kunnen we een hybride werkmodel bouwen waar bureauloze werknemers het gevoel hebben dat ze erbij horen?”

Praktijkvoorbeelden van hoe HR de trend kan gebruiken of erop kan inspelen

Bouw persona’s die dit type personeel vertegenwoordigen en test oplossingen tegen hun behoeften en hoe pijnpunten kunnen worden opgelost.
Onderzoek wat verbondenheid betekent voor dit segment van de beroepsbevolking.
Breng tijd door met deze werknemers om hun behoeften, motivaties, voorkeuren en capaciteiten te onderzoeken en te observeren.
Daag je vooringenomenheid uit.

Trend 4: VR maakt de metaverse realiteit op de werkplek

Maak je klaar om de grenzen van de metaverse te doorbreken. Voor velen voelde de metaverse complex en uitdagend om te begrijpen, maar VR (Virtual Reality) is betaalbaar geworden, waardoor de toetredingsdrempel is verlaagd. Tot voor kort waren VR-headsets meer dan $ 1000 per stuk, maar nu kun je een headset in handen krijgen voor slechts $ 300, en de prijs blijft dalen.

We zien nu VR-toepassingen in training, DEI en werving en selectie omdat VR een volledig meeslepende, praktische ervaring kan simuleren die net als het echte leven aanvoelt.

Stel je voor dat je het virtuele leven leidt van een ander geslacht of ras om diversiteitsproblemen uit de eerste hand te ervaren. Wondder biedt bijvoorbeeld VR DEI-trainingen die volledig meeslepende, gamified, interactieve VR-ervaringen zijn. Ze stellen mensen in staat om van een ander geslacht of huidskleur te zijn en een verhaallijn te spelen, en als je geen VR-headset hebt, levert Wondder er een.

VR-headsets zijn ook draagbaar en kunnen altijd en overal worden gebruikt, waardoor de technologie geschikt is voor “learning in the flow of work”.

We beginnen ook te zien dat VR wordt geïntroduceerd in vergaderingen, omdat wanneer je deelneemt als avatar, het de ervaring gelijkwaardiger maakt, vooral in een hybride context. Terwijl teambuilding via Zoom of MS Teams een beetje houterig kan aanvoelen, biedt VR een gevoel van aanwezigheid, saamhorigheid, lichaamsbeweging en ruimtelijk inzicht dat onmogelijk is via een videogesprek.

Overweeg om verkoopbijeenkomsten of beurzen te houden waar VR mensen in staat stelt om het product te demonstreren en in realtime met het product te communiceren. Deze technologie kan ook worden gekoppeld aan AR – augmented reality – om lagen te creëren, zoals paden door een groot evenement of het bezoeken van verschillende kamers in het Metaverse-kantoor. Bekijk Accenture’s Nth floor voor een voorproefje van wat mogelijk is of bekijk het in actie.

Volgens Microsoft heeft de aan de metaverse gekoppelde technologie de potentie om ordes van grootte beter te worden. De markt wordt geschat op een waarde van 1 miljard dollar in de komende twee jaar en heeft het potentieel om op de lange termijn een kans van een biljoen dollar te worden, dus dit kan enorm zijn!

Wat zijn de gevolgen voor HR?

Het gevaar is groot dat het HR-vak achterop raakt als het gaat om VR op de werkvloer. In het begin kan technologie zoals VR onhandig en misplaatst aanvoelen, maar daarna versnelt het gebruik snel. Het is de moeite waard eraan te denken dat de meeste mensen de iPad aanvankelijk afwezen als een smartphone die te groot was om in je zak te stoppen en waarmee je niet kon bellen! Veel grote leeraanbieders, zoals Stanforden Oxford University, bouwen klaslokalen en klinische proeven met VR. Het zal niet lang meer duren voordat dit soort technologie de werkplek hervormt of zelfs de werkplek wordt!

Een andere overweging is om voorbereid te zijn op mogelijke ethische vragen met betrekking tot het gebruik van VR op de werkplek. Wat als iemand bijvoorbeeld een vergadering bijwoont als een avatar die verschilt van het geslacht dat ze gewoonlijk identificeren als ras of huidskleur? Is dat goed?

Praktijkvoorbeelden hoe HR de trend kan inzetten of inspelen op de trend

Koop een headset en experimenteer met de technologie.
Games zijn vaak de gemakkelijkste manier om VR te testen.
Onderzoek waar en hoe het de werknemerservaring kan verbeteren, bijvoorbeeld onboarding.
Als je in L&D zit, raden we je aan om nu bij te scholen in het ontwerpen en faciliteren van VR-leerervaringen.

Trend 5: De productiviteitspuzzel oplossen

Los de productiviteitspuzzel op door de traditionele grenzen rond wat werk is te doorbreken. Organisaties streven ernaar de productiviteit te verbeteren door middel van nieuwe technologie, downsizing, upskilling en de introductie van agile manieren van werken.

De productiviteit is echter tot stilstand gekomen en velen voelen zich overwerkt en opgebrand. De productiviteitsgroei was in het afgelopen decennium lager dan ooit in de afgelopen 60 jaar.

Er is een enorme behoefte om deze productiviteitspuzzel op te lossen, maar het is geen puzzel met een simpele oplossing.

De oplossing ligt in een combinatie alle aspecten die zorgen voor een geweldige werknemerservaring: mensen goed betalen, het vieren van succes, fysieke en psychologische veiligheid en ervoor zorgen dat de medewerkers over de vaardigheden en hulpmiddelen beschikken om de klus te klaren. Bovendien, in plaats van dat een lage productiviteit een noodzaak is om de werkdruk te verhogen, blijkt uit onderzoek dat “empowerde” werknemers meer gedaan krijgen als ze hun eigen beslissingen kunnen nemen en zelf problemen kunnen oplossen die relevant zijn voor hun specifieke baan.

In tijden van economische tegenspoed zijn organisaties er vaak snel in om kosten te besparen, het personeelsbestand te verminderen en voorzieningen op het gebied van bijvoorbeeld flexibel werken terug te draaien. Onlangs kondigden techreuzen als Meta, Twitter, Stripe en Tiktok ontslagen aan en hebben Amazon en Apple het aannemen van personeel stopgezet.

Er is echter een delicaat evenwicht tussen kosten besparen en investeren in de toekomst. Er zijn aanwijzingendat vooruitstrevende en succesvolle bedrijven het personeelsbestand in tijden van crisis veel minder verminderen.

Wat zijn de gevolgen voor HR?

Het wordt tijd dat HR met harde data gaat bewijzen welke interventies leiden tot het ontsluiten van het potentieel van mens en organisatie en het verhogen van de productiviteit. Er zijn sterke aanwijzingen voor een direct verband tussen een hoog niveau van mentaal welzijn van werknemers en productiviteit. Gezonde, gelukkige mensen zijn over het algemeen optimistischer, hebben meer energie en zijn minder vaak ziek.

Het verminderen van de werkdruk kan echter niet alleen aan individuen worden overgelaten, en we moeten teams helpen duidelijke grenzen te stellen en samen werkafspraken te maken over wanneer het oké is om uit te loggen, niet beschikbaar te zijn en op te laden.

Overweeg ten slotte of je HR-oplossingen mensen helpen het beste uit hun werkdag te halen en het werk gemakkelijker te maken. In het verleden voelden veel HR-processen en -systemen aan als extra werk in plaats van naadloos geïntegreerd te zijn in de werknemerservaring.

Praktijkvoorbeelden van hoe HR de trend kan gebruiken of erop kan inspelen

Focus op kwaliteit en output in plaats van aanwezigheid of kwantiteit.
Verminder handmatige processen door beter gebruik te maken van bestaande technologie en systemen.
Echte zorg voor het welzijn en de geestelijke gezondheid van werknemers is nu een cruciaal onderdeel van de arbeidsovereenkomst.
Onderzoek manieren om de altijd-aan-cultuur en de verplichting om altijd beschikbaar te zijn te bestrijden door initiatieven te introduceren zoals oplaaddagen waarop iedereen een vrije dag neemt en er geen druk is om inboxen te checken.
Verminder vergaderingen en ga alleen akkoord met vergaderingen die een duidelijk doel en resultaat hebben.
Help mensen en zakelijke teams prioriteit te geven aan werk door agile-werkmethoden te gebruiken en inspanning, waarde en impact te beoordelen.

Trend 6: Pas op voor de TIA! (Talent Intelligence-bureau)

Het is tijd om de grenzen tussen werving en talentontwikkeling te doorbreken. Jarenlang zag HR recruitment en talentontwikkeling als twee aparte functies, maar nu smelten ze samen tot één.

Zakelijke flexibiliteit vereist een vloeiende beweging van mensen, die beter aansluit bij de behoeften van de klant en de capaciteitsvereisten. Teams snel op- en afschalen geeft een organisatie een concurrentievoordeel. Zoals McKinsey benadrukt, bouwen toekomstgerichte organisaties operationele modellen waarin talentpools flexibel en on-demand kunnen worden ingezet.

Talentteams zijn nu een cruciale bron van informatie en personeelsgegevens die rechtstreeks worden gebruikt in strategische personeelsplanning en moderne talentstrategieën. Door dagelijks met kandidaten, bureaus en verschillende onderdelen van het bedrijf te praten, verzamelen talentteams voortdurend informatie over belangrijke trends, marktomstandigheden, vaardigheden en mogelijke talentpools. Bedrijven die een TIA bouwen, zijn o.a. PayPal, Amazon, Unilever en Bosch.

Met een grotere focus op vaardigheden (“skills”), en de juiste intelligentie, kan HR ook gebruikmaken van meer diverse talentpools. Door mensen met specifieke vaardigheden te zoeken en ze te groeperen op basis van het probleem dat moet worden opgelost of het product dat moet worden geleverd, in plaats van vooraf gedefinieerde en statische banen of functies, kunnen we mensen aannemen voor meer diversiteit.

Wat zijn de gevolgen voor HR?

Het is tijd om talentmanagement te zien als het oplossen van echte urgente bedrijfsproblemen in plaats van alleen maar opvolgingsplannen voor de toekomst op te stellen. Maar om de TIA te laten slagen, moet HR zijn vaardigheden op het gebied van data-analyse, verhalen vertellen en kennisbeheer bijschaven. Het vereist ook een multifunctionele aanpak waarbij vaardigheden centraal staan: wie heeft ze, hoe vind je ze, hoe ontwikkel je ze en welke teams in het bedrijf hebben ze nodig.

De trend hangt nauw samen met het bouwen van vaardighedendatabases die AI, machine learning en data-analyse gebruiken om essentiële vaardigheden en profielen van mensen binnen en in de bredere samenleving te identificeren. Bijgevolg bouwen veel organisaties een vaardighedeninventaris of -taxonomie op. We zien grote HR-technologiespelers zoals Oracle, Workday, Microsoft en LinkedIn dit veld betreden om te profiteren van de marktkansen.

Praktijkvoorbeelden van hoe HR de trend kan gebruiken of erop kan inspelen

Zie talent management als het oplossen van echte urgente zakelijke problemen in plaats van alleen maar opvolgingsplannen voor de toekomst op te stellen.
Kijk naar mogelijkheden om wervingsteams samen te voegen met interne talentfuncties.
Verbeter uw wervings- en talentteams op het gebied van data-analyse, kennisbeheer en storytelling.
Laat de traditionele gefixeerde Tayloristische mentaliteit van functierollen, functiebeschrijvingen, taakverantwoordelijkheden en vaste taken achterwege en omarm in plaats daarvan de personeelsstrategie en personeelsplanning op vaardigheidsniveau.
Raak vertrouwd met een meer vloeiende benadering van organisatieontwerp en -ontwikkeling.
Gebruik een werkend voorbeeld om een nieuwe aanpak te testen – focus bijvoorbeeld op een cruciale vaardigheid of strategische behoefte en bouw een op vaardigheden gebaseerd model om dit op te lossen.

Trend 7: Agile HR-rollen zijn nu cruciaal

Doorbreek de grenzen van de verzuilde erfenis van HR. Naarmate agile manieren van werken van invloed zijn op de vaardigheden en het operationele model van HR, worden nieuwe rollen essentieel voor de manier waarop HR-teams met impact presteren. Veel van deze rollen zijn gekoppeld aan een betere visualisatie en prioritering van de HR-werkportfolio, inzicht in de behoeften van klanten en samenwerking tussen meerdere belanghebbenden, producten en diensten.

Voorbeelden van Agile HR-rollen zijn:

Agile Delivery Lead

Helpt dingen voor elkaar te krijgen door met heel HR en soms het bredere bedrijf samen te werken om projecten en stappenplannen te coördineren en belemmeringen weg te nemen. De meesten houden statistieken bij en analyseren gegevens om de waarde en impact van verschillende HR-initiatieven te beoordelen. Sommigen treden ook op als senior agile-coaches door samen te werken met coaches op functioneel niveau, producteigenaren, managers en senior leiders om ervoor te zorgen dat teams duidelijkheid, richting en motivatie hebben om te presteren.

Portfolio manager

Deze rol, die over het algemeen binnen het HR-leiderschapsteam zit, is als een Chief Product Owner en houdt toezicht op de prioritering en visualisatie van alle producten en diensten die deel uitmaken van de werknemerservaring. De portfolio geeft richting aan al het werk en heeft tot doel zowel BAU-diensten (Business As Usual) als strategische projecten te dekken. Elk nieuw werk wordt vervolgens geprioriteerd op basis van zakelijke behoeften, impact en bestaande capaciteit. Dit proces vormt een feedbacklus waarbij deportfolio regelmatig wordt herzien en aangepast.

Agile coach

Helpt een hele functie of organisatie om de wendbaarheid te vergroten en heeft over het algemeen een breder mandaat dan een Scrum Master die zich meestal maar op één team richt. Omdat HR-teams tegelijkertijd meerdere projecten, operaties en belanghebbenden beheren, werkt een Agile-coach in de hele functie om de agile-werkmethoden, tools en ontwikkeling van vaardigheden voortdurend te optimaliseren.

Gebruikerservaring (UX) Onderzoeker

Een van de grootste trends die van invloed zijn op de werkplek, is de noodzaak om de werknemerservaring op te bouwen als een klantreis, vol momenten die ertoe doen voor uw mensen en uw merk. Op basis van klantervaring en marketing gebruikt HR tools voor ontwerpdenken en UX-onderzoek om de werkervaring en hoe mensen omgaan met de processen en systemen van HR beter te begrijpen. Als gevolg hiervan neemt HR UX-onderzoekers in dienst of ontwikkelt deze vaardigheden intern om het gedrag, de behoeften en motivaties van gebruikers te onthullen en deze cruciale gegevens in te voeren in het ontwerp en de personalisatie van de werknemerservaring.

We zien ook de introductie van agile manieren van werken in verschillende HR-disciplines. Agile L&D is een goed voorbeeld omdat een agile, datagestuurde en zakelijke probleemoplossende aanpak vereist is om van traditioneel klassikaal leren naar leren in de werkstroom te gaan. Vaardigheden in ontwerpdenken (“Design Thinking”), experimenteren en testen zijn nu essentieel. Alleen door de behoeften van onze mensen echt te begrijpen, kunnen we de werknemerservaring personaliseren.

Wat zijn de gevolgen voor HR?

Het wordt tijd dat HR niet alleen agile doet, maar agile wordt. Onze steeds complexere, ontwrichte en onzekere wereld vraagt om nieuwe manieren van werken voor HR en de hele organisatie.

Agile helpt HR adaptiever, innovatiever en veerkrachtiger te zijn. Het gaat ook om waarde en weten hoe meedogenloos prioriteit kan worden gegeven aan de meest kritieke problemen die voor de organisatie moeten worden opgelost op basis van waarde die wordt geleverd aan het bedrijf, de werknemer en de eindklant (de persoon die de producten of diensten koopt). Een feedbackgestuurde lus van ‘PLAN’, ‘DO’, ‘REVIEW’, ‘ADAPT’ levert deze waarde op. De sleutel tot het adopteren van deze agile ‘virtuous cycle’ en het snel reageren op de behoeften van de klant is om te werken in multifunctionele teams met alle benodigde vaardigheden in plaats van individuele silo’s. We vertrouwen erop dat deze teams hun werk voortzetten en visualisatietechnieken gebruiken om samen te werken, zichzelf te organiseren en transparante real-time beslissingen te nemen.

Agile is niet alleen een nieuwe vaardigheid voor HR, maar een nieuwe manier van werken voor het hele team of de hele functie.

Praktijkvoorbeelden van hoe HR de trend kan gebruiken of erop kan inspelen

Stop met proberen bedrijfsproblemen op te lossen door te denken als HR en ontwikkel in plaats daarvan oplossingen voor echte pijnpunten met echte mensen.
Voel je op je gemak met een “goed genoeg voor nu, veilig genoeg om te proberen” mentaliteit.
Begin met het visualiseren van je werk met behulp van kanban- of scrumborden.
Geef regelmatig prioriteit aan je HR- of teamportfolio door impact, waarde en inspanning te beoordelen.
Word beter in het beoordelen van de werkelijke capaciteit van BAU-werk en strategische projecten. Anders zullen projecten altijd een add-on zijn.
Upskill in agile manieren van werken en leer meer over de rollen van product owner, Agile coach of scrum master.

Trend 8: Tijd om de ‘M’-taboes aan te pakken

Doorbreek de grenzen van de stilte. Tot nu toe werd er gewoon niet over menstruatie en menopauze gesproken op het werk, ook al heeft bijna 50% van de mensen er last van. Enkele van de redenen zijn stigma, een gebrek aan kennis en een gebrek aan een goede verstandhouding. Een derde van de mannen in de UKvindt het bijvoorbeeld onprofessioneel om op het werk te praten over menstruatie. Terwijl 74% van de mensen die menstruatie ervaren het nodig vindt om menstruatieproducten op het werk te verbergen, en 60% voelt zich ongemakkelijk bij het bespreken van het onderwerp met collega’s of managers.

Illustratie: Menopauze bewustzijn Lloyds Bank

En over menopauze: vrouwen ouder dan 50 zijn de snelst groeiende groep op de werkplek. Hoe meer ondersteuning we bieden, hoe sneller deze groep hun carrière en leven een boost kan geven. In de UK stopt 1 op de 10 vrouwen met werken vanwege de menopauze. Als we oudere en vaak oudere vrouwen op de werkvloer willen houden, moeten we actie ondernemen.

Goed om op te merken: niet alle vrouwen menstrueren, en niet alle mensen die menstrueren identificeren zich als vrouw.

Wat zijn de gevolgen voor HR?

Aangezien veel HR-professionals vrouw zijn, is dit een essentieel onderwerp voor HR om organisaties te helpen.

Om de acceptatie van de menopauze te vergroten, hebben we voorlichting, bewustzijn en het herkennen van de tekenen nodig. Bedrijven als Diageo, BBC, AstraZeneca, Tesco en Lloyds Bank hebben nu allemaal een menopauzebeleid en bieden begeleiding en ondersteuning in de hoop het gesprek te normaliseren.

Als het om menstruatie gaat, zijn mogelijke oplossingen onder meer menstruatieverlof, het gratis beschikbaar stellen van menstruatieproducten en het ok maken om over menstruatiepijn te praten. Interessant is dat hoewel de meeste landen menstruatieverlof niet erkennen, het bestaat sinds 1922 in Rusland, 1947 in Japan en 1948 in Indonesië. Onlangs werd Schotland het eerste land ter wereld dat gratis menstruatieproducten verstrekte in een poging om ‘menstruatie-armoede’ te verminderen – een gebrek aan toegang tot tampons of maandverband vanwege de hoge kosten.

Praktijkvoorbeelden van hoe HR de trend kan gebruiken of erop kan inspelen

Overweeg om infosessies en sensibiliseringscampagnes in te voeren.
Maak managers klaar en in staat om menstruatie of menopauze met hun team te bespreken door middel van training en ondersteuning.
Update gezondheids- en welzijnsbeleid om de noodzaak weer te geven om mensen openlijk te bespreken en te ondersteunen tijdens de menstruatie of de menopauze.
Bied gratis menstruatieproducten aan in de toiletten op de werkplek.
Denk aan de introductie van ‘menstruatie- of overgangsverlof’ waardoor mensen thuis kunnen blijven bij menstruatiepijn of overgangsklachten.

Trend 9: Op naar energie-neutraal (net-zero)

Het wordt tijd dat HR de grenzen van bedrijfsactivisme doorbreekt. Net-zero gaan is niet langer een toekomstige trend en verandert de zakenwereld nu al snel. In een race om de uitstoot van broeikasgassen te verminderen en de klimaatverandering te bestrijden, beloven organisaties over de hele wereld netto-zero-doelstellingen met enorme implicaties voor de HR- en personeelsstrategie.

“We zijn in de strijd van ons leven”, verklaarde António Guterres, secretaris-generaal van de VN op de recente klimaattop van Cop27. Als we de uitstoot niet verminderen, zal het extreme weer dat momenteel in Pakistan, Afrika, de UK, Europa, de VS, Australië en andere delen van de wereld plaatsvindt, de norm worden.

Net-zero gaan betekent echter niet noodzakelijkerwijs doel boven winst, en er zijn enorme kansen voor organisaties die klaar en bereid zijn om net-zero te worden.

Net-zero worden is evenzeer een initiatief van mensen als een zakelijk doel. Net-zero-bewuste organisaties moeten mentaliteit, attitudes en capaciteiten veranderen om een duurzame cultuur te bevorderen. Het bereiken van de netto-zero-visie vereist ook een fundamentele heroverweging van hoe we leven en werken. Van het dagelijkse woon-werkverkeer tot de energievoorziening van het kantoor, een netto-zero-werkplek vereist een paradigmaverschuiving in de dagelijkse activiteiten van elke werknemer, in elke sector, over de hele wereld.

Om net-zero te bereiken en tegelijkertijd een concurrentievoordeel te behalen, moeten organisaties de harten en geesten van hun mensen winnen door verder te gaan dan greenwashing en ervoor te zorgen dat hun netto-zero-acties authentiek, praktisch en permanent zijn. Alleen door net-zero een centraal onderdeel van hun personeelsstrategie te maken, kunnen organisaties het jonge talent werven en behouden dat nodig is om de vereiste innovatie aan te wakkeren. Geloof in een net-zero-missie is ook essentieel om de ontwikkeling van nieuwe groene vaardigheden te inspireren en werknemers te helpen hun dagelijkse activiteiten om te zetten in duurzame praktijken.

Wat zijn de gevolgen voor HR?

Meer dan ooit eist men van bedrijven een sociaal geweten. Werknemers zoeken steeds vaker een gemeenschappelijk doel met hun werkgever, afgestemd op hun waarden en een vermeende bijdrage aan de bredere gemeenschap.

Purpose gedreven EVP

Door zich te committeren aan een net-zero-doel, kunnen bedrijven hun EVP (Employee Value Proposition) rechtstreeks koppelen aan het redden van de planeet, wat ongetwijfeld een uitstekende motivator voor talent is. Zo heeft het toonaangevende duurzame modemerk Patagonia onlangs zijn purpose-gedreven missie geüpdatet van “Bouw het beste product, veroorzaak geen onnodige schade” naar “We doen zaken om onze thuisplaneet te redden”.

Studies tonen aan dat de behoefte aan een gemeenschappelijke purpose met hun werkgever nog belangrijker is bij jongere generaties. Generatie Z en millennials hebben een hoger niveau van eco-angst en zoeken eerder werk bij een merk dat zich inzet voor duurzame bedrijfspraktijken. De snelle groei van hybride werkmodellen als gevolg van de pandemie betekent ook dat de meeste kantoormedewerkers het potentieel ervoeren om anders en meer milieuvriendelijk te werken.

Concurrentievoordeel door bijscholing in groene vaardigheden

De omvang van de net-zero-transformatie die bedrijven de komende tien jaar nodig hebben, betekent dat alle banen in alle sectoren op de een of andere manier groene vaardigheden moeten benutten. Deze transformatie houdt in dat het ontwikkelen van nieuwe groene vaardigheden essentieel wordt voor het realiseren van een concurrentievoordeel dat de moeite waard is om na te streven. Als reactie hierop heeft LinkedIn Learning zojuist een nieuwe reeks programma’s voor de ontwikkeling van groene vaardigheden uitgebracht. De groene economie, bestaande uit bedrijven die actief zijn in schone energie, energie-efficiëntie, water, afval en vervuilingsdiensten, groeit sneller dan de totale aandelenmarkt en is meer waard dan de fossiele brandstofsector.

Net-zero en ESG

ESG (Environmental and Social Governance) bestaat uit vastgestelde criteria waarop beleggers beslissingen baseren die verband houden met de milieu-impact van een bedrijf, zijn relaties met meerdere belanghebbenden, waaronder werknemers, klanten, leveranciers en gemeenschappen, en zijn bestuur op gebieden als uitvoerend leiderschap en beloning. Larry Fink, CEO van Blackrock en ’s werelds grootste vermogensbeheerder, verklaarde klimaatrisico een investeringsrisico, en elk bedrijf dat geen plannen heeft voor een koolstofvrije toekomst zal waarschijnlijk achterblijven. HR speelt een essentiële rol bij het helpen van organisaties bij het realiseren van hun ESG-ambities.

Praktijkvoorbeelden van hoe HR de trend kan gebruiken of erop kan inspelen

Collectieve actie is krachtig en het wordt tijd dat we allemaal bedrijfsactivisten worden.
Bouw een doelgerichte EVP gekoppeld aan net-zero.
Neem groene vaardigheden op in uw L&D-strategie om duurzaamheid toe te voegen aan ieders algemene capaciteiten.
Overweeg nul-OKR’s en andere impact-statistieken.
Introduceer beleid voor elektrische auto’s, duurzaam zakenreizen en flexibel werken om de uitstoot te verminderen.
Neem ESG-criteria op in bestuurscomités, zoals risico of beloning.
Beoordeel de beloning van leidinggevenden en link naar netto-nulresultaten.
Ondersteun werknemers die deelnemen aan sociale bewegingen door vrije tijd of liefdadigheid toe te staan voor initiatieven die voldoen aan vastgestelde criteria, bijvoorbeeld bewezen door de wetenschap.
Breng critici en stemmen naar de uitvoerende macht.

Auteur

Natal Dank wordt erkend als een pionier op het gebied van Agile HR en zakelijke wendbaarheid en leidt Learning, Consultancy & Coaching bij PXO Culture en is de Chief Trendwatcher bij het HR Trend Institute. Natal, commercieel onderlegd, begon haar carrière in de financiële dienstverlening, maar ontdekte dat het geheim van zakelijk succes draait om de mensen achter de cijfers. Na tientallen jaren in senior functies op het gebied van Human Resources (HR), Talent en Organisatieontwikkeling te hebben gewerkt, coacht Natal klanten in alle sectoren, van innovatieve technologiebedrijven tot non-profitorganisaties en internationale banken, in het ontwikkelen van een geweldige werknemerservaring, zoals een klantreis, vol momenten die ertoe doen voor uw mensen en organisatie.

Cookie	Duur	Beschrijving
cookielawinfo-checbox-analytics	11 months	This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
cookielawinfo-checbox-functional	11 months	The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
cookielawinfo-checbox-others	11 months	This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
cookielawinfo-checkbox-necessary	11 months	This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
cookielawinfo-checkbox-performance	11 months	This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
viewed_cookie_policy	11 months	The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data.

Plaats een Reactie

Geef een reactie Reactie annuleren

Interessante links

Meest recente reacties

Volg ons op Twiter

Contact

De megatrends die HR vormgeven