Berichten

Wat kost werving in de zorg?

Waar moet je nou aan denken als je met een wervingstraject aan de gang gaat? De meeste instellingen hebben werkelijk geen idee en vragen vervolgens stagiaires om input. En zo kwam het dat ik werd gebeld door een paar paar ambitieuze hbo-studenten. Of ik ze wat op weg kon helpen. Hun opdracht: een organisatie in de ouderenzorg te ondersteunen bij hun wervingsvraag.

Lees meer

Interview met René Brouwers van Great Place to Work® Nederland: ‘Zet je mensen op de eerste plaats’

We willen van elke organisatie een prachtige werkplek maken door op het vlak van HR & Communicatie kennis en mensen te verbinden. Dit kunnen en willen we niet alleen doen. We werken samen met partners. Zij steunen ons financieel én inhoudelijk met kennis en tijd. Graag stellen we aan jullie voor René Brouwers, directeur van Great Place To Work®:

Wie zijn jullie?

‘Bij Great Place to Work® gaan we op een duurzame wijze met organisaties aan de slag met goed werkgeverschap. Wij geloven dat vertrouwen, trots en plezier de essentie zijn voor een goede werkrelatie. We werken daaraan met onze klanten op basis van onderzoek. We zijn partner in hun ontwikkeling en bekronen de succesvolste werkgevers met een plek op de lijst van Best Workplaces in Nederland.’

‘Great Place to Work® Nederland is onderdeel van een wereldwijd netwerk van 52 nationale kennisinstituten. We werken met bedrijven, non-profitorganisaties en overheidsinstanties in 57 landen op alle continenten. Wij geloven dat iedere organisatie een Great Workplace kan zijn: van groot tot klein, van multinational tot familiebedrijf, van IT tot productie en van consulting tot retail.’

‘In oktober 2016 werd ik directeur van Great Place to Work® in Nederland. Een passende en ook uitdagende overstap na jaren als HR-manager actief te zijn geweest in een grote zorgorganisatie. We zijn met ons kleine team van 12 vaste medewerkers een zelfsturende organisatie, waarbij ik verschillende rollen heb: als consultant, mede-ontwikkelaar van de organisatie zelf, en het gezicht naar buiten toe. Mijn ondernemerschap kan ik hier op een hele nieuwe manier inzetten maar mijn fundamentele uitgangspunt is steeds dezelfde gebleven: de mensen op één zetten.’

Wat is jullie visie op HR-communicatie?

‘De essentie van onze visie is vertrouwen. Dat is de basis voor goed werkgeverschap van iedere onderneming en elke prettige werkplek. Al sinds de oorsprong van Great Place to Work® begin jaren tachtig blijven onderzoeken uit allerlei hoeken en over de hele wereld bevestigen dat vertrouwen de meest onderscheidende factor is voor de Best Workplaces. Daarbij tellen twee andere factoren ook nadrukkelijk mee: de relaties van medewerkers onderling, ofwel het plezier op de werkvloer, en de relatie die de medewerker ervaart met het werk, ofwel trots. We bouwen aan een betere wereld door vertrouwen, trots en plezier binnen organisaties te vergroten.’

‘Wij baseren ons op zowel de evaluatie van werkgeversbeleid als de positieve beoordeling door medewerkers – de samenhang daartussen laat zien dat een hoge score geen ‘lucky shot’ is van een organisatie waar de medewerkers toevallig dat jaar lekker in hun vel zitten en de boel soepel loopt. Wat opvalt in onze onderzoeken is dat de top-scorende organisaties zich steevast onderscheiden op dezelfde punten: het management staat open voor feedback en betrekt medewerkers in besluiten over het werk: transparante communicatie op de werkvloer.’

‘De impact van HR en communicatie op de organisatiecultuur is groot, want de manier waarop HR-communicatie aansluit op de beleving van de medewerkers maakt dat je beleid daadwerkelijk effect heeft.’

Waar, wanneer heb je onlangs nog HR-communicatiekennis gedeeld?

‘Onlangs organiseerden wij een sessie voor relaties en hier deed ik een stevig voorstel: vervang je HR-plannen door een Culture Audit. Dit is een scan op “bewijsmateriaal” dat aantoont hoe het gevoerde beleid werkt in de praktijk. We kijken daarbij naar negen terreinen die invloed hebben op succesvol beleid in een organisatie.’

Vervang je HR-plan door de Culture Audit

‘Zo’n scan is daarmee nadrukkelijk niet een checkmoment – doen we het nu goed? – maar een basis voor de verdere ontwikkeling van de organisatie. Het helpt je bij het maken van keuzes in je strategie. Ik ben me door mijn werk bij Great Place to Work® nog bewuster geworden dat je wel een fantastisch HR-plan kunt schrijven, maar dat het pas echt belangrijk is om aan te haken bij de dagelijkse praktijk en daarop te sturen vanuit HR om een echt succesvolle strategie uit te voeren.’

‘Wat is de daadwerkelijke impact van je HR-plannen op medewerkers, en wat is de samenhang tussen je beleid en de tevredenheid op de werkvloer? Het is belangrijk dat we management, HR- en communicatieprofessionals hier nog meer bewust van maken. Het doel van onze scan is dat je het HR-beleid veel beter laat aansluiten op de behoeften van de medewerkers. Wat leeft er echt?’

Welke tip wil je de leden van HR & Communicatie geven?

‘Ik vind dat HR-communicatie een onderschat thema is. Daarom adviseer ik zowel HR- als communicatieprofessionals om altijd goed aangehaakt te blijven, onderling en met het management. Goed werkgeverschap start met een bewustwordingstraject. De aanjagers van de ontwikkeling van goed werkgeverschap zijn precies de HR- en communicatieprofessionals.’

Voor welke vragen kunnen onze leden bij jullie terecht?

‘Wat ik het meest interessant vind is het samen verkennen van de vraag “Hoe zorg je nu dat je leert om vertrouwen als basis te kiezen voor je organisatieontwikkeling?” Deze vraag stel ik dan ook altijd graag. Ik vind niets leuker dan daarover met mensen in gesprek gaan, in een zaal vol mensen bij een congres maar ook in de directiekamer. Als jij ook nieuwsgierig bent naar oplossingen en antwoorden over wat je hierin te doen hebt, dan moet je ons zeker bellen.’

Great Place to Work®
Herengracht 124-128
1015 BT Amsterdam

T 020 260 06 94
E nl_info@greatplacetowork.com

www.greatplacetowork.nl
www.bestworkplaces.nl

HRM in de zorg: samen maken we het toekomstbestendig

Emily Larsen was de gelukkige winnaar van een vrijkaartje voor het congres HRM in de Zorg dat kort geleden in Bussum werd gehouden onder het motto ‘Vakmanschap, vertrouwen en veerkracht (HR in Transitie)’. Lees meer

Nieuwe technologie: welke kansen pakt HR?

De positie van HR verandert. Technologische ontwikkelingen, zoals digitalisering, big data, het nieuwe werken en de dominante rol van mobiele devices, vinden ook plaats bij organisaties en gaan een groot effect hebben op de manier waarop medewerkers met elkaar samenwerken. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat organisaties in beweging moeten komen of blijven.

Lees meer

Op expeditie met Nieuw Organiseren

In veel organisaties gaat er veel goed. Organisaties waar met hart en ziel wordt gewerkt aan mooie producten en diensten. Organisaties waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen met wie ze werken, trots zijn op wat ze doen en plezier hebben in het werk en met elkaar. In deze organisaties is er meestal sprake van veel betrokkenheid en participatie van medewerkers. Ook experimenteren veel van deze organisaties met nieuwe vormen van organiseren, met structuren die beter passen bij de moderne wereld waarin iedereen op elk moment toegang heeft tot oneindig veel informatie en waarin oude verticale verhoudingen plaatsmaken voor gelijkwaardige en flexibele netwerkverbanden. In steeds meer organisaties wordt de hiërarchie dan ook vervangen door vormen van zelforganisatie en zelfsturing.

Lees meer

Recensie: Wat als je je mensen boven je handel durft te zetten?

Marnix Geus begon tien jaar geleden met zakenpartner Jacqueline Bosselaar een eigen bedrijf. Na een vliegende start kwamen er lastige vragen. Hoe vind je een pand? En hoe vorm je het beste (en leukste) team? Maar ook: Hoe hard werken is te hard? En hoe neem je afscheid van collega’s die niet meer passen? Hij vertelt persoonlijke verhalen: the good, the bad and the ugly. Ze lezen lekker weg en zijn wel degelijk raak.  Lees meer

HR mag tradities best opfrissen

Het lijkt wel of de praktijk van het HR-vak vol tradities zit – meer dan in welk ander vakgebied. Tradities zijn verstandig en handig als ze werken. Maar als ze alleen maar bestaan omdat ze tradities zijn, dan is het zinvoller om ze op te frissen.

Acquisitie wordt niet op prijs gesteld

De standaardzinnen vliegen je vaak om de oren. ‘Acquisitie wordt niet op prijs gesteld.’ ‘Wij bieden een marktconform salaris.’ ‘Wij danken haar voor haar inzet in onze organisatie en wensen haar succes voor de toekomst.’ Schrijf je wat iedereen altijd al schrijft dan wordt het nietszeggend. Maar dan moet je niet gek opkijken als je ook saaie standaardfrasen als ‘Met interesse nam ik kennis van uw vacature’ in veelvoud terug krijgt.

The puzzle of motivation

Er zijn nog veel meer tradities. Selecteren met een tunnelvisie op standaard-cv’s. Referenten nabellen met wat standaardvragen in plaats van goed luisteren, doordenken en doorvragen. Functieomschrijvingen die veel geblaat zijn maar weinig wol en waarin je in de praktijk vooral klem draait. Een beloningssysteem als bron van motivatie blijkt echt niet te werken (hoe zit dat? en wat werkt dan wel? Bekijk dit filmpje). Ook de traditionele arbeidsrelaties an sich blijken steeds minder te voldoen aan wat werkgevers en werknemers nodig hebben. Houd je zo vast aan strikte etiquette en traditie, dan bereik je minder makkelijk de kern van de persoon tegenover je en hoe die het beste bijdraagt aan je organisatie.

Je zou er moe van worden, al die tradities waarmee je niet bereikt wat je zo graag zou willen. Maar er waait een frisse wind…

Tot nu toe was dat vooral door je huis. De bron ervan heet Marie Kondo en haar methode heet Konmari. ‘The life-changing magic of tidying up’, belooft ze. We houden vast aan dingen om één van twee redenen, zegt Kondo: uit angst voor de toekomst of om het verleden te behouden. Allebei niet nodig: we leven in het nu. Nou heeft ze het over het opruimen van je eigen huis, maar voor het constructief opruimen van het traditionele HR-vak is ze ook een inspiratie. Hoe fijn voelt het als je die zolder, die garage of die kasten eindelijk eens hebt uitgemest? Wat een opluchting – en hoe zou het zijn als je dat ook in je werk kunt doen?

‘Ooit’ komt niet, zegt Kondo

Kondo raadt aan: bekijk alles wat je hebt en kijk of het het bewaren waard is. Dat hoef je niet elke keer weer opnieuw te doen. Doe het één keer goed en hou het dan bij, met dezelfde insteek in gedachten. Begin per categorie, stap voor stap. Vertaald naar HR: gooi niet je tools, communicatiemiddelen, beleidsonderwerpen en expertise weg, maar houd wel de traditionele benadering ervan tegen het licht. Wat is de reden dat je die bewaart? Doet het wat het moet doen, of is het eigenlijk niet effectief genoeg? Zeg je: ‘Ja, maar dat gaat ooit nog handig zijn?’ ‘Ooit’ komt niet. Vind je het prettig om gedegen voorbereid te zijn? Dat is prima, maar houd de kosten-batenverhouding ervan in het oog.

Bewaar je tradities en etiquette alleen als je er blij van wordt en je er daadwerkelijk resultaat uit haalt.

Dat mooie personeelshandboek, staat het te verstoffen in de kast? Die standaardbrieven en vacatureteksten, brengen die de boodschap over die je daadwerkelijk wil vertellen? Die rapportages vol ken- en stuurgetallen over de medewerkers in je bedrijf, worden die nauwgezet bekeken of vluchtig doorgebladerd?

Opruimen creëert ruimte

Al die tools, standaarden en gewoontes worden, volgens Konmari, een stuk minder waard als ze niet zinvol zijn. Ruim ze op of fris ze op, dan hou je energie over om in andere dingen te stoppen. Je hebt opeens ruimte voor nieuwe ideeën, creativiteit, innovatie of iets anders dat echt constructief bijdraagt aan je organisatie. Je hoeft er niet van te balen dat je je overbodige tradities de deur uit doet: ze hebben je geleerd wat niet werkt. Dat is ook heel nuttig. Het is vervolgens makkelijker om te koesteren wat je wél hebt – en daarvoor gewaardeerd te worden door je organisatie. Je kunt ook makkelijker meebewegen met veranderende omstandigheden.

Kijk met een open blik en wees eerlijk, want dat is deze exercitie zeker waard.

Maak wat je doet helder en transparant, maak het doelgericht en mensgericht.
Maak het toekomstbestendig.

Er zijn zeker tradities die het waard blijken om te bewaren en te herwaarderen. Een belangrijke is mensgerichtheid. Of noem het gastgerichtheid, klantgerichtheid, servicegerichtheid of hospitality. Ouderwetse hoffelijkheid en goede manieren raken nooit uit de mode en leveren altijd wat op, daar ben ik van overtuigd.

We leven in een tijd vol verandering. Pak je kans en het momentum van deze tijd, Konmari het vakgebied en fris het hele HRM-veld op. Wat een opluchting als je het hebt gedaan!

Wat vind jij?
Zie je nog meer voorbeelden van tradities in HR die een opfrisbeurt kunnen gebruiken? Ken je Konmari en zie je ook zulke toepassingen buitenshuis? Welke tradities wil je graag behouden? Ik ben benieuwd wat jij vindt.

Beeld: Hansel – ‘Cleaning House’

HR & Social media: maak het concreet

Zien is geloven. Dat geldt ook voor het gebruik van sociale media in organisaties. De toegevoegde waarde wordt direct duidelijk als het delen van verhalen, kennis en ervaringen wordt ingezet voor een concreet doel: kandidaten, leads, tevreden medewerkers en tevreden klanten. De nieuwe uitgave ‘HR & Social media’ wil professionals inspireren om sociale media gericht in te zetten in de gehele organisatie. ‘Sociale media zijn  van ons allemaal.’

Social media are here to stay. De ontwikkelingen op het gebied van sociale media zijn onomkeerbaar. We laten het industriële tijdperk achter ons en leven nu in het digitale tijdperk. De organisatie van de toekomst is platter, wendbaarder en transparanter. Dit betekent dat het HR-beleid en de bijbehorende instrumenten, maar ook de eigen rolopvatting van HR (en vaak ook Communicatie), mee moeten veranderen. Hoe kan HR sociale media het beste gaan inzetten?

Inzetbaar bij ieder HR-thema

Naast het zoeken, vinden en verbinden van interne en potentiële medewerkers zou HR sociale media kunnen inzetten voor ieder denkbaar HR-thema. Denk bijvoorbeeld aan alumni-relaties, medewerker engagement, internal branding, kennisdeling, persoonlijke ontwikkeling, leiderschap en positionering. Het inzetten van sociale media is daarbij geen doel op zich, maar een krachtig platform om HR-vraagstukken te ondersteunen. Het is lucratief te verkennen hoe wiki’s, blogs, microblogs, communities, review & rating tools, kennisplatforms en dergelijke HR verder kunnen helpen in het realiseren van de doelstellingen van de organisatie.

Geen blauwdruk, wel een heldere koers 

In de nieuwe uitgave HR & Social Media nemen we je mee in ons verhaal: onze kijk op sociale media, onze eigen ervaringsverhalen en die van anderen. We gaan in op wat wel te doen en wat niet te doen, stappenplannen en theoretische achtergronden, kansen en mogelijkheden, valkuilen en aandachtspunten.
Bovendien willen we je graag het volgende meegeven: er bestaat geen blauwdruk voor sociale media en er bestaat al helemaal geen one size fits all. Het is een kwestie van al doende leren, aanpassen en ontwikkelen en je niet vastklampen aan een vastomlijnd strategisch social mediaplan of -beleidsstuk. De starheid hiervan past niet bij het organische en agile karakter van deze netwerken. Het past ook niet bij de snelle omgevingsveranderingen en innovaties van het digitale tijdperk. Wat wel werkt is een richting bepalen, een koers uitzetten, een (bewegende) stip op de horizon zetten, een kader scheppen, houvast bieden en duidelijkheid creëren in rollen en eigenaarschap.

Als het gaat om de inzet van sociale media is er nauwelijks onderscheid mogelijk tussen strategisch, tactisch of operationeel niveau. Denk dus niet: nu ga ik een mooi beleidsplan schrijven en dan laat ik iemand anders – de recruiter, de HR-adviseur of de stagiaire – het plan uitvoeren. Succesvolle inzet van sociale media betekent dat iedereen meedoet, betrokken en committed is én de handen uit de mouwen steekt: sociale media zijn van ons allemaal. Hoe je iedereen in je organisatie mee kunt krijgen, ook daar gaan we in dit boek nader op in.

Onze visie
Wat ons betreft zijn sociale media niet alleen een nieuwe communicatietool die toegevoegd zou moeten worden aan de middelenmix van HR-communicatie, maar geven ze het begin aan van een grote verandering. Het is daarom noodzakelijk om sociale media expliciet op de agenda te zetten en de professionals van HR aan te sporen actie te ondernemen. Tegelijkertijd hopen wij dat sociale media over een niet al te lange tijd van de agenda zullen zijn verdwenen en een geïntegreerd onderdeel van werkwijze en beleid zijn geworden. We hopen dat dit boek hiervoor een inspiratie mag zijn.

HR & Social Media, HR in de rol van gebruiker, business partner en change agent’, van Diana Russo en Inge Beckers. Het #HRsocialBook verschijnt bij Vakmedianet/PW de Gids. Bestel via  Eventbrite een kaartje voor de boeklancering op 15 oktober bij Seats2Meet in Utrecht.

10 redenen voor social media-monitoring door HR

Er zijn tientallen redenen waarom het zinvol is voor organisaties om gesprekken op sociale media te monitoren. Veelal hebben deze redenen te maken met marketing- en communicatie-activiteiten.

Lees meer

10 agendapunten voor HR in 2015

Het is weer tijd voor lijstjes met voorspellingen, trends en agendapunten voor 2015. Hierbij een overzicht, zeker niet volledig, met een aantal aandachtspunten die vanuit mijn perspectief in 2015 sowieso op de HR agenda zouden moeten staan:

Lees meer

De best gelezen HR-Communicatie blogs van 2014

Het jaar 2014 was in meerdere opzichten gedenkwaardig. In 2014 vierden we bijvoorbeeld ons eerste lustrum: 5-jaar HR & Communicatie. We organiseerden ook samen met actieve leden gave bijeenkomsten, zoals de inspiratiesessie over Arbeidsmarktcommunicatie nieuwe stijl. Onze communitymanagers waren vertegenwoordigd in vakjury’s: Inge Beckers bij de Internal Branding Jaarprijs en René Ravestein bij de Gezondheidsaward. Drie professionals uit dit netwerk gaven een kijkje in hun keuken: Saskia Barendse, Laura Baselaar en Lodi Planting.

Lees meer

Medewerkertevredenheidsonderzoek: leuker met social media!

Dit verhaal gaat niet over hoe de inzet van social media de medewerker engagement kan verbeteren – hoewel dat ook een belangrijk en interessant onderwerp is- maar hoe social media het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kan ondersteunen. Saai? Niet als je bedenkt dat we jaarlijks handen vol met geld uitgeven aan dit soort onderzoeken en er veel te weinig opvolging aan geven. Of erger nog: überhaupt geen MTO doen en dus niet weten of het uitgevoerde beleid effectief is geweest. Dat is pas een verspilling van geld, tijd een mankracht. Door social media in te zetten bij het MTO kunnen we het in ieder geval leuker maken. Het is de moeite van het proberen waard!

Lees meer

Recruitment blijft mensenwerk

Onlangs stond er in de Wall Street Journal een artikel waarin een lans gebroken wordt voor het inzetten van data-analyse voor het oplossen van HR- en recruitmentvraagstukken. Marco Hendrikse schreef daarover op P&O Actueel een reactie waarin hij stelt dat computers recruitment nog niet kunnen overnemen, omdat computers de menselijke intelligentie niet kunnen vervangen.

Lees meer

Corporate volunteering als HR-instrument

Recent organiseerde ontwikkelingsorganisatie VSO het symposium ‘Corporate volunteering als HR instrument’. VSO is ’s werelds grootste onafhankelijke ontwikkelingsorganisatie die armoede bestrijdt door de inzet van vakdeskundigen. Op het eerste gezicht is het wellicht verrassend dat een non-gouvermentele organisatie (NGO) een dergelijk evenement organiseert voor het bedrijfsleven. Maar dit initiatief is niet zo onlogisch als het lijkt. Een NGO als VSO, heeft bedrijven juist heel wat te bieden. En dan met name op het gebied van HR. VSO heeft al meer dan 10 jaar ervaring bij het uitzenden van medewerkers van organisaties als Accenture en Randstad

Lees meer

Lid! Karin Jongbloed (Hoogheemraadschap van Schieland en de Krimpenwaard): ‘De samenwerking met HR is heel belangrijk’

Zoals bij de recente wateroverlast in Groningen bleek, is de communicatie van waterschappen bij calamiteiten een grote uitdaging. Daarnaast wordt van de waterschappen verwacht dat ze steeds meer met elkaar en andere overheidsinstanties gaan samenwerken. Dat vraagt het nodige van een communicatieadviseur, weet Karin Jongbloed van het hoogheemraadschap van Schieland en de Krimpenwaard.

Lees meer

Hoe kan HR zichzelf uit het moeras trekken?

‘Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. ‘HR-professionals werken meerdan professionals van andere afdelingen’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren. Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten schijnen gemiddeld meer uren te maken – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet.

 

Doelen van HR
Soms wordt HR zelfs botweg uitgemaakt voor alles dat mooi en lelijk is, variërend van het nog relatief vriendelijke “glorified clerical department of people with a bunch of certificates” tot “a cancer to the company’s effective and smooth functioning”. En dan moeten ze zich ook nog meester gaan maken van ‘het merk’ en dat in rechtstreekse concurrentie met communicatie en marketing ‘energie gaan geven’. Hoe trekt HR zichzelf uit dat moeras?

 

Keuze maken
Eigenlijk kan ik maar één ding bedenken: door eindelijk een keuze te maken. Als we even het nuttige rijtje: operationeel, tactisch, strategisch erbij nemen, zou ik zeggen: kies er uit dit rijtje één – of hooguit twee. En kies vooral de goede.

  • Operationeel: zorg dat alles dat met de HR-administratie te maken heeft tiptop in orde is. Salarissen tijdig betaald, ziekteverzuim netjes gemeld en opgevolgd, reïntegratie- en andere dossiers keurig op orde, cijfers paraat.
  • Tactisch: zorg dat degenen die verantwoordelijk zijn voor werving, aanstelling, ontwikkeling, aansturing, loopbanen enzovoorts kunnen beschikken over de goede informatie en handige tools.
  • Strategisch: leer de strategische plannen van de organisatie uit je hoofd, wurm jezelf als een onvervalste wethouder Hekking aan de bestuurstafel en praat over ‘business goals’, KPI’s, kernactiviteiten, synergie alsof je nooit anders hebt gedaan en gebruik daarbij zo vaak mogelijk het woord ‘focus’.

Zelf – maar dat blijkt wellicht al uit het bovenstaande – zou ik er voor pleiten dat HR zich in eerste instantie vooral op operationele en tactische taken richt. Dat voorkomt ten eerste dat HR met allerlei winden gaat meewaaien en zorgt er ten tweede voor dat ze degenen om wie het eigenlijk gaat niet totaal uit het oog verliezen.

 

HR is geen management
In een bijna tien jaar oud artikel over managementtaal zegt Edu Feltman: “Managers praten over structuur, cultuur, strategie en beleid. Dat zijn bedenksels van de geest, die begrippen verwijzen natuurlijk niet naar iets concreets”. Het is de taal van de bestuurstafel, waarin medewerkers worden gereduceerd tot ‘menselijk kapitaal’ of een onkostenpost. Daar zou HR niet aan moeten willen meewerken. Want medewerkers – mensen – daar gaat het bij HR om. Dienstverlening, zowel naar de organisatie als naar de medewerkers, is de koninklijke weg voor HR.

Wat is HR-Communicatie en waar richt het zich op?

Het HR-Communicatie Netwerk werd een aantal jaren geleden opgericht om de disciplines HR en Communicatie met elkaar te verbinden. Maar wat is HR-Communicatie eigenlijk precies? Waarom is het relevant dat de twee disciplines samenwerken? En waar richt HR-Communicatie zich op? Als initiatiefnemer geef ik graag antwoord op deze vragen.

Lees meer

HR-afdelingen focussen dit jaar op toegevoegde waarde

Human Resource (HR) afdelingen focussen in 2010 sterk op het verhogen van hun bijdrage aan de organisatiestrategie. Zij doen dat door middel van de professionalisering van de HR-functie. Daar waar in 2009 kostenreductie nog een van de belangrijkste HR doelstellingen was, is in 2010 bij sommige HR-afdelingen zelfs weer ruimte voor investeringen zoals in internettoepassingen (eHRM).

Lees meer