Lid! Lodi Planting: ‘Alles draait om twee vragen’

Lodi Planting is een van de leden van hr-communicatie. Hij is Nederlander, maar woont al weer zestien jaar in België. Velen kennen hem vanwege zijn onmiskenbare online aanwezigheid. Lodi, zo lijkt het, duikt overal op. De redactie vroeg hem naar zijn drijfveren en naar zijn opvattingen. Als het gaat om binden en boeien heeft hij een eenduidige oplossing. ‘Alle medewerkers moet, continu en oprecht, telkens weer deze twee vragen worden gesteld. Waarom zou je weggaan? En: wat zorgt ervoor dat je blijft?’

Lodi, we kennen je als ‘Mr. Retentiemanagement’. Wie ben je en wat doe je?
‘Haha, het klopt dat veel mensen me inderdaad op die manier kennen, maar dat dekt toch niet helemaal de lading. Ik ben eigenaar van Employerbility. Hiermee helpen wij HR-professionals en bedrijven in België en Nederland met hun online aanwezigheid. Daarnaast bouw ik aan een online HR-imperium. Zo ben ik verantwoordelijk voor HR community in Vlaanderen en, inderdaad, voor Retentiemanagement, een onafhankelijk kennisplatform voor het binden en boeien van personeel. Op deze manier probeer ik elke dag te doen wat ik het liefste doe en mijn interesses – reizen, internet, mensen met elkaar verbinden, goed werkgeverschap – met elkaar te verbinden.’

5666efe0a010d0c6b43932fad3bb880f-bpfullMet Employerbility helpen jullie HR-professionals en bedrijven met hun online aanwezigheid. Is er een specifiek project waar je extra trots op bent?
‘Een klant, Rita Raets, begeleid ik nu ongeveer een jaar in haar online aanwezigheid. In dat jaar is het aantal websitebezoekers verdubbeld, staat de telefoon roodgloeiend en heeft ze geen ruimte meer vrij in haar agenda. Dit allemaal dankzij zoekmachine optimalisatie, content marketing en een paar kleine aanpassingen op haar website.’

Hoe kijk jij aan tegen de relatie tussen engagement en retentie. Zijn betrokken medewerkers ook altijd loyale medewerkers?
‘Niet per definitie. Geëngageerde medewerkers zijn voor mij medewerkers die betrokken zijn bij hun organisatie en bevlogen zijn in hun werk. Wat iemand betrokken of bevlogen maakt verschilt van persoon tot persoon. Dat maakt het binden en boeien van personeel ook zo moeilijk. Er bestaat geen ‘magic bullet’! Maar toch, wanneer iemand geëngageerd is, zal hij niet zo snel de organisatie verlaten. Waarom zou hij? De organisatie heeft dan naar hem geluisterd en ingespeeld op zijn noden en wensen. Wanneer organisaties dat niet doen, en iemand alleen betrokken of bevlogen is, dan zal hij zijn heil mogelijk elders gaan zoeken.’

Dan een wellicht wat ‘tricky’ vraag. Hoe houd je de mensen vast die je nodig hebt, hoe kom je af van mensen die je niet verder brengen? Welke tips of adviezen heb jij?
‘Waarom is dit een tricky vraag? Het antwoord is simpel. Soigneer de mensen die je wilt behouden en neem afscheid van alle andere mensen. Mensen die weinig tot niets bijdragen aan het succes van de organisatie moeten worden ontslagen of dienen begeleiding te krijgen naar een beter passende job buiten de eigen organisatie. Aan alle andere mensen moeten, continu en oprecht, twee vragen worden gesteld. Deze vragen zijn: waarom zou je weggaan en wat zorgt ervoor dat je blijft? Naar de antwoorden moet goed worden geluisterd en daar moet iets mee worden gedaan. Intern moet je dit vertalen naar binden en boeien en extern naar employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het liefst binnen een strategisch kader. Zo krijgt HR uiteindelijk ook weer meer bestaansrecht. Maar niets doen met de verkregen informatie is een doodzonde!’

Beiden verbinden we graag mensen met elkaar. HR-Communicatie.nl brengt professionals werkzaam in de vakgebieden HR en communicatie dichter bij elkaar. Jij richt je vooral op HR-professionals. Hoe kunnen we elkaar helpen?
‘Vanuit persoonlijk oogpunt ben ik altijd op zoek naar professionals en bedrijven die hulp kunnen gebruiken bij hun online aanwezigheid. Zo kan ik mogelijk mensen uit de community helpen die geen zin of tijd hebben voor hun eigen online branding. Mensen die graag voet aan de grond willen krijgen in Vlaanderen kan ik ook helpen. Ik ben immers een Nederlander die al zestien jaar in Antwerpen woont.’

Tot slot, waar gaat de volgende reis naar toe?
‘Eind dit jaar, oktober en november, ga ik twee maanden naar Thailand. Dan ga ik voor het eerst echt proeven van de idee om reizen en werken te combineren. Heel spannend!’

Redactie HR-communicatie

Redactie HR-communicatie

Redactie HR-communicatie

  • Facebook
  • Twitter
  • Delicious
  • LinkedIn
  • StumbleUpon
  • Add to favorites
  • Email
  • RSS

reacties

  1. Frank Vander Sijpe

    Beste Lodi,
    Ik wil toch even reageren met een tweetal opmerkingen bij uw blog ivm de waarde van surveys mbt. engagement :”2 vragen die elke Hr professional zich telkens weer zou moeten stellen”.
    Wij durven ons toch profileren als ervaringsdeskundigen in deze materie gezien wij, op basis van academisch valide modellen,actief zijn rond het meten van engagement in organisaties.
    Ten eerste ie “engagement” een complex begrip. Het meten ervan op een wetenschappelijk verantwoorde en valide wijze vraagt (zoals steeds in een wetenschappelijke context) meer dan 2 vragen…Zeker als een organisatie er op een serieuze wijze wil mee aan de slag gaan.
    Ten tweede geeft u aan dat een survey slechts een momentopname is ; daar heeft u natuurlijk wel een punt…En u heeft overschot van gelijk door te stellen dat dit op zich niet voldoende is. Maar dat geldt bvb. evenzeer voor de jaarlijks tergugkerende performancegesprekken of de punctuele mangementopleidingen, die op zich ook niet voldoende zijn om iets in beweging te zetten. Organisaties die op een ernstige wijze aan engagement werken zullen dan ook tussen twee metingen een concreet actieplan opstellen gebaseerd op de factoren die na analyse blijken de grootste impact te hebben op het engagement van hun medewerkers. En hun scores afzetten tegen een bedrijfsonfhankelijke benchmark, want de context speelt ook een belangrijke rol….
    Onze metier (HR) moet zich ontdoen van het “geitewollensokken”-imago en het op gevoel afgaan bij het beoordelen van begrippen zoals verloop, absenteïsme,engagement, ed. Wij hebben nood een éénduidige begrippen, en relevante (big) data om in een vroeg stadium te kunnen wegen op beslissingen.
    En dat vraagt volgens mij meer dan het het stellen van twee vragen als het om het meten van engagement gaat…

    Frank Vander Sijpe

  2. Profielfoto van

    Sorry Frank dat ik nu pas reageer, maar ik lees je reactie pas zojuist.

    We volgen elkaar nu al een tijdje online en ik ben het absoluut met je eens dat HR meer moet meten, want dat is immers weten. Meer nog: ik vind dat HR op basis van de uitkomsten hun beleid moet uitstippelen. Echter zolang dat niet gebeurt en tussen de metingen door die jij voorstelt (punt 2) moeten HR professionals continu in contact blijven. De vragen die ik hiervoor opper helpen hierbij.

    Het breder (wetenschappelijke) kader daar ben ik wel benieuwd naar. In die zin welke vragen jullie hebben opgenomen in jullie survey om het engagement te meten. En dan vooral naar andere mogelijke uitkomsten. Ik begrijp immers heel goed dat de antwoorden op basis van de twee vragen nog veel te ruim zijn om iets mee te doen en dat deelvragen hierbij kunnen helpen inzake de structuur.

    • Frank Vander Sijpe

      Dag Lodi,
      Bedankt voor uw reactie ! Je kan heel wat informatie ivm onze benadering van het meten van engagement vinden op onze Securex website :www.securex.be/nl/grote-onderneming/hr-consulting/surveys/engagement. En wij zijn natuurlijk bereid om dit desgevallend geheel vrijblijvend toe te lichten.

      Groeten,
      Frank

Trackbacks voor deze blogpost

  1. Op naar 2015! | HR & Communicatie

Reageer

Je moet ingelogd zijn om een reactie achter te kunnen laten.