Hoe haal je het beste uit je arbeidsrelatie? 4 tips voor feedback op de werkvloer

gastblog door Saskia Bultman

Vanuit de behoefte om de traditionele functionerings- en beoordelingsgesprekken op een andere manier vorm te geven is in veel organisaties toenemende aandacht voor continue feedback geven. Structurele feedback kan er in belangrijke mate toe bijdragen dat de inhoud van de soms zo gevreesde gesprekken niet meer voor onaangename verrassingen zorgt. Goed doordachte feedback schept helderheid in de verwachtingen die vervolgens -indien nodig- tijdig kunnen worden bijgesteld. Feedback geven is evenwel verre van eenvoudig. En dan heb ik het nog niets eens over feedback ontvangen. Het levert in de praktijk de nodige hoofdbrekens op, met als gevolg dat er regelmatig van wordt afgezien. Zonde, want het is juist zo’n effectieve methode. Als het tenminste op de juiste manier wordt ingezet. Hoe zorg je er nu voor dat je met feedback geven én het ontvangen ervan het beste uit de arbeidsrelatie haalt?

Lees meer

Employee journey mapping vult blanco plekken op de HR-kaart in

Vijftien HR-directeuren bespraken onlangs in een rondetafelgesprek de vragen: Hoe sterk is de employee experience van Nederlandse werkgevers? Waar zetten zij de verbetering in – en, als dat niet lukt, waar ligt dat dan aan? De HR-directeuren vonden zonder uitzondering dat er in hun organisaties nog veel winst te behalen valt op gebied van medewerkers. ‘Voor onze klant doen we het fantastisch, maar die vertaalslag naar de medewerker hebben we nog niet gemaakt.’ Maar hoe dat aan te pakken, op dat vraagstuk lopen ze allemaal vast. Wat zien ze over het hoofd, wat is de blanco plek op hun overzichtskaart van het HR-veld?

Lees meer

De online community als katalysator voor leren en ontwikkelen (2)

In mijn vorige blog schreef ik hoe je met een online dialoogplatform de gewenste ontwikkeling van organisaties kan ondersteunen, waarbij je in betekenisvolle gesprekken een brug slaat tussen beleid en bedoeling. In deze bijdrage focus ik op de rol van een sociaal intranet voor het versterken van een lerende cultuur en co-creatie.

Lees meer

De online community als katalysator voor leren en ontwikkelen (1)

In mijn werk als communicatieadviseur en verhalenmaker ervaar ik dat directeuren en bestuurders voor de steeds terugkerende uitdaging staan om breed gedragen ambities te formuleren en die vervolgens tastbaar te maken in waarneembaar gedrag en resultaten. In een omgeving die steeds complexer wordt, is dat een stevige opgave. De dilemma’s zijn dan ook talrijk. Hoe bereid je je voor op wat je nog niet kan voorspellen? Hoe vergroot je slagvaardigheid, rendement en efficiency terwijl je ook eigenaarschap, samenwerking en klantgerichtheid wil versterken?

Lees meer

Open brief aan leidinggevend Nederland

Om me heen zie ik zoveel mooie mensen die zulke waardevolle dingen doen! Die keuzes maken buiten de gebaande paden, omdat zij hun hart volgen. Zij laten alles wat hen drijft bij elkaar komen, door zich los te maken van de standaard.

Lees meer

Siemens verkende de toekomst van HR en dit is wat ik zei

Recent werd ik uitgenodigd om aan te schuiven voor een gesprek met zeven HR Business Partners en een Team & Organisational Development Expert uit het internationale HR-team van Siemens. Ze waren op een ‘strategic HR transformation learning expedition’ en spraken met uiteenlopende HR-vakgenoten. Hun vraag: Wat brengt de toekomst voor HR? En wat is de beste manier om om te gaan met wat de toekomst ons gaat brengen?

Lees meer

Waarom UX-learning de toekomst heeft

Gastblog Iris Koolen, oprichter Elephant Road

De technologische markt blijft zich vernieuwen. Denk aan ontwikkelingen als de enorme toename van online videomateriaal, ‘bring and choose your own device’, van mobile first naar mobile only en natuurlijk altijd bereikbaar en beschikbaar in je handpalm. In 2020 genereren meer dan 25 miljard devices data over bijna elk denkbaar onderwerp, waarvan 80 procent video is. Mobiele technologie is het enige middel (als we kijken naar tijdbesteding) dat momenteel groeit, ten opzichte van media als de desktopcomputer, de tv, radio en kranten. In de VS is al bijna 20 procent van de millennials ‘mobile only’. Kortom, deze technologische veranderingen hebben een sterke invloed op hoe we communiceren, informatie tot ons nemen en ook op hoe we leren. In deze blog neem ik je mee in deze veranderingen en bespreek ik welke gevolgen dit heeft voor leerprocessen.

Lees meer

Hoe het omarmen van tweerichtingsverkeer organisaties duurzamer maakt

Tussen organisaties en hun belanghebbenden zijn veel Chinese muren opgetrokken. Veilig beschut bestoken communicatieprofessionals van daaruit hun ‘doelgroepen’ met elke denkbare truc uit de PR- en reclamehandboeken, van priming tot framing en van overreding tot verleiding. Dit soort sluiproutes via het onderbewuste, intuïtieve brein kunnen op korte termijn best effectief zijn. Maar op lange termijn ondermijnen die shortcuts juist het vertrouwen, de optelsom van te veel niet waargemaakte verwachtingen.

Lees meer

Lid! Brendan Jawetz: ‘Het draait om de USP’s van werkgevers’

Brendan Jawetz is sinds kort aangesloten bij HR & Communicatie. Onze eerste ontmoeting vond plaats tijdens een netwerklunch, onlangs in Amsterdam. Nu zagen we dat hij het 700-ste lid van onze LinkedIn groep is. De hoogste tijd voor een paar vragen aan Brendan:

Lees meer

Is it too late to say sorry?

Sorry zeggen. Justin Bieber zong het keer op keer en scoorde er een enorme hit mee. Daartegenover staat Elton John die stelt dat het juist ‘the hardest word’ is om te zeggen. En in het dagelijks leven vliegen de sorry’s je zo vaak om de oren dat Metronieuws stelt dat er sprake is van sorry-inflatie. Maar wanneer geloof je het nu echt?

Lees meer

Nieuwe technologie: welke kansen pakt HR?

De positie van HR verandert. Technologische ontwikkelingen, zoals digitalisering, big data, het nieuwe werken en de dominante rol van mobiele devices, vinden ook plaats bij organisaties en gaan een groot effect hebben op de manier waarop medewerkers met elkaar samenwerken. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat organisaties in beweging moeten komen of blijven.

Lees meer

Digital natives kiezen massaal voor zelfstandig ondernemerschap

Bijna een miljoen Nederlanders doen het: zelfstandig ondernemen zonder personeel. En met succes, want zelfstandige professionals (zp’ers) in Nederland zijn het meest gelukkig met hun werk, zo blijkt uit onderzoek van Indeed. Niet gek dus dat zelfstandig ondernemen steeds populairder wordt, ook onder de jongere generaties. De jongste generatie, Generatie Z, is geboren tussen 1994 en 2010 en is mobieler dan ooit. Een groot deel van Generatie Z maakt steeds vaker de bewuste keuze om in flexibelere arbeidsvormen aan de slag te gaan. Als ‘digital natives’ is deze generatie opgegroeid in een wereld waar technologische ontwikkelingen elkaar snel opvolgen. Met de nieuwste gadgets, laptops en mobiele telefoons weten zij niet beter dan dat zij ongebonden zijn aan werktijden en -plekken. Kortom: flexibiliteit is voor hen een vanzelfsprekendheid en het zp-schap sluit hier naadloos op aan. Maar hoe verschilt deze generatie van eerdere generaties zp’ers? Lees meer

‘Regels zijn er voor mensen die het niet begrijpen’

Mensen op de werkvloer aan het roer, staf en management in een ondersteunende rol: dat is min of meer de basis van het Rijnlands organiseren. Ofwel: de front office stuurt de back office aan. Huisartsen, tandartsen, horecagelegenheden en de politie zijn in de regel volgens dit model georganiseerd. Organisatiekundige Jaap Peters: ‘Ook grote zorginstellingen kunnen op deze manier werken.’ Het resultaat: betere zorg, hogere klanttevredenheid, gelukkigere werknemers en lagere overheadkosten.

Lees meer

Goede feedback geven in 7 stappen

Herken je dit: Op je eerste werkdag heb je een propvolle mailbox. Je collega heeft je overdracht niet goed heeft opgepakt. Je manager staat om kwart over 9 aan je bureau te trappelen met een spoedje. Er wordt maar amper gevraagd hoe je vakantie was… Hoe geef je nou feedback als je irritatie al op dag één is opgelopen tot het kookpunt?

Lees meer

Storytelling: authentieke verhalen inspireren

Auteur en presentatiecoach Carmine Gallo herkende de verhalen in de speeches van beroemde wereldburgers en zag hoe juist ‘dat verhalende aspect’ ze overtuigend maakte. Zijn boek over storytelling doet precies dat waar het over gaat: verhalen vertellen die inspireren.
Gallo werd geboren in San Jose, California, als zoon van Italiaanse immigranten. Na zijn studie begon hij als tv-journalist. Daarnaast werd hij media- en communicatieconsultant. Hij is gefascineerd door Steve Jobs en schreef eerder, naast boeken over Jobs en Apple, een adviesboek over het geven van de beste TED talks.  Lees meer

Op expeditie met Nieuw Organiseren

In veel organisaties gaat er veel goed. Organisaties waar met hart en ziel wordt gewerkt aan mooie producten en diensten. Organisaties waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen met wie ze werken, trots zijn op wat ze doen en plezier hebben in het werk en met elkaar. In deze organisaties is er meestal sprake van veel betrokkenheid en participatie van medewerkers. Ook experimenteren veel van deze organisaties met nieuwe vormen van organiseren, met structuren die beter passen bij de moderne wereld waarin iedereen op elk moment toegang heeft tot oneindig veel informatie en waarin oude verticale verhoudingen plaatsmaken voor gelijkwaardige en flexibele netwerkverbanden. In steeds meer organisaties wordt de hiërarchie dan ook vervangen door vormen van zelforganisatie en zelfsturing.

Lees meer

‘Laat medewerkers bijdragen aan veranderingen’

De stelselwijziging in de zorg heeft de hele sector in beweging gezet. Zo ook de GGZ-instelling Karakter waar Bertine Lahuis bestuursvoorzitter is. ‘We moesten sneller veranderen, moderniseren. Meer van buiten naar binnen kijken.’ De noodzakelijke cultuurverandering is nog in volle gang. Maar de basis voor een wendbare, eigentijdse organisatie is gelegd. Hoe pakte Karakter dit onder leiding van Lahuis – Zorgmanager van het jaar 2016 – aan?

Lees meer

Menno Lanting: ‘Kwaliteiten zorgprofessionals blijven vaak onbenut’

Onder druk van stijgende kosten, veranderde wetgeving, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen is de zorgsector sterk in beweging. Dit heeft grote impact op vrijwel alle organisaties in deze branche. Wat betekenen deze veranderingen voor de HR-professional in grote zorginstellingen? We vroegen het adviseur, auteur en trendwatcher Menno Lanting.

Lees meer

Recensie: Wat als je je mensen boven je handel durft te zetten?

Marnix Geus begon tien jaar geleden met zakenpartner Jacqueline Bosselaar een eigen bedrijf. Na een vliegende start kwamen er lastige vragen. Hoe vind je een pand? En hoe vorm je het beste (en leukste) team? Maar ook: Hoe hard werken is te hard? En hoe neem je afscheid van collega’s die niet meer passen? Hij vertelt persoonlijke verhalen: the good, the bad and the ugly. Ze lezen lekker weg en zijn wel degelijk raak.  Lees meer

Dit blogbericht gaat de manier waarop je voortaan gaat bloggen fundamenteel veranderen

De titel van dit bericht komt misschien wat borstklopperig over maar het is wel een van de tips die we op 25 februari jl. met elkaar hebben gedeeld tijdens de workshop ‘Bloggen anno 2016’. De achterliggende gedachte bij deze tip is: stop urgentie in een kopregel, en dat mag best op een provocatieve wijze.

Lees meer

Elf manieren om corporate silence te doorbreken

Informatie die relevant is voor het functioneren van een organisatie wordt door medewerkers nogal eens onder de pet gehouden. Niet minder dan 85% van de ondervraagden gaf in een bekend onderzoek aan situaties te hebben meegemaakt waarin zij informatie niet konden of wilden delen terwijl ze die informatie wel als belangrijk beschouwden. Ik schrok enorm van deze cijfers. In mijn vorige blog besprak ik welke oorzaken ‘corporate silence’ kan hebben. Angst voor negatieve consequenties en het gevoel dat er toch niet geluisterd wordt, zijn de belangrijkste. Hoewel de neiging om negatieve informatie voor ons te houden in ons DNA ingebakken zit, speelt de werkomgeving een zeer belangrijke rol.

Lees meer

Waarom interne communicatie zo belangrijk is

Ken je dat: medewerkers die al veel te lang op dezelfde plek zitten, zonder al te veel ontwikkeling en motivatie? In deze tijd kan dat grote schade aanrichten voor je organisatie als je staat voor verandering en vooruitgang. Digitalisering is het toverwoord voor veel overheidsorganisaties. En dan komt ineens dat punt dat de vastgeroeste medewerkers roet in het eten gooien. Wil je vooruit als bedrijf, dan zul je eerst wat overbodige ballast moeten kwijtraken.

Lees meer

Met deze vijf tips een inspirerende heisessie

Alle leden van het managementteam (MT) zijn al aanwezig in de vergaderzaal. Ik ben net gearriveerd op een prachtige locatie in de bossen van de Utrechtse Heuvelrug. Er staat koffie en gebak klaar. Na even gezellig keuvelen pakt de voorzitter van het team de agenda. We beginnen. Punt na punt worden agendapunten besproken. Het lijkt op een doorsnee MT-overleg, maar dit zou dan een hele dag moeten gaan duren?! Als we bij het agendapunt zijn aangekomen waarvoor ik ben gekomen, verbijster ik iedereen door op te staan en alle aanwezigen uit te nodigen om een spelletje te doen. Na enige aarzeling doet iedereen mee, ze gaan het zelfs leuk vinden. Door de hoepel, een touwtje knopen, balletje gooien. De sfeer slaat om, het gesprek wordt intenser, we hebben lol samen en aan het einde van de dag een prima resultaat.

Lees meer

HR en Nieuw Organiseren: als je doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg

Klassiek organiseren staat onder druk in een wereld waarin alles in razend tempo verandert. Nieuwe technologieën als webbased shopping, moleculair bouwen en bio-genetica brengen enorme veranderingen met zich mee. De nieuwe generatie stelt hele andere eisen aan het werk. De vaste (voltijd)baan is niet meer de standaard: veel organisaties bouwen hun ‘flexibele schil’ uit door middel van het inzetten van uitzend-, oproep- en invalkrachten, medewerkers met een tijdelijk contract en zzp’ers.

Lees meer

Serious gaming laat mensen stage lopen in de toekomst

HR managers willen van hun opleidingen en ontwikkeltrajecten een effectieve leerervaring maken. Communicatie en brand managers willen dat hun merkbelofte wordt beleefd in de dagelijkse praktijk. Sinds tien jaar houd ik me bezig met serious gaming als interventietool in organisaties die in ontwikkeling zijn. It’s hot and it happens with serious gaming! Je hoort steeds meer organisaties gaming of gamification toepassen om mensen op een inspirerende manier bewust te maken van nieuwe klant oriëntaties, marktveranderingen of technologische ontwikkelingen.

Lees meer

Vier redenen waarom mensen zich niet uitspreken

Soms heerst binnen een organisatie een collectief gevoel dat je over bepaalde onderwerpen beter kunt zwijgen. Zo’n klimaat van stilte ofwel corporate silence komt verrassend vaak voor. Zo’n 85% van de organisaties heeft er in meer of mindere mate mee te maken. Waardoor wordt corporate silence veroorzaakt?  Lees meer

Communiceer met POWER

Er gebeurt een hoop in jouw organisatie. En daar moet uiteraard over gecommuniceerd worden. Als communicatieprofessional is geen enkele dag hetzelfde en dat is nu juist wat jouw baan zo leuk maakt. En uitdagend. En soms ook best een beetje lastig. Want als er altijd naar jou gekeken wordt zodra het woord ‘communicatie’ valt, hoe zorg jij er dan voor dat je je werk goed kunt blijven doen, zonder dat je gillend gek wordt?

Lees meer

Communicatietrainingen: hoe minder hoe beter

Binnen organisaties is soms sprake van ‘gedoe’: misverstanden, geroddel, eilandengedrag, weerstand en wantrouwen. Communicatieproblemen dus. En die moeten worden opgelost. De afdeling HR heeft hiervoor een rijk arsenaal aan communicatietrainingen in de kast liggen: conflicthantering, functioneringsgesprekken, onderhandelen, assertiviteit, coachend leiding geven, non-verbale communicatievaardigheden enz. enz. Ze kosten organisaties zeeën aan tijd en handen vol geld.

Lees meer

Waar nieuwsgierigheid van angst wint, ontstaat magie

Altijd als ik iets lees over de ‘kenmerken van generaties’, ga ik op zoek naar herkenning (mijn bouwjaar: 1977). Tot welke generatie behoor ik feitelijk en tot welke voel ik me aangetrokken? Ik zit precies tussen X en Y in: de Pragmatische generatie. Ik begrijp generatie X in de hang naar verbinding, maar ik handel vaak vanuit flexibiliteit van generatie Y.

Lees meer

HR mag tradities best opfrissen

Het lijkt wel of de praktijk van het HR-vak vol tradities zit – meer dan in welk ander vakgebied. Tradities zijn verstandig en handig als ze werken. Maar als ze alleen maar bestaan omdat ze tradities zijn, dan is het zinvoller om ze op te frissen.

Acquisitie wordt niet op prijs gesteld

De standaardzinnen vliegen je vaak om de oren. ‘Acquisitie wordt niet op prijs gesteld.’ ‘Wij bieden een marktconform salaris.’ ‘Wij danken haar voor haar inzet in onze organisatie en wensen haar succes voor de toekomst.’ Schrijf je wat iedereen altijd al schrijft dan wordt het nietszeggend. Maar dan moet je niet gek opkijken als je ook saaie standaardfrasen als ‘Met interesse nam ik kennis van uw vacature’ in veelvoud terug krijgt.

The puzzle of motivation

Er zijn nog veel meer tradities. Selecteren met een tunnelvisie op standaard-cv’s. Referenten nabellen met wat standaardvragen in plaats van goed luisteren, doordenken en doorvragen. Functieomschrijvingen die veel geblaat zijn maar weinig wol en waarin je in de praktijk vooral klem draait. Een beloningssysteem als bron van motivatie blijkt echt niet te werken (hoe zit dat? en wat werkt dan wel? Bekijk dit filmpje). Ook de traditionele arbeidsrelaties an sich blijken steeds minder te voldoen aan wat werkgevers en werknemers nodig hebben. Houd je zo vast aan strikte etiquette en traditie, dan bereik je minder makkelijk de kern van de persoon tegenover je en hoe die het beste bijdraagt aan je organisatie.

Je zou er moe van worden, al die tradities waarmee je niet bereikt wat je zo graag zou willen. Maar er waait een frisse wind…

Tot nu toe was dat vooral door je huis. De bron ervan heet Marie Kondo en haar methode heet Konmari. ‘The life-changing magic of tidying up’, belooft ze. We houden vast aan dingen om één van twee redenen, zegt Kondo: uit angst voor de toekomst of om het verleden te behouden. Allebei niet nodig: we leven in het nu. Nou heeft ze het over het opruimen van je eigen huis, maar voor het constructief opruimen van het traditionele HR-vak is ze ook een inspiratie. Hoe fijn voelt het als je die zolder, die garage of die kasten eindelijk eens hebt uitgemest? Wat een opluchting – en hoe zou het zijn als je dat ook in je werk kunt doen?

‘Ooit’ komt niet, zegt Kondo

Kondo raadt aan: bekijk alles wat je hebt en kijk of het het bewaren waard is. Dat hoef je niet elke keer weer opnieuw te doen. Doe het één keer goed en hou het dan bij, met dezelfde insteek in gedachten. Begin per categorie, stap voor stap. Vertaald naar HR: gooi niet je tools, communicatiemiddelen, beleidsonderwerpen en expertise weg, maar houd wel de traditionele benadering ervan tegen het licht. Wat is de reden dat je die bewaart? Doet het wat het moet doen, of is het eigenlijk niet effectief genoeg? Zeg je: ‘Ja, maar dat gaat ooit nog handig zijn?’ ‘Ooit’ komt niet. Vind je het prettig om gedegen voorbereid te zijn? Dat is prima, maar houd de kosten-batenverhouding ervan in het oog.

Bewaar je tradities en etiquette alleen als je er blij van wordt en je er daadwerkelijk resultaat uit haalt.

Dat mooie personeelshandboek, staat het te verstoffen in de kast? Die standaardbrieven en vacatureteksten, brengen die de boodschap over die je daadwerkelijk wil vertellen? Die rapportages vol ken- en stuurgetallen over de medewerkers in je bedrijf, worden die nauwgezet bekeken of vluchtig doorgebladerd?

Opruimen creëert ruimte

Al die tools, standaarden en gewoontes worden, volgens Konmari, een stuk minder waard als ze niet zinvol zijn. Ruim ze op of fris ze op, dan hou je energie over om in andere dingen te stoppen. Je hebt opeens ruimte voor nieuwe ideeën, creativiteit, innovatie of iets anders dat echt constructief bijdraagt aan je organisatie. Je hoeft er niet van te balen dat je je overbodige tradities de deur uit doet: ze hebben je geleerd wat niet werkt. Dat is ook heel nuttig. Het is vervolgens makkelijker om te koesteren wat je wél hebt – en daarvoor gewaardeerd te worden door je organisatie. Je kunt ook makkelijker meebewegen met veranderende omstandigheden.

Kijk met een open blik en wees eerlijk, want dat is deze exercitie zeker waard.

Maak wat je doet helder en transparant, maak het doelgericht en mensgericht.
Maak het toekomstbestendig.

Er zijn zeker tradities die het waard blijken om te bewaren en te herwaarderen. Een belangrijke is mensgerichtheid. Of noem het gastgerichtheid, klantgerichtheid, servicegerichtheid of hospitality. Ouderwetse hoffelijkheid en goede manieren raken nooit uit de mode en leveren altijd wat op, daar ben ik van overtuigd.

We leven in een tijd vol verandering. Pak je kans en het momentum van deze tijd, Konmari het vakgebied en fris het hele HRM-veld op. Wat een opluchting als je het hebt gedaan!

Wat vind jij?
Zie je nog meer voorbeelden van tradities in HR die een opfrisbeurt kunnen gebruiken? Ken je Konmari en zie je ook zulke toepassingen buitenshuis? Welke tradities wil je graag behouden? Ik ben benieuwd wat jij vindt.

Beeld: Hansel – ‘Cleaning House’

Medewerkers in de aanval, wat nu?

Ze durven het niet te zeggen? Ze zijn bang om afgerekend te worden?! Er is hier nog nooit iemand afgerekend, noem eens voorbeelden! Verbazing, boosheid en verontwaardiging tuimelen een voor een over tafel. Ik heb het besproken met mijn medewerkers en niemand heeft dit gezegd, zij herkennen het helemaal niet!

Lees meer

De fulltime parttimer heeft de toekomst!

Volgens het CBS hebben bijna een half miljoen Nederlanders inmiddels twee banen. Dat is bijna 8% van alle werknemers. Tweederde combineert twee banen als werknemer. De grootste groep betreft personen die een baan als werknemer (loondienst) combineren met werk als zelfstandige (ZZP/freelance). Verder is opvallend dat veel jongeren meerdere banen combineren.

Lees meer

Praktijkcase: Gemeente Hoorn

Burgers en bedrijven moeten vanaf 2017 hun overheidszaken volledig digitaal kunnen regelen. Met deze digitalisering zien ambtenaren hun positie veranderen. Goed kunnen omgaan met digitale middelen wordt even belangrijk als lezen, schijven en rekenen. Om dit proces te ondersteunen ontwikkelde de gemeente Hoorn een ‘Leerlijn digitale vaardigheden’. Interne communicatie speelt hierbij een sleutelrol.

Ook bij de gemeente Hoorn gebruiken medewerkers bij het overgrote deel van hun werk computers en telefoon. Dit biedt grote mogelijkheden om het werk effectief en efficiënt te doen. Maar het vraagt ook kennis en vaardigheden om deze middelen goed te kunnen gebruiken. Om de digitale vaardigheden te verbeteren heeft de gemeente Hoorn eind november 2014 vanuit de West-Friesland Academie (WFA) een projectteam in het leven geroepen. Deze is het project ‘Leerlijn digitale vaardigheden’ gestart. Het project wil ambtenaren op ieder niveau helpen bij het ontwikkelen van hun digitale vaardigheden.

Resultaatafspraken

Leren en ontwikkelen worden in de leerlijn zoveel mogelijk geïntegreerd met het werk. Dat het menens is blijkt ook uit het feit dat de gemeente Hoorn resultaatafspraken gaat maken met haar ambtenaren op het gebied van digitale vaardigheden. Hoe steekt het project verder in elkaar? In de loop van september 2015 vindt een organisatiebrede meting plaats om het huidige niveau van digitale vaardigheden. te bepalen. Deze nulmeting zal duidelijk maken waar de focus moet liggen bij het inhoudelijk ontwikkelen van de leerlijn digitale vaardigheden. De digitale vragenlijst wordt voor alle individuele medewerkers meteen ook het startpunt voor hun digitale ontwikkeling. Voor de nulmeting gebeurt er ook al van alles. De gemeente Hoorn heeft een trainerspool van ongeveer 25 interne deskundigen, die allemaal iets willen betekenen bij het ontwikkelen en overdragen van kennis vanuit de leerlijn. Deze deskundigen zijn opgesplitst in acht werkgroepen, waarbij elke werkgroep representatief is voor een leerthema. Sinds mei zijn deze werkgroepen aan de slag om de digitale leerthema’s verder te definiëren en gaan ze starten met het ontwikkelen van leermaterialen.

Stevig communicatieplan

De kracht van het project is gelegen in de sterke interne communicatie vanuit de WFA. Om het project goed te integreren met de werkprocessen en de rollen in de organisatie is gekozen voor een doordacht communicatieplan. Hierbij is sterk de samenwerking gezocht met de afdeling Communicatie. Als gevolg hiervan worden de medewerkers voortdurend meegenomen in de inhoud van het project en krijgen ze de mogelijkheden binnen de digitale leerlijn te zien. Ook kunnen collega’s ideeën delen en kunnen ze als dat willen actief participeren in het project. Door met gerichte communicatieboodschappen te werken, wordt de kwaliteit van de communicatie versterkt en worden ook de verschillende doelgroepen in de organisatie goed bereikt.

Daadwerkelijk groeien

Met deze aanpak ontstaat er nauwe samenwerking tussen alle betrokkenen, kan er gezamenlijk naar oplossingen worden gezocht en worden projectonderdelen goed geborgd. Kortom, er ontstaat op alle fronten draagvlak voor het project in de organisatie – de beste garantie om als gehele organisatie daadwerkelijk te kunnen groeien!

Cees Blom is, als extern opleidingskundige, projectleider Leerlijn Digitale vaardigheden bij de West-Friesland Academie (WFA) van de gemeente Hoorn. De WFA bestaat verder uit Karin van der Meer (opleingsadviseur) en in de ondersteuning Ilse Schouten.

Lazy Leiderschap

“Een goede leidinggevende leest ’s morgens de krant, met z’n voeten op het bureau.” Een van de eerste lessen die ik kreeg van mijn chef, lang geleden. Je mocht ook tijdens werktijd naar de kapper, immers “je haar groeit ook tijdens je werk”. Daarna heb ik nooit meer zo’n leidinggevende gehad, jammer. Die kapper is niet meer zo relevant (flexibele werktijden en kortere werkweek maken kappersbezoek een stuk gemakkelijker) maar de eerste opmerking? Misschien toch wel een wijze les ook voor nu?

Lees meer

Leren & aanpassen boven kennis & ervaring

Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers wordt vooral gekeken naar competenties, kennis en ervaring. Maar functies veranderen soms dusdanig dat er in de loop der tijd eigenlijk een heel nieuwe functie ontstaat. Het aanpassingsvermogen en de wil en het vermogen om te leren worden hierdoor belangrijker dan eerder verworven competenties.

Lees meer

Verandervoorkeuren bij gebruik sociale media

Eigenlijk is het een wonder dat Google+ nog steeds niet razend populair is. Google+ heeft nu bijna 4 miljoen Nederlandse gebruikers, waarvan 1,3 miljoen actief zijn. Facebook heeft echter 9,4 miljoen gebruikers, waarvan 6,6 miljoen dagelijks inloggen. Terwijl je met Google+ zoveel kunt, zowel voor het werk als privé. In (besloten) communities met je vakgenoten of collega’s kennis uitwisselen, berichten delen, (video)gesprekken voeren via een hangout. Ideaal voor je virtuele afdelingsoverleg. Hoe actief – of juist niet actief – zet jij met je collega’s sociale media in? Is het al een onderdeel geworden van jullie werkprocessen? Of worden net de eerste voorbereidingen getroffen voor een veilige stap naar een sociaal intranet?

Lees meer

Poll: organisaties huiverig voor bemoeizucht

HR-communicatie.nl zette eind 2014 een online poll uit over het onderwerp leefstijlbeïnvloeding. Centrale vraag: tot hoever mag, moet of kan de bemoeienis van een werkgever reiken? De antwoorden van de respondenten maken duidelijk dat organisaties huiverig zijn voor bemoeizucht. Beïnvloeden van medewerkers? Prima. Faciliteren dat medewerkers gezonder eten en meer bewegen? Altijd doen. Maar dan houdt het toch al snel op voor de meesten. Slaapgewoonten, manieren van ontspannen en partnerkeuzes horen onherroepelijk in het privédomein thuis!

Lees meer

Vijf stappen om weerstand te voorkomen

Verontwaardigd vertelt de manager dat sommige medewerkers met hun geklets anderen van hun werk houden. Dit triggert een andere deelnemer in het gezelschap die vindt dat je toch even moet kunnen babbelen met je collega’s als je aan ’t werk bent. Dat is toch gezellig, dat hoort er toch gewoon bij? Het hoeft toch niet altijd efficiënt, kostenbewust en doelgericht? Die paar minuten. Ik zie de manager echt totaal afhaken in het gesprek waarin  nog even wordt doorpraat over het belang van babbelen.

Hoe vaak gebeurt het niet dat men volstrekt langs elkaar heen praat of het gesprek stokt: je weet niets meer te zeggen, je begrijpt de ander totaal niet. Ik heb het zelf bijvoorbeeld als iemand eindeloos doorzeurt over wie precies schuldig is aan het probleem, waar het vandaan komt enzo. Wat geweest is, is geweest, hup laten we het hebben over de mogelijke oplossingen! Maar door mijn gedachten maak ik dus niet de verbinding en frustreer het gesprek!

Wat gaat er mis in het gesprek?
Je bent ervan overtuigd dat jouw waarheid DE waarheid is. Wat jij belangrijk vindt is vanzelfsprekend waar. Zo zie jij de wereld, en dus is het zo.

Je projecteert jouw waarheid op de ander: het kan niet anders dan dat het ook waar en belangrijk is voor de ander. Het komt niet in je op dat de ander dat helemaal niet belangrijk vindt. Of iets heel anders juist heel erg belangrijk vindt (wat jij dan helemaal niet relevant vindt). Gevolg is dat je niet meer luistert naar de ander, maar nog meer argumenten gaat aandragen om de ander te overtuigen dat je toch echt gelijk hebt. Wat de ander er tegenin brengt hoor je nauwelijks meer. Jij bent bezig met overtuigen, je overlaadt de ander met steeds meer argumenten en voorbeelden om jouw waarheid over te brengen.

Wat er eigenlijk gebeurt, is dat jij probeert te bewijzen dat een lekkere appel altijd groen is, en de ander dat een goede stoel per definitie van hout is. En daar praat je dan samen over alsof je het over hetzelfde hebt. Op het moment dat je je  realiseert  dat die ander op een andere golflengte zit haak je af in het gesprek: het heeft geen zin verder te praten. En dan vaak radicaal: je gaat over op een ander onderwerp.

In een samenwerkings- of werkrelatie leidt dit tot onbegrip, verwijdering en stempels als ‘weerstand tegen verandering’, ‘altijd tegen de draad in’, ‘zie je wel, die past hier helemaal niet’. Terwijl dit niet waar hoeft te zijn: Juist verschillende talenten en kwaliteiten  leiden vaak tot betere teamprestaties en meer efficiëntie. Belangrijk dus om niet langs elkaar heen te praten.

 Hoe kun je elkaar beter begrijpen?

  1. Realiseer je dat jouw vanzelfsprekende denkkader (context) niet hetzelfde is als dat van een ander. Hoe jij tegen de wereld aankijkt is gevormd door opvoeding, gezin, omgeving, opleiding, werksituaties, streek waar je bent opgegroeid, taal, karakter enz enz. Jouw wereldbeeld, normen en waarden  zijn nooit precies dezelfde als die  van een ander.
  2. Oordeel niet over de ander. Oordelen staan in de weg als je open in gesprek wilt gaan. De meningen en ideeën van een ander  zijn niet slechter of beter dan die van jezelf. Leg er geen meetlat langs, constateer alleen verschil.
  3. Wees nieuwsgierig naar de ander. Stel vragen, probeer erachter te komen wat de ander vindt, belangrijk vindt, beweegt om dingen wel of niet te doen. ‘Ik ben benieuwd…’ is een goede openingszin om iemand uit te nodigen te vertellen.
  4. Zoek naar hetgeen jullie bindt, dit kan een overkoepelend of achterliggend belang, doel of probleem zijn. Wat jullie bindt, zorgt ervoor dat  je van gedachten gaat wisselen over hetzelfde en helpt om af te stemmen op dezelfde golflengte.
  5. Gebruik zoveel mogelijk dezelfde taal als de ander. Taal en woorden horen vaak bij een bepaald vak of beroep. Zo is managementtaal vaak anders dan de taal op de werkvloer, maar ook de taal van HR professionals is vaak anders dan van het management. Door dezelfde woorden te gebruiken als de ander heb je een betere aansluiting, begrijp je elkaar beter. Papagaaien helpt dus om elkaar beter te begrijpen.

Pas je communicatiestijl aan!

Er zijn verschillende methoden/instrumenten die je kunt gebruiken om jezelf en anderen beter te begrijpen. Ik ben zelf erg enthousiast over 7Life, omdat het heel herkenbaar is en de woorden aanreikt die passen bij de communicatiestijl van de ander. Zo had de manager uit het eerste voorbeeld zich waarschijnlijk wel aangesproken gevoeld als de deelnemer ‘werken’ als uitgangspunt had genomen in plaats van ‘praten’. Wat denk jij?

Train hard, fight easy!

In de afgelopen jaren heb ik in mijn werk op het gebied van Leiderschaps- en Teamontwikkeling heel vaak stoom af kunnen blazen aan de keukentafel. In gesprek met manlief over mijn opdrachten die soms goed en soms minder soepel verliepen, viel het mij op dat hij soms ontnuchterend commentaar kon leveren op zaken. Glimlachend zei hij wel eens dingen tegen me als: “Jullie ouwehoeren vooral over leiderschap, teamwork en vertrouwen. Bij Defensie dóen wij dat soort dingen gewoon. Klets eens wat minder en ga gewoon aan de slag!” Lekker dan. Alsof het zo eenvoudig is.

Lees meer

Directeur van de BV Ik

Leiderschap vraagt om visie. Een lonkend perspectief. Een toekomstbeeld dat de moeite waard is om je comfortzone voor uit te komen. Waar management vooral gaat over ‘de dingen goed doen’, gaat leiderschap over ‘de goede dingen doen’. Maar wat zijn dan die goede dingen? Hoe scheid je het kaf van het koren en voorkom je dat je jouw tijd en aandacht als leidinggevende voornamelijk in managen stopt? Ik moet de eerste leidinggevende die zijn werk serieus neemt nog tegenkomen die zegt dat hij zit duimen te draaien op zijn werk. De dagen vliegen vaak voorbij en je verveelt je geen moment. Maar heb je je tijd ook besteed aan zaken die voor jou echt belangrijk waren?

Lees meer

Betrokkenheid en communicatie

De rol van interne communicatie wordt vaak onderschat bij het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers. Communicatie is echter dé kritische succesfactor. Communicatie verbindt alle factoren die van belang zijn bij het verbeteren van de medewerkersbetrokkenheid.

Lees meer

Verandermanagement game: lichtvoetige werkvorm voor weerbarstige materie

Vooraf moet gezegd worden: ik ben geen spelletjesmens. Ik heb het geduld niet om de regels te leren en mis het zitvlees voor drie uur Call of Duty of Monopoly. Maar toen ik werd uitgenodigd voor een verandermanagement game, was mijn interesse direct gewekt. Want interesse in werkvormen heb ik wel, ook in spelvormen. Dus op naar Den Dolder voor een proefsessie georganiseerd door de ontwikkelaar van dit spel: het projectmanagementbureau Arlande.

Lees meer

Sociale innovatie gaat niet vanzelf

Volgens een blog van een programmamanager HNW – bij een grote corporate organisatie hier in Nederland – is het slechts een kwestie van tijd voordat thuis- of telewerken de normaalste zaak van de wereld is. Hier heb ik serieuze twijfels over. Volgens mijn stellige overtuiging moeten we toch echt iets meer doen dan gewoon een paar jaar wachten. Vastgeroeste gedragspatronen, de shift van controle naar vertrouwen én een stimulerende cultuur waarbij mensen worden aangestuurd op resultaat en niet op aanwezigheid – het vereist veel en zorgvuldige aandacht. Dit verandert nooit vanzelf. Mensen veranderen namelijk niet als er voor hen geen legitieme reden is voor verandering.

Work is more than a job

Daarbij… realiseren we ons wel voldoende dat ‘Work is more than a job’? De periode dat je tijd voor geld ruilde is lang voorbij. Cultuur is voor veel medewerkers een van de belangrijkste redenen om ergens juist wel of niet te werken. Het gaat veel meer om wat een baan je te bieden heeft – in de zin van het werk zelf, maar juist ook de werkomgeving en de kenmerken/waarden van een organisatie. Zodra het je als werkgever lukt om deze ‘verbinding’ zowel op kantoor, virtueel én thuis goed over de bühne te brengen – waarbij de organisatie een netwerk (community) is met voldoende sociale cohesie – kun je erop rekenen  dat telewerken op heel vanzelfsprekende manier zijn plek vindt in de organisatie van het werk.

Nog veel organisaties zie ik worstelen met dit soort social changes. Het topmanagement worstelt met de digitale wereld en met zijn huidige rol. Niet zo vreemd als je nooit anders hebt gedaan in je leven; leidinggeven op basis van vertrouwen vraagt om een flinke paradigmashift!

Ben benieuwd hoe jullie dit ervaren in de (organisaties) waar jullie werken! 

Het verhaal van de leider

Leiderschap vraagt om zelfkennis, omgevingsbewustzijn en authenticiteit. Het vermogen om ‘waardenvolle’, verbindende verhalen te vertellen is hierbij cruciaal. Alleen dan is het mogelijk om de juiste snaar te raken en echt van betekenis te zijn voor anderen. Wat is een goede leider? Die vraag wordt afhankelijk van de tijdgeest op verschillende manieren beantwoord. Bovendien maakt het uit aan wie je de vraag stelt en in welke context. In de serie leaders of the 21 st century wordt aan kinderen de vraag gesteld wat in hun ogen een goede leider is. Ze noemen telkens weer eigenschappen als rechtvaardigheid, een goed hart en de moed om te kiezen. Dat wat iemand tot de beste versie van zichzelf maakt, de held die je in jezelf kunt oproepen. Wanneer ben je een goede leidinggevende?

Lees meer

Echt samenwerken met bytes, bricks & behaviour

Begin januari ben ik jarig en ieder jaar heb ik weer het dilemma wat ik zal trakteren. Ga ik voor wat lekkers dan loop ik het risico dat ik de meeste van mijn traktaties onverrichterzake weer mee naar huis neem. Veel mensen zijn aan het begin van het jaar aan de lijn en zoetigheid wordt rond deze tijd nog heel dapper geweigerd. Maar trakteren op mandarijnen vind ik ook weer zo wat. Nu het jaar wat verder vordert, sneuvelen de meeste van de goede voornemens. Vooral die voornemens waar we diepgewortelde gewoontes en overtuigingen voor aan moeten pakken. Dat ligt toch niet zo eenvoudig als we dachten. Of in ieder geval hoopten.

Lees meer

Lid! Saskia Barendse (Ons Middelbaar Onderwijs): ‘Communicatie is niet het exclusieve domein van de afdeling Communicatie’

Saskia Barendse werkt bij de vereniging Ons Middelbaar Onderwijs. De focus van communicatie was lange tijd vooral gericht op de uitvoering, de middelen. Saskia laat zien hoe regie op communicatie via meerdere kanalen, vanuit een gedragen strategie, kan bijdragen aan het realiseren van doelstellingen: ‘Communicatie is niet het exclusieve domein van de afdeling Communicatie’.

Op Twitter werd je de Communicatiekoningin genoemd?

Klopt, wat een eer! Ik hoop dat ermee bedoeld wordt dat ik mijn collega’s in de organisatie en mijn vakgenoten op communicatiegebied aan het denken kan zetten over waar je als communicatieprofessional nou eigenlijk echt het verschil kan maken. Ik geloof heilig in de communicatieprofessional als procesbegeleider, als voelspriet in de organisatie, als verbinder tussen de beleidsplannen en de dagelijkse praktijk. En ik vind dat een communicatieadviseur zich pas echt onderscheidt, en een logische gesprekspartner kan zijn, als diegene niet alleen begeleidt en adviseert maar vervolgens ook zorgt voor de realisatie.

Waar sta je nu in je vak?

Mijn ontwikkeling heeft sterk te maken gehad met mijn drie verschillende werkgevers. Bij Interpolis heb ik, eerst als adviseur en later als hoofd van het interne communicatieteam, geleerd om mijn agenda opzij te leggen en de projectplanning even te laten voor wat het is als dat nodig is Het heeft geen zin om je plannen door te zetten als er teveel onduidelijkheid is, of als de brede gedragenheid ontbreekt. Doorvragen en wellicht een stapje terugdoen is dan verstandiger zodat eenieder zich betrokken voelt bij de plannen en ook zijn rol pakt bij de uitvoering.

Bij de Provincie Noord-Brabant heb ik kennis gemaakt met de Factor C-werkwijze. Die gaat uit van de kerncompetenties ‘omgevingsbewustzijn’ (weten wat er speelt) en die informatie ‘betekenis geven’ (erop inspelen, strategische keuzes maken voor beleidsinhoud en communicatie). Kern van die aanpak is dat je streeft naar goede communicatie in beleid, niet over beleid.

Bij mijn huidige werkgever, de vereniging Ons Middelbaar Onderwijs, is communicatie lange tijd beperkt geweest tot uitvoering, tot middelen. Ik probeer nu te laten zien hoe professionele communicatie via meerdere kanalen, vanuit je strategie, kan bijdragen in het realiseren van je doelstellingen. Communicatie is niet het exclusieve domein van ‘de afdeling communicatie’. Ook hier speelt het communicatiever maken van beleid en organisatie: niet het beleid achteraf begrijpelijk maken, maar begrijpelijk beleid maken. Waar sta je voor als vereniging, als school, waarin ben je uniek, en waar merk je dat dan aan als ouder, als leerling of als docent? Op de scholen binnen de vereniging spelen diverse vraagstukken over reputatie en de betrokkenheid van stakeholders. Het is een uitdaging om mensen met dezelfde vraagstukken bij elkaar te brengen, van elkaar te laten leren. Er is veel versnipperde kennis, ook op communicatiegebied. Ik probeer bij te dragen aan het vinden van elkaar op die gedeelde vraagstukken.

Wat is voor jou het meest belangrijke in je werk?

Ik vind het belangrijk om te werken voor organisaties met een duidelijke visie: dit zijn wij, dit vinden we belangrijk, hier geloven we in. En ik vind het belangrijk om samen te werken met mensen die daarin geloven en daar vanuit hun eigen vakgebied invulling aan geven. Mensen met energie en passie voor hun werk. Ik hou ervan om allen kritisch te zijn op het effect van onze inspanningen: waarom doen we wat we doen, kan het anders, beter? En daar dan een positieve draai aan te geven. In zo’n organisatie kun je met communicatie echt iets bereiken, door bij te dragen aan de betrokkenheid van medewerkers, zodat wij allen uitdragen waar de organisatie voor staat.

Je stelt ‘delen is het nieuwe leren’, hoe zie jij dit?

Je leert allang niet meer alleen in klasjes, op een vooraf afgesproken tijdstip. Mensen zijn steeds vaker lid van communities. De focus verschuift van formeel naar informeel leren: als een rode draad door je werk heen sta je in contact met mensen die je aan het denken zetten en die je ertoe brengen eens iets nieuws te proberen. Kennis is steeds minder macht, want kennis is er om te verrijken. ‘Je bent wat je deelt’; dat zie je bijvoorbeeld veel bij jongeren die hun meningen en kennis massaal etaleren via blogs en social media. En waarom zou je iets zelf oplossen als je collega’s het antwoord wellicht al weten? Je leert overigens sowieso het beste door te DOEN: iets uit te proberen, mee te werken aan iets. Dat beklijft . Daartoe moeten we als communicatiemensen in organisatie zorgen dat mensen weten wie waar goed in is, wie waar ervaring in heeft, zodat mensen elkaar (fysiek en virtueel) kunnen vinden op gedeelde leervragen. Dat gaat overigens natuurlijk ook over organisaties heen.

Hoe zijn HR en Communicatie bij jouw vereniging met elkaar verbonden?

Door bijvoorbeeld onze aanpak bij het loopbaancentrum ProMotion. Regie pakken op je loopbaan, werken aan je professionalisering, dit zijn speerpunten binnen onze vereniging Ons Middelbaar Onderwijs. Het loopbaancentrum ProMotion, helpt daarbij. We zijn nu volop bezig met het aanscherpen van de arbeidsmarktcommunicatie. Omdat we de voordelen van dit loopbaancentrum, en ook van alle andere mogelijkheden voor professionalisering, nog beter kunnen benadrukken voor zowel huidige als toekomstige collega’s. Als je bij één van de scholen werkt die deel uitmaken van de vereniging, word je gestimuleerd om te werken aan je professionalisering en je inzetbaarheid. Dat kan door training en opleiding, maar ook door kennis te delen met collega’s van binnen en buiten de school. Vanuit de gedachte: als je het beste uit jezelf haalt en plezier hebt in je werk, verrijk je daarmee het onderwijs aan de leerlingen. ProMotion staat sinds de start in 2010 inmiddels succesvol op de kaart binnen de vereniging. Medewerkers, schoolleiders en leidinggevenden weten het loopbaancentrum goed te vinden. Uit de resultaten van de afgeronde individuele trajecten blijkt dat voldaan wordt aan de doelstelling van ProMotion om de juiste persoon op de juiste plek binnen de scholen en het bureau te krijgen.

Investeer in werknemers, niet in ontslagzaken

Zie je het Nederlandse arbeidsrecht A) als een set van steeds veranderende regels waaraan je moet voldoen om complicaties te voorkomen? of B) als iets wat je nodig hebt als je een werknemer wilt ontslaan?

Lees meer

Slagvaardig door gezond communicatieklimaat

Hoe we op het werk in ons vel zitten, hangt grotendeels af van vier factoren: openheid, vertrouwen, employee voice en supportiveness. Ons collectieve gevoel daarover wordt communicatieklimaat genoemd. Het communicatieklimaat is van grote invloed op twee kenmerken van veel duurzaam succesvolle organisaties: hoge betrokkenheid en een cultuur van samenwerking. In deze blog lees je wat een gezond communicatie-klimaat precies is, wat het oplevert en hoe je het kunt verbeteren.

Lees meer

Lid! Marc Amaral (SPUP): ‘Alles draait om een open communicatieklimaat’

‘Grote strategieplannen voor een organisatie zijn zinloos als er geen open communicatieklimaat op de werkvloer heerst’, zegt Marc Amaral. Hij bekleedde bij grote bedrijven diverse communicatiefuncties. Amaral kwam erachter dat werknemers vaak niet open met elkaar praten. Op zijn huidige werkplek in Rotterdam geeft hij zijn kijk op het huidige communicatieklimaat. 

Lees meer

Corporate branding plus employer branding is…?

Een ‘merkvesting’, dat is wat je krijgt als je – zoals ERE.net. ons aanraadt – erin slaagt om je corporate brand en je employer brand te ‘integreren’. Het corporate brand probeert te laten zien hoe klanten ten opzichte van een organisatie zouden moeten, kunnen of willen staan; met employer branding laat je zien hoe dat zit met (potentiële) medewerkers. Dat die twee in elkaars verlengde liggen, zou buiten kijf moeten staan en ik vind het woord ‘merkvesting’ (‘brand fortress’) een mooie vondst.

In Amerika kun je blijkbaar nog een blog over dit verschijnsel schrijven dat honderden keren gedeeld wordt. Kijkend naar de nogal instrumentele wijze waarop daar met ‘Employee Value Propositions’ (EVP’s) wordt omgegaan, is dat begrijpelijk. In Nederland heeft employer branding vaak al meer ‘lagen’ en raken we niet (meer) zo opgewonden van dergelijke inzichten. Wat niet wil zeggen dat het hier altijd goed gaat.

Het kan subtiel en minder subtiel fout uitpakken. Zeker als er gebruik wordt gemaakt van slogans of payoffs, doet zich nog wel eens een aanrijding voor. Zo was indertijd de slogan ‘Leuker kunnen we het niet maken. Wel makkelijker’ voor de Belastingdienst een geweldige propositie, maar voor de arbeidsmarktcommunicatie kun je er niet zo veel mee. Uiteindelijk werd gekozen voor ‘Werk waar je trots op bent’. Wat niet heel onderscheidend was en hoe kun je er trots op zijn dat je iets doet dat niet leuk is voor de klanten? Dat wringt, dus.

Frontmannen

Marketing moet je beste vriend worden als je gaat knutselen aan je merkvesting, suggereert ERE.net. Ze hebben heel veel informatie “and if you’re really lucky, the brand book”. Dat is het boek waarin staat waar het logo moet staan, welke fonts er gebruikt worden en welke kleurtjes. Dat lijkt me maar ten dele behulpzaam bij employer branding en ik weet verder ook niet of marketing wel zo’n goede vriend is. Dat is immers de afdeling waar de productpromotie vandaan komt en die kan rechtstreeks in het vaarwater zitten van je gewenste employer brand. Frontmannen als ‘Jochem de Bruin van a cooperative bank‘ of ‘de filiaalchef van Albert Heijn’ spreken bij de consument erg tot de verbeelding, maar of ze nou model staan voor de gemiddelde medewerker van een bank of supermarkt, is de vraag. Niet per definitie goed voor het employer brand.

Waarden

De kern van het corporate én het employer brand ligt dan ook niet in dat soort uiterlijkheden. Niet in tekstjes, niet in kleurtjes, niet in typetjes. De kern ligt in de vraag of het lukt om over te dragen wie je bent, wat je wilt en op welke manier. Dan moet je beginnen op het niveau van waarden en niet te snel overschakelen naar spitse communicatie. Als je jezelf daarin een beetje weet te remmen, is het risico op ontsporing meteen een stuk kleiner. Bovendien kan het heel mooi uitpakken, zoals twee websites van twee vergelijkbare, maar uiteindelijk zeer van elkaar verschillende organisaties aantonen. Twee keer employer branding, twee keer aansluitend bij de corporate waarden. Twee keer een ‘merkvesting’.

De oude wereld vergaat … kom (niet) uit de grot!

Een paar weken geleden zag ik met mijn kinderen de film The Croods. Het verhaal gaat over een familie holbewoners die bij voorkeur in hun oude, vertrouwde wereldje blijft. Althans vooral de vader, met lijfspreuken als ‘Blijf in de grot!’, ‘Wees nooit niet bang’ en ‘Nieuw is altijd slecht’.

Lees meer

Interne communicatie als een community

Soms zie je ergens overlap vanaf de plek waar je je bevindt. Bijvoorbeeld tussen HR en communicatie. Of, zoals in mijn geval, tussen interne communicatie en community management. Omdat ik zowel ervaring heb als community manager als met interne communicatie kwam ik tot een drietal rollen uit community management die een andere kijk geven op het managen van interne communicatie. Laten we eerst even de verschillen bekijken. Het grootste verschil zit ‘m erin dat bij community’s idealiter sprake is van een gemeenschappelijke passie. Dat de community-aanpak intern zodoende meer kans van slagen heeft bij betrokken medewerkers hoef ik vermoedelijk niet uit te leggen. Máár… ondanks dat niet iedereen bewust kiest voor zijn plek binnen een organisatie – veel mensen zijn ‘erin gerold’ – wil niet zeggen dat er geen verbinding en gemeenschapszin is. Zelfs als je ziet dat mensen hun werk totaal niet zien als uitdaging of passie (denk: machinaal kippen plukken) dan kan er wel een eigen cultuur heersen, vaak vergezeld van bepaalde onderlinge humor. Daar moet je het als interne community manager van hebben.

Lees meer

De nieuwe rol van interne communicatie

Interne communicatie is dé belangrijkste interventie voor bedrijfscontinuïteit, of zo je wilt een goede reputatie, zo stelt Marcel Baas (Fleishman-Hillard) tijdens de workshop over de gevolgen van de crisis op interne communicatie. Tijdens deze door Babbage Academy georganiseerde workshop lichtte Baas de resultaten van een kwalitatief onderzoek onder communicatiedirecteuren en -professionals toe. De hoofdvraag bij dit onderzoek: welk effect heeft de crisis op de corporate communicatie en vooral op de interne communicatie? Naar mijn mening een zeer interessante en terechte vraag!

Lees meer

Stop met machine-denken!

Wie kent het niet? Een onderneming bedenkt een nieuwe klantstrategie. Kosten noch moeite worden gespaard om deze strategie te ontwikkelen: dure adviseurs en overleg ‘op de hei’ zijn aan de orde van de dag. Uiteindelijk komt er groen licht en extern ingehuurde bureaus rollen de strategie uit in de organisatie. Bij de personeelsingang, op de werkvloer, in de kantine, overal hangen flitsende posters. Intranet staat vol met informatie over de nieuwe strategie en op een informatieavond ontvangt het personeel de laatste ins-en-outs. Ook managers spreken alleen nog maar in termen van de nieuwe strategie. Is er een nieuw proces, dan wordt elke stap nauwkeurig vastgelegd en beschreven. Na afloop van de geslaagde invoering komt het management bijeen om onder het genot van een hapje en drankje te toasten op het succes.

En de werknemer?

Mist u iets in dit verhaal? De rol van de werknemer! Het personeel krijgt een tsunami van informatie te verwerken. Stop daarmee! Mensen zijn niet maakbaar! Het zijn geen machines waar je informatie instopt en vervolgens krijgt wat jij voor ogen hebt. Stop met machine–denken! Start met mens–denken! Mijn motto: gooi allereerst al die managementboeken weg en laat de bestaande structuren los. Mens–denken staat in het teken van een gezamenlijk doel. En manager, doe nu eens waarvoor je wordt betaald: je mensen faciliteren! Wat wil je met je team bereiken? Hoeveel tijd hebben de mensen nodig? Wat hebben ze nog meer nodig? Ja manager, dat doet pijn. Je moet alles loslaten, je hebt de touwtjes niet meer in handen. Wen er maar vast aan! Wat kun je dan wel voor het team betekenen?

Wat krijg ik er voor terug?

Gelukkig krijg je er heel veel voor terug. Je geeft de kaders aan waarbinnen het team kan functioneren. Je verzorgt het budget. Je faciliteert in opleidingen en in techniek. En, en dat is het belangrijkste, je creëert het butterfly effect. Mensen ontdekken hun creativiteit, hun verantwoordelijkheid en andere kwaliteiten. Mens–denken is organisch, er ontstaan netwerken en er worden verbindingen gelegd. Ze ontdekken tipping points. Kortom: mens–denken maakt veranderen leuk!

Maak gebruik van non-verbale communicatie

Niemand heeft zijn non-verbale communicatiekracht 24 uur per dag op scherp staan. Zo kan ik me een kennismakinggesprek herinneren met een coachee, ik noem hem gemakshalve Mark. De setting was als volgt. De deurbel ging en ik opende de voordeur. Mark kwam gehaast binnen. Hij gaf een hand zonder zich voor te stellen en mij aan te kijken. Ik liet het begaan, nam zijn jas aan en stak mijn hand uit. ‘Welkom bij Talento Loopbaancoaching, ik ben Arnaud Hol’. Ik zag zijn wenkbrauwen verschrikt fronsen en hoorde Mark denken: ‘Help, ik ben vergeten mezelf voor te stellen.’ Dat deed hij toen alsnog. Maar het ergste komt nog: hij sprak zijn naam uit, vergezeld met een stroom aan sigarettenlucht. Geen goed begin.

Lees meer

Van klagende naar enthousiaste collega

We klagen, zeuren en zaniken meer dan ons lief is. Over de baas, de printer, de economische crisis, de koffie, het weer, de file, het salaris, andere collega’s die te luid bellen, te laat komen of te vaak gaan roken. Het is meer regel dan uitzondering en daarmee niet heel erg. Denk je.. We ergeren ons juist flink aan klagende collega’s terwijl we er zelf ook aan meedoen (ja, jij ook).

Lees meer

Meer vrouwen aan de top? Onbelangrijk!

De juiste persoon op de juiste plek! Man of vrouw. Blauw, rood of groen. Dát is waar het om gaat! De ECB weigert de absoluut beste kandidaat, de Luxemburgse bankier Yves Mersch, aan te stellen in het dagelijks bestuur van de bank omdat hij ballen heeft. Letterlijk dan, hij wordt namelijk niet benoemd omdat hij een man is. Het zou tijd zijn voor een vrouw. Wat een waanzin!

Lees meer

Effectieve pensioencommunicatie kan kort en krachtig

Voor veel werknemers zijn maar twee zaken echt interessant als het om pensioen gaat: wanneer kan ik met pensioen en hoeveel bedraagt dat pensioen dan? En of dat nu in een eindloon, een middelloon of beschikbaar premie regeling wordt opgebouwd, wat een franchise is, wat pensioengevend salaris is;  tja, voor de techneut interessante materie maar de gepensioneerde in spé gaat het vaak boven de pet. De website mijnpensioenoverzicht.nl vind ik in dit verband een prima site. Daar staat gewoon simpel het antwoord op de twee vragen die werknemers echt belangrijk vinden.

Lees meer

Corporate volunteering als HR-instrument

Recent organiseerde ontwikkelingsorganisatie VSO het symposium ‘Corporate volunteering als HR instrument’. VSO is ’s werelds grootste onafhankelijke ontwikkelingsorganisatie die armoede bestrijdt door de inzet van vakdeskundigen. Op het eerste gezicht is het wellicht verrassend dat een non-gouvermentele organisatie (NGO) een dergelijk evenement organiseert voor het bedrijfsleven. Maar dit initiatief is niet zo onlogisch als het lijkt. Een NGO als VSO, heeft bedrijven juist heel wat te bieden. En dan met name op het gebied van HR. VSO heeft al meer dan 10 jaar ervaring bij het uitzenden van medewerkers van organisaties als Accenture en Randstad

Lees meer

Nederlandse managers zitten vol met mindbugs

Bij werknemers bestaat een onbewuste voorkeur voor mannelijk leiderschap. Dat is gebleken uit onderzoek van Direction Europe, een bureau voor training en advies rond leiderschap en diversiteit. Het onderzoek onder 881 managers en medewerkers laat onder andere zien dat 77% van de mannelijke en 64% van de vrouwelijke respondenten een onbewuste voorkeur heeft voor mannelijk leiderschap. Esther Mollema, oprichter van Direction, denkt dat herkenning en erkenning van deze onbewuste voorkeuren veel organisaties kan helpen om beter te presteren.

Lees meer

Personeelsbeleid in crisistijd bij transport en logistiek

De economische recessie raakt ook de sector Transport en Logistiek. Veel bedrijven hebben meer personeel dan werk en staan voor lastige dilemma’s. Mensen ontslaan? Of juist opleiden en investeren met het oog op de toekomst? Een toekomst waarin door vergrijzing en ontgroening een tekort aan arbeidskrachten wordt voorzien. VTL organiseerde een webinar met experts van Randstad, EVO en Mooy Logistics om deze problematiek te bespreken en tot bruikbare inzichten te komen. De belangrijkste inzichten zijn gebundeld in het boekje ‘Slimme inzichten’.

Lees meer

Waar social media écht om gaan

In de haast om ook ‘iets’ met Social Media te willen doen en vooral niet als laatste aan te haken, gaan sommige organisaties voorbij aan de wereld van veranderingen waarin wij ons momenteel bevinden. Wij bewegen ons naar een essentieel andere manier van werken en organiseren. Een manier waarbij organisatiegrenzen vervagen, medewerkers werken op een vaste, thuis of derde werkplek en social media zorgt voor verbinding en kennisdeling. Organisaties die ook op de langere termijn social media succesvol inzetten hebben de essentie ervan begrepen. Het gaat om connecties, congruentie, conversaties, content en context.

Lees meer

Zeven tips voor feedback die ergernis wegneemt

‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam, liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.

Lees meer

Op weg naar één jaarverslag?!

Het vakgebied HR-communicatie stelt ons voortdurend voor nieuwe opgaven. In de rubriek De vraag van… gaan leden samen op zoek naar antwoorden. Ditmaal ging initiatiefnemer René Ravestein op visite bij Catharien Hamerslag, communicatieadviseur Pensioen & Leven bij Achmea, die zich afvroeg: wat is de meerwaarde van een sociaal jaarverslag? Het gesprek leidde tot vijf stellingen over doel, vorm en inhoud van jaarverslagen.

Lees meer

Ophouden met janken, a.u.b.

Opnieuw geweeklaag, ditmaal in een artikel op
 Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts één procent van de bestuurders over een HR-achtergrond. Één procent! Dat is heel weinig voor zo’n belangrijk vakgebied: ‘It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level’.

Volgens de uitvoerder van het onderzoek komt het lage aandeel HR in ‘the boardroom’ en het daaruit voortvloeiende gebrek aan invloed door het vooroordeel dat HR minder strategisch is dan andere ondersteunende functies. Ik vraag me af of het een vooroordeel is. HR roept immers al járen dat het een meer strategische rol moet krijgen, maar vooralsnog zijn er blijkbaar nog niet veel organisaties die dat van harte willen aannemen. Zij gaan dus maar door met ‘to undervalue the importance of HR within their business’. Je kunt je afvragen of HR in dat geval niet beter kan stoppen met huilen naar de maan.

Ik kan me twee redenen voorstellen waarom het niet lukt om ‘strategisch aan tafel’ of in de hoogste bestuursechelons te raken. De eerste is: HR brengt haar boodschap gewoon weinig overtuigend over. Hetzij door een slechte onderbouwing, – geen of een beroerde
business case, niet beschikken over de juiste informatie of (onderzoeks)gegevens – hetzij door een slechte presentatie – met te weinig zelfvertrouwen of een gebrek aan (persoonlijk) charisma. Of – en dat is erger – de oorzaak ligt erin dat de pretenties gewoon niet worden waargemaakt. HR claimt dan wel verantwoordelijk te zijn voor de groei en het langetermijnsucces van een organisatie, maar wellicht blijkt uit beschikbare informatie dat alle grappen en grollen – denk aan opleidingen, functioneringsgesprekken of het werken aan ‘binding’ – helemaal niet leiden tot verhoging van productiviteit, tevredenheid of omzet.

Stop met jammeren en ga wat doen
In het eerste geval moet HR eerst goed naar zichzelf kijken: waar zijn goede onderzoekscijfers te vinden, waar zitten best practices en hoe kunnen die zo gepresenteerd worden dat de toegevoegde waarde duidelijk wordt en niemand er meer omheen kan? Op een manier die past bij de organisatie: veel cijfers voor cijfer- of omzetgeoriënteerde organisaties en met mooie vergezichten voor meer visionair ingestelde organisaties.

In het tweede geval zit het probleem een stuk dieper. Blijkbaar kloppen bepaalde aannames niet en is de manier waarop organisaties met hun medewerkers omgaan uiteindelijk teveel afhankelijk van economische omstandigheden, waarbij slechts het getal onder de streep telt en mensen van secundair belang zijn. Misschien hééft HR wel teveel pretenties en zou het zich beter tevreden kunnen stellen met een wat bescheidener rol – waar overigens helemaal niets mee mis is. Zorgen voor een perfecte uitvoering van operationele en tactische taken kan een zeer respectvolle bezigheid zijn.

Voor de zoveelste keer een onderzoek uitvoeren waaruit blijkt dat de strategische rol van HR maar niet uit de verf komt, heeft geen zin. Ophouden met jammeren en gewoon aan de slag gaan, heeft dat wél.

Slimme communicatie bij functiedifferentiatie

Werkgevers gaan een grote uitdaging tegemoet: de economie zal uiteindelijk weer aantrekken én grote groepen mensen gaan binnenkort met pensioen. Hooggekwalificeerde arbeid zal dus snel duurder worden voor werkgevers. Tegelijkertijd stijgen de maatschappelijke kosten ook enorm, omdat we in Nederland iedereen een bestaansminimum garanderen. Met functiedifferentiatie kunnen we – dat is bewezen – een deel van deze pijn wegnemen. Maar dat vereist wel zorgvuldige communicatie!
Lees meer

Lid! Ton Barning (Balu Personeelscommunicatie): ‘Betrek communicatie in een vroeg stadium bij HR-processen’

De verbinding zoeken tussen HR en communicatie is niets nieuws. Ton Barning van Balu Personeelscommunicatie werkt naar eigen zeggen al jaren in het ‘niemandsland’ tussen HR en communicatie. Hoe kijkt hij tegen de samenwerking tussen de twee aan?

Lees meer

Integriteit: een kwestie van communicatie

We hebben ethiek op de werkvloer nodig, stelt prof. Muel Kaptein, hoogleraar bedrijfsethiek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Voor de vitaliteit en veiligheid van medewerkers, voor het vinden en binden van nieuwe collega’s en voor een gedragen, integere organisatiecultuur. Ik sprak Kaptein voor het HR-Communicatie Netwerk, om erachter te komen: wat hebben HR-communicatie en integriteit met elkaar te maken? In deel één van dit interview gingen we in op de HR-component.Nu kijken we naar de communicatiekant.

Lees meer

7 tips voor aansprekende online medewerkersprofielen

Heeft jouw corporate website een echt gezicht? Elke website heeft zijn beeldmerken en logo’s, maar niets zegt zoveel over een organisatie als de werknemers die het dragen. Is het bedrijf jong of oud, formeel of informeel, een mannenhonk of vrouwenbolwerk? Sommige organisaties trekken online graag een gelikte, maar anonieme façade op. Dat is een keuze. Een organisatie die trots is op haar medewerkers laat echter graag zien wat ze in huis heeft. Maar hoe? Met deze zeven tips ben je aardig op weg.

Lees meer

Onmisbare condities voor lerende organisaties

We weten allemaal dat onze maatschappij veranderd is in een kenniseconomie. We weten ook dat het toepassen van kennis meer waarde toevoegt aan een organisatie. Uw medewerkers delen steeds vaker kennis via publieke sociale media als Twitter en LinkedIn in plaats van binnen uw organisatie. Hoe beïnvloeden deze ontwikkelingen Human Resource Development (HRD)? Het antwoord: organisaties worden ‘lerende organisaties’.

Een lerende organisatie. Wat is dat precies?
De basis voor een lerende organisatie vorm je door te zorgen voor off- en online ‘ontmoetingen’, door samen te reflecteren met als doel een leerproces tot stand te brengen. Hierbij zijn professionaliteit (persoonlijk meesterschap) en teamleren cruciale elementen (Senge).

Waarom wil je een ‘lerende organisatie’ worden?
Omdat onze maatschappij is veranderd in een kenniseconomie. Dit is een economie waarin de toepassing van kennis meer waarde toevoegt aan een organisatie dan de traditionele factoren als kapitaal, grondstof en arbeid. Het antwoord op deze ontwikkeling is de lerende organisatie, waarbij de inbreng van ieder individu – op basis van de persoonlijke visie en talenten – van belang is.

Condities creëren
De kwaliteit van je professionals en de inrichting van het primaire proces moet een win-win-situatie voeden. Creëer condities waarbij management en medewerkers kunnen reflecteren en leren. Dit vraagt om een sociale leeromgeving:
1. Je biedt medewerkers de mogelijkheid om kennis en vaardigheden te ontwikkelen die voor het dagelijkse werk nodig zijn.
2. Je biedt medewerkers mogelijkheden voor hun persoonlijke ontwikkeling. Waarbij het van belang is aan te sluiten bij de al aanwezige kennis en vaardigheden.

Het vormgeven van een sociale leeromgeving is een uitdagende taak. Je moet in staat zijn de dagelijkse werkomgeving te transformeren naar een leeromgeving waarin samen geleerd en gewerkt wordt. Hoe gaat jouw organisatie deze uitdaging aan? Deel je goede verhalen!

Foto: portrait of a bridge, unsword & Moonsabre, flickr

Betrokken bij de buurt, waardevolle kans voor ontwikkeling

Net als veel Nederlanders genieten ook wij deze week van wintersport, van sneeuw, zon, Jãgertee en steile pistes. Wat is het dan fijn om bij terugkomst huis en haard ongeschonden te vinden. Natuurlijk hebben wij alle voorzorgsmaatregelen tegen inbraak genomen zoals alarm en goede sloten. Maar de allerbelangrijkste preventie blijft toch de zorg en oplettendheid van buren. Die houden graag een oogje in het zeil als jij een goede band met ze hebt.

Lees meer

Waarom de één social media omarmt en de ander het negeert

Geschreven door Diana Russo en Marnix van der Zalm

Lees meer

Lid! Karin Jongbloed (Hoogheemraadschap van Schieland en de Krimpenwaard): ‘De samenwerking met HR is heel belangrijk’

Zoals bij de recente wateroverlast in Groningen bleek, is de communicatie van waterschappen bij calamiteiten een grote uitdaging. Daarnaast wordt van de waterschappen verwacht dat ze steeds meer met elkaar en andere overheidsinstanties gaan samenwerken. Dat vraagt het nodige van een communicatieadviseur, weet Karin Jongbloed van het hoogheemraadschap van Schieland en de Krimpenwaard.

Lees meer

Case: op expeditie. Naar Antarctica én naar een nieuw merk!

In maart 2011 kondigde de ManpowerGroup een grote verandering aan. Wereldwijd worden alle professionalbedrijven in deze groep, die zich bezighouden met werving, selectie en detachering van hoogopgeleide professionals, samengevoegd. In Nederland betekent dit dat VitaeJefferson Wells en Elan samen één nieuw merk gaan vormen: Experis. We werken nu aan deze éénwording. Een groots avontuur dat we samen aangaan. Mét een prachtig middel: een heuse expeditie naar Antarctica!

Lees meer

Ontslagen bij reorganisaties integer communiceren

Voor het eerst in jaren hebben veel communicatieprofessionals en HR-adviseurs te maken met reorganisaties met afstoting van bedrijfsonderdelen, het opgeven van taken en zelfs ontslag van medewerkers. Er is weinig kennis hoe interne communicatie het beste aangepakt kan worden in organisaties die voor de uitdaging worden geplaatst te krimpen.

Lees meer

Hoe kan HR zichzelf uit het moeras trekken?

‘Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. ‘HR-professionals werken meerdan professionals van andere afdelingen’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren. Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten schijnen gemiddeld meer uren te maken – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet.

 

Doelen van HR
Soms wordt HR zelfs botweg uitgemaakt voor alles dat mooi en lelijk is, variërend van het nog relatief vriendelijke “glorified clerical department of people with a bunch of certificates” tot “a cancer to the company’s effective and smooth functioning”. En dan moeten ze zich ook nog meester gaan maken van ‘het merk’ en dat in rechtstreekse concurrentie met communicatie en marketing ‘energie gaan geven’. Hoe trekt HR zichzelf uit dat moeras?

 

Keuze maken
Eigenlijk kan ik maar één ding bedenken: door eindelijk een keuze te maken. Als we even het nuttige rijtje: operationeel, tactisch, strategisch erbij nemen, zou ik zeggen: kies er uit dit rijtje één – of hooguit twee. En kies vooral de goede.

  • Operationeel: zorg dat alles dat met de HR-administratie te maken heeft tiptop in orde is. Salarissen tijdig betaald, ziekteverzuim netjes gemeld en opgevolgd, reïntegratie- en andere dossiers keurig op orde, cijfers paraat.
  • Tactisch: zorg dat degenen die verantwoordelijk zijn voor werving, aanstelling, ontwikkeling, aansturing, loopbanen enzovoorts kunnen beschikken over de goede informatie en handige tools.
  • Strategisch: leer de strategische plannen van de organisatie uit je hoofd, wurm jezelf als een onvervalste wethouder Hekking aan de bestuurstafel en praat over ‘business goals’, KPI’s, kernactiviteiten, synergie alsof je nooit anders hebt gedaan en gebruik daarbij zo vaak mogelijk het woord ‘focus’.

Zelf – maar dat blijkt wellicht al uit het bovenstaande – zou ik er voor pleiten dat HR zich in eerste instantie vooral op operationele en tactische taken richt. Dat voorkomt ten eerste dat HR met allerlei winden gaat meewaaien en zorgt er ten tweede voor dat ze degenen om wie het eigenlijk gaat niet totaal uit het oog verliezen.

 

HR is geen management
In een bijna tien jaar oud artikel over managementtaal zegt Edu Feltman: “Managers praten over structuur, cultuur, strategie en beleid. Dat zijn bedenksels van de geest, die begrippen verwijzen natuurlijk niet naar iets concreets”. Het is de taal van de bestuurstafel, waarin medewerkers worden gereduceerd tot ‘menselijk kapitaal’ of een onkostenpost. Daar zou HR niet aan moeten willen meewerken. Want medewerkers – mensen – daar gaat het bij HR om. Dienstverlening, zowel naar de organisatie als naar de medewerkers, is de koninklijke weg voor HR.

Praten over persoonlijke ontwikkeling

Vanaf januari dit jaar geef ik les aan de eerstejaars van een HBO Business school. De module gaat over het gebruik van allerlei gesprekstechnieken, die helpen bij het leiden van een afdeling of organisatie.Per leerjaar zijn er een aantal zogenaamde skill-vakken, gericht op de persoonlijke ontwikkeling van de student. Ik ben een van de uitverkoren docenten om deze vakken te mogen geven. Erg leuk en inspirerend. Het sluit mooi aan op mijn werkveld van training en coaching.

Lees meer

Lid! Lieke Michiels van Kessenich (CSO Milieuadvies): ‘Communicatie is dus een essentieel onderdeel van MVO’

Veel mensen starten het nieuwe jaar met goede voornemens, maar bedrijven horen we hier zelden over. Toch gaat een groeiend aantal organisaties aan de slag met maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Dat merkt Lieke Michiels van Kessenich als adviseur MVO bijna dagelijks.

Lees meer

Community uitstekend communicatiemiddel in netwerkorganisatie

Een mooi moment om stil te staan bij het werk van community managers. Robyn Tippins zegt: ‘Community Managers are, on the whole, good people. They are slow to anger, and quick to give second (and tenth) chances. They cheer-lead awesome folks and great ideas, while quietly, but firmly, discouraging bad behaviour. They’re passionate about their product, protective of their site and fervently supportive of their community. And, despite working long and varied hours, they still will tell you that they have the coolest job in the world.’

Community verbindt werknemers

En ik kan het zeggen: het klopt! Ik vind het hosten van een community het leukste werk dat er bestaat. Voor mij heeft dit te maken met het verbinden van mensen. Want: samen weten we zoveel meer. Centraal staat het creëren van off- en online ontmoetingen, ondersteund door sociale media. Je jaagt interactie na op een thema, voor een professie of binnen een heel vakgebied.

Professionals in netwerken
Ik ben ervan overtuigd dat organisaties moeten toegroeien naar communities. Dit is nodig om de kennis op peil te houden, om aan voldoende personeel te komen en om zichtbaar aantrekkelijk te blijven. De kennis en kunde van professionals zal in de nabije toekomst veel beter benut worden als het ‘denken in organisaties’ vervangen wordt door het ‘denken vanuit netwerken’. Als onafhankelijke buitenstaander met oog voor communicatie, voor verandering, voor cultuur, werk ik gestaag aan organisatiedoelstellingen zoals betere samenwerking, meer kennisdelen en uiteindelijk waarde creatie zoals deze bedoeld is.

Persoonlijke missie

Als community manager van het HR-communicatie Netwerk, beoog ik dat al onze leden voelen en begrijpen dat je met HR-communicatie als interventie de kans op verantwoord en succesvol ondernemen verhoogt. En dat zij kunnen zorgen voor het hebben, houden of creëren van goede relaties met medewerkers en klanten.

Ik ben beschikbaar voor ondersteuning of advies. Kan ik je verder helpen?

‘HR moet weer een ondersteunende rol gaan spelen’

In de LinkedIn-groep HRcommunity Nederland is een drukke discussie gaande over Angelsaksisch (Amerikaans) en Rijnlands (Europees) kapitalisme. Het onderwerp maakt blijkbaar de nodige tongen los. Niet gek, vindt organisatiedeskundige Jaap Peters. ‘We verkeren sinds 2008 in crisis en hebben drie jaar later nog geen enkel zicht op een oplossing.’ Volgens hem is het tijd om ons te bezinnen op de inrichting van onze organisaties. De conclusie is volgens Peters duidelijk: het Angelsaksische model is disfunctioneel, zeker bij niet-beursgenoteerde organisaties.

Lees meer

Verbinding met anderen vraagt verbinding met jezelf

Wanneer doe jij het nu goed als HR-professional? Wanneer is men tevreden? Wanneer ben jij tevreden? Zomaar drie vragen waarbij ik graag even wil stilstaan. Wat mij betreft staan ze deels symbool voor het leven van een HR-professional. Het is lastig om ze eenduidig te beantwoorden, om een antwoord te geven dat iedereen tevreden stelt. Toch wil ik benadrukken dat het voor HR-professionals belangrijk is ze zelf te beantwoorden. Alleen als je verbinding maakt met jezelf, kun je namelijk verbinding maken met anderen.

Lees meer

Motiveren met Maatschappelijk Leren

2011 was het jaar van de Arabische Lente, de KomkommerZomer, de EuroHerfst en Mauro. En het Europees Jaar van het Vrijwilligerswerk natuurlijk. Inderdaad, vrijwilligerswerk is zó 2011. Bij het woord vrijwilligerswerk denk ik aan jezelf wegcijferen. Aan rolstoelen duwen, luizenmoeders op de basisschool en met collega’s een dagje per jaar het kinderdagverblijf schilderen. Niets ten nadele van bovenstaande activiteiten. Maar of mensen anno 2012 zich nou aangesproken voelen tot deze term? Ik denk het niet.

Lees meer

‘In organisaties is alleen de ondernemingsraad echt onafhankelijk’

Ondernemingsraden (or’s) spelen vaak een vitale rol in organisaties, maar daar is niet altijd voldoende aandacht voor. Jan Ekke Wigboldus promoveerde met zijn studie Bron van meerwaarde onlangs op or’s en de manier waarop ze in economisch opzicht kunnen bijdragen aan organisaties. Volgens hem bieden or’s mogelijkheden waarin zelfs een waterdicht HR-beleid niet kan voorzien.

Lees meer

De (on)zichtbare ‘PLEK’ van HR

We kennen ze allemaal, situaties die als vanzelfsprekend worden ervaren. Als je vroeger uitblonk in het vak Nederlands, dan was het feit dat je met een cijfer 8 of hoger thuiskwam, vaak een moment waar snel overheen werd gestapt. De bevestiging, de kortstondige, goedkeurende blik en al vrij snel gingen we (ouders en kind) weer over tot de orde van de dag en werd er uitgebreid stilgestaan bij de lagere cijfers voor tekenen of godsdienst.

Lees meer

Interview met Marius Rietdijk (VU): ‘Consequenties gedrag heb je met HR in de hand’

Met ruim zeshonderd leden krijgt het HR-Communicatie Netwerk steeds meer gewicht in de wereld van bedrijfsvoering. Om dit kracht bij te zetten staat dit keer wetenschapper Marius Rietdijk van de Vrije Universiteit Amsterdam in de schijnwerpers. Volgens hem bestaat er een fikse kloof tussen wat de wetenschap weet en het bedrijfsleven doet. Maar niet getreurd: deze kloof is niet zo onoverbrugbaar als hij misschien lijkt.

Lees meer

Authenticiteit versterkt werkgeversmerk

Elke organisatie staat voor de opgave zich te onderscheiden. Richting klanten en prospects, maar ook richting medewerkers en de arbeidsmarkt. Authentieke communicatie is hierbij een waardevol middel. Door te communiceren vanuit de identiteit van de organisatie, komt het werkgeversmerk immers sterker naar voren. Zaak dus om de organisatie-identiteit te gebruiken als basis voor communicatie. Intern en richting de arbeidsmarkt. Hoe pak je dit aan en hoe dragen teksten hier aan bij? Dat kun je lezen in ons white paper Van waarden naar woorden. Benieuwd? Hier alvast een voorproefje!

Lees meer

Lid! Rian Campen (TU Eindhoven): ‘Fysiek werk ik in beide vakgebieden’

Voor veel van onze 550 leden is de war for talent dagelijkse kost. Op weinig plaatsen woedt deze zo hard als in de technische sector. De techniek heeft te kampen met een stoffig imago en jong talent kiest al snel voor het bedrijfsleven. Hoe gaan universiteiten deze concurrentiestrijd aan? We vroegen het aan Rian Campen van de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e).

Lees meer

Interview met Erik Reijnders: waar overlappen HR en IC?

Het zijn zware tijden voor organisaties en de mensen die er werken. Boventalligheid, reorganisaties, elke dag lees je erover. HR-professionals zijn volop in touw de procedurele kant van al dat gereorganiseer in goede banen te leiden. Communicatie-professionals ‘doen’ de corporate communicatie erover. De scheiding tussen die twee is niet zo strikt afgebakend als je zou verwachten. Een expertblog van Erik Reijnders, auteur van Interne Communicatie voor de Professional.

Lees meer

Lid! Martijn Leppink (Towers Watson): ‘Communicatie wordt steeds meer een vak waarin stevige, volwassen professionals de dienst uitmaken’

Na een rustige vakantieperiode verschijnt het HR-Communicatie Netwerk weer fris aan de start. Met een nieuwe lay-out en een ledental dat richting de driehonderd gaat. HR-Communicatie blijkt eens te meer een boeiend vakgebied wanneer we de nieuwe leden langslopen. Ditmaal richten we de spotlights op Martijn Leppink van Towers Watson.

Lees meer

Lid! Annemarie Stel (Wervingsvisie)

240 leden heeft het HR-Communicatie Netwerk inmiddels. Interessante leden, dus laten we graag zien wat er bij hen speelt. Daarom zetten we elke maand iemand in de spotlight. Onze leden maken immers het netwerk en het vakgebied. Ook dit keer weer iemand met een interessante kijk op HR-communicatie: Annemarie Stel van Wervingsvisie.

Lees meer

Lid! Judith Janssen (Eprom): ‘HR en Communicatie, een gouden combinatie’

Het HR-Communicatie Netwerk groeit als kool. We hebben al meer dan zestig leden, en daar komen er elke dag een paar bij. Om u nog beter te leren kennen, interviewen wij eens per maand een van de leden. Leden die een eigen visie op HR-Communicatie hebben en hun ervaringen graag met de rest van Netwerk willen delen. In de eerste editie: Judith Janssen van Eprom.

Lees meer

Digitale sociale media helpen Océ in tijden van crisis

Printgigant Océ Technologies B.V. heeft een zwaar jaar achter de rug. Toen de crisis aan het begin van 2008 toesloeg, ondervond het bedrijf, dat alleen business-to-business zaken doet en veertig procent van de omzet uit Amerika haalt, daar direct de consequenties van. Jan van Veen is Manager Internal Communications bij de afdeling Corporate Communications. Hij legt uit hoe de afdeling waar hij deel van uitmaakt met behulp van digitale sociale media de 24.000 medewerkers uit dertig landen aan zich weet te binden.

Lees meer