We spreken ons niet uit over (institutioneel) racisme

Niet eerder ontvingen we zo weinig deelnemers aan een online dialoog die HR & Communicatie binnen (en deze keer ook buiten) haar community uitzette. Via het nieuwsbericht ‘Nog steeds nemen we liever Mark dan Mohammed in dienst’ riepen we HR- en communicatieprofessionals op zich uit te spreken hoe er binnen de eigen organisatie (institutioneel) racisme wordt voorkomen.

Foto van Jackson Simmer, Unsplash

Racisme is een lastig onderwerp, met een hoofdletter L

We merken dat veel professionals zich niet durven uitspreken. Navraag vertelt ons dat het de professional ontbreekt aan de juiste semantiek in de discussie: ‘Ik weet gewoon niet goed hoe ik dit zou moeten verwoorden’ of de lamleggende aanname: ‘Als ik mij meng in dit debat dan word ik vast niet goed begrepen.’

Praten over racisme is complex, maar door er niet over te praten, geef je indirect aan dat de goedbedoelde employee experience niet voor iedereen is.

HR-communicatie roept al jaren op tot beter luisteren

Juist in het Black Lives Matter-debat blijkt maar weer hoe belangrijk het is om naar elkaars bedoeling te luisteren. Het heeft weinig zin om op een te rationele wijze alle woorden op een weegschaal te leggen. Je kunt beter betekenis geven aan de laag die eronder zit. De intenties. Daarbij: we hebben allemaal last van bewuste en onbewuste vooroordelen.

De organisatiecultuur moet veilig zijn zodat mensen zich durven uitspreken, ook als het ‘afwijkende verhalen’ zijn. Luister altijd met een ‘open mind’.

Hoe voorkomt jouw organisatie (institutioneel) racisme op jullie werkvloer en voor jullie arbeidsmarkt?

Hieronder de vijf (!) reacties uit de dialoog in volgorde van waardering:

1. Door me actief uit te spreken, door informatie en inzichten te delen, door anderen uit te nodigen om een gedachtegang te volgen. En door in de verwachtingen mee te nemen dat het een complex vraagstuk is.
2. Ik hoop dat onze kernwaarden – Uniciteit, Openheid, Verbondenheid en Verantwoordelijkheid – dit borgen. Wij zeggen naar de interne en externe arbeidsmarkt: Wij vieren uniciteit en wij zien de talenten van alle mensen.
3. Op de werkvloer wordt er gepoogd een divers aannamebeleid te hanteren. Wij discrimineren nooit in wie wij wel of niet aannemen.
4. We gaan in onze organisaties alleen af op merites van wat iemand zegt, de inhoud en niet de vorm. Niet iemands positie, laat staan iemands achtergrond.
5. Als detacheerder kijken we vooral of mensen het juiste ‘CV’ hebben. Staat de ervaring erop die de werkgever nodig heeft. Toch vermoed ik dat racisme veelal onbewust gebeurt.

Waar staan jullie als organisatie in deze discussie? Uit je actief je compassie (antwoord: JA) of ben je stil (antwoord: NEE)?

Hoe wordt jouw organisatie inclusiever?

Iedereen heeft recht op gelijke kansen en behandeling. Dit betekent de volwaardige arbeidsparticipatie van elke burger, ongeacht geslacht, afkomst, arbeidsvermogen, leeftijd of seksuele oriëntatie. Het streven naar inclusie is een kwestie van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Een mooie vervolgvraag:

Met welke vormen van diversiteit en inclusie ben je bezig?

Dank voor jullie bijdragen:

Moniek Teunissen, Marjolijn Vlug, Maurik Dippel, Sylvia Klootwijk en Inge Beckers