7 Redenen waarom DEI-doelen deel uit moeten maken van de beloning van het management

In een wereld die voortdurend in beweging is, zien ook de praktijken op de werkplek voortdurend de broodnodige verandering. Naarmate werkgevers en organisaties als geheel meer openstaan om werkelijk naar hun mensen te luisteren en organisatiebeleid opstellen om divers, gelijkwaardig en inclusief te zijn, gaan we inderdaad in de richting van een werkplek die voor alle mensen een gastvrije omgeving is. 

Recente bedrijfsgebeurtenissen zoals de Great Resignation – waarbij werknemers massaal ontslag nemen bij organisaties waarvan ze vinden dat ze niet op één lijn zitten met hun waarden – hebben het voor managers en organisaties nog belangrijker gemaakt om te beseffen waarom het op de juiste manier inbouwen van een diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI: diversity, equity & inclusion) benadering van de werkplek zo belangrijk is. 

Maar wat is de manier om ervoor te zorgen dat organisaties een duwtje in de rug krijgen om DEI-doelstellingen deel te laten uitmaken van hun organisatiepraktijk? En niet alleen maar lippendienst tonen terwijl de praktijk op de werkplek ouderwets blijven? 

Koppel de implementatie van DEI-doelen aan leiderschapscompensatie

In de meeste gevallen zal een organisatiebrede verandering pas echt werken, als je die koppelt aan de beloning, voordelen en bonussen van leidinggevenden. Wanneer dit niet wordt gedaan, is het lastig om tastbare veranderingen te bewerkstelligen zonder actieve betrokkenheid van het management. 

Hier zijn zeven redenen waarom DEI-doelen deel moeten uitmaken van de beloning van managers: 

1. Bevorder de noodzaak van een DEI-actieplan 

Hoe zorg je ervoor dat de DEI-plannen van een organisatie worden uitgevoerd? Betrek interne stakeholders er NIET bij en beloon ze niet voor uitvoering van de plannen. In dit geval begaan ze de fout dat ze doelen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie niet koppelen aan de beloning van leidinggevenden. 

 Anderzijds, als leidinggevenden weten dat hun beloning en voordelen gekoppeld zijn aan het bereiken van doelen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, zullen ze ervoor zorgen dat de doelen van de organisatie bereikt worden. 

2. Toptalent aantrekken

Werkplekken eerlijk en inclusief maken voor mensen met verschillende achtergronden* is niet alleen een interne oefening voor een organisatie; het leidt ook tot een positieve perceptie van de organisatie op lange termijn. 

Stel dat een organisatie erom bekend staat dat ze op een of andere manier of in een of andere vorm bevooroordeeld is tegenover bepaalde delen van het personeelsbestand (of de maatschappij als geheel). Dat zou leiden tot een ongunstig oordeel over de organisatie bij kandidaten die een mogelijke overstap overwegen. 

De organisatiecultuur moet inclusie tot een essentieel organisatie-agendapunt maken, zodat alle werknemers een gevoel hebben erbij te horen, en de organisatie algemeen bekend staat als een gastvrije plek.   

Dezelfde regels gelden voor divers en gelijkwaardig zijn voor al je personeelsleden. Divers zijn leidt ertoe dat een grotere pool van relevant talent toegankelijk is voor de werving van de organisatie, en gelijkwaardig zijn betekent dat je gezien wordt als een eerlijke werkgever die hard werk respecteert en compenseert, ongeacht geslacht bijvoorbeeld. 

Toptalent en hardwerkende werknemers worden meestal aangetrokken door organisaties die serieus werk maken van het handhaven van gelijke kansen voor al hun werknemers. 

3. Stem uitvoerende doelen af op strategische doelen van de organisatie

Het opzetten en koppelen van de beloning van leidinggevenden aan de lange termijn, strategische DEI-plannen van de organisatie werkt dubbel in het voordeel. 

Ten eerste zien leidinggevenden dat ze verantwoordelijk zijn voor het verbeteren van de initiatieven van de organisatie op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, en weten ze dat hun acties in dit verband bepalend zullen zijn voor hun eigen vooruitgang binnen de organisatie. 

Ten tweede zien huidige en potentiële werknemers dat de organisatie zich volledig inzet voor hun welzijn en zijn ze productiever en meer bereid om actief deel te nemen aan het succes van een organisatie. 

4. Divers personeelsbestand zorgt voor betrokken werknemers

Als een werknemer het gevoel heeft dat de organisatie hen waardeert en wil dat ze slagen, is de kans groter dat de werknemer productief is en meer moeite doet om de organisatie te helpen haar doelen te bereiken. 

Uit een studie van McKinsey bleek dat organisaties met meer diversiteit ook meer verdienen. Bovendien ontdekte de studie dat ‘inclusieve organisaties – organisaties die een scala van perspectieven en ervaringen omarmen om betere besluitvorming te stimuleren – beter presteren dan hun gelijken op een breed scala van financiële maatstaven.’

Dit komt waarschijnlijk omdat een divers personeelsbestand verschillende vaardigheden, achtergronden en ideeën inbrengt, wat leidt tot betere innovatie en probleemoplossing. 

Daarom is het zo belangrijk dat organisaties DEI doelen deel laten uitmaken van de beloning van leiders – het zendt de boodschap uit dat de organisatie wil dat haar medewerkers slagen, ongeacht hun achtergrond of identiteit. 

5. Positieve publieke perceptie

In het tijdperk van sociale media en recente maatschappelijke gebeurtenissen (met name de moord op George Floyd) hebben rassenkwesties de broodnodige media-aandacht gekregen, en dat heeft er ook toe geleid dat bedrijven hun standpunten over hun arbeidspotentieel heroverwegen. 

Bedrijven als Nike, McDonald’s, en AmEx hebben een deel van de salarissen en voordelen van hun CEO’s gekoppeld aan het halen van doelstellingen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid, en inclusie. Helaas zijn er nog veel andere organisaties in Nederland die openlijk toegeven geen prioriteit te geven aan diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkvloer. 

Natuurlijk worden organisaties die hun verantwoordelijkheid nemen voor het verbeteren van de werkomgeving voor hun werknemers door het grote publiek positiever bekeken. Dit kan tot hogere opbrengsten leiden, maar nog belangrijker, de ‘waarde’ van de organisatie in de ogen van de bestaande werknemers verhogen. 

Het koppelen van DEI doelen aan de beloning en uitkeringen van leidinggevenden is een manier om de organisatie door de media en het grote publiek positief te blijven afschilderen. 

6. Maak DEI onderdeel van de cultuur van een organisatie

Door de beloning van leidinggevenden te koppelen aan DEI-doelen wordt binnen de organisatie (en daarbuiten) bekend dat alle werknemers (ongeacht geslacht of afkomst) welkom zijn om de organisatie hun ‘2e thuis’ te noemen. Als leidinggevenden zich volledig inzetten voor DEI-praktijken, slaat dit over naar het middenkader en zelfs naar de werknemers. 

DEI in de organisatiecultuur opnemen is niet alleen het organiseren van workshops over verantwoorde DEI praktijken, maar ook concrete actie ondernemen die de werknemers laat weten dat de organisatie zich inzet voor alle vormen van diversiteit en gelijkwaardigheid, inclusie.  

7. Investeren in diversiteit creëert concurrentievoordeel

Om de concurrentie voor te blijven, moeten organisaties in diversiteit investeren. Een gevarieerd personeelsbestand is goed voor de zaken omdat het de samenstelling van de maatschappij weerspiegelt.  

Diversiteit stimuleert innovatie omdat verschillende perspectieven tot nieuwe ideeën leiden, en het verbetert de gezondheid van de organisatie omdat het een positievere werkomgeving creëert. Het brengt ook verschillende vaardigheden, achtergronden en ideeën op tafel, wat leidt tot betere innovatie en probleemoplossing. 

Dit is volkomen logisch als je erover nadenkt – een organisatie vol verschillende stemmen, achtergronden en ervaringen zal beter toegerust zijn om goede beslissingen te nemen, omdat ze een breder scala aan gezichtspunten heeft om rekening mee te houden.  

Daarom is het zo essentieel voor organisaties om DEI doelen deel te laten uitmaken van hun leiderschapscompensatie. Het zendt de boodschap uit dat de organisatie wil dat haar medewerkers hun unieke perspectieven inbrengen en de organisatie helpen slagen. 

Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie: De nieuwe maatstaf voor het succes van een organisatie 

Hoewel het voor alle organisaties belangrijk is om doelstellingen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie deel uit te laten maken van hun algemene strategie, is het vooral voor leidinggevende functies van cruciaal belang. Leiders zetten de toon voor een organisatie en scheppen de omgeving waarin werknemers werken.  

Door DEI-doelen deel te laten uitmaken van de beloning van leidinggevenden, versterk je het belang van deze doelen en geef je aan de werknemers het signaal dat ze een prioriteit zijn.   

DEI-doelen worden ook steeds meer de nieuwe maatstaf voor het succes van een organisatie, of dat nu financieel is of gebaseerd op de publieke perceptie. Dit komt omdat de mensen zeer (en terecht) gevoelig zijn geworden voor de werkbehoeften van een diverse groep mensen binnen hun land en voor de uitdagingen waarmee ze te maken hebben omdat ze als ‘anders’ worden verondersteld. 

Het is de hoogste tijd dat alle organisaties concrete stappen zetten om de vervulling van doelstellingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en integratie op de werkplek mogelijk te maken. Alleen dan zal het publiek ze zien als bewuste werkgevers die werkelijk streven naar het welzijn van al hun werknemers.  

Auteur: Vivian Acquah