Hoe haal je het beste uit je arbeidsrelatie? 4 tips voor feedback op de werkvloer

gastblog door Saskia Bultman

Vanuit de behoefte om de traditionele functionerings- en beoordelingsgesprekken op een andere manier vorm te geven is in veel organisaties toenemende aandacht voor continue feedback geven. Structurele feedback kan er in belangrijke mate toe bijdragen dat de inhoud van de soms zo gevreesde gesprekken niet meer voor onaangename verrassingen zorgt. Goed doordachte feedback schept helderheid in de verwachtingen die vervolgens -indien nodig- tijdig kunnen worden bijgesteld. Feedback geven is evenwel verre van eenvoudig. En dan heb ik het nog niets eens over feedback ontvangen. Het levert in de praktijk de nodige hoofdbrekens op, met als gevolg dat er regelmatig van wordt afgezien. Zonde, want het is juist zo’n effectieve methode. Als het tenminste op de juiste manier wordt ingezet. Hoe zorg je er nu voor dat je met feedback geven én het ontvangen ervan het beste uit de arbeidsrelatie haalt?

Lees meer

Employee journey mapping vult blanco plekken op de HR-kaart in

Vijftien HR-directeuren bespraken onlangs in een rondetafelgesprek de vragen: Hoe sterk is de employee experience van Nederlandse werkgevers? Waar zetten zij de verbetering in – en, als dat niet lukt, waar ligt dat dan aan? De HR-directeuren vonden zonder uitzondering dat er in hun organisaties nog veel winst te behalen valt op gebied van medewerkers. ‘Voor onze klant doen we het fantastisch, maar die vertaalslag naar de medewerker hebben we nog niet gemaakt.’ Maar hoe dat aan te pakken, op dat vraagstuk lopen ze allemaal vast. Wat zien ze over het hoofd, wat is de blanco plek op hun overzichtskaart van het HR-veld?

Lees meer

De online community als katalysator voor leren en ontwikkelen (2)

In mijn vorige blog schreef ik hoe je met een online dialoogplatform de gewenste ontwikkeling van organisaties kan ondersteunen, waarbij je in betekenisvolle gesprekken een brug slaat tussen beleid en bedoeling. In deze bijdrage focus ik op de rol van een sociaal intranet voor het versterken van een lerende cultuur en co-creatie.

Lees meer

Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid moet

Ongeveer 1 op de 6 werknemers combineert werk met langdurige zorg voor een naaste. Deze mantelzorgers zorgen (onbetaald en belangeloos) voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, kind, ouder, vriend of buur. De tekorten en bezuinigingen in de professionele zorg leiden tot een groter beroep op mantelzorg. Van de medewerkers met mantelzorgtaken voelt 40% zich zwaar tot overbelast. Slechts 55% maakt mantelzorgtaken bespreekbaar op het werk. Dit zijn cijfers om bij stil te staan.  Lees meer

De zorg: hoe reputatie in de weg kan zitten

Werken in de zorg, wie wil dat nou niet? Een sector met mogelijkheden, er is geld beschikbaar, je geeft een zinvolle invulling aan je werkzame leven, je doet ertoe. En toch zal het nog een flinke opgave worden om alle vacatures de komende jaren te vervullen. Kortom, de sector staat de komende jaren voor een enorme opgave. Hoe zorgen we ervoor dat (jong) talent kiest voor de zorg?

Lees meer

De online community als katalysator voor leren en ontwikkelen (1)

In mijn werk als communicatieadviseur en verhalenmaker ervaar ik dat directeuren en bestuurders voor de steeds terugkerende uitdaging staan om breed gedragen ambities te formuleren en die vervolgens tastbaar te maken in waarneembaar gedrag en resultaten. In een omgeving die steeds complexer wordt, is dat een stevige opgave. De dilemma’s zijn dan ook talrijk. Hoe bereid je je voor op wat je nog niet kan voorspellen? Hoe vergroot je slagvaardigheid, rendement en efficiency terwijl je ook eigenaarschap, samenwerking en klantgerichtheid wil versterken?

Lees meer

Neem jij ex-werknemers aan?

85% van het HR personeel geeft aan dat zij in de laatste vijf jaar sollicitaties hebben ontvangen van ex-medewerkers. Gezien de huidige overvolle arbeidsmarkt biedt dit een nieuwe kans voor bedrijven om kandidaten te werven. Brian Westfall (Senior Marktonderzoeker bij Software Advice) sprak met Recruitee over ‘boemerang werknemers’ en de voordelen, nadelen en het opzetten van je organisatie om een mogelijke terugkeer te faciliteren. In deze blog lees je de pro’s en cons van boomerang recruitment.

Lees meer

Ik heb 5 tips over employee engagement

Als je erin slaagt om 10% meer innovatiekracht en verandervermogen uit je medewerkers te halen door hun intrinsieke motivatie los te krijgen, dan slaap je als CEO van een organisatie een stuk rustiger. Maar dan moet je wel durven! Wij dagen je uit.

Lees meer

Open brief aan leidinggevend Nederland

Om me heen zie ik zoveel mooie mensen die zulke waardevolle dingen doen! Die keuzes maken buiten de gebaande paden, omdat zij hun hart volgen. Zij laten alles wat hen drijft bij elkaar komen, door zich los te maken van de standaard.

Lees meer

Werkgever, wat is je verhaal?

De verwachting is dat de personeelstekorten de komende jaren in veel sectoren zodanig nijpend worden dat de continuïteit van organisaties in het gedrang komt. De vraag is of je dan de banen moet blijven promoten of dat je beter voor een duurzame oplossing kiest.

Lees meer

Siemens verkende de toekomst van HR en dit is wat ik zei

Recent werd ik uitgenodigd om aan te schuiven voor een gesprek met zeven HR Business Partners en een Team & Organisational Development Expert uit het internationale HR-team van Siemens. Ze waren op een ‘strategic HR transformation learning expedition’ en spraken met uiteenlopende HR-vakgenoten. Hun vraag: Wat brengt de toekomst voor HR? En wat is de beste manier om om te gaan met wat de toekomst ons gaat brengen?

Lees meer

Waarom UX-learning de toekomst heeft

Gastblog Iris Koolen, oprichter Elephant Road

De technologische markt blijft zich vernieuwen. Denk aan ontwikkelingen als de enorme toename van online videomateriaal, ‘bring and choose your own device’, van mobile first naar mobile only en natuurlijk altijd bereikbaar en beschikbaar in je handpalm. In 2020 genereren meer dan 25 miljard devices data over bijna elk denkbaar onderwerp, waarvan 80 procent video is. Mobiele technologie is het enige middel (als we kijken naar tijdbesteding) dat momenteel groeit, ten opzichte van media als de desktopcomputer, de tv, radio en kranten. In de VS is al bijna 20 procent van de millennials ‘mobile only’. Kortom, deze technologische veranderingen hebben een sterke invloed op hoe we communiceren, informatie tot ons nemen en ook op hoe we leren. In deze blog neem ik je mee in deze veranderingen en bespreek ik welke gevolgen dit heeft voor leerprocessen.

Lees meer

Engagement heeft een eigenaar nodig

Wanneer zetten medewerkers zich met passie in voor hun baan en willen zij een positieve bijdrage leveren aan hun organisaties? Internationaal wordt er veelvuldig onderzoek gedaan naar ‘Retention & Engagement’. Het wereldwijde onderzoek van Gallup over de staat van de werkplek liegt er niet om: slechts 13% van de medewerkers is betrokken, 63% is niet betrokken en 24% is actief niet betrokken.

Lees meer

7 tips om medewerkers voor je organisatie te behouden

Medewerkerbetrokkenheid is een cruciale voorwaarde voor duurzaam succes en het bereiken van gezamenlijke ambities. Daar zijn we het wel over eens. Alleen worstelen we met de vraag in hoeverre we betrokkenheid kunnen beïnvloeden. Je kunt weliswaar communiceren over de strategie en mooie cultuurprogramma’s initiëren, medewerkers blijven zelf eigenaar van hun betrokkenheid. Het gaat immers om hun eigen waarden, intrinsieke motivatie, talenten en gevoel van verbinding met de organisatie.

Lees meer

Zó zinloos, dat adverteren via Facebook. Toch?

Regelmatig hoor ik dat ‘sociale media helemaal niet werken’. Vooral vanuit organisaties die eenmalig via Facebook een betaalde campagne hebben uitgezet die weinig (of misschien wel niets) heeft opgeleverd. De vraag is hoe dit komt, welk beeld de afzender over social media heeft en welke verwachtingen sufficiënt zijn.

Lees meer

Waarom is met plezier naar je werk gaan niet goed genoeg?

Employee engagement, medewerkerbetrokkenheid, werkgeluk… De HR- en (interne)communicatieplannen staan er vol mee. Maar waar komt toch die drang vandaan om, soms zelfs erg geforceerd, betrokken medewerkers te ‘creëren’? Waarom is gewoon met plezier naar je werk gaan niet voldoende?

Lees meer

Hoe het omarmen van tweerichtingsverkeer organisaties duurzamer maakt

Tussen organisaties en hun belanghebbenden zijn veel Chinese muren opgetrokken. Veilig beschut bestoken communicatieprofessionals van daaruit hun ‘doelgroepen’ met elke denkbare truc uit de PR- en reclamehandboeken, van priming tot framing en van overreding tot verleiding. Dit soort sluiproutes via het onderbewuste, intuïtieve brein kunnen op korte termijn best effectief zijn. Maar op lange termijn ondermijnen die shortcuts juist het vertrouwen, de optelsom van te veel niet waargemaakte verwachtingen.

Lees meer

Hoe de zorg aan nieuwe talenten komt

In het convenant ‘investeren in vernieuwende zorg’ geven een groot aantal partijen (o.a. Actiz, GGz, Patiëntenfederatie en Zorgverzekeraars NL) in niet minder dan zeven speerpunten aan dat het roer om moet. Naast grotere betrokkenheid van de patiënt en digitale zorg en innovatie, wordt er gelukkig ook geïnvesteerd in voldoende gekwalificeerde zorgverleners. Expliciet wordt benadrukt dat het vooral gaat om investeren in de zorg zelf, niet in grote systeemveranderingen.

Lees meer

WhatsApp-en op de werkvloer

Ik kan het me nauwelijks voorstellen om WhatsApp uit te sluiten van zowel mijn zakelijke als persoonlijke communicatiemix. Toen ik de blog zag ‘Met je collega’s WhatsApp-en. Doen of niet?’ trok dat natuurlijk mijn aandacht. De marketing manager van het software bedrijf die deze blog schreef adviseert nadrukkelijk om regels op te stellen voor WhatsApp-gebruik op het werk. Ik ben niet perse tegen regels, maar kies graag voor een weloverwogen insteek.

Lees meer

Wat drijft de 45-plussers?

Komt je carrière in een midlifecrises als je de 45 gepasseerd bent? “Als je nog een stap wil maken in je carrière, dan moet je het doen voor je 45ste”, hoor ik steeds vaker. Oké, ik heb deze magische leeftijd nog niet bereikt, maar hoezo is dat het moment om een stap te maken? Gaat dat daarna niet meer lukken? Wat is er toch met de vaak negatieve kijk op ouder worden in het werkende leven? Takelen we dan ineens af? Worden we te duur? Zijn we niet flexibel genoeg?

Lees meer

Is it too late to say sorry?

Sorry zeggen. Justin Bieber zong het keer op keer en scoorde er een enorme hit mee. Daartegenover staat Elton John die stelt dat het juist ‘the hardest word’ is om te zeggen. En in het dagelijks leven vliegen de sorry’s je zo vaak om de oren dat Metronieuws stelt dat er sprake is van sorry-inflatie. Maar wanneer geloof je het nu echt?

Lees meer

De boerderij en duurzaam personeelsbeleid

Boer zoekt vrouw. Manager wil blije medewerkers. Oscar Jansen zet ‘zijn’ biologische boerderij in als metafoor en spiegel. Een ingezonden blog over onkruid, bijen, vlinders en duurzaam personeelsbeleid.

Lees meer

De juiste mensen aan je binden? Vertel het echte verhaal.

In Amerika is een brouwerij met de naam Steam Whistle Brewery. Het verhaal van de brouwerij wordt beschreven in het boek Brand: It ain’t the logo…It’s what people think of you. De oprichters Greg Taylor and Cam Heaps zijn erin geslaagd om een levend en authentiek merk te bouwen en een cultuur te realiseren die dit mogelijk maakt. In het filmpje spreekt Greg over een bepalend moment in zijn leven als fietskoerier, toen hij ontdekte dat er een ander type leider bestond. Die ontmoeting vormde de basis voor zijn latere keuzes en legde de basis voor zijn leiderschapsfilosofie.

Lees meer

Op zoek naar schoonheid

Onderzoek onder medewerkers in organisaties richtte zich van oudsher op twee belangrijke thema’s: A. de tevredenheid en B. de betrokkenheid van medewerkers. In de afgelopen jaren is hier het thema van medewerkersgeluk aan toegevoegd. Alle drie concepten zeggen iets over de relatie die medewerkers hebben met de organisatie. Recent is er in onderzoek ook naar een heel ander onderwerp gevraagd: schoonheid.

Lees meer

Why, waarom, pourquoi?

Het lijkt zo’n makkelijke vraag. Maar wat is deze vraag vaak moeilijk. (Ook knap vermoeiend met onze kleuters die ons beiden regelmatig met een waarom-bombardement verrassen. Ontwapenend vooral.) Zelf geloven wij enorm in de kracht van het grote waarom, zoals Simon Sinek dit als geen ander kan beschrijven.

Lees meer

Nieuwe technologie: welke kansen pakt HR?

De positie van HR verandert. Technologische ontwikkelingen, zoals digitalisering, big data, het nieuwe werken en de dominante rol van mobiele devices, vinden ook plaats bij organisaties en gaan een groot effect hebben op de manier waarop medewerkers met elkaar samenwerken. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat organisaties in beweging moeten komen of blijven.

Lees meer

Jobhoppen is een risico voor de privacy

Werkzoekers en ex-collega’s hebben ‘het recht om vergeten te worden’, als ze een blauwtje hebben gelopen, of het pand via de achterdeur hebben verlaten hebben. Jobhoppen heet het fenomeen waarbij we steeds korter bij een werk- of opdrachtgever blijven. Maar dat blijkt een risico voor de privacy, volgens onderzoek dat Iron Mountain heeft gedaan, want HRM kan de grote aantallen (deel-) dossiers en de stringente eisen helemaal niet aan.  Lees meer

Gaat HRM meer invloed nemen op het merk?

Deze week werd ik gevraagd input te geven op een onderzoeksopzet voor een EURIB master thesis. De vraag die op tafel ligt hield zoveel in als ‘Hoeveel invloed heeft HRM op het merk?’ De onderzoeker stelt dat de sleutel voor échte verbinding van medewerkers met het merk bij HRM ligt. ‘Want’, zegt hij, ‘als de merkwaarden vanuit HRM worden geborgd en geactiveerd, is het te verwachten dat het merk als gemeenschappelijk vertrekpunt aan kracht wint.’

Lees meer

Digital natives kiezen massaal voor zelfstandig ondernemerschap

Bijna een miljoen Nederlanders doen het: zelfstandig ondernemen zonder personeel. En met succes, want zelfstandige professionals (zp’ers) in Nederland zijn het meest gelukkig met hun werk, zo blijkt uit onderzoek van Indeed. Niet gek dus dat zelfstandig ondernemen steeds populairder wordt, ook onder de jongere generaties. De jongste generatie, Generatie Z, is geboren tussen 1994 en 2010 en is mobieler dan ooit. Een groot deel van Generatie Z maakt steeds vaker de bewuste keuze om in flexibelere arbeidsvormen aan de slag te gaan. Als ‘digital natives’ is deze generatie opgegroeid in een wereld waar technologische ontwikkelingen elkaar snel opvolgen. Met de nieuwste gadgets, laptops en mobiele telefoons weten zij niet beter dan dat zij ongebonden zijn aan werktijden en -plekken. Kortom: flexibiliteit is voor hen een vanzelfsprekendheid en het zp-schap sluit hier naadloos op aan. Maar hoe verschilt deze generatie van eerdere generaties zp’ers? Lees meer

Ken je lifelines!

“Het is goed om te weten wie je ‘lifelines’ zijn in je werk. Zoek die mensen op en inspireer elkaar.” Ik hoor het mijn vader nog zo zeggen, toen ik hem jaren geleden opzocht om te sparren over een lastige situatie in mijn werk. Inspiratie klonk goed. Maar wat was dat andere woord eigenlijk?

Lees meer

Bedrijfscultuur is bepalend voor de werving van toptalent

Start-ups beginnen met een goed idee en de juiste financier. Deze snelle groeiers in de nieuwe economie weten vooral ook talentvolle medewerkers van het juiste profiel te vinden en te binden. Maar de recruitmentwereld is een arena vol geduchte concurrenten. Uitstekende voorwaarden zijn niet genoeg: toptalenten zoeken topbedrijven. De ervaring bij Meltwater leert dat de bedrijfscultuur een belangrijke rol speelt om als topbedrijf te worden herkend. Mijn advies: laat die bedrijfscultuur dan ook zien bij je recruitment en in de communicatie. Want recruitment is van strategisch belang.

Lees meer

Medewerkers betrekken als stromend water

Er is geen effectievere manier om energie en focus in een organisatie te krijgen dan om medewerkers te betrekken bij strategie en verandering. Maar hoe doe je dat nu eigenlijk in de praktijk? Onlangs was ik op bezoek bij Vitens, Nederland’s grootste leverancier van smakelijk en gezond drinkwater. Ik sprak daar met manager communicatie Koosje Zomer en vroeg haar welke rol medewerkers spelen in het vormgeven aan verandering bij Vitens.

Lees meer

40 jaar en nog niet eens op de helft

We worden steeds ouder. Ik leef waarschijnlijk tien langer dan mijn ouders, en mijn kind wordt misschien wel 105. Dat heeft impact op alle aspecten van ons leven. Staan we daar eigenlijk voldoende bij stil? Ik nog niet, vrees ik…

Het lijkt wel alsof ik overal om me heen zie, hoor en lees dat de wereld zo snel verandert en dat al die veranderingen enorme impact (kunnen) hebben op de manier waarop we nu werken en leven. Ik geloof zeker dat het waar is, maar wat doe ik daar dan concreet mee? Eigenlijk niet zo veel, moet ik schoorvoetend toegeven. Veel te druk met de praktische dingen van alledag (met plezier overigens, dit is geen klaagzang over hoe druk ik het heb :-)).  Lees meer

‘Regels zijn er voor mensen die het niet begrijpen’

Mensen op de werkvloer aan het roer, staf en management in een ondersteunende rol: dat is min of meer de basis van het Rijnlands organiseren. Ofwel: de front office stuurt de back office aan. Huisartsen, tandartsen, horecagelegenheden en de politie zijn in de regel volgens dit model georganiseerd. Organisatiekundige Jaap Peters: ‘Ook grote zorginstellingen kunnen op deze manier werken.’ Het resultaat: betere zorg, hogere klanttevredenheid, gelukkigere werknemers en lagere overheadkosten.

Lees meer

Tip: behaal succes door verbinding vanuit de inhoud

Je kent ze wel: berichten via LinkedIn waarin mensen aangeven dat ze op zoek zijn naar een volgend project of nieuwe baan. Zo ook mijn oud-studiegenoot. Zonder er veel woorden aan vuil te maken gaf ze aan dat haar baan op de tocht stond, en of ik iets voor haar kon betekenen. Ik belde haar op. Mijn eerste vraag was of ze contact met me opnam als sollicitant of als ambitieuze saleslady. Dat eerste dus. En ze begreep me direct. Ik gaf haar aan dat ik graag met haar in gesprek zou willen, maar dat onze manier van werken anders is dan ze wellicht verwachtte. Ze was nieuwsgierig.

Lees meer

Goede feedback geven in 7 stappen

Herken je dit: Op je eerste werkdag heb je een propvolle mailbox. Je collega heeft je overdracht niet goed heeft opgepakt. Je manager staat om kwart over 9 aan je bureau te trappelen met een spoedje. Er wordt maar amper gevraagd hoe je vakantie was… Hoe geef je nou feedback als je irritatie al op dag één is opgelopen tot het kookpunt?

Lees meer

Storytelling: authentieke verhalen inspireren

Auteur en presentatiecoach Carmine Gallo herkende de verhalen in de speeches van beroemde wereldburgers en zag hoe juist ‘dat verhalende aspect’ ze overtuigend maakte. Zijn boek over storytelling doet precies dat waar het over gaat: verhalen vertellen die inspireren.
Gallo werd geboren in San Jose, California, als zoon van Italiaanse immigranten. Na zijn studie begon hij als tv-journalist. Daarnaast werd hij media- en communicatieconsultant. Hij is gefascineerd door Steve Jobs en schreef eerder, naast boeken over Jobs en Apple, een adviesboek over het geven van de beste TED talks.  Lees meer

Op expeditie met Nieuw Organiseren

In veel organisaties gaat er veel goed. Organisaties waar met hart en ziel wordt gewerkt aan mooie producten en diensten. Organisaties waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen met wie ze werken, trots zijn op wat ze doen en plezier hebben in het werk en met elkaar. In deze organisaties is er meestal sprake van veel betrokkenheid en participatie van medewerkers. Ook experimenteren veel van deze organisaties met nieuwe vormen van organiseren, met structuren die beter passen bij de moderne wereld waarin iedereen op elk moment toegang heeft tot oneindig veel informatie en waarin oude verticale verhoudingen plaatsmaken voor gelijkwaardige en flexibele netwerkverbanden. In steeds meer organisaties wordt de hiërarchie dan ook vervangen door vormen van zelforganisatie en zelfsturing.

Lees meer

Versterk je merk met employee branding

Personal branding, je weet wel, het proces waarbij we mensen en hun carrières op dezelfde wijze in de markt zetten als merken. Vandaag de dag kun je eigenlijk niet NIET aan personal branding doen. Dit was voor Yokogawa de reden om een sessie voor hun jonge professionals te besteden aan Employee & Employer Branding. Of ik met mijn verhaal wilde bijdragen aan een stuk bewustwording. Tijdens de groepsdiscussie maakten zij mij daarnaast ook bewust van een zeer relevant aspect. Wat ik leerde bij de Lunch & Learn:

Lees meer

Teams mogen in de spotlights bij werving

Teambranding. Veel gebruikt in het kader van organisatieontwikkeling en versterking van binnenuit. Mooi! Onlangs las ik hier een inspirerend blog over van Paola Pisu waarbij ze heel treffend de link legt met het eigenaarschap van iedereen binnen een team. Niet alleen een organisatie of een manager is verantwoordelijk voor het ‘brand’ van een team, maar alle teamleden. Dit vraagt overigens wel fris leiderschap. Opvallend genoeg wordt teambranding bij positionering van organisaties naar buiten toe nauwelijks ingezet. Teams zitten nog teveel verstopt. De begrippen employer branding en personal branding zijn ‘hot’ en wat mij betreft voegen we daar met sneltreinvaart teambranding aan toe.

Lees meer

Heb jij al een influencer?

Iedereen is actief op (sociale) media. Van je oma van 83 tot je neefje van 11. Doordat technologische ontwikkelingen elkaar in razend tempo opvolgen, worden de mogelijkheden ook groter. Hoe bereik je de juiste mensen? Bijvoorbeeld bij het plaatsen van een vacature? Daar gaan we in deze blog nader naar kijken.

Lees meer

Wat leer jij van je ergernissen?

Dochter Marijn (2 jaar) houdt van pasta. Vooral pasta bolognese vindt ze heerlijk. Echt een maaltijd waar ze lekker met haar handen in kan wroeten. Ze neemt de tijd. Beetje spelen met het eten en af en toe een hapje. Herkenbaar voor de ouders onder ons? ‘Marijn…, schiet nou eens op’, betrap ik mezelf in mijn gedachten. Soms irriteer ik me aan haar getreuzel. Maar waarom doe ik dat eigenlijk? En wat zegt mijn irritatie over mijzelf? Nou, best veel!

Lees meer

‘Laat medewerkers bijdragen aan veranderingen’

De stelselwijziging in de zorg heeft de hele sector in beweging gezet. Zo ook de GGZ-instelling Karakter waar Bertine Lahuis bestuursvoorzitter is. ‘We moesten sneller veranderen, moderniseren. Meer van buiten naar binnen kijken.’ De noodzakelijke cultuurverandering is nog in volle gang. Maar de basis voor een wendbare, eigentijdse organisatie is gelegd. Hoe pakte Karakter dit onder leiding van Lahuis – Zorgmanager van het jaar 2016 – aan?

Lees meer

HR-afdeling en de WWZ? Werk aan de winkel!

Het zal niemand ontgaan zijn dat op 1 juli 2015 het laatste deel van de Wet Werk en Zekerheid (de WWZ) in werking is getreden. De doelstellingen van de WWZ zijn onder meer het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar maken. Ook moet het ontslagrecht zich meer richten op het vinden van een nieuwe baan. Dit heeft gevolgen voor het personeelsbeleid van werkgevers. Een belangrijke taak in dit proces is weggelegd voor HR/P&O-medewerkers. Wat is er veranderd? Waar moet je als werkgever/HR-professional op letten bij het personeelsbeleid? In dit blog help ik je op weg.

Lees meer

De weg naar de Company Games!

Meer dan de helft van de ruim 8 miljoen werknemers in Nederland heeft het te druk om te sporten of heeft geen zin om te sporten. En dat terwijl sport een belangrijke bijdrage levert aan onder andere ontspanning, werkprestaties, werkplezier en veerkracht. Sport & Zaken heeft de vitaliteit van werknemers in Nederland hoog in het vaandel staan en heeft de ambitie uitgesproken om de European Company Games naar Nederland (Gelderland) te halen.

Lees meer

Menno Lanting: ‘Kwaliteiten zorgprofessionals blijven vaak onbenut’

Onder druk van stijgende kosten, veranderde wetgeving, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen is de zorgsector sterk in beweging. Dit heeft grote impact op vrijwel alle organisaties in deze branche. Wat betekenen deze veranderingen voor de HR-professional in grote zorginstellingen? We vroegen het adviseur, auteur en trendwatcher Menno Lanting.

Lees meer

Persoonlijkheidstesten: waarheid, stigmatisering of excuus?

“Zijn er nog niet genoeg testen dan?” zei ze op narrige toon. Hmmm? Ik was net enthousiast aan ‘t vertellen hoe geweldig 7Life is, wat je ermee kunt, hoeveel inzicht het geeft in gedrag en hoe het de juiste woorden geeft om aan te sluiten bij de ander. In dit geval was ik in mijn enthousiasme te weinig aangesloten op haar.

Lees meer

Recensie: Wat als je je mensen boven je handel durft te zetten?

Marnix Geus begon tien jaar geleden met zakenpartner Jacqueline Bosselaar een eigen bedrijf. Na een vliegende start kwamen er lastige vragen. Hoe vind je een pand? En hoe vorm je het beste (en leukste) team? Maar ook: Hoe hard werken is te hard? En hoe neem je afscheid van collega’s die niet meer passen? Hij vertelt persoonlijke verhalen: the good, the bad and the ugly. Ze lezen lekker weg en zijn wel degelijk raak.  Lees meer

Dit blogbericht gaat de manier waarop je voortaan gaat bloggen fundamenteel veranderen

De titel van dit bericht komt misschien wat borstklopperig over maar het is wel een van de tips die we op 25 februari jl. met elkaar hebben gedeeld tijdens de workshop ‘Bloggen anno 2016’. De achterliggende gedachte bij deze tip is: stop urgentie in een kopregel, en dat mag best op een provocatieve wijze.

Lees meer

Match op organisatiecultuur voor werktevredenheid

Kan je het je voorstellen? Neem je na een uitputtende selectie ein-de-lijk een nieuwe medewerker aan voor een functie, komt hij zijn proeftijd niet door. Misschien omdat de verwachtingen anders waren, omdat de medewerker niet functioneert of omdat er geen match is in de manier van werken. Voor beide partijen een ontzettend vervelende ervaring. Onderzoek laat zien waarom medewerkers snel stoppen en misschien nog wel beter, hoe we dit kunnen tegengaan.

Lees meer

Elf manieren om corporate silence te doorbreken

Informatie die relevant is voor het functioneren van een organisatie wordt door medewerkers nogal eens onder de pet gehouden. Niet minder dan 85% van de ondervraagden gaf in een bekend onderzoek aan situaties te hebben meegemaakt waarin zij informatie niet konden of wilden delen terwijl ze die informatie wel als belangrijk beschouwden. Ik schrok enorm van deze cijfers. In mijn vorige blog besprak ik welke oorzaken ‘corporate silence’ kan hebben. Angst voor negatieve consequenties en het gevoel dat er toch niet geluisterd wordt, zijn de belangrijkste. Hoewel de neiging om negatieve informatie voor ons te houden in ons DNA ingebakken zit, speelt de werkomgeving een zeer belangrijke rol.

Lees meer

Waarom interne communicatie zo belangrijk is

Ken je dat: medewerkers die al veel te lang op dezelfde plek zitten, zonder al te veel ontwikkeling en motivatie? In deze tijd kan dat grote schade aanrichten voor je organisatie als je staat voor verandering en vooruitgang. Digitalisering is het toverwoord voor veel overheidsorganisaties. En dan komt ineens dat punt dat de vastgeroeste medewerkers roet in het eten gooien. Wil je vooruit als bedrijf, dan zul je eerst wat overbodige ballast moeten kwijtraken.

Lees meer

Met deze vijf tips een inspirerende heisessie

Alle leden van het managementteam (MT) zijn al aanwezig in de vergaderzaal. Ik ben net gearriveerd op een prachtige locatie in de bossen van de Utrechtse Heuvelrug. Er staat koffie en gebak klaar. Na even gezellig keuvelen pakt de voorzitter van het team de agenda. We beginnen. Punt na punt worden agendapunten besproken. Het lijkt op een doorsnee MT-overleg, maar dit zou dan een hele dag moeten gaan duren?! Als we bij het agendapunt zijn aangekomen waarvoor ik ben gekomen, verbijster ik iedereen door op te staan en alle aanwezigen uit te nodigen om een spelletje te doen. Na enige aarzeling doet iedereen mee, ze gaan het zelfs leuk vinden. Door de hoepel, een touwtje knopen, balletje gooien. De sfeer slaat om, het gesprek wordt intenser, we hebben lol samen en aan het einde van de dag een prima resultaat.

Lees meer

Maak het verschil als werkgever!

Ondanks de nog (te) hoge werkloosheid begint de arbeidsmarkt al weer krap te worden. Daar waar het twee, drie jaar geleden bijna alleen de gespecialiseerde ICT’ers betrof, is nu langzaamaan de rest van de arbeidsmarkt aan de beurt.

Lees meer

HR en Nieuw Organiseren: als je doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg

Klassiek organiseren staat onder druk in een wereld waarin alles in razend tempo verandert. Nieuwe technologieën als webbased shopping, moleculair bouwen en bio-genetica brengen enorme veranderingen met zich mee. De nieuwe generatie stelt hele andere eisen aan het werk. De vaste (voltijd)baan is niet meer de standaard: veel organisaties bouwen hun ‘flexibele schil’ uit door middel van het inzetten van uitzend-, oproep- en invalkrachten, medewerkers met een tijdelijk contract en zzp’ers.

Lees meer

Serious gaming laat mensen stage lopen in de toekomst

HR managers willen van hun opleidingen en ontwikkeltrajecten een effectieve leerervaring maken. Communicatie en brand managers willen dat hun merkbelofte wordt beleefd in de dagelijkse praktijk. Sinds tien jaar houd ik me bezig met serious gaming als interventietool in organisaties die in ontwikkeling zijn. It’s hot and it happens with serious gaming! Je hoort steeds meer organisaties gaming of gamification toepassen om mensen op een inspirerende manier bewust te maken van nieuwe klant oriëntaties, marktveranderingen of technologische ontwikkelingen.

Lees meer

Kennismaken, inspireren en netwerken

Onder het genot van een smakelijke lunch in hartje Utrecht, maakten vrijdag 22 januari zes HR-communicatie experts nader kennis met elkaar tijdens een exclusieve VIP coaching onder leiding van Inge Beckers. Inge is gespecialiseerd in HR-communicatie en initiatiefnemer van HR-Communicatie.nl.

Lees meer

Vier redenen waarom mensen zich niet uitspreken

Soms heerst binnen een organisatie een collectief gevoel dat je over bepaalde onderwerpen beter kunt zwijgen. Zo’n klimaat van stilte ofwel corporate silence komt verrassend vaak voor. Zo’n 85% van de organisaties heeft er in meer of mindere mate mee te maken. Waardoor wordt corporate silence veroorzaakt?  Lees meer

Je employer brand kan ook tegen je werken

Van een goed employer brand kun je veel plezier hebben. Maar onlangs ontdekte ik dat een employer brand blijkbaar ook té goed kan zijn. Tenminste, volgens dit artikel en het levert een geheel eigen, onverwacht probleem op: “You invest all this money in a cool employer brand. You then attract cool people to work there. But… you also created a place where (…) people won’t leave because the brand is too cool.” Kan een employer brand inderdaad te sterk zijn?

Lees meer

Communiceer met POWER

Er gebeurt een hoop in jouw organisatie. En daar moet uiteraard over gecommuniceerd worden. Als communicatieprofessional is geen enkele dag hetzelfde en dat is nu juist wat jouw baan zo leuk maakt. En uitdagend. En soms ook best een beetje lastig. Want als er altijd naar jou gekeken wordt zodra het woord ‘communicatie’ valt, hoe zorg jij er dan voor dat je je werk goed kunt blijven doen, zonder dat je gillend gek wordt?

Lees meer

Communicatietrainingen: hoe minder hoe beter

Binnen organisaties is soms sprake van ‘gedoe’: misverstanden, geroddel, eilandengedrag, weerstand en wantrouwen. Communicatieproblemen dus. En die moeten worden opgelost. De afdeling HR heeft hiervoor een rijk arsenaal aan communicatietrainingen in de kast liggen: conflicthantering, functioneringsgesprekken, onderhandelen, assertiviteit, coachend leiding geven, non-verbale communicatievaardigheden enz. enz. Ze kosten organisaties zeeën aan tijd en handen vol geld.

Lees meer

Vergroot het pensioenbewustzijn: zeven tips

Dodelijk saai. Onbegrijpelijk. Straks niets meer waard. Zo denken veel werknemers over hun pensioen. En dat terwijl de werkgever flink investeert in een goede pensioenregeling. Wil een organisatie echt profijt hebben van deze kostbare arbeidsvoorwaarde, dan is pensioencommunicatie een must. Zeven communicatietips om de pensioenregeling én de werkgever in het zonnetje te zetten. Stop het pensioenpessimisme!

Lees meer

Een mooie start van 2016 met social media en HR

Over sociale media wordt veel getweet, gepraat en geblogd. In het HR-vak denk je daarbij al snel aan ontwikkelingen en toepassingen in recruitment en wellicht arbeidsmarktcommunicatie: het twitteren van vacatures en het profileren van je organisatie op LinkedIn. Maar er is veel meer mogelijk. Op Twitter en Facebook, maar bijvoorbeeld ook met blogs en YouTube.

Lees meer

Waar nieuwsgierigheid van angst wint, ontstaat magie

Altijd als ik iets lees over de ‘kenmerken van generaties’, ga ik op zoek naar herkenning (mijn bouwjaar: 1977). Tot welke generatie behoor ik feitelijk en tot welke voel ik me aangetrokken? Ik zit precies tussen X en Y in: de Pragmatische generatie. Ik begrijp generatie X in de hang naar verbinding, maar ik handel vaak vanuit flexibiliteit van generatie Y.

Lees meer

Social Media & Engagement

‘Hoe kun je sociale media inzetten om mensen te verbinden?’ vroeg iemand onlang in mijn workshop. Een levendige discussie volgde met interessante ervaringen van verschillende deelnemers.

Onderwerpen als interne communicatie, medewerker engagement en internal branding hangen nauw met elkaar samen. Sociale media zijn een krachtig middel om de merkcultuur van de organisatie uit te dragen, de afstand tussen directie en medewerkers te verkleinen, volcontinu te luisteren naar wat er bij medewerkers speelt én door vloeiende communicatie ervoor te zorgen dat medewerkers toegang hebben tot informatie, mensen en middelen zonder uitsluitend afhankelijk te zijn van de formele, soms belemmerende, hiërarchische (communicatie) structuren.

Hoewel we weten dat voor iedere medewerker de triggers voor engagement anders kunnen zijn, wijzen de meeste onderzoeken uit dat je een engaged werkplek kunt creëren met een boegbeeld vanuit de top van de organisatie die weet uit te dragen waarom bevlogen medewerkers zo belangrijk zijn. Daarnaast moet je onderzoeken welke engagementstrategie voor welke specifieke doelgroep binnen jouw organisatie telt. Mensen hebben verschillende drijfveren, dus speel hier op in!

Blog van de CEO

We zien steeds meer directeuren, voorzitters en CEO’s die gaan bloggen of vloggen. Patrick Bakker bijvoorbeeld, CEO van Adecco Group Nederland, publiceert maandelijks een blog of vlog op het social intranet. Deze updates gaan over verschillende onderwerpen: meestal is de inhoud zakelijk gericht om medewerkers te informeren, maar ook om ze voor hun inzet te bedanken of een fijne vakantie te wensen. Af en toe deelt Bakker ook persoonlijke ervaringen, zoals zijn deelname aan de beklimming per fiets van de Mont Ventoux voor een goed doel.
Hoewel de Adecco-medewerkers niet of nauwelijks direct reageren op de blogs zorgt deze interne communicatie ervoor dat de afstand tussen directie en medewerkers als kleiner wordt ervaren. Dit komt alleen al door het feit dat medewerkers de mogelijkheid hebben, of ze het nu doen of niet, om op de blog te reageren of de CEO een mailtje te sturen.
Elke manager moet regelmatig checken bij zijn medewerkers of ze alles hebben om succesvol hun werk te doen. Door continu ‘engagement’ als topprioriteit te zien kunnen leidinggevenden het verschil maken. Het is belangrijk om – ook via (interne) sociale media – in contact te staan met de medewerkers. Interne sociale media helpen directie en leidinggevenden te luisteren naar wat hen bezighoudt en directe feedback te geven en te ontvangen.

Succesvol gebruikmaken van communities

holly en meaganVervolgens gaat het bij interne communicatie en engagement om de verbinding van de medewerkers onderling en hun verbondenheid met de organisatie of het merk. Zeer relevant is de informatie die zij via sociale media ontvangen en met elkaar delen, waardoor zij in staat zijn hun werk zo goed mogelijk uit te voeren, zich betrokken en gewaardeerd voelen en effectief met elkaar kunnen samenwerken.
Het gaat om de manier waarop zij het internal brand en het bijbehorende (HR-)beleid ervaren en dit aan kunnen laten sluiten bij hun eigen drijfveren en behoeftes. Deze verhalen en ervaringen delen zij op interne sociale media. Vanuit de organisatie is facilitering en begeleiding van deze gesprekken in de vorm van community management noodzakelijk. Zonder community management kunnen er uiteraard ook gesprekken op interne sociale media worden gevoerd, maar de kans dat medewerkers dan afhaken of überhaupt niet aanhaken, is aanzienlijk.
Je moet er rekening mee houden dat succesvolle interne communicatie en engagement staat of valt met de bereidheid van alle medewerkers om mee te doen. Dit geldt voor het managementteam, maar ook voor HR- en communicatieprofessionals.

Welke sociale media?
Voor het verbinden van collega’s, het versterken van de interne communicatie en de introductie en onboarding van nieuwe medewerkers wordt het social intranet of de enterprise social media het meest gebruikt. Daarnaast is een platform als Yammer zeer favoriet. Besloten groepen op LinkedIn en Facebook worden als aanvullende kanalen ingezet.
Er is dus een legio aan mogelijkheden en middelen voor het gebruik van sociale media voor interne doeleinden. De afgeschermde omgevingen bieden een alternatief om met weinig investeringen te starten en interne communicatie persoonlijker, laagdrempeliger en informeler te maken.

start-met-doen-1500x430

HR mag tradities best opfrissen

Het lijkt wel of de praktijk van het HR-vak vol tradities zit – meer dan in welk ander vakgebied. Tradities zijn verstandig en handig als ze werken. Maar als ze alleen maar bestaan omdat ze tradities zijn, dan is het zinvoller om ze op te frissen.

Acquisitie wordt niet op prijs gesteld

De standaardzinnen vliegen je vaak om de oren. ‘Acquisitie wordt niet op prijs gesteld.’ ‘Wij bieden een marktconform salaris.’ ‘Wij danken haar voor haar inzet in onze organisatie en wensen haar succes voor de toekomst.’ Schrijf je wat iedereen altijd al schrijft dan wordt het nietszeggend. Maar dan moet je niet gek opkijken als je ook saaie standaardfrasen als ‘Met interesse nam ik kennis van uw vacature’ in veelvoud terug krijgt.

The puzzle of motivation

Er zijn nog veel meer tradities. Selecteren met een tunnelvisie op standaard-cv’s. Referenten nabellen met wat standaardvragen in plaats van goed luisteren, doordenken en doorvragen. Functieomschrijvingen die veel geblaat zijn maar weinig wol en waarin je in de praktijk vooral klem draait. Een beloningssysteem als bron van motivatie blijkt echt niet te werken (hoe zit dat? en wat werkt dan wel? Bekijk dit filmpje). Ook de traditionele arbeidsrelaties an sich blijken steeds minder te voldoen aan wat werkgevers en werknemers nodig hebben. Houd je zo vast aan strikte etiquette en traditie, dan bereik je minder makkelijk de kern van de persoon tegenover je en hoe die het beste bijdraagt aan je organisatie.

Je zou er moe van worden, al die tradities waarmee je niet bereikt wat je zo graag zou willen. Maar er waait een frisse wind…

Tot nu toe was dat vooral door je huis. De bron ervan heet Marie Kondo en haar methode heet Konmari. ‘The life-changing magic of tidying up’, belooft ze. We houden vast aan dingen om één van twee redenen, zegt Kondo: uit angst voor de toekomst of om het verleden te behouden. Allebei niet nodig: we leven in het nu. Nou heeft ze het over het opruimen van je eigen huis, maar voor het constructief opruimen van het traditionele HR-vak is ze ook een inspiratie. Hoe fijn voelt het als je die zolder, die garage of die kasten eindelijk eens hebt uitgemest? Wat een opluchting – en hoe zou het zijn als je dat ook in je werk kunt doen?

‘Ooit’ komt niet, zegt Kondo

Kondo raadt aan: bekijk alles wat je hebt en kijk of het het bewaren waard is. Dat hoef je niet elke keer weer opnieuw te doen. Doe het één keer goed en hou het dan bij, met dezelfde insteek in gedachten. Begin per categorie, stap voor stap. Vertaald naar HR: gooi niet je tools, communicatiemiddelen, beleidsonderwerpen en expertise weg, maar houd wel de traditionele benadering ervan tegen het licht. Wat is de reden dat je die bewaart? Doet het wat het moet doen, of is het eigenlijk niet effectief genoeg? Zeg je: ‘Ja, maar dat gaat ooit nog handig zijn?’ ‘Ooit’ komt niet. Vind je het prettig om gedegen voorbereid te zijn? Dat is prima, maar houd de kosten-batenverhouding ervan in het oog.

Bewaar je tradities en etiquette alleen als je er blij van wordt en je er daadwerkelijk resultaat uit haalt.

Dat mooie personeelshandboek, staat het te verstoffen in de kast? Die standaardbrieven en vacatureteksten, brengen die de boodschap over die je daadwerkelijk wil vertellen? Die rapportages vol ken- en stuurgetallen over de medewerkers in je bedrijf, worden die nauwgezet bekeken of vluchtig doorgebladerd?

Opruimen creëert ruimte

Al die tools, standaarden en gewoontes worden, volgens Konmari, een stuk minder waard als ze niet zinvol zijn. Ruim ze op of fris ze op, dan hou je energie over om in andere dingen te stoppen. Je hebt opeens ruimte voor nieuwe ideeën, creativiteit, innovatie of iets anders dat echt constructief bijdraagt aan je organisatie. Je hoeft er niet van te balen dat je je overbodige tradities de deur uit doet: ze hebben je geleerd wat niet werkt. Dat is ook heel nuttig. Het is vervolgens makkelijker om te koesteren wat je wél hebt – en daarvoor gewaardeerd te worden door je organisatie. Je kunt ook makkelijker meebewegen met veranderende omstandigheden.

Kijk met een open blik en wees eerlijk, want dat is deze exercitie zeker waard.

Maak wat je doet helder en transparant, maak het doelgericht en mensgericht.
Maak het toekomstbestendig.

Er zijn zeker tradities die het waard blijken om te bewaren en te herwaarderen. Een belangrijke is mensgerichtheid. Of noem het gastgerichtheid, klantgerichtheid, servicegerichtheid of hospitality. Ouderwetse hoffelijkheid en goede manieren raken nooit uit de mode en leveren altijd wat op, daar ben ik van overtuigd.

We leven in een tijd vol verandering. Pak je kans en het momentum van deze tijd, Konmari het vakgebied en fris het hele HRM-veld op. Wat een opluchting als je het hebt gedaan!

Wat vind jij?
Zie je nog meer voorbeelden van tradities in HR die een opfrisbeurt kunnen gebruiken? Ken je Konmari en zie je ook zulke toepassingen buitenshuis? Welke tradities wil je graag behouden? Ik ben benieuwd wat jij vindt.

Beeld: Hansel – ‘Cleaning House’

10 redenen voor social media-monitoring door HR

Er zijn tientallen redenen waarom het zinvol is voor organisaties om gesprekken op sociale media te monitoren. Veelal hebben deze redenen te maken met marketing- en communicatie-activiteiten.

Lees meer

Medewerkers in de aanval, wat nu?

Ze durven het niet te zeggen? Ze zijn bang om afgerekend te worden?! Er is hier nog nooit iemand afgerekend, noem eens voorbeelden! Verbazing, boosheid en verontwaardiging tuimelen een voor een over tafel. Ik heb het besproken met mijn medewerkers en niemand heeft dit gezegd, zij herkennen het helemaal niet!

Lees meer

De fulltime parttimer heeft de toekomst!

Volgens het CBS hebben bijna een half miljoen Nederlanders inmiddels twee banen. Dat is bijna 8% van alle werknemers. Tweederde combineert twee banen als werknemer. De grootste groep betreft personen die een baan als werknemer (loondienst) combineren met werk als zelfstandige (ZZP/freelance). Verder is opvallend dat veel jongeren meerdere banen combineren.

Lees meer

Sportblessures moeten voor eigen rekening en risico blijven

Deze stelling hebben werkgeversorganisatie MKB-Nederland en politieke partij VVD recentelijk in verschillende media ingenomen.[1] De onderbouwing voor deze stelling is dat zij stellen dat 70% van het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door problemen die buiten werktijd ontstaan, zoals sportongelukken. De VVD wil daarom meer verantwoordelijkheid bij de werknemer neerleggen: die moet zichzelf verzekeren voor alle verzuim dat niet met het werk te maken heeft. MKB-Nederland stelt dat als het gaat om sporten die bewezen gevaarlijk zijn als skiën en voetbal, de werknemer zelf het risico moet dragen. MKB-Nederland wil niet meer tijdens ziekte twee jaar lang het loon doorbetalen als de ziekte het gevolg is van een sportblessure.

Lees meer

Praktijkcase: Gemeente Hoorn

Burgers en bedrijven moeten vanaf 2017 hun overheidszaken volledig digitaal kunnen regelen. Met deze digitalisering zien ambtenaren hun positie veranderen. Goed kunnen omgaan met digitale middelen wordt even belangrijk als lezen, schijven en rekenen. Om dit proces te ondersteunen ontwikkelde de gemeente Hoorn een ‘Leerlijn digitale vaardigheden’. Interne communicatie speelt hierbij een sleutelrol.

Ook bij de gemeente Hoorn gebruiken medewerkers bij het overgrote deel van hun werk computers en telefoon. Dit biedt grote mogelijkheden om het werk effectief en efficiënt te doen. Maar het vraagt ook kennis en vaardigheden om deze middelen goed te kunnen gebruiken. Om de digitale vaardigheden te verbeteren heeft de gemeente Hoorn eind november 2014 vanuit de West-Friesland Academie (WFA) een projectteam in het leven geroepen. Deze is het project ‘Leerlijn digitale vaardigheden’ gestart. Het project wil ambtenaren op ieder niveau helpen bij het ontwikkelen van hun digitale vaardigheden.

Resultaatafspraken

Leren en ontwikkelen worden in de leerlijn zoveel mogelijk geïntegreerd met het werk. Dat het menens is blijkt ook uit het feit dat de gemeente Hoorn resultaatafspraken gaat maken met haar ambtenaren op het gebied van digitale vaardigheden. Hoe steekt het project verder in elkaar? In de loop van september 2015 vindt een organisatiebrede meting plaats om het huidige niveau van digitale vaardigheden. te bepalen. Deze nulmeting zal duidelijk maken waar de focus moet liggen bij het inhoudelijk ontwikkelen van de leerlijn digitale vaardigheden. De digitale vragenlijst wordt voor alle individuele medewerkers meteen ook het startpunt voor hun digitale ontwikkeling. Voor de nulmeting gebeurt er ook al van alles. De gemeente Hoorn heeft een trainerspool van ongeveer 25 interne deskundigen, die allemaal iets willen betekenen bij het ontwikkelen en overdragen van kennis vanuit de leerlijn. Deze deskundigen zijn opgesplitst in acht werkgroepen, waarbij elke werkgroep representatief is voor een leerthema. Sinds mei zijn deze werkgroepen aan de slag om de digitale leerthema’s verder te definiëren en gaan ze starten met het ontwikkelen van leermaterialen.

Stevig communicatieplan

De kracht van het project is gelegen in de sterke interne communicatie vanuit de WFA. Om het project goed te integreren met de werkprocessen en de rollen in de organisatie is gekozen voor een doordacht communicatieplan. Hierbij is sterk de samenwerking gezocht met de afdeling Communicatie. Als gevolg hiervan worden de medewerkers voortdurend meegenomen in de inhoud van het project en krijgen ze de mogelijkheden binnen de digitale leerlijn te zien. Ook kunnen collega’s ideeën delen en kunnen ze als dat willen actief participeren in het project. Door met gerichte communicatieboodschappen te werken, wordt de kwaliteit van de communicatie versterkt en worden ook de verschillende doelgroepen in de organisatie goed bereikt.

Daadwerkelijk groeien

Met deze aanpak ontstaat er nauwe samenwerking tussen alle betrokkenen, kan er gezamenlijk naar oplossingen worden gezocht en worden projectonderdelen goed geborgd. Kortom, er ontstaat op alle fronten draagvlak voor het project in de organisatie – de beste garantie om als gehele organisatie daadwerkelijk te kunnen groeien!

Cees Blom is, als extern opleidingskundige, projectleider Leerlijn Digitale vaardigheden bij de West-Friesland Academie (WFA) van de gemeente Hoorn. De WFA bestaat verder uit Karin van der Meer (opleingsadviseur) en in de ondersteuning Ilse Schouten.

Lazy Leiderschap

“Een goede leidinggevende leest ’s morgens de krant, met z’n voeten op het bureau.” Een van de eerste lessen die ik kreeg van mijn chef, lang geleden. Je mocht ook tijdens werktijd naar de kapper, immers “je haar groeit ook tijdens je werk”. Daarna heb ik nooit meer zo’n leidinggevende gehad, jammer. Die kapper is niet meer zo relevant (flexibele werktijden en kortere werkweek maken kappersbezoek een stuk gemakkelijker) maar de eerste opmerking? Misschien toch wel een wijze les ook voor nu?

Lees meer

Leren & aanpassen boven kennis & ervaring

Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers wordt vooral gekeken naar competenties, kennis en ervaring. Maar functies veranderen soms dusdanig dat er in de loop der tijd eigenlijk een heel nieuwe functie ontstaat. Het aanpassingsvermogen en de wil en het vermogen om te leren worden hierdoor belangrijker dan eerder verworven competenties.

Lees meer

Verandervoorkeuren bij gebruik sociale media

Eigenlijk is het een wonder dat Google+ nog steeds niet razend populair is. Google+ heeft nu bijna 4 miljoen Nederlandse gebruikers, waarvan 1,3 miljoen actief zijn. Facebook heeft echter 9,4 miljoen gebruikers, waarvan 6,6 miljoen dagelijks inloggen. Terwijl je met Google+ zoveel kunt, zowel voor het werk als privé. In (besloten) communities met je vakgenoten of collega’s kennis uitwisselen, berichten delen, (video)gesprekken voeren via een hangout. Ideaal voor je virtuele afdelingsoverleg. Hoe actief – of juist niet actief – zet jij met je collega’s sociale media in? Is het al een onderdeel geworden van jullie werkprocessen? Of worden net de eerste voorbereidingen getroffen voor een veilige stap naar een sociaal intranet?

Lees meer

Poll: organisaties huiverig voor bemoeizucht

HR-communicatie.nl zette eind 2014 een online poll uit over het onderwerp leefstijlbeïnvloeding. Centrale vraag: tot hoever mag, moet of kan de bemoeienis van een werkgever reiken? De antwoorden van de respondenten maken duidelijk dat organisaties huiverig zijn voor bemoeizucht. Beïnvloeden van medewerkers? Prima. Faciliteren dat medewerkers gezonder eten en meer bewegen? Altijd doen. Maar dan houdt het toch al snel op voor de meesten. Slaapgewoonten, manieren van ontspannen en partnerkeuzes horen onherroepelijk in het privédomein thuis!

Lees meer

Capgemini: vitaal dankzij sport challenges

Vitale medewerkers. Dit is een van de resultaten die Annelies Hermens, Health Manager bij Capgemini en Mark Janssen met het bedrijfssportprogramma bij Capgemini hebben bereikt. Al na het eerste jaar heeft de aanpak positieve uitkomsten opgeleverd die bijdragen aan de vitaliteit, teambuilding en betrokkenheid van medewerkers.

Lees meer

Happy cows give more milk

Duurzame inzetbaarheid door duurzame ontwikkeling

De arbeidsmarkt krimpt, de pensioengerechtigde leeftijd wordt opgerekt, er werken vier verschillende generaties in onze organisaties waardoor de druk op organisaties toeneemt. Om daarnaast ook nog eens de arbeidsparticipatie en arbeidsproductiviteit te verhogen, is het van groot belang dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan en in elke levensfase energiek, veerkrachtig, gezond, competent, betrokken, met veel plezier en gemotiveerd aan het werk zijn. Dit is duurzame inzetbaarheid.

Lees meer

Als je werknemer slecht functioneert

Leefstijl en vitaliteit zijn belangrijke begrippen binnen het arbeidsrecht. Een werkgever is gebaat bij gemotiveerd, gezond en kundig personeel. Een werknemer die vitaal leeft, neemt die vitaliteit mee naar de werkvloer, wat zijn prestaties ten goede komt.

Lees meer

Vitaliteit op de werkvloer, een gezamenlijke verantwoordelijkheid

Iedereen weet dat medewerkers het menselijk kapitaal zijn van organisaties. Dat kapitaal neemt toe met een vitale(re) leefstijl. De meeste organisaties die investeren in vitaliteit richten zich op stressmanagement, ziekteverzuim preventie en reïntegratie. Ik vind dat zowel de werkgever als de medewerkers een gedeelde verantwoordelijkheid dragen om samen te bouwen aan vitaliteit en duurzaamheid. Ook de aanpak en het programma moeten vitaal zijn!

Lees meer

Communicatie in de stijl van Ricardo Semler

Harvard-laureaat Ricardo Semler wordt alom geroemd om de revolutionaire manier waarop hij in de jaren tachtig zijn bedrijf Semco revitaliseerde. Van een roestige, kwijnende bureaucratie heeft Semco zich ontpopt tot een dynamische zelfsturende organisatie die blijft groeien. Semco is zeer winstgevend en de meest gewaardeerde werkgever van Brazilië. Per jaar verlaten niet meer dan 2% van de medewerkers het bedrijf. Welke rol speelt communicatie in Semler’s leiderschapsstijl?

Kort na de overname van het bedrijf van zijn vader in de jaren tachtig drong het tot Ricardo Semler door dat traditioneel leiderschap, met zijn hiërarchie en regels, Semco nergens ging brengen. Ervan overtuigd dat mensen alleen floreren als ze voldoende vrijheid ervaren om hun werk te doen op de manier zoals het hen beste lijkt, begon hij radicaal dingen te veranderen bij Semco. Wat nu volgt kan bij sommige lezers vage herinneringen oproepen aan oude marxistisch-leninistische (of misschien trotskistische) ideeën over arbeiderszelforganisatie. Dit is louter toeval. Semler is geen communist – au contraire – en Brazilië is geen Cuba.

Geen managers, maar coördinatoren

Semco heeft het aantal managementlagen teruggebracht van 12 tot 3. De personeelsterkte op het hoofdkantoor is verminderd met 75%. De hiërarchische piramide-organisatie is volledig opgedoekt (uitleggen waar deze door is vervangen – dynamische, concentrische cirkels – gaat mij boven de pet). Groeit een business unit tot meer dan 150 medewerkers, dan wordt deze opgesplitst. Productiemedewerkers zijn georganiseerd in grotendeels zelf-sturende productieteams. Er zijn geen direct verantwoordelijke managers van deze eenheden, er zijn alleen coördinatoren om de opwaartse en neerwaartse communicatie te stroomlijnen. Memo’s (inclusief rapporten) van meer dan één pagina zijn niet toegestaan en beginnen altijd met een krantenkop die meteen ter zake komt.

Nauwelijks hiërarchische macht

Uitzonderingen worden niet gemaakt. Medewerkers bepalen in hoge mate zelf wie hun collega’s en leidinggevende worden en hebben een belangrijke stem bij zakelijke beslissingen. Het afdwingen van beslissingen door hiërarchische macht aan te wenden wordt niet getolereerd. Leidinggevenden worden twee keer per jaar door hun teamleden beoordeeld en de scores worden voor iedereen zichtbaar gepubliceerd. Iedereen wordt aangemoedigd om jaarlijks dertig dagen vakantie en regelmatig sabbaticals op te nemen.

Het werkt!

Al die vrijheid heeft wel een prijs: de verantwoordelijkheid om prestaties te leveren, om anderen met respect te behandelen en om goed samen te werken. Ook kent Semco niet zoiets als een levenslang dienstverband. Wel wordt ruimhartig in de employability van medewerkers geïnvesteerd en moedigt het bedrijf hen aan om nieuwe kansen, binnen of buiten Semco, na te jagen. Grote vraag bij dit alles is natuurlijk: werkt het? Ja, Semco’s omzet groeide op indrukwekkende wijze van $ 4 mln in 1982 tot $ 212 mln in 2003 en het eind is nog niet in zicht. Het bedrijf is ook zeer winstgevend. En de werknemers houden van werken bij Semco. Niet meer dan 2% van hen verlaat het bedrijf elk jaar, vergeleken met meer dan 20% bij de meeste andere bedrijven.

Inzicht in wat mensen echt motiveert

Semler’s benadering lijkt intuïtief gebaseerd op de notie – die wordt ondersteund door recent onderzoek – dat werknemers sterker gemotiveerd worden door autonomie, meesterschap en betekenis (zie Daniel H. Pink) dan door de traditionele aanpak van wortel-en-stok. Anders dan bij de traditionele geestdodende assemblagelijnen in Henry Ford-stijl zijn werknemers bij Semco in teamverband verantwoordelijk voor de assemblage van complete producten, niet slechts een geïsoleerd onderdeel. Hierdoor ontlenen zij meer betekenis aan hun werk en ervaren zij meer autonomie en verantwoordelijkheid. Ook leren bijna alle productiemedewerkers verschillende productiegerelateerde taken, zoals het vaststellen van productiequota en het ontwikkelen van productverbeteringen onder de knie te krijgen. Zo lijken alle bovengenoemde voorbeelden van de Semco-stijl zorgvuldig te zijn uitgedacht om het gevoel van autonomie, meesterschap en betekenis van werknemers zo veel mogelijk te versterken.

Semco-stijl en interne communicatie

Semco geeft haar werknemers de ruimte en verwacht daar het nodige voor terug. Een dergelijk mensgericht paradigma verdient natuurlijk een minstens even niet-traditionele communicatieaanpak. De gebruikelijke oekazes van de afdeling corporate communicatie zouden dat aanstekelijke gevoel van autonomie immers alleen maar ondergraven. Dit is waar open communicatie in beeld komt. Open communicatie impliceert het vervangen van top-down corporate communicatie door multi-directionele corporate conversatie. Ofwel dialoog. In plaats van het formele organogram te volgen (dat bij Semco toch al niet meer bestaat) bewegen de communicatiestromen zich in alle richtingen, naar boven, naar beneden en zijwaarts. Maar een cultuur van authentieke en duurzame dialoog ontstaat echter niet vanzelf. Die heeft een gezond communicatieklimaat nodig om wortel te schieten. Met andere woorden: een veilige en vertrouwde omgeving die participatie en samenwerking stimuleert.

Een klimaat van openheid en vertrouwen

Het is duidelijk dat alles bij Semco draait om vertrouwen geven en ontvangen. Geen bazen, geen oekazes vanuit de top, geen interne audits, geen controle van tassen en werktijden en ga zo maar door. Semco is ook volledig transparant over zaken als salarissen, strategie, productiviteitscijfers per onderdeel, winstmarges en de uitkomsten van beoordelingen van alle leidinggevenden.

Een klimaat van participatie

“Semco’s filosofie is gebaseerd op participatie en betrokkenheid”, zegt Semler. Medewerkers hebben inspraak in bijna alles, ook in wie er worden aangenomen en bevorderd. Strategische thema’s worden openlijk bediscussieerd en werknemers kunnen zelfs stemmen over het overnemen van andere bedrijven. Symbolisch voor deze cultuur is de gewoonte dat bij vergaderingen van de Raad van Bestuur altijd twee stoelen worden opengehouden voor de eerste medewerkers die zich aanmelden. En nog eens twee stoelen zijn beschikbaar voor iedereen in een leidende rol “die de moeite neemt om op te dagen” in de woorden van Ricardo Semler.

Een klimaat van supportiveness

Opvallend genoeg komen we in Semler’s verhaal weinig tegen over supportiveness. Supportiveness gaat over de mate waarin medewerkers zijn gericht op teamwork en het ondersteunen van collega’s. Supportiveness wordt beschouwd als een belangrijke pijler van een gezond communicatieklimaat. Misschien is die afwezigheid deels een kwestie van prioriteit. Die lag voor Semler duidelijk bij het creëren van ruimte voor medewerkers door zoveel mogelijk knellende organisatiestructuren te elimineren. Deels lijkt het een kwestie van tussen de regels door lezen. Semco-geloofsartikelen als dienend leiderschap (mensen in hun kracht zetten) en job rotation (vergroten van begrip voor wat andere afdelingen doen) kun je immers ook beschouwen als aanjagers van supportiveness.

Waarom wordt niet ieder bedrijf gerund zoals Semco?

Semco is zeer succesvol en buitengewoon geliefd bij haar medewerkers. Dus waarom lijken er zo weinig bedrijven in Ricardo Semler’s voetsporen te treden? Is het gebrek aan geloof, gebrek aan urgentie, gebrek aan kansen of iets anders? Hoe zou jouw organisatie profijt kunnen hebben van de Semco-stijl?

Vijf stappen om weerstand te voorkomen

Verontwaardigd vertelt de manager dat sommige medewerkers met hun geklets anderen van hun werk houden. Dit triggert een andere deelnemer in het gezelschap die vindt dat je toch even moet kunnen babbelen met je collega’s als je aan ’t werk bent. Dat is toch gezellig, dat hoort er toch gewoon bij? Het hoeft toch niet altijd efficiënt, kostenbewust en doelgericht? Die paar minuten. Ik zie de manager echt totaal afhaken in het gesprek waarin  nog even wordt doorpraat over het belang van babbelen.

Hoe vaak gebeurt het niet dat men volstrekt langs elkaar heen praat of het gesprek stokt: je weet niets meer te zeggen, je begrijpt de ander totaal niet. Ik heb het zelf bijvoorbeeld als iemand eindeloos doorzeurt over wie precies schuldig is aan het probleem, waar het vandaan komt enzo. Wat geweest is, is geweest, hup laten we het hebben over de mogelijke oplossingen! Maar door mijn gedachten maak ik dus niet de verbinding en frustreer het gesprek!

Wat gaat er mis in het gesprek?
Je bent ervan overtuigd dat jouw waarheid DE waarheid is. Wat jij belangrijk vindt is vanzelfsprekend waar. Zo zie jij de wereld, en dus is het zo.

Je projecteert jouw waarheid op de ander: het kan niet anders dan dat het ook waar en belangrijk is voor de ander. Het komt niet in je op dat de ander dat helemaal niet belangrijk vindt. Of iets heel anders juist heel erg belangrijk vindt (wat jij dan helemaal niet relevant vindt). Gevolg is dat je niet meer luistert naar de ander, maar nog meer argumenten gaat aandragen om de ander te overtuigen dat je toch echt gelijk hebt. Wat de ander er tegenin brengt hoor je nauwelijks meer. Jij bent bezig met overtuigen, je overlaadt de ander met steeds meer argumenten en voorbeelden om jouw waarheid over te brengen.

Wat er eigenlijk gebeurt, is dat jij probeert te bewijzen dat een lekkere appel altijd groen is, en de ander dat een goede stoel per definitie van hout is. En daar praat je dan samen over alsof je het over hetzelfde hebt. Op het moment dat je je  realiseert  dat die ander op een andere golflengte zit haak je af in het gesprek: het heeft geen zin verder te praten. En dan vaak radicaal: je gaat over op een ander onderwerp.

In een samenwerkings- of werkrelatie leidt dit tot onbegrip, verwijdering en stempels als ‘weerstand tegen verandering’, ‘altijd tegen de draad in’, ‘zie je wel, die past hier helemaal niet’. Terwijl dit niet waar hoeft te zijn: Juist verschillende talenten en kwaliteiten  leiden vaak tot betere teamprestaties en meer efficiëntie. Belangrijk dus om niet langs elkaar heen te praten.

 Hoe kun je elkaar beter begrijpen?

  1. Realiseer je dat jouw vanzelfsprekende denkkader (context) niet hetzelfde is als dat van een ander. Hoe jij tegen de wereld aankijkt is gevormd door opvoeding, gezin, omgeving, opleiding, werksituaties, streek waar je bent opgegroeid, taal, karakter enz enz. Jouw wereldbeeld, normen en waarden  zijn nooit precies dezelfde als die  van een ander.
  2. Oordeel niet over de ander. Oordelen staan in de weg als je open in gesprek wilt gaan. De meningen en ideeën van een ander  zijn niet slechter of beter dan die van jezelf. Leg er geen meetlat langs, constateer alleen verschil.
  3. Wees nieuwsgierig naar de ander. Stel vragen, probeer erachter te komen wat de ander vindt, belangrijk vindt, beweegt om dingen wel of niet te doen. ‘Ik ben benieuwd…’ is een goede openingszin om iemand uit te nodigen te vertellen.
  4. Zoek naar hetgeen jullie bindt, dit kan een overkoepelend of achterliggend belang, doel of probleem zijn. Wat jullie bindt, zorgt ervoor dat  je van gedachten gaat wisselen over hetzelfde en helpt om af te stemmen op dezelfde golflengte.
  5. Gebruik zoveel mogelijk dezelfde taal als de ander. Taal en woorden horen vaak bij een bepaald vak of beroep. Zo is managementtaal vaak anders dan de taal op de werkvloer, maar ook de taal van HR professionals is vaak anders dan van het management. Door dezelfde woorden te gebruiken als de ander heb je een betere aansluiting, begrijp je elkaar beter. Papagaaien helpt dus om elkaar beter te begrijpen.

Pas je communicatiestijl aan!

Er zijn verschillende methoden/instrumenten die je kunt gebruiken om jezelf en anderen beter te begrijpen. Ik ben zelf erg enthousiast over 7Life, omdat het heel herkenbaar is en de woorden aanreikt die passen bij de communicatiestijl van de ander. Zo had de manager uit het eerste voorbeeld zich waarschijnlijk wel aangesproken gevoeld als de deelnemer ‘werken’ als uitgangspunt had genomen in plaats van ‘praten’. Wat denk jij?

Train hard, fight easy!

In de afgelopen jaren heb ik in mijn werk op het gebied van Leiderschaps- en Teamontwikkeling heel vaak stoom af kunnen blazen aan de keukentafel. In gesprek met manlief over mijn opdrachten die soms goed en soms minder soepel verliepen, viel het mij op dat hij soms ontnuchterend commentaar kon leveren op zaken. Glimlachend zei hij wel eens dingen tegen me als: “Jullie ouwehoeren vooral over leiderschap, teamwork en vertrouwen. Bij Defensie dóen wij dat soort dingen gewoon. Klets eens wat minder en ga gewoon aan de slag!” Lekker dan. Alsof het zo eenvoudig is.

Lees meer

Verbeteren sollicitatieproces levert geld op

Het slecht of niet zorgvuldig behandelen van (potentiële) sollicitanten kan verstrekkende gevolgen hebben voor de reputatie van de organisatie. Onderzoek in 2012 door CareerBuilder wees uit dat 78% van de kandidaten die een slechte ervaring heeft met een potentiële werkgever dat deelt met familie en vrienden. Bovendien geeft een derde aan dat ze minder producten of diensten van de betreffende organisatie zullen afnemen…

Een paar keer een sollicitant op verkeerde wijze behandelen kan al snel tonnen gederfde omzet opleveren. En dat wil je als HR-professional, met business partner ambities, natuurlijk niet.

Afknap factoren

Je wilt dus een goede indruk maken op sollicitanten, ervoor zorgen dat ze een ‘soepele sollicitatie-ervaring’ hebben. In een recent onderzoek worden de factoren waarop sollicitanten afknappen op een rij gezet:

De top drie van afknappers:

  1. Onduidelijke instructies voor de sollicitant.
  2. Een extreem uitgebreid sollicitatieformulier, waarop meerdere keren dezelfde informatie ingevuld moet worden.
  3. Een minimale functiebeschrijving.

Het ontbreken van een terugkoppeling over de ontvangst van de sollicitatie en terugkoppeling over het vervullen van de vacature zijn ook factoren waar sollicitanten chagrijnig van worden.

Verbeteringen sollicitatieproces

De sollicitanten geven, gevraagd naar hun advies richting werkgevers, over het verbeteren van het sollicitatieproces, de volgende adviezen:

  1. Meer communicatie tijdens het sollicitatieproces.
  2. Een berichtje dat je afgewezen bent (zodat je in ieder geval weet dat je niet meer hoeft te hopen).
  3. Een duidelijk overzicht van belangrijke data tijdens het sollicitatieproces (Wat is de uiterste reactietermijn? Wanneer worden eerste gesprekken gevoerd? Wanneer wordt daarop terugkoppeling gegeven? Wanneer volgt eventuele afwijzing? Etc.)
  4. Meer menselijk contact.

Verbeterde kandidaatervaring

Zowel de afknappers als de adviezen bieden heldere handvatten voor het verbeteren van de ervaringen van sollicitanten. Duidelijkheid. Gemak. Onzekerheidsreductie en een beetje warmte. Elementen waar vrijwel iedere organisatie, met een beetje extra aandacht, makkelijk op kan scoren. En daarmee wordt de kandidaatervaring (candidate experience) flink verbeterd. Dat komt het imago van de organisatie direct ten goede en voorkomt zelfs omzetverlies.

Een positieve businesscase is dus zo gemaakt!

Directeur van de BV Ik

Leiderschap vraagt om visie. Een lonkend perspectief. Een toekomstbeeld dat de moeite waard is om je comfortzone voor uit te komen. Waar management vooral gaat over ‘de dingen goed doen’, gaat leiderschap over ‘de goede dingen doen’. Maar wat zijn dan die goede dingen? Hoe scheid je het kaf van het koren en voorkom je dat je jouw tijd en aandacht als leidinggevende voornamelijk in managen stopt? Ik moet de eerste leidinggevende die zijn werk serieus neemt nog tegenkomen die zegt dat hij zit duimen te draaien op zijn werk. De dagen vliegen vaak voorbij en je verveelt je geen moment. Maar heb je je tijd ook besteed aan zaken die voor jou echt belangrijk waren?

Lees meer

10 agendapunten voor HR in 2015

Het is weer tijd voor lijstjes met voorspellingen, trends en agendapunten voor 2015. Hierbij een overzicht, zeker niet volledig, met een aantal aandachtspunten die vanuit mijn perspectief in 2015 sowieso op de HR agenda zouden moeten staan:

Lees meer

Op social media komen werkgevers van Mars en kandidaten van Venus

Jay Baer constateerde laatst in een artikel dat bedrijven van Mars komen en klanten van Venus met betrekking tot sociale media. Ik zie dat dit principe ook naar arbeidsmarktcommunicatie doorgetrokken kan worden.

Lees meer

Generatie Y niet minder betrokken

De huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt maken het steeds belangrijker te investeren in medewerkersbetrokkenheid. Maar diezelfde ontwikkelingen zorgen er tegelijkertijd voor dat het steeds moeilijker wordt om medewerkers bevlogen te krijgen. Hoe ga je om met de huidige betreders van de arbeidsmarkt? Is generatie Y echt minder betrokken?

Lees meer

Betere re-integratie: vier extra stappen

Als een medewerker langdurig arbeidsongeschikt dreigt te worden, pak je het stappenplan-bij-ziekte erbij. Zo ben je er zeker van dat je aan alle verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter voldoet. Maar met het stappenplan alleen, los je je verzuimprobleem niet op!

Lees meer

Hoe wij een nieuwe naam kozen

Tot voor kort waren in Nederland vijf verenigingen en stichtingen actief rondom Ergonomie. Met een nieuwe visie, een nieuwe missie en de daarbij horende nieuwe branding willen we een sterke vereniging neerzetten die interessant is voor onze leden en voor de buitenwereld. Het was een boeiend traject waar ik als kersvers vice-voorzitter graag verslag van doe.

Lees meer

Stop met branding. Start met bonding!

Met name in de FMCG-sector schuiven merken steeds vaker hun moedermerk (P&G, Unilever, Nestlé etc.) naar voren. Het corporate merk wordt ingezet om extra verbindingen te maken. Mijn tip voor 2015: stop met branding, start met bonding!

Lees meer

Winnen met HR en Communicatie

De Gezondheidsaward 2014 is gewonnen door Sulzer Turbo Services, vestiging Venlo. De winnaar had zowel de interne communicatie als de externe oriëntatie goed op orde. Het is daarmee een inspiratiebron voor iedereen die de eigen organisatie langs de lijn van HR of Communicatie gezonder wil helpen maken.

Lees meer

Betrokkenheid en communicatie

De rol van interne communicatie wordt vaak onderschat bij het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers. Communicatie is echter dé kritische succesfactor. Communicatie verbindt alle factoren die van belang zijn bij het verbeteren van de medewerkersbetrokkenheid.

Lees meer

Hoe beïnvloed je betrokkenheid & bevlogenheid?

Twee derde van de Nederlandse medewerkers is niet bevlogen over hun werk. Dat blijkt uit onderzoek van Effectory in 2013 onder ruim 400.000 medewerkers. Een schokkend cijfer omdat we weten dat betrokken en bevlogen medewerkers in grote mate het succes van een organisatie bepalen. Als je als organisatie de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers wilt beïnvloeden, is het van belang te weten aan welke knoppen je kunt draaien. Hieronder de belangrijkste zeven factoren.

Lees meer

HR krijgt geen geld voor technologie

Net voor het zomerreces stelde ik via dit blog de vraag Hoe technologie-savvy ben jij? HR-professionals zijn gewoonweg behoudend en hebben minder affiniteit met technologie en nieuwe communicatiemiddelen, zo blijkt.  

Lees meer

WKR: ook kwestie van communicatie

De invoering van de werkkostenregeling in 2015 raakt alle werkgevers en werknemers in Nederland. Hoe kun je je ook qua communicatie voorbereiden op ‘Operatie WKR’? Welke stappen moet je doorlopen? Welke acties kun je ondernemen? Zeker is dat goede voorlichting en communicatie met de werknemer de kans op succes aanmerkelijk vergroot.

Lees meer

Werkgever, vraag waar voor je geld!

Stel je eens voor dat je op elk gewenst moment eenzijdig de arbeidsovereenkomst met werknemers zou kunnen beëindigen. Zou je hogere eisen stellen aan werknemers? Welke medewerkers zou je laten gaan?

Lees meer

Verandermanagement game: lichtvoetige werkvorm voor weerbarstige materie

Vooraf moet gezegd worden: ik ben geen spelletjesmens. Ik heb het geduld niet om de regels te leren en mis het zitvlees voor drie uur Call of Duty of Monopoly. Maar toen ik werd uitgenodigd voor een verandermanagement game, was mijn interesse direct gewekt. Want interesse in werkvormen heb ik wel, ook in spelvormen. Dus op naar Den Dolder voor een proefsessie georganiseerd door de ontwikkelaar van dit spel: het projectmanagementbureau Arlande.

Lees meer

Sociale innovatie gaat niet vanzelf

Volgens een blog van een programmamanager HNW – bij een grote corporate organisatie hier in Nederland – is het slechts een kwestie van tijd voordat thuis- of telewerken de normaalste zaak van de wereld is. Hier heb ik serieuze twijfels over. Volgens mijn stellige overtuiging moeten we toch echt iets meer doen dan gewoon een paar jaar wachten. Vastgeroeste gedragspatronen, de shift van controle naar vertrouwen én een stimulerende cultuur waarbij mensen worden aangestuurd op resultaat en niet op aanwezigheid – het vereist veel en zorgvuldige aandacht. Dit verandert nooit vanzelf. Mensen veranderen namelijk niet als er voor hen geen legitieme reden is voor verandering.

Work is more than a job

Daarbij… realiseren we ons wel voldoende dat ‘Work is more than a job’? De periode dat je tijd voor geld ruilde is lang voorbij. Cultuur is voor veel medewerkers een van de belangrijkste redenen om ergens juist wel of niet te werken. Het gaat veel meer om wat een baan je te bieden heeft – in de zin van het werk zelf, maar juist ook de werkomgeving en de kenmerken/waarden van een organisatie. Zodra het je als werkgever lukt om deze ‘verbinding’ zowel op kantoor, virtueel én thuis goed over de bühne te brengen – waarbij de organisatie een netwerk (community) is met voldoende sociale cohesie – kun je erop rekenen  dat telewerken op heel vanzelfsprekende manier zijn plek vindt in de organisatie van het werk.

Nog veel organisaties zie ik worstelen met dit soort social changes. Het topmanagement worstelt met de digitale wereld en met zijn huidige rol. Niet zo vreemd als je nooit anders hebt gedaan in je leven; leidinggeven op basis van vertrouwen vraagt om een flinke paradigmashift!

Ben benieuwd hoe jullie dit ervaren in de (organisaties) waar jullie werken! 

Het verhaal van de leider

Leiderschap vraagt om zelfkennis, omgevingsbewustzijn en authenticiteit. Het vermogen om ‘waardenvolle’, verbindende verhalen te vertellen is hierbij cruciaal. Alleen dan is het mogelijk om de juiste snaar te raken en echt van betekenis te zijn voor anderen. Wat is een goede leider? Die vraag wordt afhankelijk van de tijdgeest op verschillende manieren beantwoord. Bovendien maakt het uit aan wie je de vraag stelt en in welke context. In de serie leaders of the 21 st century wordt aan kinderen de vraag gesteld wat in hun ogen een goede leider is. Ze noemen telkens weer eigenschappen als rechtvaardigheid, een goed hart en de moed om te kiezen. Dat wat iemand tot de beste versie van zichzelf maakt, de held die je in jezelf kunt oproepen. Wanneer ben je een goede leidinggevende?

Lees meer

Van recruitment funnel naar wervingstornado

Of je nu een nieuwe auto gaat kopen of op zoek bent naar een nieuwe baan. Het keuzeproces is vrijwel identiek. Dergelijke processen duidt men vaak aan in de vorm van een trechter. Recruiters die de trechter inzichtelijk maken hebben een streepje voor op concurrenten. Maar waar moet je op letten?

Lees meer

Hoe technologie-savvy ben jij?

Recent was ik op bezoek bij een softwareleverancier die onder andere oplossingen biedt voor salarisverwerking, roostering en talentmanagement. HR-gerelateerde software dus. Dat betekent dat de salesmensen van deze softwareleverancier HR-professionals als aanspreekpunt, als hun klant, zien. En dat was verdomd lastig volgens die salesmensen. Want HR-professionals gaan direct met hun ogen rollen als je het over systemen en software hebt. Ze willen wel het gemak van de software, maar willen niet geconfronteerd worden met systeemeisen en het functioneel ontwerp. ‘Nou, dat wil eigenlijk niemand hoor’, wierp ik die salesmensen nog voor de voeten. Maar zij bleven erbij, software verkopen aan HR-mensen is echt het moeilijkste wat er is.

Behoudende beroepsgroep

Stiekem moet ik hen wel een beetje gelijk geven. P&O’ers zijn wars van technologie, flitsende hebbedingetjes en nieuwe communicatiemogelijkheden, zoals ook bleek uit het onderzoek van Diana Russo en Inge Beckers over het inzetten van sociale media door HR-professionals. Deze beroepsgroep is gewóón behoudend. Bewezen door onderzoeksbureau Motivaction, deelt mensen in naar 8 Mentality milieus. Het gaat om de instelling van mensen. Sociodemografie, zoals leeftijd, geslacht, opleiding en inkomen zijn niet het uitgangspunt. Zo zijn Clairy Polak (Nova en Buitenhof) en Patty Brard beiden even oud, wonen ze allebei in Amsterdam en verdienen ze als presentatrice ongeveer evenveel. Maar de keuzes die zij in het leven maken zijn geheel anders. Dit Mentality-model deelt mensen in naar status en waarden.

Traditionele burgerij en postmaterialisten

P&O’ers blijken oververtegenwoordigd in de milieus ‘Traditionele burgerij’ en ‘Postmaterialisten’ en juist ondervertegenwoordigd in het milieu ‘Opwaarts mobielen’. En dat heeft natuurlijk consequenties. Traditioneel burgers houden vast aan traditionele waarden en normen. Zijn risicomijdend. Nieuwe (technologische) ontwikkelingen adopteren zij laat.

Postmaterialisten zijn van alle milieus het meest sociaal bewogen. Ze hebben aandacht voor immateriële waarden en zijn politiek geïnteresseerd. Ze zijn niet op consumptie en vermaak gericht. Vanuit hun sociale bewogenheid, met oog voor de individuele ontwikkeling en zelfontplooiing van de medewerker zijn zij uitstekende HR-professionals. Maar technologie minded en gericht op vernieuwing, materiële zaken en vermaak, zoals de Opwaarts mobielen, zijn ze zeker niet.

Niet zo technologie-savvy, wel sociaal

Het lijkt erop dat voor een snelle adoptie van technologie en sociale media in het HR-vak, de verkeerde personen werkzaam zijn op de afdeling P&O. Althans, óververtegenwoordigd zijn. Tradities zitten als het ware ingebakken in de beroepsgroep. Met het sociale gehalte van de P&O’er zit het wel goed. Nu nog iets meer tech-savvy…En oh ja die salesmensen bij dat softwarebedrijf, zij moeten er gewoon voor zorgen dat ze producten verkopen – die gebruiksvriendelijk zijn, voor zichzelf spreken, zonder ingewikkelde flashy features – en die naadloos aansluiten bij de behoefte van de HR-afdeling of de organisatie!

Reorganiseren: mens boven systeem

Bij reorganisaties, fusies en overnames laat HRM te vaak de regie over aan de adviseurs uit de juridische discipline, uit angst om fouten te maken bij ingewikkelde regelgeving. Onverstandig, want de ‘mens’-kant en de kernwaarden van de organisatie moeten altijd leidend zijn ten opzichte van de ‘systeem’-wereld van het arbeidsrecht.

Lees meer

EVP-onderhoud: wat drijft medewerkers?

Al een tijdje geen aandacht meer geschonken aan je Employee Value Proposition? Of heb je nog geen EVP? Juist nu, met een aantrekkende markt, is een waardenpropositie nodig voor je organisatie, de arbeidsmarkt en ‘the most important asset’: het personeel. Elk sterk werkgeversmerk (‘Employer Brand’) heeft een Employee Value Proposition als basis, een visionair fundament voor de organisatie. Heeft jouw organisatie onlangs noodzakelijke strategische veranderingen ondergaan? Blijft jong talent niet langer dan twee jaar in dienst? Is de Employee Engagement te laag? Of is jouw organisatie naarstig op zoek naar nieuwe (typen) medewerkers? Dan is het belangrijk tijd te besteden aan de EVP dat aansluit bij de Employee Experience.

Lees meer

Drie grondregels voor LinkedIn

Onlangs voegde LinkedIn een ranking toe die laat zien hoe jouw profiel gerankt is ten opzichte van anderen binnen jouw netwerk. De ranking is gebaseerd op het aantal keer dat je profiel is bekeken. Hoe meer mensen aanhaken bij social media, hoe meer het lijkt te gaan om grote aantallen volgers, likes en views. Laat ze maar. Hoe vaker ik dat zie, hoe meer ik terugval op de kracht van sterke, meervoudige persoonlijke verbindingen…en die hoeven niet zo groot te zijn qua aantal.

Lees meer

Dossieropbouw via e-mail: do's en don'ts

Kun je per e-mail dossier opbouwen zonder de arbeidsrelatie geweld aan te doen? Veel mensen zijn zich niet bewust van het effect van hun zakelijke e-mails. Best gek, e-mail heeft invloed op het welbevinden van mensen. Het komt geregeld voor dat een e-mail de arbeidsrelatie schaadt, aanleiding is voor een ziekmelding of erger. Zo was deze stevige e-mail aanleiding voor een ontslagzaak eind 2013: “WAAR IS GVD (gecensureerd) DAT NIEUWSBERICHT VAN GZ VIP-KAARTEN. DIT IS GDVDGDVRDMM (gecensurereerd) AL DEZE OCHTEND GEMAAKT!!!!!!!!! IK BEN ENORM BOOS EN GEFUCKED, PRUTSER.

Lees meer

Zoekmachine wordt recruitmentmachine!

95% van de internetgebruikers gebruikt dagelijks Google. Adverteerders weten inmiddels het advertentiemodel van Google, Adwords, te vinden.

Lees meer

Medewerkers: onmisbaar in communicatiemix

Consultant Weber Shandwick heeft recent onderzoek gedaan naar de betrokkenheid van medewerkers en in hoeverre medewerkers optreden als ambassadeur voor hun werkgever. Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers die aangemoedigd worden om nieuws en informatie online te delen significant vaker optreden als ambassadeur. Zij bevelen de diensten en producten van hun werkgever bij anderen aan en vertellen dat het zo’n leuke werkgever is.  En als iemand daar dan tegenin gaat, verdedigen zij hun werkgever. Ideaal toch?

Lees meer

Ga toch fietsen met je toptalent

Nu de economie weer een beetje lijkt op te fleuren, beginnen de eerste zenuwachtige geluiden al weer te klinken. Zijn we nog wel aantrekkelijk genoeg? Moeten we niet dringend een SPP gaan maken? Is ons employer brand nog wel in orde? Als straks onze kostelijke medewerkers de kuierlatten nemen, hoe halen we dan nieuw toptalent binnen?

Lees meer

Ik sla de lunch even over

Als kenniseconomie zitten we in Nederland per dag úren achter de computer. Nederland is in Europa het land waar het langst achter de PC gezeten wordt. In het NRC verscheen onlangs het artikel “Een zittend leven duurt niet lang”. Tegelijkertijd stijgt de pensioengerechtigde leeftijd. Maar een actieve leefstijl, nodig om een beetje fit ouder te worden, daar hebben we geen tijd meer voor. Slechts 32% van de werknemers voldoet aan de beweegnorm, minimaal een half uurtje per dag. Toch wéten we allemaal wel dat het belangrijk voor ons is om voldoende te bewegen, maar waarom dóen we het dan niet?

Lees meer

De meerwaarde van de interne blog

Een interne blog kan het leren in een organisatie gericht ondersteunen. Door intern kennis te delen krijgt Opleiding & Ontwikkeling een extra impuls.

Lees meer

Arbeidsmarkt van de toekomst: leren communiceren in flexibele arbeidscommunity

In een netwerkeconomie hebben bedrijven een harde kern, met daaromheen allerlei flexibele schillen. Hierdoor verandert ook de rol van bijvoorbeeld HR-professionals. Het wordt steeds meer hun uitdaging om het menselijk kapitaal te managen in zo’n flexibele arbeidsgemeenschap. Zij moeten daarom verder leren kijken dan de eigen organisatie. Dit lukt alleen als ze de weg weten in regionale netwerken. Dit betoogde Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt Tilburg University tijdens het symposium Op weg naar arbeidsmarkt 3.0. De bijeenkomst vond op 10 april jl. plaats op initiatief van brancheorganisatie OVAL.

Het wordt nog veel flexibeler

Met zijn verhaal onderstreepte Wilthagen eens te meer het belang van communicatieve vaardigheden en communityvaardigheden, zeker ook voor professionals op het gebied van HR en Communicatie. Tijdens de bijeenkomst kwamen ook andere inzichten bovendrijven waar HR en Communicatie hun voordeel mee kunnen doen. Zoals het gegeven dat de arbeidsmarkt van de toekomst waarschijnlijk nog veel flexibeler wordt. Bedrijven willen meer flexibiliteit. Tegelijkertijd worden werkende mensen, logischerwijs, minder loyaal aan het bedrijf. Maar dit betekent niet dat de betrokkenheid bij het werk minder wordt. Integendeel: ‘Werkenden zijn loyaal aan projecten en aan mensen.’

Handicap als asset

Interessante bijdrage kwam van de kant van Monique Klompé, projectleider MMM…Mensen Met Mogelijkheden. Dit project helpt professionals van twintig beroepsverenigingen om anders te leren kijken naar mensen met een psychische ervaring. ‘Het helpt echt als we mentale terugslag niet als beperking, maar als asset gaan zien. Hoeveel mensen zien burnout later niet als een leermoment?’

Worden we gelukkig van secundaire arbeidsvoorwaarden?

Gelukkige medewerkers zijn productiever en creatiever. Geluk mag dus best iets kosten. Maar waar worden medewerkers gelukkig van? En dragen secundaire arbeidsvoorwaarden bij aan het geluk van medewerkers? Dat onderzochten Luc Benda, Kea Tijdens en Ruut Veenhoven. Zij maakten gebruik van de resultaten van de Loonwijzer-webenquête die door ruim 14.000 personen is ingevuld. 

Lees meer

Vijf tips voor een goede online wervingsvideo

Wervingsvideo’s geven een goed beeld van de organisatie als werkgever. Daarnaast genereren ze, mits goed gebruikt, ook veel waarde voor zoekmachines. Het maken van een goede video is niet eenvoudig. Uiteraard is het goed om een goed script en teksten te hebben. Maar dit kan er ook voor zorgen dat de video onnatuurlijk overkomt. Vijf praktische tips en voorbeelden van goede wervingsvideo’s.

Lees meer

Van transactie naar engagement – de wervingslus

De recruitment funnel is uit, schreef ik een jaar geleden en moet worden vervangen door de wervingslus. De funnel als lineair proces doet namelijk geen recht aan het feit dat een sollicitatie of – wat een voorfase is – het ontwikkelen van een voorkeur voor een baan of werkgever steeds minder over ‘het merk’ gaat en steeds meer over wat mensen denken, voelen of nodig hebben. Dat zijn dingen die je niet één-twee-drie ‘weet’ of ‘doet’.

Zo’n proces verloopt eerder in een cirkel en nu komen ze daar in Amerika ook achter: “Over the next five years I expect to see much less focus on tools and technology, and much more use of them to really engage candidates and improve the experience they have in finding the right use of their skills”, zegt Kevin WheelerHe’s right. Al was het alleen maar omdat daarmee betere garanties zijn dat er ook een daadwerkelijke match tot stand komt. Maar recruitment begint daardoor wel steeds meer op een achtbaan te lijken.

http://www.wervingsvisie.nl/wordpress/wp-includes/js/tinymce/plugins/wordpress/img/trans.gifMeestal word ik kriebelig en geïrriteerd van allerlei voorspellingen, maar ik kan me helemaal vinden in de vier ‘ontwikkelingen’ die door Wheeler beschreven worden:

  • ‘Engagement en Experience’ zijn de lijm die e.e.a. bij elkaar houdt
  • Sociale media worden meer en meer mobiel en het belang van video neemt toe
  • Kennis en analytics optimaliseren de betrokkenheid en ervaring
  • De structuur van organisaties ondersteunt netwerken nieuwe vormen van samenwerking

De wervingslus

Het valt samen met wat je zou kunnen noemen: van praten tegen je doelgroep naar praten met je doelgroep. En hoewel tussen droom en daad wetten staan, en praktische bezwaren, denk ik dat het alleen maar die kant op kan gaan. De wervingslus kan daar goede diensten bij bewijzen.

 Wervingslus

Waar ‘purchase’ staat, vul in: sollicitatie. Het is een proces waarbij de ‘actie’ in drie delen uiteen valt: geconfronteerd worden, iets doen en evalueren. ‘Iets doen’ kan in dit geval van alles zijn: je aanmelden bij een community, een website bezoeken, getriggerd worden door een advertentie, desnoods in print, een evenement bezoeken… Recruitment kan daar op verschillende manieren en momenten op inspelen om de effecten te beïnvloeden.

Klinkt simpel. Nu alleen nog even doen.

Sociaal leren: kennisuitwisseling in organisaties

Ik was benieuwd naar hoeveel bedrijven al gebruik maken van slim online uitwisselen binnen de organisatie, sociaal leren. Ik zie dat medewerkers vaak thuis wel facebooken, facetimen, appen en van allerlei sociale media gebruiken maar binnen de organisatie met collega’s heel anders communiceren – vooral via vergaderingen.

Soms is er geen tool met het gemak van Facebook, een intranet forum kan onhandiger zijn en heeft dan minder aantrekkingskracht. Ook hangt het samen met de cultuur van het bedrijf, als mensen niet gewend zijn samen te werken en uit te wisselen zullen ze dat online ook niet snel gaan doen, ook al zijn de tools er wel. Zo hebben veel bedrijven wel Yammer wat hetzelfde gebruikersgemak biedt als Facebook. Wist je dat Nederland voor Yammer een heel belangrijk land is?

Wat je ziet in de infographic is dat 70% van de mensen sociale media gebruiken (bron: CBS, 2013) ongeacht opleidingsniveau. En maar 34% van de bedrijven gebruiken sociale media voor kennisuitwisseling binnen de organisaties. Veel vaker (68%) is de marketing afdeling actief met het benutten van sociale media. Gek dat marketing hierin zo voorop loopt? Ik zie dat al jaren en heb het nooit goed begrepen.

Het onderzoek van Evolve naar interne sociale media voegt daar nog wat interessants aan toe: als er wel geïnvesteerd wordt in kennisuitwisseling via sociale media intern (ook wel online communities genoemd) dan is in 70% van de gevallen de communicatieafdeling betrokken. Zelf werk ik met een organisatie samen met de communicatie en opleidingsafdelingen (HRD) en ik zie dat HR grote toegevoegde waarde heeft. Qua platformen worden eigen sociale intranetten gebruik, of Yammer, LinkedIn en Facebook worden ingezet voor interne communicatie. Voorbeelden van nederlandse platformen zijn WorkVoicesWinkwaves en Plek.

Nog belangrijker: slechts 37% heeft de taak van community manager of facilitatie benoemd en bij 1 of meerdere personen ondergebracht. 36% van de organisaties heeft niemand aangewezen en 24% vrijwilligers of 2% stagiair aangesteld. Wat een onderwaardering van deze belangrijke taak!

Overigens zijn er nog meer manieren om naar sociaal leren in organisaties te kijken, meer in samenhang met een leercultuur en reflectie maar daar zijn nog minder cijfers over bekend.

Hier nog een interessante infographic over hoe HR bezig is met sociale media.

Bronnen:

Arbeidsmarktcommunicatie nieuwe stijl

15 mei inspiratiesessie over AMC, werken-bij websites, video’s en Layar

Het #Nieuwjaarstreffen in januari kreeg als rapportcijfer een 8. Ik ben dus enthousiast aan de slag gegaan voor een interessant volgend event waar drie – in de enquête – hoog gewaardeerde elementen centraal staan: het moet vakinhoudelijk zijn, interactief en de mogelijkheid bieden om te netwerken.

Op donderdag 15 mei maken drie vakgenoten zich vrij om jullie in een middag – die start met een lekkere lunch en afgesloten wordt met een drankje – bij te praten over ‘Arbeidsmarktcommunicatie nieuwe stijl’.

Deze inspiratiesessie wordt mogelijk gemaakt door Limebizz Layar Concepts, Brand Engineers en Zandbeek. We krijgen praktische verhalen uit de praktijk te horen die jou verder helpen bij het professionaliseren of vernieuwen van arbeidsmarktcommunicatie en online recruitment.

Toelichting op het programma van donderdagmiddag 15 mei 2014
Ruud Schoen (Brand Engineers) is in 2012 een periode werkzoekend geweest. In die periode bezocht hij veel carrièresites. Wat hem opviel was dat veel organisaties er nauwelijks in slagen een website interessant en ook eenvoudig in het gebruik te maken. Dit inspireerde hem in wat hij nu doet. Ruud is gespecialiseerd in werken-bij websites die zorgen voor voorkeursposities. Zijn workshop heet ‘Vertalen bedrijfswaarden naar de carrière website’. Daarnaast weet hij ook veel over hoe je aandacht van generatie Y vast kunt houden.

Timo Vorstenbosch (Zandbeek.) weet als geen ander hoe je eigen medewerkers inzet voor in- en externe communicatie. Hij gaat in op een aantal trainee video’s die hij voor ABN AMRO heeft gemaakt. Ook laat hij zien hoe de directeur van BAM Woningbouw een bouwplaats opgaat om collega’s te interviewen. Timo’s uitgangspunt: ‘Hoe kan ik video inzetten voor meer engagement, fans en volgers?’

Paul van de Looij (Limebizz) heeft een serie projecten die de moeite waard zijn om te delen en waarbij ook de inzet van Layar goed geïllustreerd wordt. Ik noem er drie: de Wegener bewaarbijlage van de Winterspelen in Sotchi, vacatures binnen een straal van 10 kilometer op je smartphone en het opbouwen van een database van kandidaten/profielen op grond van interacties. Paul is gespecialiseerd in het toepassen van de Layar techniek, via print naar de sites/video’s. ‘Vraag en aanbod in de arbeidsmarkt bij elkaar brengen op een vernieuwende, innovatieve en ludieke wijze’ heet de introductie die Paul van de Looij op 15 mei geeft.

Uitnodiging en programma 15 mei 2014 (PDF)
HR-Communicatie.nl organiseert ongeveer drie keer per jaar een ontmoeting. Dit doen wij altijd met een aantrekkelijk programma in combinatie met een gezellige netwerk borrel. Vanuit een inhoudelijke invalshoek brengen wij je nieuwe inspiratie! Kom je ook?

Donderdag 15 mei 2014 * 12:30 – 17:00 uur, incl. lunch * De Waag, Amsterdam

Doelgroep
Arbeidsmarktcommunicatie professionals, HR-professionals verantwoordelijk voor W&S, (Marketing)communicatieprofessionals verantwoordelijk voor Job Marketing, Internal en/of Employer Branding

Aanmelden
HR-Communicatie leden en introducés zijn van harte welkom, als je je maar aanmeldt via mail@ingebeckers.nl. We hebben een maximum aantal deelnemers voor deze inspiratiesessie, dus schrijf je snel in!

FLICKR FOTO: Moyan Brenn

 

Juiste woorden versterken werkgeversmerk

Organisaties schenken doorgaans veel aandacht aan de visuele huisstijl (logo, kleuren, etc.), maar staan niet stil bij de kracht van het woord. Terwijl een zogeheten redactionele huisstijl, taal en toon in lijn met de identiteit, de puzzel compleet maakt. Door de woorden en de toon de kiezen die bij je organisatie passen, blijft je communicatie herkenbaar, toegankelijk en daardoor betrouwbaar. Voor klanten, maar ook voor (potentiële) medewerkers. Het is daarmee onmisbaar voor effectieve internal branding en employer branding.

Lees meer

Vacatures sexy maken voor Google

Om websites te plaatsen en te rangschikken in zoekresultaten scant Google de inhoud van websites. Door de scan kunnen ze het onderwerp, relevantie en de populariteit vaststellen. De uitkomst hiervan bepaalt mede hoe hoog je website komt te staan in de zoekresultaten. En hoe hoger je vacature komt te staan des te groter is de kans dat kandidaten je website vinden. In deze blog een aantal tips hoe je ervoor kan zorgen dat vacatures beter worden gevonden in de zoekresultaten.

Lees meer

Echt samenwerken met bytes, bricks & behaviour

Begin januari ben ik jarig en ieder jaar heb ik weer het dilemma wat ik zal trakteren. Ga ik voor wat lekkers dan loop ik het risico dat ik de meeste van mijn traktaties onverrichterzake weer mee naar huis neem. Veel mensen zijn aan het begin van het jaar aan de lijn en zoetigheid wordt rond deze tijd nog heel dapper geweigerd. Maar trakteren op mandarijnen vind ik ook weer zo wat. Nu het jaar wat verder vordert, sneuvelen de meeste van de goede voornemens. Vooral die voornemens waar we diepgewortelde gewoontes en overtuigingen voor aan moeten pakken. Dat ligt toch niet zo eenvoudig als we dachten. Of in ieder geval hoopten.

Lees meer

Woorden zijn vogelvrij, kernwaarden een waardevol richtsnoer

Corporate Values, merkwaarden, kernwaarden. Iedere organisatie heeft wel iets hierover opgesteld. De vraag vandaag de dag is in hoeverre organisaties in staat zijn daadwerkelijk volgens de gekozen waarden te leven en te werken. Uw Human Capital kan hierin het verschil maken. Ik zeg bewust ‘kan’, want dit blijkt lastig te realiseren.

Lees meer

Hoe maak ik mijn website Generatie-Y-proof?

Generatie Y, geboren tussen circa 1980 en 1995, opgegroeid met snelle communicatie en zeer visueel ingesteld, is voor velen een grillige en soms ongrijpbare doelgroep. Toch is het wel degelijk mogelijk om ook deze doelgroep te bereiken. Vijf tips om de aandacht van deze talenten vast te houden.

1. Alles voor de doelgroep

Websitebezoekers beoordelen in minder dan een seconde of een website interessant genoeg is om verder te kijken. Daarom is het belangrijk om direct de juiste signalen uit te zenden. Gebeurt dit niet dan haken bezoekers snel af. De juiste signalen zijn gebaseerd op de behoeften van de doelgroep. In dit geval Generatie Y. Deze generatie kenmerkt zich door uitdaging, authenticiteit, snelle communicatie, persoonlijke ontwikkeling en is gevoelig voor imago. Deze kenmerken moeten dus vertaald worden naar de website.

Belangrijk is dat de homepage kort en bondig de belangrijkste functies van de website weergeeft. Bezoekers begrijpen wat het doel is en waar ze snel de juiste informatie kunnen vinden. McDonalds begrijpt dit en stemt de website af op een jonge doelgroep. Men gebruikt veel visuele elementen en pakkende teksten. Op deze manier benoemen ze ook waarom je voor een baan bij McDonalds zou moeten kiezen. Dit houdt de aandacht vast en daagt uit om door te klikken.

macdonalds homepage

2. Maak gebruik van pakkende en bondige communicatie

Generatie Y is opgegroeid met snelle communicatie. Mede door de enorme toename van sociale media als Facebook en Whatsapp weet deze groep talenten overal en snel te communiceren met vrienden en familie. Deze aanpak wordt daarom ook verwacht van werkgevers. Het verhaal van het bedrijf moet kort en bondig zijn, anders haakt men af. Dit geldt ook voor vacatureteksten en de homepage. Zorg er voor dat de homepage pakkende titels en korte uitdagende teksten bevat. Hiermee prikkel je bezoekers om verder te klikken en verwijs je duidelijk naar de juiste informatie. Pagina’s over een bepaalde functiecategorie of vacatureteksten moeten geschreven zijn op uitdaging en persoonlijke ontwikkeling. Leg uit hoe Generatie Y zich kan ontwikkelen, waar de ambities van het bedrijf liggen en hoe men hier aan kan bijdragen. Deze manier van communiceren zorgt ervoor dat de juiste kandidaten geïnteresseerd blijven en sneller zullen solliciteren.

3. Authenticiteit wordt gewaardeerd

De nieuwe generatie werknemers haakt af op verkoopverhalen en wollige teksten. Wees daarom levendig en authentiek. Laat zien wie het bedrijf is en waar men voor staat. Is duurzaamheid belangrijk? Maak dan gebruik van tastbare voorbeelden. Is een sterke band met klanten van belang? Interview klanten over de samenwerking. Authenticiteit betekent op internet eerlijkheid, transparantie en en openstaat voor reacties. Een goed voorbeeld is het gebruik van Twitter voor vragen over vacatures. Heel transparant. PWC geeft het goede voorbeeld en wenst zijn nieuwe medewerkers via Twitter veel succes met hun nieuwe baan. Het Twitter kanaal staat op deze manier open en het bedrijf wekt een enthousiaste indruk.

pwc tweet

4. Collega’s zijn de beste ambassadeurs

Zoveel collega’s en vele mooie verhalen over werkervaringen. Betrek collega’s bij de wervingsactiviteiten. Op deze manier is werken bij de organisatie persoonlijk en tastbaar voor Generatie Y. Er zijn verschillende manieren om collega’s in te zetten. Zo kan gevraagd worden naar  ervaringen, persoonlijke ontwikkeling en wat de werkgever zo leuk maakt. Deloitte maakt werken persoonlijk door medewerkers via Twitter en Instagram foto’s te laten posten op#deloittemoments. De foto’s worden naast social media ook op de website geplaatst.

dm1dm2dm3

Het is ook mogelijk om collega’s in te zetten als Brand Ambassadors. Vraag zeer enthousiaste collega’s om te vertellen over hun ervaringen. Dit kan door middel van tekst, foto en video. Hiermee spreek je gelijk waardering uit voor hun inzet en werkbeleving.

5. Gebruik foto en videomateriaal

Generatie Y is erg visueel ingesteld. Om de aandacht van deze doelgroep direct vast te houden is het gebruik van foto en video essentieel. Authenticiteit is hierbij erg belangrijk. Deze generatie talenten houdt niet van geforceerde content. Zorg er dus voor dat beeldmateriaal mede door collega’s wordt gemaakt. ING past dit bijvoorbeeld goed toe in fotomateriaal. Ze interviewen collega’s over hun werkervaringen en plaatsen daar foto’s bij.

ing quote

Ook Albert Heijn weet goed de leuke en persoonlijke verhalen te vertalen. Onderstaande video laat op een jonge en frisse wijze zien waarom het leuk is om bij AH te werken.

ah youtubeKlik op de afbeelding voor de video.

Door het gebruik van beeldmateriaal beginnen vacatures te leven. De werkgever is door de persoonlijke inbreng tastbaar voor kandidaten. Hierdoor is het eenvoudiger om je in te leven. Dit maakt kandidaten enthousiast en stimuleert ze om te solliciteren.

In het kort

De nieuwe generatie talenten laat zich niet zo maar inpakken voor een nieuwe baan. Ze willen er zeker van zijn dat een baan bij ze past. Om Generatie Y te overtuigen is het belangrijk om gebruik te maken van pakkende communicatie. Hiermee weet de doelgroep snel onderscheidt te maken of een bedrijf bij ze past. Het juiste gebruik van beeldmateriaal zal dat idee versterken. Betrek collega’s bij de wervingsactiviteiten door hun ervaringen te delen. Betere ambassadeurs van je merk zijn er namelijk niet! Maar wat je ook doet om Generatie Y te binden zorg er voor dat het authentiek is. Gebeurt dit niet dan val je als werkgever snel door de mand.

Internal Branding finalisten: Eneco, Lommerrijk en ONVZ

De vakjury van de Internal Branding Jaarprijs heeft de beste Internal Branding praktijkcases van 2013 geselecteerd: Eneco, ONVZ en Lommerrijk.

Lees meer

Stress op de werkvloer met Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken brengt veel voordelen met zich mee. Je kunt overal en wanneer je maar wilt aan de slag. Altijd bereikbaar. Heb je je collega’s nodig dan kies je een werkplek bij hen. Wil je geconcentreerd werken, dan zoek je een concentratieruimte op.

Lees meer

Wat mensen echt drijft? Purpose & Passion!

Bij het #Nieuwjaarstreffen op 17 januari was Han Mesters de key note spreker. De eigenzinnige sector banker, ooit nog actief op Pinkpop met het fameuze Baton Rouge, schetste een fundamenteel andere toekomst voor zakelijk dienstverleners. Een nieuwe wereld waarin HR en Communicatie opnieuw hun weg moeten leren vinden.

Lees meer

Potentie HR-Communicatie onvoldoende benut

Het begrip HR-communicatie is nog volop in ontwikkeling. Eerder onderzoek liet overtuigend zien dat er behoefte is aan een intensievere samenwerking tussen HR en (interne) communicatie. In december 2013 is er opnieuw onderzoek uitgevoerd naar de mening van professionals over de status van HR-Communicatie. Simon van Dooremalen, stagiaire bij Ravestein & Zwart, analyseerde de resultaten en kwam tot de conclusie dat de samenwerking tussen HR en communicatie volop leeft, maar dat een samensmelting voorlopig een brug te ver is.

Lees meer

Borrelen in de States: kwestie van personal branding

Na een pit stop van een jaar in Rhode Island, woon ik weer in Massachusetts (Needham). Ik heb me voorgenomen om met meer regelmaat naar de ‘Nederlandse borrel’ te gaan van de ‘Netherlands-America Foundation, Boston chapter’. Het is slechts 12 mijl rijden oostwaarts. Heb meteen de daad bij het woord gevoegd door ‘acte de présence’ te geven op het ‘business networking event’ in een café aan Harvard Square. Benieuwd wat ik er zal treffen. Als Nederlander die in de VS woont, maar ook als Director Employer and University Relations bij Rhode Island Student Loan Authority. Het is een belangrijk onderdeel van mijn werk om relaties te bouwen met andere bedrijven, om studenten en bedrijven met elkaar te verbinden. HR en Communicatie spelen daarin een belangrijke rol.

Je moet je laten zien

Persoonlijke branding komt in Nederland natuurlijk ook wel voor, maar is in Amerika een normaler en geaccepteerder verschijnsel. Ik zie het ook weer terug deze netwerkborrel. Je moet je hier laten zien, je moet jezelf verkopen. De business developer van www.gxsoftware.com uit Nijmegen, in Boston neergestreken om de Amerikaanse markt te bewerken, weet er alles van. Je legt hier heel anders contacten dan in Nederland. Geen Engelse scheldwoorden gebruiken die Nederlanders te pas en te onpas gebruiken. Geen controversiële of religieuze onderwerpen aansnijden. En al helemaal Nederlandse humor mijden. Daar begrijpt men niets van in de US.

‘Speciaal voor jou’

Er is deze avond nog een mooi voorbeeld van personal branding. De Nederlandse jazz zangeres www.vivienneaerts.com financiert haar vervolgstudie aan www.berklee.edu in Boston door ‘speciaal voor jou’ een liedje te schrijven (en te verkopen). Ze presenteert zich met verve, heeft een grote tas met eigen CD’s bij zich die grif van de hand gaan. Aan een Nederlandse universiteit heeft ze eerder al 4000 stuks verkocht. Zo kan ze mooi haar resterende semesters aan het (dure) Berklee College afmaken.

Tatoeages

Wat mij in algemene zin opvalt is dat oppervlakkige bluf in Amerika steeds vaker ingeruild wordt voor ‘authenticiteit’. Eigen aan de ‘millennial’ generatie. Een goede ontwikkeling, die om voor mij onbegrijpelijke redenen gepaard gaat met een overdaad aan tatoeages. Met als laatste sub-trend een stuk proza uit de bijbel, boek of gedicht. Je moet er van houden, maar eerlijk is eerlijk, het draagt zeker bij aan de eigen, unieke personal branding!

Laat wervingsvideo’s voor je werken

Video is een belangrijk onderdeel van employer branding. Toch blijven veel kansen met video vaak onbenut. Een gemiste kans, want video is ideaal om de organisatie te visualiseren voor kandidaten. Met een goede strategie zorg je ervoor dat je als werkgever opvalt. Een een aantal tips om video effectief in te zetten.

Lees meer

Investeer in werknemers, niet in ontslagzaken

Zie je het Nederlandse arbeidsrecht A) als een set van steeds veranderende regels waaraan je moet voldoen om complicaties te voorkomen? of B) als iets wat je nodig hebt als je een werknemer wilt ontslaan?

Lees meer

Slagvaardig door gezond communicatieklimaat

Hoe we op het werk in ons vel zitten, hangt grotendeels af van vier factoren: openheid, vertrouwen, employee voice en supportiveness. Ons collectieve gevoel daarover wordt communicatieklimaat genoemd. Het communicatieklimaat is van grote invloed op twee kenmerken van veel duurzaam succesvolle organisaties: hoge betrokkenheid en een cultuur van samenwerking. In deze blog lees je wat een gezond communicatie-klimaat precies is, wat het oplevert en hoe je het kunt verbeteren.

Lees meer

Tablet en smartphone: zorg of zegen?

De cijfers spreken voor zich: tablets en smartphones worden steeds vaker gebruikt door werknemers. Deze opmars zorgt zowel voor kansen als risico’s. Het brengt nieuwe gezondheidsrisico’s met zich mee, maar kan ook zorgen voor werkdrukbeperking. Hoe krijg je bij werknemers tussen de oren dat ze op een verstandige manier met mobiele apparatuur omgaan?

Lees meer

Sport & Zaken, partner van HR-communicatie.nl

Samen met collega’s volleyballen omdat het leuk is, zwemmen voor een goed doel of hardlopen omdat iedereen eigenlijk meer zou moeten bewegen. Veel organisaties doen om verschillende redenen mee aan bedrijfssportprogramma’s. Ik merk dat de challenges die Sport & Zaken organiseert vooral een welkom duwtje in de rug zijn.

Lees meer

Staat social media op de agenda van HR?

Eigenlijk best een eenvoudige vraag. Dagelijks krijgen we hier zeer verschillende berichten over. Door mee te doen aan dit onderzoek krijgen we inzicht welke social media worden ingezet, voor welke HR thema’s en en hoe social media binnen de organisatie wordt geïmplementeerd of geïntegreerd.

Lees meer

Wint jouw organisatie de Internal Branding prijs?

Herinner je het nog? Afgelopen jaar won VVV de Internal Branding Jaarprijs 2012, dankzij een indrukwekkende case die liet zien hoe de positionering van het merk is aangescherpt en succesvol tot leven is gebracht binnen het netwerk. In 2011 ging, na een spannende finale, Etos ermee aan de haal. Het Sint Franciscus Gasthuis was de eerste prijswinnaar in 2010. Deze organisaties hebben ervaren dat het winnen van deze Jaarprijs ertoe doet. Trots binnen de organisatie, erkenning door de marketing community, en positieve spin-off gedurende dat jaar en de jaren erna.

Lees meer

12 tips voor blijvend meer vitaliteit

Donderdag 10 oktober 2013 was ik bij het symposium ‘De Gezonde Werkvloer’ van de Stichting van de Arbeid en het Convenant Gezond Gewicht. Het thema was ‘Vitaliteit: structureel bedrijfsbeleid’. Eigenlijk had elke werkgever in Nederland erbij moeten zijn. Een gezonde werkvloer is belangrijk en het symposium bood een bak aan inspiratie.

Lees meer

Visual Storytelling: video is format-of-choice

Visual Storytelling is de ‘beeldtaal’ van vandaag, die zowel informatief als  onderhoudend is. En het is waar, een foto zegt meer dan duizend woorden. Maar waarom is visuele communicatie zo effectief?

Lees meer

Corporate branding plus employer branding is…?

Een ‘merkvesting’, dat is wat je krijgt als je – zoals ERE.net. ons aanraadt – erin slaagt om je corporate brand en je employer brand te ‘integreren’. Het corporate brand probeert te laten zien hoe klanten ten opzichte van een organisatie zouden moeten, kunnen of willen staan; met employer branding laat je zien hoe dat zit met (potentiële) medewerkers. Dat die twee in elkaars verlengde liggen, zou buiten kijf moeten staan en ik vind het woord ‘merkvesting’ (‘brand fortress’) een mooie vondst.

In Amerika kun je blijkbaar nog een blog over dit verschijnsel schrijven dat honderden keren gedeeld wordt. Kijkend naar de nogal instrumentele wijze waarop daar met ‘Employee Value Propositions’ (EVP’s) wordt omgegaan, is dat begrijpelijk. In Nederland heeft employer branding vaak al meer ‘lagen’ en raken we niet (meer) zo opgewonden van dergelijke inzichten. Wat niet wil zeggen dat het hier altijd goed gaat.

Het kan subtiel en minder subtiel fout uitpakken. Zeker als er gebruik wordt gemaakt van slogans of payoffs, doet zich nog wel eens een aanrijding voor. Zo was indertijd de slogan ‘Leuker kunnen we het niet maken. Wel makkelijker’ voor de Belastingdienst een geweldige propositie, maar voor de arbeidsmarktcommunicatie kun je er niet zo veel mee. Uiteindelijk werd gekozen voor ‘Werk waar je trots op bent’. Wat niet heel onderscheidend was en hoe kun je er trots op zijn dat je iets doet dat niet leuk is voor de klanten? Dat wringt, dus.

Frontmannen

Marketing moet je beste vriend worden als je gaat knutselen aan je merkvesting, suggereert ERE.net. Ze hebben heel veel informatie “and if you’re really lucky, the brand book”. Dat is het boek waarin staat waar het logo moet staan, welke fonts er gebruikt worden en welke kleurtjes. Dat lijkt me maar ten dele behulpzaam bij employer branding en ik weet verder ook niet of marketing wel zo’n goede vriend is. Dat is immers de afdeling waar de productpromotie vandaan komt en die kan rechtstreeks in het vaarwater zitten van je gewenste employer brand. Frontmannen als ‘Jochem de Bruin van a cooperative bank‘ of ‘de filiaalchef van Albert Heijn’ spreken bij de consument erg tot de verbeelding, maar of ze nou model staan voor de gemiddelde medewerker van een bank of supermarkt, is de vraag. Niet per definitie goed voor het employer brand.

Waarden

De kern van het corporate én het employer brand ligt dan ook niet in dat soort uiterlijkheden. Niet in tekstjes, niet in kleurtjes, niet in typetjes. De kern ligt in de vraag of het lukt om over te dragen wie je bent, wat je wilt en op welke manier. Dan moet je beginnen op het niveau van waarden en niet te snel overschakelen naar spitse communicatie. Als je jezelf daarin een beetje weet te remmen, is het risico op ontsporing meteen een stuk kleiner. Bovendien kan het heel mooi uitpakken, zoals twee websites van twee vergelijkbare, maar uiteindelijk zeer van elkaar verschillende organisaties aantonen. Twee keer employer branding, twee keer aansluitend bij de corporate waarden. Twee keer een ‘merkvesting’.

Niemand meer een vaste baan!

Bent u die crisis ook zo zat?Al die sombere berichten, faillissementen, ontslagen en andere ellende? Er zijn écht schrijnende gevallen hoor. Het wordt de hoogste tijd dat het kabinet eens gaat regeren. In Duitsland gaat het al langere tijd beter, evenals in de meeste Europese landen. Nederland is zo ongeveer het slechtste jongetje van de klas. Hoe dat komt? Omdat men niet regeert. ‘Mutti’ Angela (Merkel) heeft in 2009 al drastische, voor sommigen zeer pijnlijke overigens, maatregelen genomen. Vervelend, maar wel daadkrachtig, duidelijk en effectief. En, ze draaien weer. In Nederland komen we niet verder dan ‘pappen en nathouden’ en áls er al maatregelen komen zijn dat de gemakkelijkste: korten op kinderbijslag en –opvang, op ouderen, op pensioen. Wanneer komen er nu eens structurele maatregelen, hervormingen? Uit onderzoek blijkt dat als de overheid efficiënter zou werken (zoals een bedrijf zeg maar) er € 22 miljard per jaar bespaard zou worden. U leest het goed: € 22 miljard. Per jaar! Dan zouden we niet eens meer hóeven bezuinigen! Zorg dat je de term regering waard bent. Ga regeren! Op de regering Rutte is een uitspraak van Einstein van toepassing: “Insanity: doing the same thing over and over again and expecting different results.”

Lees meer

De oude wereld vergaat … kom (niet) uit de grot!

Een paar weken geleden zag ik met mijn kinderen de film The Croods. Het verhaal gaat over een familie holbewoners die bij voorkeur in hun oude, vertrouwde wereldje blijft. Althans vooral de vader, met lijfspreuken als ‘Blijf in de grot!’, ‘Wees nooit niet bang’ en ‘Nieuw is altijd slecht’.

Lees meer

De Vakkenvullers Blues

“AH voedt vakkenvullers op”, kopt Het Parool op 13 augustus jl. Al eerder wordt in de pers gewag gemaakt van Jumbo die via Pantar -mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt- inhuurt. Supermarkten en winkelpersoneel, vaak geen -match made in heaven- en gebukt onder een zwaar imagoprobleem. Ouders dreigen hun kroost met een bestaan als vakkenvuller, als het school niet gaat zoals gepland. Supermarktmanagers zijn blijkbaar niet in staat om goed (betaalbaar en gemotiveerd) personeel te vinden. “Teleurgesteld in de discipline van de jonge puberende werknemers”, zo heet het. Vreemd, want retail, en supermarkten in het bijzonder, zijn enorm boeiende bedrijven. Met enorme carrièremogelijkheden, zelfs voor pubers.

Persoonlijke aandacht

In de tijd dat mijn bureau voor een supermarktketen de arbeidsmarktcommunicatie deed (incl. vakkenvullers), sprak ik een supermarktmanager die nieuwe mensen een dag onbetaald voor zich liet werken. Nooit enig probleem met werven van mensen, de motivatie of loyaliteit van die mensen. Het geheim? Vrij eenvoudig: persoonlijke aandacht geven, motiveren, op de werkvloer zijn, een complimentje geven op z’n tijd, vragen hoe het met hem/haar gaat op school, thuis, enz. en … leiding geven, duidelijk zijn. Kortom: investeren in mensen. Niet de schuld neerleggen bij discipline van puberale jongeren, hand in eigen boezem.

Maak er een leuke dag van

Natuurlijk zijn de huidige initiatieven rond werken en leren een goede start; in een andere vorm bestond dit al voor (vroegtijdige) schoolverlaters. Wat volgens mij echter meer zoden aan de dijk zet is om mensen bewust te maken van het grotere geheel waar ze deel van uitmaken. Maak het leuk(er), relevant(er) en maak duidelijk wat hun rol is in het geheel, in plaats van even plat een jasje uit te delen en te zeggen: “dat! moet daar! en dat mag jij gaan doen”. Neem vakkenvullers mee naar het hoofdkantoor en het distributiecentrum, laat zien hoe het werkt. Maak er een leuke dag van, het is immers een leuk bedrijf waar je gaat werken (employer branding!). Leer hoe zit het met een winkelindeling en die vakken. Waarom staat iets bovenin of onderin? Ontmoet de inkopers en de communicatie-afdeling. Wat doen orderpickers, een diepvriesafdeling en hoe is transport geregeld? Als je het bredere plaatje begrijpt wordt een (bij)baan interessanter en houd je de juiste mensen vast; de toekomstige ambassadeurs van je winkel.
En, mocht na alles de inzet nog steeds nul zijn, tja dan zijn ze echt niet geschikt. Maar vergeet niet: als je als supermarktmanager je mensen niet kunt motiveren ben je ook niet geschikt. Vakkenvuller is zo gek nog niet.

Interne communicatie als een community

Soms zie je ergens overlap vanaf de plek waar je je bevindt. Bijvoorbeeld tussen HR en communicatie. Of, zoals in mijn geval, tussen interne communicatie en community management. Omdat ik zowel ervaring heb als community manager als met interne communicatie kwam ik tot een drietal rollen uit community management die een andere kijk geven op het managen van interne communicatie. Laten we eerst even de verschillen bekijken. Het grootste verschil zit ‘m erin dat bij community’s idealiter sprake is van een gemeenschappelijke passie. Dat de community-aanpak intern zodoende meer kans van slagen heeft bij betrokken medewerkers hoef ik vermoedelijk niet uit te leggen. Máár… ondanks dat niet iedereen bewust kiest voor zijn plek binnen een organisatie – veel mensen zijn ‘erin gerold’ – wil niet zeggen dat er geen verbinding en gemeenschapszin is. Zelfs als je ziet dat mensen hun werk totaal niet zien als uitdaging of passie (denk: machinaal kippen plukken) dan kan er wel een eigen cultuur heersen, vaak vergezeld van bepaalde onderlinge humor. Daar moet je het als interne community manager van hebben.

Lees meer

Een business case voor employer branding

Budgetten staan onder druk. Richting management is meer dan ooit een goed verhaal nodig: wat levert Employer Branding nu precies op? Onlangs organiseerde ik met enkele vakgenoten een business brunch rond dit thema. Hoe bouw je een sterke business case voor Employer Branding? Hoe kom je tot een goed verhaal en hoe krijg je vervolgens intern verkocht?

Lees meer

ProRail: vitaal met fitness, meditatie en karate

Om de toenemende vergrijzing, ontgroening en zorgkosten het hoofd te bieden, is goed doortimmerd hrm-beleid voor duurzame inzetbaarheid niet meer weg te denken uit de mindset van menige werkgever. ProRail stimuleert al jaren actief duurzame inzetbaarheid van werknemers. Derk de Kok, beleidsadviseur gezondheid bij ProRail: ‘Eigen verantwoordelijkheid is de hoeksteen van ons beleid.’

Lees meer

Profilering van gezonde arbeidsorganisatie

Na het succes van de eerste uitreiking zal de Gezondheidsaward op 3 oktober a.s. opnieuw worden uitgereikt aan een organisatie in de regio Zuidoost-Nederland die het thema gezondheid het meest efficiënt en effectief inzet om organisatiedoelstellingen te realiseren. Het is de bedoeling dat de Gezondheidsaward op termijn in meerdere regio’s wordt uitgereikt. De Gezondheidsaward stimuleert bedrijven die gezondheidsbeleid structureel inbedden in hun bedrijfsvoering. Hoe kan jij of jouw organisatie dit initiatief ondersteunen?

Lees meer

Social business innovation model

Sinds 1 mei van dit jaar ben ik werkeloos na een dienstverband van 35 jaar bij de ABN AMRO. Ik heb vanaf dag 1 niet stil gezeten en ben begonnen mij te oriënteren op wat ik nu leuk vind om te gaan doen. Dat is een leuke en spannende ontdekkingstocht geworden in een voor mij onbekende wereld van mogelijkheden en kansen. Als je je zoals ik 35 jaar op één bedrijf hebt gericht ben je niet zo bezig met de werkende wereld om je heen. Wat ik wél altijd heb gedaan is getracht zoveel mogelijk voorop te lopen op het gebied van innovatie en heb daar ook mijn sporen in verdiend. Sterker nog, mijn creativiteit brengt me altijd een aantal jaren vooruit op wat er zich nu afspeelt. En na een aantal jaren krijg ik ook gelijk en wordt datgene wat ik voor me zag werkelijkheid.

Lees meer

Kanttekeningen bij het Sociaal Akkoord

Onlangs is met veel bombarie en enthousiasme een Sociaal Akkoord gepresenteerd.Het opvallende was dat de ‘sociale partners’ (Hoezo partners? Ze staan zo ongeveer lijnrecht tegenover elkaar) vele weken nodig hadden om tot dit akkoord te komen en dat Rutte c.s. het binnen een half uur eens waren. Nog opvallender was dat het akkoord binnen een dag eigenlijk al afgeschoten was, want de bezuinigingen waren van tafel, toch weer niet van tafel, misschien in de lade, toch van tafel, wellicht onder het tapijt, op tafel, van tafel, op tafel. In ieder geval lijkt een aantal maatregelen het te gaan halen en sommige daarvan hebben betrekking op het HR-vlak. Ik licht er een paar uit en zal aangeven wat er kan gebeuren.

Lees meer

Medewerkertevredenheidsonderzoek: leuker met social media!

Dit verhaal gaat niet over hoe de inzet van social media de medewerker engagement kan verbeteren – hoewel dat ook een belangrijk en interessant onderwerp is- maar hoe social media het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) kan ondersteunen. Saai? Niet als je bedenkt dat we jaarlijks handen vol met geld uitgeven aan dit soort onderzoeken en er veel te weinig opvolging aan geven. Of erger nog: überhaupt geen MTO doen en dus niet weten of het uitgevoerde beleid effectief is geweest. Dat is pas een verspilling van geld, tijd een mankracht. Door social media in te zetten bij het MTO kunnen we het in ieder geval leuker maken. Het is de moeite van het proberen waard!

Lees meer

Hoe sociaal is het intranet van jouw organisatie? Doe mee met het onderzoek!

Het gebruik van interne social media binnen organisaties neemt toe. Steeds vaker wordt het intranet gekoppeld aan omgevingen waar kennisdelen en samenwerken centraal staan. Maar hoe ver is deze ontwikkeling in Nederland? Zijn mensen bekend met het begrip social intranet? Deze vragen zijn de aanleiding voor mijn onderzoek: ‘Social intranet 2013’.

Lees meer

De nieuwe rol van interne communicatie

Interne communicatie is dé belangrijkste interventie voor bedrijfscontinuïteit, of zo je wilt een goede reputatie, zo stelt Marcel Baas (Fleishman-Hillard) tijdens de workshop over de gevolgen van de crisis op interne communicatie. Tijdens deze door Babbage Academy georganiseerde workshop lichtte Baas de resultaten van een kwalitatief onderzoek onder communicatiedirecteuren en -professionals toe. De hoofdvraag bij dit onderzoek: welk effect heeft de crisis op de corporate communicatie en vooral op de interne communicatie? Naar mijn mening een zeer interessante en terechte vraag!

Lees meer

Het succesvol opzetten van een intern social mediaplatform

In 2009 ben ik bij ABN AMRO begonnen met het vormgeven van een volwaardig social mediaplatform. Tegenwoordig staat dit bekend als de ABN AMRO Arena. Een daverend succes, zo meldt ook de website Frankwatching. In deze blog vertel ik meer over de zogenoemde lessons learned tijdens het opzetten van het platform.

Lees meer

Stop met machine-denken!

Wie kent het niet? Een onderneming bedenkt een nieuwe klantstrategie. Kosten noch moeite worden gespaard om deze strategie te ontwikkelen: dure adviseurs en overleg ‘op de hei’ zijn aan de orde van de dag. Uiteindelijk komt er groen licht en extern ingehuurde bureaus rollen de strategie uit in de organisatie. Bij de personeelsingang, op de werkvloer, in de kantine, overal hangen flitsende posters. Intranet staat vol met informatie over de nieuwe strategie en op een informatieavond ontvangt het personeel de laatste ins-en-outs. Ook managers spreken alleen nog maar in termen van de nieuwe strategie. Is er een nieuw proces, dan wordt elke stap nauwkeurig vastgelegd en beschreven. Na afloop van de geslaagde invoering komt het management bijeen om onder het genot van een hapje en drankje te toasten op het succes.

En de werknemer?

Mist u iets in dit verhaal? De rol van de werknemer! Het personeel krijgt een tsunami van informatie te verwerken. Stop daarmee! Mensen zijn niet maakbaar! Het zijn geen machines waar je informatie instopt en vervolgens krijgt wat jij voor ogen hebt. Stop met machine–denken! Start met mens–denken! Mijn motto: gooi allereerst al die managementboeken weg en laat de bestaande structuren los. Mens–denken staat in het teken van een gezamenlijk doel. En manager, doe nu eens waarvoor je wordt betaald: je mensen faciliteren! Wat wil je met je team bereiken? Hoeveel tijd hebben de mensen nodig? Wat hebben ze nog meer nodig? Ja manager, dat doet pijn. Je moet alles loslaten, je hebt de touwtjes niet meer in handen. Wen er maar vast aan! Wat kun je dan wel voor het team betekenen?

Wat krijg ik er voor terug?

Gelukkig krijg je er heel veel voor terug. Je geeft de kaders aan waarbinnen het team kan functioneren. Je verzorgt het budget. Je faciliteert in opleidingen en in techniek. En, en dat is het belangrijkste, je creëert het butterfly effect. Mensen ontdekken hun creativiteit, hun verantwoordelijkheid en andere kwaliteiten. Mens–denken is organisch, er ontstaan netwerken en er worden verbindingen gelegd. Ze ontdekken tipping points. Kortom: mens–denken maakt veranderen leuk!

Social media Laurens Zorg: leerpunten

De afgelopen maanden ben ik bij Laurens twee dagen per week werkzaam geweest als interim projectleider Social Media & Arbeidsmarktcommunicatie. Laurens is aanbieder van thuiszorg en verzorgd wonen voor ouderen in de regio Rotterdam en heeft zo’n 6000 medewerkers. In 2011 en de eerste helft van 2012 hebben ze de eerste social media activiteiten opgestart. Mijn opdracht bij Laurens was om social media bij recruitment mee te nemen naar ‘de volgende fase’ met de nadruk op uitbreiding en gedragsverandering. Een mooie combinatie tussen operationeel en strategisch bezig zijn. Hierbij mijn ervaringen en ‘learnings’.

Lees meer

Maak gebruik van non-verbale communicatie

Niemand heeft zijn non-verbale communicatiekracht 24 uur per dag op scherp staan. Zo kan ik me een kennismakinggesprek herinneren met een coachee, ik noem hem gemakshalve Mark. De setting was als volgt. De deurbel ging en ik opende de voordeur. Mark kwam gehaast binnen. Hij gaf een hand zonder zich voor te stellen en mij aan te kijken. Ik liet het begaan, nam zijn jas aan en stak mijn hand uit. ‘Welkom bij Talento Loopbaancoaching, ik ben Arnaud Hol’. Ik zag zijn wenkbrauwen verschrikt fronsen en hoorde Mark denken: ‘Help, ik ben vergeten mezelf voor te stellen.’ Dat deed hij toen alsnog. Maar het ergste komt nog: hij sprak zijn naam uit, vergezeld met een stroom aan sigarettenlucht. Geen goed begin.

Lees meer

HR & Social Media: Hoe en waar te beginnen?

Veel HRM’ers willen écht wel met social media aan de slag, maar weten niet waar en hoe te beginnen. Het is overweldigend veel als je vanuit stilstand op die voorbij denderende social media trein probeert te springen. En bovendien moet je zorgen dat je er niet meteen weer afgeslingerd wordt. De onderstaande learnings helpen je bij het zetten van de eerste stappen.

Lees meer

Makkelijker loonstrookje, leg dat maar eens uit

Voor de meeste mensen is een loonstrookje abracadabra. Vanaf 1 januari wordt het loonstrookje door de invoering van het uniform loonbegrip gelukkig iets makkelijker te begrijpen. Maar ook dan nog is uitleg over het loonstrookje noodzakelijk. Werkgevers moeten werknemers blijven voorlichten over hoe het nettobedrag onderaan de streep ontstaat en wat de gevolgen voor werknemers zijn. Salarisverwerkers kunnen hen daarbij ondersteunen.

Lees meer

Van klagende naar enthousiaste collega

We klagen, zeuren en zaniken meer dan ons lief is. Over de baas, de printer, de economische crisis, de koffie, het weer, de file, het salaris, andere collega’s die te luid bellen, te laat komen of te vaak gaan roken. Het is meer regel dan uitzondering en daarmee niet heel erg. Denk je.. We ergeren ons juist flink aan klagende collega’s terwijl we er zelf ook aan meedoen (ja, jij ook).

Lees meer

Twitter niet succesvol bij employer branding

Als organisatie wil je natuurlijk onder andere al voor je werving en selectie strategie als een aantrekkelijke werkgever overkomen, ofwel Employer Branding. De rol van social media wordt hierin steeds groter, zowel de rol van LinkedIn, maar ook van een medium als Twitter. Maar wat nou als bij de top 50 beste werkgevers slechts 1 organisatie Twitter juist inzet voor employer branding? Dit is de opvallende uitkomst van mijn afstudeeronderzoek naar het gebruik en het effect van Twitter voor Employer Branding. In deze blog zet ik mijn bevindingen uiteen.

Lees meer

Ga voor je passie, altijd!

Mensen moeten iets gaan doen dat bij ze past. Iets waar ze energie van krijgen, waar ze gelukkig van worden, waar ze voldoening uit halen. Er zijn te veel mensen die een nieuwe baan accepteren ‘omdat ze nu eenmaal moeten werken’ of omdat ze ‘dat werk al kennen’ of omdat ‘het ze best wel leuk lijkt’. Dát is niet wat werkgevers willen en nodig hebben! Ze willen iemand die het werk met enthousiasme gaat doen, met passie, iemand die zijn ziel en zaligheid er in gaat gooien, iemand die de beste in zijn vak wil worden. Dát is wat een werkgever wil!

Lees meer

Roadmap voor een sociaal employer brand

Een té voorspelbare vertaling – in woord en beeld – van de identiteit van een organisatie, zorgt voor een supersuf imago. Vooral grote organisaties hebben hier last van, stelde Richard Mosley tijdens de Employer Brand Experience 2012 op 8 november. De vraag is, hoe kun je dit verhelpen? Mosley pleit: door het werkgeversmerk te socialiseren. Mosley was overigens niet de enige die goede tips had op de Employer Brand Experience 2012. In deze blog een overzicht van interessante inzichten op het gebied van employer branding op deze dag.

Lees meer

Impact van social media is een HR-taak

Eindelijk staat social media ook bij HR op de agenda. Gelukkig maar, want de inzet van social media zal de komende tijd alleen maar verder toenemen. Dat is slechts het begin van de veranderingen waarmee organisaties in dit digitale tijdperk te maken krijgen: denk aan de flexibilisering van arbeidsrelaties, Het Nieuwe Werken en de veranderende behoeften van medewerkers. Daarmee heeft juist HR een cruciale rol bij dat wat komen gaat: als gebruiker van social media, als business partner en als change agent.

Lees meer

Meer vrouwen aan de top? Onbelangrijk!

De juiste persoon op de juiste plek! Man of vrouw. Blauw, rood of groen. Dát is waar het om gaat! De ECB weigert de absoluut beste kandidaat, de Luxemburgse bankier Yves Mersch, aan te stellen in het dagelijks bestuur van de bank omdat hij ballen heeft. Letterlijk dan, hij wordt namelijk niet benoemd omdat hij een man is. Het zou tijd zijn voor een vrouw. Wat een waanzin!

Lees meer

Kom op, laten we het zelf doen!

Als werkgever heb je tegenwoordig nogal wat verantwoordelijkheden voor je medewerkers. Als het al niet gaat om allerlei luxe voorzieningen, zoals stoelmassages of stomerijvoorzieningen, dan word je wel opgezadeld met de zorg voor hun gezondheid. Ik zou denken: daar is iedereen toch zelf verantwoordelijk voor? Beetje gezond eten, bijtijds naar bed, niet teveel slechte gewoonten – één mag best – en regelmatig wandelen, rennen of fietsen; hoe moeilijk is het en wat heeft een werkgever daar voor bemoeienis mee?

Lees meer

Werknemers motiveren voor bedrijfssport

Veel organisaties ‘doen’ aan bedrijfssport. In de praktijk blijft het aantal inschrijvingen echter vaak achter. Hoe krijg je werknemers nu zover dat ze deelnemen aan bedrijfssport? Dat ze hun beweeggedrag veranderen? Voor Sport & Zaken onderzocht ik de redenen van werknemers om niet deel te nemen aan bedrijfssportactiviteiten. Hieronder formuleer ik drie handvatten voor een succesvolle inrichting van bedrijfssportactiviteiten.

Lees meer

Recruitment blijft mensenwerk

Onlangs stond er in de Wall Street Journal een artikel waarin een lans gebroken wordt voor het inzetten van data-analyse voor het oplossen van HR- en recruitmentvraagstukken. Marco Hendrikse schreef daarover op P&O Actueel een reactie waarin hij stelt dat computers recruitment nog niet kunnen overnemen, omdat computers de menselijke intelligentie niet kunnen vervangen.

Lees meer

Arbeidsmarktcommunicatie beklimmen

Onze zuiderburen gaven Fabricom een prijs voor de meest originele arbeidsmarktcommunicatie actie, waarbij zij monteurs-lijnwerkers werven in de klimhal.

Lees meer

'Gezond werkklimaat door bevlogen leiderschap’

Veel organisaties staan momenteel voor een nieuwe uitdaging. Om de crisis het hoofd te bieden, is voor veel bedrijven het terugdringen van verzuim – gekoppeld aan duurzame inzetbaarheid – prioriteit nummer één. Daarbij vormen bevlogen werknemers een onmisbare schakel. Bij het bevlogen maken én houden van werknemers speelt de manier van leidinggeven een cruciale rol, zo stelt hr- en arbodienstverlener 365. De dienstverlener spreekt in een white paper zelfs van ‘nieuw leiderschap’.

Lees meer

Meer plezier in je werk? Stel jezelf deze 9 vragen!

De wekker gaat, het is zeven uur ‘s ochtends. Zuchtend vraag je jezelf af hoe je deze werkdag nu weer zult doorkomen. Je hebt ‘een goeie baan’, waar zo op het eerste gezicht niets op aan te merken is. En toch heb je geen zin om op te staan. Af en toe pieker je wel eens: ‘wil ik dit werk de komende jaren nog blijven doen?’. Ook kost je werk veel energie en levert het weinig energie op: ’ik ben na 2 werkdagen al zo moe, en dan moet ik nog tot vrijdag’. Herken je dit? Nou ik wel. Ook ik heb mezelf deze vragen meerdere keren gesteld.

Lees meer

De juiste mensen aantrekken en behouden door employer branding

Negen zelfstandige experts op het gebied van employer branding en arbeidsmarkt-communicatie vormen sinds kort het Employer Brand Netwerk (EBN). Het netwerk heeft tot doel organisaties te helpen bij het vormgeven van een aantrekkelijk werkgeversmerk. Aan de hand van negen vragen introduceren de experts zichzelf.

Lees meer

De online zoektocht naar jong talent

Hoogopgeleide starters, de zogenoemde Y-starters, worden de komende jaren steeds schaarser. 70% van hen oriënteert zich bij het zoeken naar een baan in de eerste plaats via het internet. Dit betekent voor de werkgever: Vind je doelgroep, maar zorg er ook voor dat ze jou kunnen vinden! Karlijn Fiesler van StudentenWerk schreef er een boek over. Vind mY is een handleiding voor werkgevers die vers bloed nodig hebben.

Lees meer

Vinden en gevonden worden in de online zoektocht naar jong talent

Hoogopgeleide starters, de zogenoemde Y-starters, worden de komende jaren steeds schaarser. 70% van hen oriënteert zich bij het zoeken naar een baan in de eerste plaats via het internet. Dit betekent voor de werkgever: Vind je doelgroep, maar zorg er ook voor dat ze jou kunnen vinden! Karlijn Fiesler van StudentenWerk schreef er een boek over. Vind mY is een handleiding voor werkgevers die vers bloed nodig hebben.

Lees meer

Aantrekkelijke werkgever doet niet moeilijk over houdbaarheid vakantiedagen

Een scherpslijper of een pragmaticus – hoe sta je liever bekend? De nieuwe regels voor vakantieopname en -opbouw dwingen iedere werkgever om een communicatiekeuze te maken. Kies je voor strikte handhaving van de regels of ga je er soepeler mee om? En vooral: wat straal je daarmee uit naar je huidige en toekomstige personeel?

Lees meer

Effectieve pensioencommunicatie kan kort en krachtig

Voor veel werknemers zijn maar twee zaken echt interessant als het om pensioen gaat: wanneer kan ik met pensioen en hoeveel bedraagt dat pensioen dan? En of dat nu in een eindloon, een middelloon of beschikbaar premie regeling wordt opgebouwd, wat een franchise is, wat pensioengevend salaris is;  tja, voor de techneut interessante materie maar de gepensioneerde in spé gaat het vaak boven de pet. De website mijnpensioenoverzicht.nl vind ik in dit verband een prima site. Daar staat gewoon simpel het antwoord op de twee vragen die werknemers echt belangrijk vinden.

Lees meer

Arbeidsvoorwaardencommunicatie anno 2020: I-dealisme en maatwerk

Overkoepelende communicatie over arbeidsvoorwaarden raakt uit de tijd. Het op collectieven gebaseerde Nederlandse overlegstelsel moet steeds meer wijken voor de individuele relatie tussen werkgever en werknemer. Dit levert niet alleen meer maatwerkafspraken op, maar vereist ook persoonlijke, een-op-eencommunicatie. Een fikse uitdaging voor HR en Communicatie. Maar ook een mooie kans om relaties te versterken en prestaties te verbeteren.

Lees meer

Communiceren over arbeidsvoorwaarden? Benut het personeelsreglement!

Een fraai boekwerk dat ieder jaar opnieuw wordt gedrukt. Een mooi opgemaakt pdf-bestand dat ergens op het bedrijfsnetwerk verstopt staat. Veel organisaties steken tijd en moeite in het opstellen van hun personeelsreglement. Maar als het document er ligt, wordt het nauwelijks benut. Dat is jammer. Want het personeelsreglement is een ideaal middel om te communiceren over de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden die je organisatie werknemers biedt. Met digitaal maatwerk kun je het reglement optimaal ontsluiten en centraal stellen in alle communicatie-uitingen.

Lees meer

‘HNW is een middel om hogere doelen te bereiken’

Op 1 oktober maken honderden arboprofessionals zich op voor een dagvullend programma met de laatste trends en ontwikkelingen in Arboland. In congrescentrum de Reehorst in Ede passeren verschillende workshops en symposia – rond thema’s als duurzame inzetbaarheid, verzuim en veiligheid – de revue. Marius Alkema van Denk- en Doebureau Syndesmo verzorgt een daarvan, samen met José-Marie Pauw – senior beleidsmedewerker HR van VGZ. Enkele jaren geleden was Alkema nauw betrokken bij de succesvolle implementatie van Het Nieuwe Werken (HNW) bij zorgverzekeraar VGZ. Zijn geheim: ‘Je verhaal moet kloppen.’

Lees meer

Een eerlijk verhaal over pensioen

Nog niet zo lang geleden maakte ogenschijnlijk niemand zich druk om pensioen. Praten over pensioen, dat was een ver-van-mijn-bed-show, stoffig, saai, moeilijk en de gedachte: ‘dat zal mijn werkgever vast wel goed geregeld hebben’. Een mooi pensioen met vastgestelde opbouw. ‘Heerlijk, ik ga straks – als ik 65 ben! – met 70% naar huis, waardevast’, was een veelgehoorde gedachte.

Van vastgestelde opbouw naar cafetariasysteem 

Een vastgestelde opbouw? Dat kon ook wel anders: een vastgestelde premie. Je eigen spaarpot opbouwen om straks een pensioen mee aan te kopen. De werkgever wist dan precies wat de kosten zouden zijn, maar ook voor werknemers had het veel voordelen. Immers, de beleggingsopbrengsten kwamen de werknemer rechtstreeks ten goede. En was je nog jong, dan was je wel gek als je niet vol voor ´de aandelen´ ging. Dan kon je pensioen weleens aanzienlijk hoger uitvallen dan die 70%.

Een mooie toevoeging na dit alles was het cafetariasysteem. Een stap naar eigen verantwoordelijkheid. Hoewel de werkgever het goed regelde, onstond de gedachte ´ik kan het ook nog naar mijn eigen hand zetten´. Dit gold ook voor de keuze van een pensioen. Met deze keuzes kwamen ook belangrijke vragen. Hoeveel risico bent u bereid te lopen? Welk beleggingsprofiel spreekt u aan? Wilt u extra sparen om eerder met pensioen te gaan? Wilt u uw pensioen aanvullen? Aanvullen? Het is toch gewoon 70%? Is dat ANW-hiaat wel nodig of heeft uw partner zelf voldoende inkomen? Is de levensloopregeling iets voor u?

Gouden bergen in het pensioenverhaal

Het ware pensioenverhaal blijkt minder rooskleurig:

  • Met 70% naar huis? Dat blijkt maar voor weinigen realiteit.
  • 65 jaar? Dat kan weleens 67 jaar worden of zelfs nog hoger, we worden nu eenmaal ouder.
  • Vol in aandelen gaan? De resultaten daarvan zijn inmiddels bekend.
  • Eerder met pensioen gaan? De fiscale basis is er niet meer.
  • Levensloop? Afgeschaft.
  • Waardevast? Als er al geïndexeerd kan worden, dan kan die bij de inflatie achterblijven.
  • Vastgestelde opbouw? Het zou zomaar kunnen dat een pensioen verlaagd wordt.

Denk opnieuw na over pensioen 

De ‘wetgevingsmolen’ voor communicatieverplichtingen draait op volle toeren. Werknemers zullen nu zeker opnieuw over hun pensioen moeten nadenken, maar dan vanuit een geheel andere invalshoek dan voorheen het cafetariasysteem. Het is niet langer ‘wie dan leeft, dan zorgt’, maar ‘wie nu zorgt dan leeft’.

Voor HR-afdelingen en pensioenfondsen is dit een hele uitdaging. Een samenspel van wettelijke communicatieverplichtingen, een nieuw soort eigen verantwoordelijkheid stimuleren, uw werknemers en deelnemers goed en begrijpelijk informeren, maar geen paniek saaien.

Ontkracht de mythes 

Wat mij betreft zou voor werknemers en deelnemers aan pensioenfondsen – even los van de verdere wettelijke verplichtingen – op zijn minst de mythe van 70% en de mythe van waardevastheid duidelijk moeten zijn. Maar ook de meer positieve mogelijkheden zoals extra externe spaarmogelijkheden (bijvoorbeeld bank spaar producten), hoog – laag constructies of toch eerder met pensioen met actuariële herrekening (als de regeling het toestaat).

Kortom: een geheel nieuw communicatiepalet met toch nog meer mogelijkheden dan men veelal weet. En met het voldoen aan alle wettelijke communicatie verplichtingen is dit weliswaar geadresseerd, maar is de boodschap daarmee ook overgekomen?
Even in alle eerlijkheid: als u 10 medewerkers in uw organisatie naar bovenstaande vraagt, hoeveel geven er dan blijk van een goed begrip? Graag hoor ik je reactie!

 

Pensioen is nu een kwestie van ‘dat zal mijn werkgever mij vast wel goed vertellen’.  En dat kan – ondersteunend aan de wettelijke verplichtingen – soms verrassend kort en eenvoudig.

 

 

Duurzame koffie: arghhhh!

Komkommertijd. Mooi moment om het weer eens over de koffie op het werk te hebben. Het bakkie troost bij jou op kantoor is vast ruk. Maar laten we het niet over de smaak hebben. De duurzaamheid van koffie is eigenlijk een veel interessanter onderwerp. Duurzaamheid? Jawel. En dat gaat een stukje verder dan de obligate drie-eenheid people, planet en profit.

Lees meer

Corporate volunteering als HR-instrument

Recent organiseerde ontwikkelingsorganisatie VSO het symposium ‘Corporate volunteering als HR instrument’. VSO is ’s werelds grootste onafhankelijke ontwikkelingsorganisatie die armoede bestrijdt door de inzet van vakdeskundigen. Op het eerste gezicht is het wellicht verrassend dat een non-gouvermentele organisatie (NGO) een dergelijk evenement organiseert voor het bedrijfsleven. Maar dit initiatief is niet zo onlogisch als het lijkt. Een NGO als VSO, heeft bedrijven juist heel wat te bieden. En dan met name op het gebied van HR. VSO heeft al meer dan 10 jaar ervaring bij het uitzenden van medewerkers van organisaties als Accenture en Randstad

Lees meer

Hoe ontdek ik mijn toegevoegde waarde op de arbeidsmarkt?

In de blog ‘De arbeidsmarkt flexibiliseert, kansen voor jou!’ stond ik stil bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt, en de absolute noodzaak dat je weet waar je in uitblinkt en welke toegevoegde waarde je kan bieden voor je werkgever, klanten, projecten en collega’s. In deze blog geef ik je tips hoe jij achter je toegevoegde waarde kunt komen.

Lees meer

Personeel werven met social media

Social media zijn op dit moment hot binnen het vakgebied employer branding. Door de vele publicaties over dit onderwerp, zou je soms bijna denken dat alles is veranderd door het opkomen van social media. Ik denk dat dat niet het geval is. De basis van employer branding is het hebben van een uniek, onderscheidend verhaal: de employer brand story. Social media hebben aan deze basis niets veranderd. Iedere werkgever moet er nog steeds voor zorgen dat hij zijn unieke verhaal scherp voor ogen heeft. Dat verhaal vormt namelijk de kern van alle activiteiten op het gebied van behouden, boeien, binden en werven van medewerkers. Daarom moet dit verhaal geen reclame-kreet of een wervingscampagne zijn. Het verhaal moet eerlijk en echt zijn. Een employer brand moet je in eerste instantie vooral ‘zijn’.

Lees meer

Personeel werven met social media. Alles wordt anders of toch niet?

Social media zijn op dit moment hot binnen het vakgebied employer branding. Door de vele publicaties over dit onderwerp, zou je soms bijna denken dat alles is veranderd door het opkomen van social media. Ik denk dat dat niet het geval is. De basis van employer branding is het hebben van een uniek, onderscheidend verhaal: de employer brand story. Social media hebben aan deze basis niets veranderd. Iedere werkgever moet er nog steeds voor zorgen dat hij zijn unieke verhaal scherp voor ogen heeft. Dat verhaal vormt namelijk de kern van alle activiteiten op het gebied van behouden, boeien, binden en werven van medewerkers. Daarom moet dit verhaal geen reclame-kreet of een wervingscampagne zijn. Het verhaal moet eerlijk en echt zijn. Een employer brand moet je in eerste instantie vooral ‘zijn’.

Lees meer

De arbeidsmarkt flexibiliseert. Kansen voor jou!

Iedere arbeidsmarktdeskundige is het er over eens; er zijn duidelijke verschuivingen zichtbaar op de arbeidsmarkt. Werkgevers schakelen steeds vaker tijdelijk personeel in vanwege hun specifieke vaardigheden, benodigde kennis voor een bepaald project of ten behoeve van een concrete doelstelling. Hiernaast hanteren werkgevers een tijdelijk contract steeds vaker – zeker in economisch magere tijden – als instrument om de risico’s van een groot personeelsbestand te beperken. Naar mijn mening zal deze groei in tijdelijke contracten niet stagneren, ook niet als de arbeidsmarkt de komende jaren almaar krapper wordt.

Lees meer

Nederlandse managers zitten vol met mindbugs

Bij werknemers bestaat een onbewuste voorkeur voor mannelijk leiderschap. Dat is gebleken uit onderzoek van Direction Europe, een bureau voor training en advies rond leiderschap en diversiteit. Het onderzoek onder 881 managers en medewerkers laat onder andere zien dat 77% van de mannelijke en 64% van de vrouwelijke respondenten een onbewuste voorkeur heeft voor mannelijk leiderschap. Esther Mollema, oprichter van Direction, denkt dat herkenning en erkenning van deze onbewuste voorkeuren veel organisaties kan helpen om beter te presteren.

Lees meer

Slimme inzichten in transport en logistiek over personeelsbeleid in crisistijd

De economische recessie raakt ook de sector Transport en Logistiek. Veel bedrijven hebben meer personeel dan werk en staan voor lastige dilemma’s. Mensen ontslaan? Of juist opleiden en investeren met het oog op de toekomst? Een toekomst waarin door vergrijzing en ontgroening een tekort aan arbeidskrachten wordt voorzien. VTL organiseerde een webinar met experts van Randstad, EVO en Mooy Logistics om deze problematiek te bespreken en tot bruikbare inzichten te komen. De belangrijkste inzichten zijn gebundeld in het boekje ‘Slimme inzichten’.

Lees meer

Personeelsbeleid in crisistijd bij transport en logistiek

De economische recessie raakt ook de sector Transport en Logistiek. Veel bedrijven hebben meer personeel dan werk en staan voor lastige dilemma’s. Mensen ontslaan? Of juist opleiden en investeren met het oog op de toekomst? Een toekomst waarin door vergrijzing en ontgroening een tekort aan arbeidskrachten wordt voorzien. VTL organiseerde een webinar met experts van Randstad, EVO en Mooy Logistics om deze problematiek te bespreken en tot bruikbare inzichten te komen. De belangrijkste inzichten zijn gebundeld in het boekje ‘Slimme inzichten’.

Lees meer

Transparant reorganiseren door gebruik van IT-tools

Een reorganisatie of fusie is altijd een bron van onrust en onzekerheid en levert veel spanning op bij medewerkers en management. Dit kan worden beperkt door transparant en besluitvaardig te handelen tijdens het reorganisatieproces. De inzet van reorganisatiesoftware draagt bij aan een soepel reorganisatieproces en bovendien verlaagt dit de kosten die met de reorganisatie gepaard gaan.

Lees meer

Waar social media écht om gaan

In de haast om ook ‘iets’ met Social Media te willen doen en vooral niet als laatste aan te haken, gaan sommige organisaties voorbij aan de wereld van veranderingen waarin wij ons momenteel bevinden. Wij bewegen ons naar een essentieel andere manier van werken en organiseren. Een manier waarbij organisatiegrenzen vervagen, medewerkers werken op een vaste, thuis of derde werkplek en social media zorgt voor verbinding en kennisdeling. Organisaties die ook op de langere termijn social media succesvol inzetten hebben de essentie ervan begrepen. Het gaat om connecties, congruentie, conversaties, content en context.

Lees meer

7 tips voor feedback die ergernis wegneemt

‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam, liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.

Lees meer

Zeven tips voor feedback die ergernis wegneemt

‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam, liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.

Lees meer

Reiskostenvergoeding voortaan belast. Wat nu?

Groot was de euforie toen enkele dagen na het mislukken van het Catshuisoverleg toch een begrotingsakkoord voor 2013 werd afgesloten. Bij euforie past een positieve term: Lenteakkoord. Inmiddels is wel duidelijk dat iedereen de broekriem flink moet aanhalen. Eén punt dat voor veel gemor zorgt is het afschaffen van de onbelaste reiskostenvergoeding. Veel werknemers hebben nog geen idee hoeveel geld ze dit gaat kosten. Hoe kunnen werkgevers vanuit het oogpunt van hr-communicatie omgaan met deze lastenverzwaring? Twee tips.

Lees meer

Op weg naar één jaarverslag?!

Het vakgebied HR-communicatie stelt ons voortdurend voor nieuwe opgaven. In de rubriek De vraag van… gaan leden samen op zoek naar antwoorden. Ditmaal ging initiatiefnemer René Ravestein op visite bij Catharien Hamerslag, communicatieadviseur Pensioen & Leven bij Achmea, die zich afvroeg: wat is de meerwaarde van een sociaal jaarverslag? Het gesprek leidde tot vijf stellingen over doel, vorm en inhoud van jaarverslagen.

Lees meer

Ophouden met janken, a.u.b.

Opnieuw geweeklaag, ditmaal in een artikel op
 Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts één procent van de bestuurders over een HR-achtergrond. Één procent! Dat is heel weinig voor zo’n belangrijk vakgebied: ‘It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level’.

Volgens de uitvoerder van het onderzoek komt het lage aandeel HR in ‘the boardroom’ en het daaruit voortvloeiende gebrek aan invloed door het vooroordeel dat HR minder strategisch is dan andere ondersteunende functies. Ik vraag me af of het een vooroordeel is. HR roept immers al járen dat het een meer strategische rol moet krijgen, maar vooralsnog zijn er blijkbaar nog niet veel organisaties die dat van harte willen aannemen. Zij gaan dus maar door met ‘to undervalue the importance of HR within their business’. Je kunt je afvragen of HR in dat geval niet beter kan stoppen met huilen naar de maan.

Ik kan me twee redenen voorstellen waarom het niet lukt om ‘strategisch aan tafel’ of in de hoogste bestuursechelons te raken. De eerste is: HR brengt haar boodschap gewoon weinig overtuigend over. Hetzij door een slechte onderbouwing, – geen of een beroerde
business case, niet beschikken over de juiste informatie of (onderzoeks)gegevens – hetzij door een slechte presentatie – met te weinig zelfvertrouwen of een gebrek aan (persoonlijk) charisma. Of – en dat is erger – de oorzaak ligt erin dat de pretenties gewoon niet worden waargemaakt. HR claimt dan wel verantwoordelijk te zijn voor de groei en het langetermijnsucces van een organisatie, maar wellicht blijkt uit beschikbare informatie dat alle grappen en grollen – denk aan opleidingen, functioneringsgesprekken of het werken aan ‘binding’ – helemaal niet leiden tot verhoging van productiviteit, tevredenheid of omzet.

Stop met jammeren en ga wat doen
In het eerste geval moet HR eerst goed naar zichzelf kijken: waar zijn goede onderzoekscijfers te vinden, waar zitten best practices en hoe kunnen die zo gepresenteerd worden dat de toegevoegde waarde duidelijk wordt en niemand er meer omheen kan? Op een manier die past bij de organisatie: veel cijfers voor cijfer- of omzetgeoriënteerde organisaties en met mooie vergezichten voor meer visionair ingestelde organisaties.

In het tweede geval zit het probleem een stuk dieper. Blijkbaar kloppen bepaalde aannames niet en is de manier waarop organisaties met hun medewerkers omgaan uiteindelijk teveel afhankelijk van economische omstandigheden, waarbij slechts het getal onder de streep telt en mensen van secundair belang zijn. Misschien hééft HR wel teveel pretenties en zou het zich beter tevreden kunnen stellen met een wat bescheidener rol – waar overigens helemaal niets mee mis is. Zorgen voor een perfecte uitvoering van operationele en tactische taken kan een zeer respectvolle bezigheid zijn.

Voor de zoveelste keer een onderzoek uitvoeren waaruit blijkt dat de strategische rol van HR maar niet uit de verf komt, heeft geen zin. Ophouden met jammeren en gewoon aan de slag gaan, heeft dat wél.