Autonomie: gevaarlijk aantrekkelijk positioneringsgebied voor je EVP

Heb je de opdracht om het werkgeversmerk (employer brand) van jouw organisatie op een onderscheidende wijze te positioneren? Baseer dan je Employee (of Employer) Value Proposition (EVP) op waarden en drijfveren. Je zult zien dat dit goed aanslaat bij medewerkers en kandidaten.  

Met een waarde gedreven (value driven) EVP heb je een fundament, richtlijn én kompas voor het uitdragen van al je employer branding-activiteiten. Graag licht ik toe waarom een EVP belangrijk is in arbeidsmarktcommunicatie. Maar hoe kun je die EVP’s zoal positioneren? En waarom is autonomie een ‘gevaarlijk aantrekkelijke’ waarde is om te kiezen?

Waarom een EVP: belicht wat de organisatie speciaal maakt

Een organisatie ontwikkelt een EVP om de kwaliteiten te beschrijven waarmee zij als werkgever het liefste geassocieerd wordt. Een krachtig EVP biedt een duidelijke reden om te solliciteren bij een organisatie én doet ook een beroep op de (werk)waarden van mensen. Arbeidsmarktcommunicatie, ondersteund door een EVP, geven kandidaten het gevoel dat ze zich gaan voegen bij gelijkgestemden, met dezelfde overtuigingen, doelen en ambities. Het biedt consistentie, belicht een aantrekkelijke employee experience en spreekt het talent aan dat de organisatie nodig heeft.

De 8 EVP-positioneringsgebieden

Universum heeft een mooi model ontwikkeld met de meest voorkomende positioneringsgebieden: purpose, teamwork, autonomy, innovation, learning, progression, performance en status.

Ik licht drie gebieden inhoudelijk toe:

1. Purpose

Een kernpositionering gedreven door een ‘purpose’ is steeds gebruikelijker geworden. Organisaties die hiervoor kiezen hebben als focus een duidelijke lange termijn doelstelling; deze organisaties ‘shapen the future’. En vertellen welke waarde zij leveren aan hun klanten.

Een voorbeeld: EY: ‘Building a Better Working World’

2. Teamwork

Kiest een organisatie in het EVP voor ‘teamwork’, dan benadrukken ze vooral de kwaliteit van de mensen die zij in de organisatie hebben. Hun talenten, de diverse achtergronden, de zorg en het respect waarmee ze met elkaar omgaan, kortom het teamwerk.

Goed voorbeeld hiervan is BASF: ‘The Power of Connected Minds’

3. Autonomy

Een organisatie kan ook de ‘autonomie’ die de medewerkers krijgen gebruiken om zich te onderscheiden. Dit positioneringsgebied legt de nadruk op het vermogen van medewerkers om de toekomst te creëren die ze willen, persoonlijk initiatief te tonen, een verschil te maken en hun werk zo te organiseren dat ze een gezond evenwicht tussen werk en privé kunnen behouden.

Talent wordt aangetrokken door een sterk doel én een uniek karakter!

Leuk en leerzaam deze wat langere video met uitleg waarom deze organisatie hiervoor koos: Intercontinental Group: ‘Room to be Yourself’

Stuk voor stuk zijn dit magneten voor talent op de huidige arbeidsmarkt. Toch is het niet slim om enkel in te spelen op de behoeften van arbeidsmarkt. Wat de ambities binnen een organisatie ook zijn, het is belangrijk een EVP te kiezen dat inspeelt op de behoeften van de werkgever, de medewerkers én het toekomstige talent.

Deze drie vragen geven je positionering focus:

  1. Met welk positioneringsgebied wil jij dat jouw werkgever het meest geassocieerd wordt?
  2. Denk je dat dit de juiste positionering voor jullie organisatie is, gezien het talent dat jullie zoeken?
  3. Zou je het liefst jullie kernpositionering naar een ander gebied willen verschuiven? (Waarom?)

Waarom autonomie gevaarlijk aantrekkelijk is

Ik luisterde vorige week naar de podcast ‘Werkdrukdrukdruk’ van stress- en burnoutcoach Melissa Schouman. Interessant vond ik de aflevering over de twee gezichten van autonomie op de werkvloer. Autonomie komt als essentiële waarde (of pijler) steeds vaker voor in de EVP’s die ik maak voor organisaties.

Autonomie is al jaren een belangrijk gegeven bij het becijferen van werkdruk- en ziekteverzuimrisico’s. Daarbij wordt ervan uitgegaan dat, als je weinig vrijheid in je werk hebt je zeer waarschijnlijk meer werkdruk ervaart (zie de NEA-cijfers van TNO).

Je kunt niet genoeg, maar ook te veel vrijheid in je werk ervaren.

Ik leerde uit het verhaal van Melissa dat veel beroepsgroepen juist ook het tegenovergestelde ervaren. Waarbij medewerkers veel – wellicht té veel – vrijheid in hun werk ervaren. En daar last van hebben. Hoewel autonomie wordt aangedragen als aantrekkelijke EVP-waarde is het daarom belangrijk te weten hoe jouw medewerkers de mate van vrijheid in hun werk daadwerkelijk ervaren. Daarbij gaat het over:

  • Zelf keuzes maken en keuzes van anderen respecteren
  • Zelf nadenken over je manier van werken
  • Vertrouwen geven en ontvangen
  • Verantwoordelijkheid nemen
  • Werkzaamheden uitbesteden zonder micromanagement

Staat autonomie in je EVP?

Laat dan niet alleen de medewerkers praktijkverhalen vertellen over deze vijf skills. Lardeer de verhalen met jullie werkwijze, aanpak en beleid waarin je laat zien hoe de organisatie werkt aan gezonde en duurzame autonomie voor alle medewerkers. Want autonomie is dus gevaarlijk aantrekkelijk. En een goede balans is daarom cruciaal.

Ik ben benieuwd hoe jij hiermee omgaat of interessante verhalen hebt die je graag wilt delen. Plaats je reactie hieronder 👇🏽

Foto credits: Ioannis Ritos, Pexels
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord