Employer Branding: Niet alleen mooi aan de buitenkant …

De term ‘Employer Branding’ wordt vaak gebruikt om de activiteiten te beschrijven die organisaties ondernemen om hun werkgeversmerk op te poetsen, met een mooi marketingsausje te overgieten en met veel bombarie op de arbeidsmarkt te positioneren. Met welk doel ? Uiteindelijk om potentiele medewerkers aan te trekken. Echter, hoe groter het gebakken lucht gehalte, hoe groter de kans dat nieuwe medewerkers binnen afzienbare tijd, teleurgesteld en ontevreden, afhaken.

Lees meer

7 tips voor aansprekende online medewerkersprofielen

Heeft jouw corporate website een echt gezicht? Elke website heeft zijn beeldmerken en logo’s, maar niets zegt zoveel over een organisatie als de werknemers die het dragen. Is het bedrijf jong of oud, formeel of informeel, een mannenhonk of vrouwenbolwerk? Sommige organisaties trekken online graag een gelikte, maar anonieme façade op. Dat is een keuze. Een organisatie die trots is op haar medewerkers laat echter graag zien wat ze in huis heeft. Maar hoe? Met deze zeven tips ben je aardig op weg.

Lees meer

Tips voor goede online medewerkersprofielen

Heeft jouw corporate website een echt gezicht? Elke website heeft zijn beeldmerken en logo’s, maar niets zegt zoveel over een organisatie als de werknemers die het dragen. Is het bedrijf jong of oud, formeel of informeel, een mannenhonk of vrouwenbolwerk? Sommige organisaties trekken online graag een gelikte, maar anonieme façade op. Dat is een keuze. Een organisatie die trots is op haar medewerkers laat echter graag zien wat ze in huis heeft. Maar hoe? Met deze zeven tips ben je aardig op weg.

Lees meer

Vertrouwen winnen met pensioencommunicatie

Werknemers hebben jarenlang niet omgekeken naar hun pensioen. Het beeld was: dit zit wel goed. De hoogte van de pensioenuitkering op pensioendatum werd als onaantastbaar gezien. Inmiddels zijn werknemers hard uit de slaap gewekt door alarmbellen. Pensioenfondsen korten flink op het pensioen. Juridisch gezien hebben ze hier het recht toe. Maar dat werd pas gecommuniceerd op het moment dat ze het gingen doen. Voor veel mensen was dat een grote vertrouwensschok. Goede pensioencommunicatie kan zulke vertrouwensbreuken voorkomen!

Lees meer

Onmisbare condities voor lerende organisaties

We weten allemaal dat onze maatschappij veranderd is in een kenniseconomie. We weten ook dat het toepassen van kennis meer waarde toevoegt aan een organisatie. Uw medewerkers delen steeds vaker kennis via publieke sociale media als Twitter en LinkedIn in plaats van binnen uw organisatie. Hoe beïnvloeden deze ontwikkelingen Human Resource Development (HRD)? Het antwoord: organisaties worden ‘lerende organisaties’.

Een lerende organisatie. Wat is dat precies?
De basis voor een lerende organisatie vorm je door te zorgen voor off- en online ‘ontmoetingen’, door samen te reflecteren met als doel een leerproces tot stand te brengen. Hierbij zijn professionaliteit (persoonlijk meesterschap) en teamleren cruciale elementen (Senge).

Waarom wil je een ‘lerende organisatie’ worden?
Omdat onze maatschappij is veranderd in een kenniseconomie. Dit is een economie waarin de toepassing van kennis meer waarde toevoegt aan een organisatie dan de traditionele factoren als kapitaal, grondstof en arbeid. Het antwoord op deze ontwikkeling is de lerende organisatie, waarbij de inbreng van ieder individu – op basis van de persoonlijke visie en talenten – van belang is.

Condities creëren
De kwaliteit van je professionals en de inrichting van het primaire proces moet een win-win-situatie voeden. Creëer condities waarbij management en medewerkers kunnen reflecteren en leren. Dit vraagt om een sociale leeromgeving:
1. Je biedt medewerkers de mogelijkheid om kennis en vaardigheden te ontwikkelen die voor het dagelijkse werk nodig zijn.
2. Je biedt medewerkers mogelijkheden voor hun persoonlijke ontwikkeling. Waarbij het van belang is aan te sluiten bij de al aanwezige kennis en vaardigheden.

Het vormgeven van een sociale leeromgeving is een uitdagende taak. Je moet in staat zijn de dagelijkse werkomgeving te transformeren naar een leeromgeving waarin samen geleerd en gewerkt wordt. Hoe gaat jouw organisatie deze uitdaging aan? Deel je goede verhalen!

Foto: portrait of a bridge, unsword & Moonsabre, flickr

Betrokken bij de buurt, waardevolle kans voor ontwikkeling

Net als veel Nederlanders genieten ook wij deze week van wintersport, van sneeuw, zon, Jãgertee en steile pistes. Wat is het dan fijn om bij terugkomst huis en haard ongeschonden te vinden. Natuurlijk hebben wij alle voorzorgsmaatregelen tegen inbraak genomen zoals alarm en goede sloten. Maar de allerbelangrijkste preventie blijft toch de zorg en oplettendheid van buren. Die houden graag een oogje in het zeil als jij een goede band met ze hebt.

Lees meer

Waarom de één social media omarmt en de ander het negeert

Geschreven door Diana Russo en Marnix van der Zalm

Lees meer

Case: op expeditie. Naar Antarctica én naar een nieuw merk!

In maart 2011 kondigde de ManpowerGroup een grote verandering aan. Wereldwijd worden alle professionalbedrijven in deze groep, die zich bezighouden met werving, selectie en detachering van hoogopgeleide professionals, samengevoegd. In Nederland betekent dit dat VitaeJefferson Wells en Elan samen één nieuw merk gaan vormen: Experis. We werken nu aan deze éénwording. Een groots avontuur dat we samen aangaan. Mét een prachtig middel: een heuse expeditie naar Antarctica!

Lees meer

Ontslagen bij reorganisaties integer communiceren

Voor het eerst in jaren hebben veel communicatieprofessionals en HR-adviseurs te maken met reorganisaties met afstoting van bedrijfsonderdelen, het opgeven van taken en zelfs ontslag van medewerkers. Er is weinig kennis hoe interne communicatie het beste aangepakt kan worden in organisaties die voor de uitdaging worden geplaatst te krimpen.

Lees meer

Hoe kan HR zichzelf uit het moeras trekken?

‘Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. ‘HR-professionals werken meerdan professionals van andere afdelingen’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren. Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten schijnen gemiddeld meer uren te maken – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet.

 

Doelen van HR
Soms wordt HR zelfs botweg uitgemaakt voor alles dat mooi en lelijk is, variërend van het nog relatief vriendelijke “glorified clerical department of people with a bunch of certificates” tot “a cancer to the company’s effective and smooth functioning”. En dan moeten ze zich ook nog meester gaan maken van ‘het merk’ en dat in rechtstreekse concurrentie met communicatie en marketing ‘energie gaan geven’. Hoe trekt HR zichzelf uit dat moeras?

 

Keuze maken
Eigenlijk kan ik maar één ding bedenken: door eindelijk een keuze te maken. Als we even het nuttige rijtje: operationeel, tactisch, strategisch erbij nemen, zou ik zeggen: kies er uit dit rijtje één – of hooguit twee. En kies vooral de goede.

  • Operationeel: zorg dat alles dat met de HR-administratie te maken heeft tiptop in orde is. Salarissen tijdig betaald, ziekteverzuim netjes gemeld en opgevolgd, reïntegratie- en andere dossiers keurig op orde, cijfers paraat.
  • Tactisch: zorg dat degenen die verantwoordelijk zijn voor werving, aanstelling, ontwikkeling, aansturing, loopbanen enzovoorts kunnen beschikken over de goede informatie en handige tools.
  • Strategisch: leer de strategische plannen van de organisatie uit je hoofd, wurm jezelf als een onvervalste wethouder Hekking aan de bestuurstafel en praat over ‘business goals’, KPI’s, kernactiviteiten, synergie alsof je nooit anders hebt gedaan en gebruik daarbij zo vaak mogelijk het woord ‘focus’.

Zelf – maar dat blijkt wellicht al uit het bovenstaande – zou ik er voor pleiten dat HR zich in eerste instantie vooral op operationele en tactische taken richt. Dat voorkomt ten eerste dat HR met allerlei winden gaat meewaaien en zorgt er ten tweede voor dat ze degenen om wie het eigenlijk gaat niet totaal uit het oog verliezen.

 

HR is geen management
In een bijna tien jaar oud artikel over managementtaal zegt Edu Feltman: “Managers praten over structuur, cultuur, strategie en beleid. Dat zijn bedenksels van de geest, die begrippen verwijzen natuurlijk niet naar iets concreets”. Het is de taal van de bestuurstafel, waarin medewerkers worden gereduceerd tot ‘menselijk kapitaal’ of een onkostenpost. Daar zou HR niet aan moeten willen meewerken. Want medewerkers – mensen – daar gaat het bij HR om. Dienstverlening, zowel naar de organisatie als naar de medewerkers, is de koninklijke weg voor HR.

Samen werken aan duurzame inzetbaarheid

De consequenties van de opschuivende AOW-leeftijd, vervanging van de WAO door de WIA, versoberde WW en het uitkleden van de vervroegde uittredingsregelingen worden steeds duidelijker. In de toekomst zal er nog langer gewerkt moeten worden. Dat betekent ook dat er nieuwe risico’s ontstaan op het gebied van gezondheid en verzuim, die grote (financiële) gevolgen kunnen hebben. Reden genoeg om duurzame inzetbaarheid onder de aandacht te krijgen.

Lees meer

Korting! Congres Duurzame Inzet

Duurzame inzet is een van de belangrijkste HR-thema’s in de nabije toekomst. Met de nadere vergrijzing en de daar bijbehorende krapte op de arbeidsmarkt moeten werkgevers niet alleen talent weten te vinden en binden. Het is ook zaak om werknemers zo lang mogelijk vitaal en met plezier aan de slag te houden. Wil je samen met vakgenoten aan de slag met duurzame inzet? Dan is het congres Duurzame Inzet. Van plan naar aanpak misschien iets voor jou.
Donderdag 26 april 2012 richt deze werkconferentie zich op vragen als:

  • Hoe richt je je organisatie het beste in om het maximale uit je (oudere) werknemers te halen?
  • Hoe stimuleer en motiveer je werknemers en waarin verschilt deze benadering van jongere en oudere werknemers?
  • Moet je je personeelsbeleid aanpassen op de vergrijzing van je organisatie?

 

Programma
Dagvoorzitter Pieter Hilhorst zal deze gevarieerde en inspirerende dag leiden waarin Dr. Dorien Kooij ingaat op de motivatie van oudere werknemers. Suzanne Jungjohann, directeur Human Resources bij Tempo-Team, vertelt meer over de aanpak van Tempo-Team en haar visie op de inzet van oudere werknemers. Jos Blaauwhof verdiept zich in de productiviteit van de werknemer. Hoe haal jij het beste uit je werknemers? En we gaan schatgraven met Chris Boogert om te ontdekken hoe we medewerkers laten schitteren! In de carrousel gaan we aan de slag. We gaan op zoek naar een heldere doelstelling, een juiste afbakening en goed gekozen resultaten. Je krijgt praktische do’s en don’ts aangereikt. De behaalde bouwstenen vormen de basis voor een plan van aanpak voor je organisatie en creëert een vitaliteitsimpuls.

 

Korting via HR-Communicatie Netwerk!
Lezers van het HR-Communicatie Netwerk kunnen profiteren van een speciale korting. Als u bij uw aanmelding de kortingscode duurzameinzet2012 vermeldt, krijgt u 50 euro korting!

Voorbereiden op krappe arbeidsmarkt met Employer Branding

Op dit moment biedt de arbeidsmarkt nog genoeg keuze voor werkgevers. Dat gaat niet lang meer duren: het aanbod van getalenteerde jongeren zal afnemen. Daarom is het zaak dat organisaties nu al bouwen aan hun Employer Branding, vertelt Thijs Wesselink van Universum. Samen met zijn collega’s onderzoekt en versterkt hij werkgeversmerken over de hele wereld. Ik sprak met Wesselink over zijn werk en visie op Employer Branding.

Lees meer

Praten over persoonlijke ontwikkeling

Vanaf januari dit jaar geef ik les aan de eerstejaars van een HBO Business school. De module gaat over het gebruik van allerlei gesprekstechnieken, die helpen bij het leiden van een afdeling of organisatie.Per leerjaar zijn er een aantal zogenaamde skill-vakken, gericht op de persoonlijke ontwikkeling van de student. Ik ben een van de uitverkoren docenten om deze vakken te mogen geven. Erg leuk en inspirerend. Het sluit mooi aan op mijn werkveld van training en coaching.

Lees meer

Community uitstekend communicatiemiddel in netwerkorganisatie

Een mooi moment om stil te staan bij het werk van community managers. Robyn Tippins zegt: ‘Community Managers are, on the whole, good people. They are slow to anger, and quick to give second (and tenth) chances. They cheer-lead awesome folks and great ideas, while quietly, but firmly, discouraging bad behaviour. They’re passionate about their product, protective of their site and fervently supportive of their community. And, despite working long and varied hours, they still will tell you that they have the coolest job in the world.’

Community verbindt werknemers

En ik kan het zeggen: het klopt! Ik vind het hosten van een community het leukste werk dat er bestaat. Voor mij heeft dit te maken met het verbinden van mensen. Want: samen weten we zoveel meer. Centraal staat het creëren van off- en online ontmoetingen, ondersteund door sociale media. Je jaagt interactie na op een thema, voor een professie of binnen een heel vakgebied.

Professionals in netwerken
Ik ben ervan overtuigd dat organisaties moeten toegroeien naar communities. Dit is nodig om de kennis op peil te houden, om aan voldoende personeel te komen en om zichtbaar aantrekkelijk te blijven. De kennis en kunde van professionals zal in de nabije toekomst veel beter benut worden als het ‘denken in organisaties’ vervangen wordt door het ‘denken vanuit netwerken’. Als onafhankelijke buitenstaander met oog voor communicatie, voor verandering, voor cultuur, werk ik gestaag aan organisatiedoelstellingen zoals betere samenwerking, meer kennisdelen en uiteindelijk waarde creatie zoals deze bedoeld is.

Persoonlijke missie

Als community manager van het HR-communicatie Netwerk, beoog ik dat al onze leden voelen en begrijpen dat je met HR-communicatie als interventie de kans op verantwoord en succesvol ondernemen verhoogt. En dat zij kunnen zorgen voor het hebben, houden of creëren van goede relaties met medewerkers en klanten.

Ik ben beschikbaar voor ondersteuning of advies. Kan ik je verder helpen?

‘HR moet weer een ondersteunende rol gaan spelen’

In de LinkedIn-groep HRcommunity Nederland is een drukke discussie gaande over Angelsaksisch (Amerikaans) en Rijnlands (Europees) kapitalisme. Het onderwerp maakt blijkbaar de nodige tongen los. Niet gek, vindt organisatiedeskundige Jaap Peters. ‘We verkeren sinds 2008 in crisis en hebben drie jaar later nog geen enkel zicht op een oplossing.’ Volgens hem is het tijd om ons te bezinnen op de inrichting van onze organisaties. De conclusie is volgens Peters duidelijk: het Angelsaksische model is disfunctioneel, zeker bij niet-beursgenoteerde organisaties.

Lees meer

Arbeidsmarktcommunicatie & sociale media: step back but don’t relax!

Je goede personeel behouden en de juiste mensen werven: dat is waar arbeidsmarktcommunicatie in mijn ogen om gaat. Sociale media kunnen daar zeker bij helpen. Door op een doordachte wijze gebruik te maken van bijvoorbeeld Facebook, Twitter of Linkedin, bouw je een relatie op met je doelgroepen waardoor zij een positief beeld van je organisatie krijgen. Maar hoe doe je dat? Waar begin je? En hoe organiseer je dat?

Lees meer

Verbinding met anderen vraagt verbinding met jezelf

Wanneer doe jij het nu goed als HR-professional? Wanneer is men tevreden? Wanneer ben jij tevreden? Zomaar drie vragen waarbij ik graag even wil stilstaan. Wat mij betreft staan ze deels symbool voor het leven van een HR-professional. Het is lastig om ze eenduidig te beantwoorden, om een antwoord te geven dat iedereen tevreden stelt. Toch wil ik benadrukken dat het voor HR-professionals belangrijk is ze zelf te beantwoorden. Alleen als je verbinding maakt met jezelf, kun je namelijk verbinding maken met anderen.

Lees meer

Integriteit onmisbaar voor management, HR en communicatie

We hebben ethiek op de werkvloer nodig, stelt prof. Muel Kaptein, hoogleraar bedrijfsethiek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Voor de vitaliteit en veiligheid van medewerkers, voor het vinden en binden van nieuwe collega’s en voor een gedragen, integere organisatiecultuur. Ik sprak Kaptein voor het HR-Communicatie Netwerk, om erachter te komen: wat hebben HR-communicatie en integriteit met elkaar te maken? In dit eerste deel focussen we op HR.

Lees meer

Motiveren met Maatschappelijk Leren

2011 was het jaar van de Arabische Lente, de KomkommerZomer, de EuroHerfst en Mauro. En het Europees Jaar van het Vrijwilligerswerk natuurlijk. Inderdaad, vrijwilligerswerk is zó 2011. Bij het woord vrijwilligerswerk denk ik aan jezelf wegcijferen. Aan rolstoelen duwen, luizenmoeders op de basisschool en met collega’s een dagje per jaar het kinderdagverblijf schilderen. Niets ten nadele van bovenstaande activiteiten. Maar of mensen anno 2012 zich nou aangesproken voelen tot deze term? Ik denk het niet.

Lees meer

‘In organisaties is alleen de ondernemingsraad echt onafhankelijk’

Ondernemingsraden (or’s) spelen vaak een vitale rol in organisaties, maar daar is niet altijd voldoende aandacht voor. Jan Ekke Wigboldus promoveerde met zijn studie Bron van meerwaarde onlangs op or’s en de manier waarop ze in economisch opzicht kunnen bijdragen aan organisaties. Volgens hem bieden or’s mogelijkheden waarin zelfs een waterdicht HR-beleid niet kan voorzien.

Lees meer

De (on)zichtbare ‘PLEK’ van HR

We kennen ze allemaal, situaties die als vanzelfsprekend worden ervaren. Als je vroeger uitblonk in het vak Nederlands, dan was het feit dat je met een cijfer 8 of hoger thuiskwam, vaak een moment waar snel overheen werd gestapt. De bevestiging, de kortstondige, goedkeurende blik en al vrij snel gingen we (ouders en kind) weer over tot de orde van de dag en werd er uitgebreid stilgestaan bij de lagere cijfers voor tekenen of godsdienst.

Lees meer

Nieuw of gerecycled? Aanbevelingen van denktank voor werkend Nederland

22 oplossingen voor een beter werkend Nederland. Onder deze hoogdravende noemer presenteert de Nationale Denktank, een team jonge onderzoekers uit verschillende disciplines, vandaag zijn bevindingen van een onderzoek naar de BV Nederland (zie pdf). Op de dag dat duidelijk werd dat we officieel in recessie verkeren, zijn deze aanbevelingen van harte welkom. Maar biedt dit honderd pagina’s tellende rapport wel nieuwe inzichten?

Lees meer

Benut marktplaats voor vaste en flexibele krachten

De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet door. Je ziet dit terug in de initiatieven die werkgevers nemen om in contact te komen met de flexwerkers. Organisaties richten zelf een visvijver voor hun flexibele schil in, bijvoorbeeld door het opzetten van een rechtstreeks kanaal voor ZZP’ers. Via deze interim- of flexpools vinden, volgen, verleiden en verbinden de werkgevers zich met externen. Post NL, ING en de rijksoverheid werken hier al mee.

Monsterboard en Nationale Vacaturebank hebben serieuze concurrentie gekregen met de ontwikkeling van de marktplaatsen. Voorbeelden zijn: UWV Marktplaats, Deventerhuurtin.nl en Marktplaatsvoordezorg.nl van het AMC en VUmc. Via deze marktplaatsen kunnen zelfstandige professionals en leveranciers meedingen naar tijdelijke opdrachten bij grote organisaties. Mooi natuurlijk: een eigen kweekvijver waar de vis vanzelf naar toe zwemt. Maar organisaties kunnen hun arbeidspool naar mijn mening nog beter inrichten. Want hoe groot de behoefte aan personeel ook is, hoe sterk het aantal vacatures ook groeit, er wordt ook op veel plaatsen van talenten afscheid genomen.


Krimpen door de crisis

Grote bedrijven kondigen aan duizenden banen te schrappen. Maar weten welke werknemers van grote toegevoegde waarde zijn, is menig bestuurder onbekend. Een vergelijking: niet veel topmanagers trekken hun handen af van een gebouw waarin zij hebben geïnvesteerd. Maar mensen waar ze tijd en geld in gestoken hebben, laten ze met het grootste gemak vertrekken. Helaas worden werknemers nog steeds niet beschouwd als de activa van de organisatie.


Bundel je interne en externe arbeidspotentieel

Bij een voorgenomen massaontslag worden medewerkers begeleid door een mobiliteits-, loopbaan- of outplacementadviseur. Het intern onderbrengen van deze werknemers is een uitdaging. Lijnmanagers moeten op voorhand al bepalen wat ze doen met die lege stoel. Willen ze een vaste kracht, een interimmer of een uitzendkracht? Vervolgens gaat HR (recruitment) zoeken naar de juiste kandidaat. Zou het nu niet mooi zijn als je deze zoektocht uitvoert in een omgeving waar zowel de externe als de interne arbeidsmarkt zich heeft verzameld?

WerkenInGelderland.nl en WerkenInFriesland.nl zijn voorzichtige initiatieven op dit vlak. Wat ik mis in de look & feel van deze regionale sites is een invulling aan de identiteit. Gelukkig zien steeds meer werkgevers in dat Employer Branding niet alleen gaat over zichtbaar zijn op de externe arbeidsmarkt, maar ook over de verbinding met en het behoud van eigen werknemers.

‘Communicator’ verkozen tot arboprofessional van het jaar

Hoe krijg je thema’s als veiligheid en vitaliteit permanent op de agenda van je organisatie? Het is een vraag die menig arboprofessional ’s nachts wakker houdt. Sinds afgelopen week hebben deze slapelozen er een voorbeeld bij in de persoon van Har Pluijmakers. De preventiecoördinator van zorgstichting Pergamijn werd op het Nationaal Arbo Congres, georganiseerd door Uitgeverij Rendement en FNV Formaat, verkozen tot arbomedewerker van het jaar 2011.

Lees meer

‘Het Nieuwe werken vereist het nieuwe leidinggeven’

Minder reistijd, minder huisvestingskosten, minder files en grotere arbeidsproductiviteit. Het nieuwe werken (HNW) kan Nederland miljarden opleveren, zo blijkt uit onderzoek van PWC dat vorige week bekend werd. Maar hoe krijg je als leidinggevende HNW bij werknemers tussen de oren? Guus van Rijswijck sprak met Koen Langenhuysen van trainings- en adviesbureau Fijn Werk: ‘Bij het invoeren van HNW is zorgvuldigheid is het belangrijkste.’                                       

Lees meer

Weg met de bonus, lang leve de alternatieve arbeidsvoorwaarden! (2)

In mijn vorige blog wees ik op het hardnekkige misverstand dat beloningen productiviteit zouden stimuleren. Intrinsieke motivatie, daar draait het om. Maar hoe spreekt communicatie de intrinsieke drive in medewerkers aan? Hoe vat HR dit in pakkende arbeidsvoorwaarden?                           

Lees meer

De drie voordelen van Het Klassieke Werken

Het is de week van Het Nieuwe Werken. We worden overstelpt door berichten over de talloze voordelen van thuiswerken, papadagen en teleconferencen. Het is een goed initiatief, maar tegelijkertijd lijkt het me verstandig de beperkingen van Het Nieuwe Werken te erkennen. Een teken aan de wand: zelfs de organisatie van de week zelf heeft een hoofdkwartier nodig. Dit bewijst waarom elke dag ’s lands wegen op gezette tijden dichtslibben: mensen hebben behoefte aan regelmaat en om fysiek bijeen te komen voor hun dagelijkse portie noeste arbeid.

Lees meer

Weg met de bonus, lang leve de alternatieve arbeidsvoorwaarden! (1)

 

Arbeidsvoorwaarden. Ze zijn het fundament van onze economie: voor wat hoort wat. Al eeuwenlang vatten we dit op als een eenvoudig materieel principe: hoe beter het werk dat je levert, hoe hoger je salaris. Hoe rianter de bonus. Hoe groter je leaseauto. Met de veronderstelling dat die hogere beloning leidt tot een beter resultaat. Maar die veronderstelling gaat al jaren niet meer op. Beloning werkt juist averechts.                                                                                                                       

 

Intrinsieke motivatie

Belonen werkt niet. Dit inzicht ken je misschien wel uit bovenstaande TED-talk van Dan Pink. Hij haalt hierin wetenschappelijk onderzoek aan dat al in 1945 bestaande ideeën over werknemersmotivatie onderuit haalde. De klokkenluider was de psycholoog Karl Duncker met het zogeheten kaarsprobleem. Het is letterlijk een test hoe goed mensen out of the box kunnen denken. Andere wetenschappers hebben hieraan een beloningssysteem verbonden: de ene groep krijgt geld voor het oplossen van het probleem, de andere niet. Wat blijkt? De onbetaalde proefpersonen zijn sneller. Ruim. Keer op keer. Dit onderzoek is sindsdien in alle denkbare varianten herhaald en bevestigt alsmaar weer: geldelijke beloning voor het oplossen van een probleem werkt averechts. Niets daagt meer uit dan de intrinsieke motivatie om een probleem op te lossen.

 

Wat leert dit ons?

  • Financiële beloningen verhogen onze concentratie, maar vernauwen ons blikveld.
  • Als-dan beloningen (als je dit doet, dan krijg je …) zijn vaak dodelijk voor creativiteit.
  • We werken niet alleen met onze linker (rationeel-logische), maar ook met onze rechter (emotioneel-creatieve) hersenhelft. Arbeidsvoorwaarden zijn daar onvoldoende op ingesteld.
  • Intrinsieke motivatie werkt beter dan welke extrinsieke motivatie dan ook.
  • We doen precies het tegenovergestelde. Arbeidsvoorwaarden zijn vaak primair gericht op extrinsieke motivatie: salaris, bonus en andere extraatjes.

 

In mijn volgende blog noem ik ideeën om het motivatiemisverstand recht te zetten. Heb je nog suggesties of opmerkingen? Laat het weten in de reacties!

Employer branding voor flexibele medewerkers?

Volgens een artikel op ere.net maken flexibele werkers over tien jaar 35% uit van de totale beroepsbevolking in Amerika. Dat is eenderde van alles dat werkt en dat is best veel. Nu zal het in Nederland niet zo’n vaart lopen, maar ook hier is het aandeel freelancers en andere ongebondenen intussen opgelopen tot bijna 13% van de beroepsbevolking (één miljoen zelfstandigen versus zeven miljoen mensen in loondienst).
Freelancers
Voor veel freelancers is momenteel de voornaamste vraag hoe zij de crisis gaan doorstaan. Maar als de voortekenen niet bedriegen, draait dat straks om. En hoe kunnen organisaties er dan voor zorgen dat ze de juiste tijdelijke krachten en expertise in huis halen? Het is een vraagstuk met twee kanten. Ten eerste moet je weten wat je nodig hebt en ten tweede moet je weten hoe je die mensen dan vervolgens binnenhaalt, c.q. aan je bindt.

Weten wat je nodig hebt
Voor veel organisaties begint het probleem hier al. Ongetwijfeld deels als gevolg van alle turbulentie, vinden ze het soms moeilijk om te bedenken wat nu precies hun vraag is en wat mogelijke oplossingen zijn. Toch begint het hier – bedenken wat je nodig hebt. Maken van analyses: wat voor werk moet hier gedaan worden? Hoe cruciaal is het? Wanneer moet het gedaan worden? Is het wel een incidentele vraag of gaat het toch om structureel werk? Voor je ’t weer zit je immers opgescheept met ‘interimmers’ die na twee jaar en 40 uur per week aan het tapijt zijn vastgegroeid. Om van de kosten nog maar te zwijgen.
Oplossingen
Als dat in kaart is gebracht, kun je gaan nadenken over oplossingen. Vervolgens komt de vraag waar je dat dan gaat halen. E.e.a. leidt nog wel eens tot bizarre taferelen, vooral als wordt overgegaan op ondoordachte inkoopacties (onder de titel ‘De markt is gek’ kun je meer over uitwassen op de inhuurmarkt lezen). Marktplaatsen, bemiddelingssites, detacheringsbureaus en andere intermediairs schieten als paddestoelen uit de grond. Waar moet je zoeken? Moet je wel zoeken? Of kun je, net als met ‘vaste’ medewerkers, ook met tijdelijke krachten een band opbouwen? Hen aan je ‘binden’? Ook als ze niet concreet bij je aan de slag zijn? Het kan, maar er zijn een paar dingen die je in gedachten moet houden.

Binnenhalen
‘Freelancers and free agents are different from the traditional full-time workforce in many ways’, zegt het in de intro genoemde artikel. Een cruciaal verschil zit ‘m erin dat ZZP’ers meer gehecht zijn aan hun vak dan aan (de organisatie van) hun opdrachtgever. Deels hebben ze dat gemeen met professionals in het algemeen: meer gericht op de inhoud van het werk, ontwikkelmogelijkheden en inspirerende collega’s en minder op zaken als vaste aanstellingen, maatschappelijke bijdrage of secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar freelancers zijn méér dan ‘professionals’ – vaak zijn het opinion leaders, erkende vakspecialisten, mensen wiens mening gehoord en gerespecteerd wordt. En bovenal: ze zijn onafhankelijk.

Om met zo’n doelgroep goed en structureel te communiceren, zijn de volgende suggesties zinvol:

  • Ga in de inhoud niet uit van allerlei lange-termijnvoordelen – dat interesseert ze voor geen meter – maar leg de nadruk op mogelijkheden tot verbetering, nieuwe dingen leren, kennis opdoen.
  • Gebruik sociale netwerken en sociale media om een duurzame en aantrekkelijke online identiteit te ontwikkelen. Overweeg het sponsorschap van evenementen waar ZZP’ers bijeenkomen en ideeën uitwisselen.
  • Vergeet niet te investeren in de relatie met organisaties die een intermediaire rol hebben tussen zelfstandigen en inhurende organisaties.
  • Let op bij selectie-/acquisitiegesprekken: zelfstandigen zijn er meer dan gemiddeld op gebrand om hun professionaliteit te benutten en zullen de organisatie op dat potentieel beoordelen.

En bovenal: wees zelf ook een professionele partner. Ga niet voor een dubbeltje op de eerste rij zitten. Behandel iedereen – dus ook jezelf – met respect. Dan kun je een hoop plezier hebben van die flexibele werkers.

Pensioencommunicatie na het pensioenakkoord

Het nieuwe pensioencontract (pensioenakkoord) betekent het einde van een lange periode van moeizame informatieverplichtingen over ‘uw pensioen’. Het zal in de toekomst steeds minder gaan over ‘pensioen’ en steeds vaker over ‘pensioneren’.

Lees meer

HR-Communicatie workshop op Performa: Employee Value Proposition

Was je op Performa 2011? Dan heb je bij onze stand vast één van onze white papers meegenomen of deelgenomen aan onze workshops. Was je niet aanwezig? Geen nood, in deze blog kun je de workshop van Towers Watson over de Employee Value Proposition rustig teruglezen. Tijdens de workshop bleek namelijk al dat bij weinig andere onderwerpen zoveel behoefte aan samenspel tussen HR en communicatie.

Lees meer

Arbocommunicatie (3): als het moet, doe het dan goed

Arbo is dood, leve vitaliteit! En: wie goed doet, goed ontmoet. Dat waren de voornaamste conclusies van de vorige twee blogs in deze serie. In dit derde en laatste deel aandacht voor communicatiekansen binnen én buiten de arbowetgeving. Want werkgevers die de vitaliteit van hun medewerkers willen bevorderen, kunnen dat op verschillende manieren doen. Elk van deze manieren biedt zijn eigen mogelijkheden voor effectieve HR-communicatie.

Lees meer

Perfecte pensioencommunicatie (2)

Een pensioen moet zekerheid bieden, maar juist over het pensioen bestaat veel onzekerheid. Werknemers zijn slecht op de hoogte van de regelingen waaraan ze deelnemen. De wettelijke informatieplicht van de werkgever is daarom een communicatiekans, schreef ik al in mijn vorige blog. Maar hoe pak je dit aan? Hoe vergroot je de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie met een onderwerp als ‘pensioen’?                                                                                                               

Profiteren
Volgens de Pensioenwet moet alle pensioeninformatie ‘duidelijk en begrijpelijk’ gecommuniceerd worden. Vanuit de werkgever en vanuit de pensioenuitvoerder. Een stap in de goede richting, maar het pensioen blijft vaak een communicatieprobleem. Werknemers zijn niet geïnteresseerd. Ze stoppen brieven ongeopend weg. En blijven onzeker over hun pensioen. Een goede werkgever kan die onzekerheid wegnemen. En hiervan
profiteren. Dan wordt de informatieplicht veel meer dan een plicht.

Duidelijk en begrijpelijk

Pensioencommunicatie begint op papier. De Pensioenwet verplicht de pensioenuitvoerder en de werkgever namelijk tot het sturen van brieven en documenten. Met ‘duidelijke en begrijpelijke’ informatie. Begrijpen werknemers de informatie die ze krijgen niet? Zijn brieven onduidelijk? Dan verzaakt de werkgever zijn plicht. Voldoen aan de wet betekent dus klare taal schrijven. De vijf belangrijkste schrijftips zijn dan ook:

• voorkom jargon waar het kan
• spreek de lezer direct aan
• gebruik korte zinnen
• vermijd passieve vormen
• leg moeilijke begrippen uit

Communicatieplan
Goede pensioencommunicatie gaat verder dan papier. Het beoogt namelijk een gedragsverandering. Onzekere en passieve werknemers moeten zich geïnformeerd en assertief gaan opstellen. Daarom is het verstandig om een communicatieplan op te stellen. Denk hierbij allereerst aan de juiste communicatiemomenten. Dit zijn in ieder geval de verplichte momenten, maar de werkgever doet er goed aan om vaker het pensioen onder de aandacht te brengen. Denk bijvoorbeeld aan een kick-off, een wekelijks of maandelijks terugkerend item en een jaarlijks moment waar het pensioen centraal staat. Dit agendeert het onderwerp en houdt het daarna in de aandacht.

Dialoog
Werknemers hebben vaak veel vragen over hun pensioen, maar kunnen die niet direct en eenduidig op papier zetten. Daar is het onderwerp ook te ingewikkeld voor. Pensioencommunicatie vraagt om daarom interactie, om mondelinge toelichting, om dialoog. De werkgever doet er dus goed aan om fysieke contactmomenten in te stellen. Laat werknemers bijvoorbeeld vragen stellen aan een pensioenexpert, na een bedrijfsbrede presentatie, bij een teambijeenkomst of tijdens een inloopspreekuur. Ook sociale media zijn natuurlijk goed bruikbaar. Een platform zoals Yammer is een uitstekend middel, precies omdat ze dialoog mogelijk maakt.


 

Deze blog is gebaseerd op het white paper Perfecte pensioencommunicatie Dit white paper is exclusief voor leden van het HR-Communicatie Netwerk beschikbaar. Download het hier!

Arbocommunicatie (2): wie goed doet, goed ontmoet

De vorige blog eindigde met de conclusie dat het tijd is om de term ‘arbo’ te schrappen. Effectieve HR-communicatie over dit onderwerp vraagt om betrokkenheid bij de vitaliteit van medewerkers. Een werkgever die hier energie in steekt, zorgt ervoor dat werknemers zich niet alleen betrokken voelen bij hem, maar ook – de bonus! – bij hun eigen gezondheid. Ze zullen zich eerder inspannen gezond (aan het werk) te blijven. In deel 2 van deze serie blogs over Effectieve communicatie over arbo & vitaliteit aandacht voor een belangrijk onderliggend principe: ‘wie goed doet, goed ontmoet’.

Goede raad van Dr. Phil

Als Dr. Phil, de besnorde goeroe van de psychologie-tv, ruziënde echtelieden tracht te verzoenen, geeft hij ieder van hen de raad om elke dag bij het ontwaken te bedenken hoe ze het leven van de ander aangenamer kunnen maken. Wat kunnen zij bijdragen aan het levensgeluk van hun partner? Ze kunnen hun partner en wat hij of zij fout doet niet veranderen, maar wel hun eigen houding. En juist daardoor kunnen ze toch iets veranderen aan het gedrag van hun geliefde.

Engagement tonen

Zo werkt het ook bij HR-communicatie. Een werkgever kan zijn werknemers niet verwijten dat zij niet betrokken zijn bij de bedrijfsvoering als hij zelf niet betrokken is bij zijn werknemers en hun werkzaamheden. Het mooie is dat als hij dit engagement wél toont – via HR-communicatie – hij het automatisch van zijn medewerkers terug krijgt. ‘What goes around, comes around,’ zou dr. Phil zeggen.

Goed werkgeverschap geeft loyaliteit

‘Wie goed doet, goed ontmoet’ is het onderliggende principe van HR-communicatie over vitaliteitsbeleid. De werkgever die zich hierbij – op welke manier dan ook – als goed werkgever manifesteert, krijgt daar loyale medewerkers voor terug. Dit mechanisme werkt nog sterker als het om vitaliteit gaat. Heeft de werkgever bij een re-integratietraject alleen maar aandacht voor zijn bedrijf, het productieverlies dat hij lijdt door de ziekte van de werknemer en het geld dat dit kost? En pusht hij de werknemer om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan? Dan moet hij niet verbaasd zijn als de zieke zijn kont tegen de krib gooit en niet geneigd zal zijn ook maar één dag eerder aan het werk te gaan dan hij zelf wil. Of, als de werknemer onder druk toch eerder aan het werk gaat dan hij aankan: vervolgens opnieuw en dan langer uitvalt.

Oog voor de belangen van de ander

De werkgever kan ook laten weten dat hij geeft om de gezondheid van zijn zieke medewerker. Hij kan begrip tonen voor diens situatie en duidelijk maken dat hij er samen uit wil komen. Hij zal dan merken dat de werknemer wel meewerkt aan zijn re-integratie, uit eigen beweging snel weer aan het werk wil en ook wel snapt dat zijn verzuim voor de werkgever problematisch is. Beiden hebben oog voor de belangen van de ander. Dit betekent ook dat de werkgever erop moet toezien dat de werknemer zichzelf niet overschat en te snel weer op het werk verschijnt. Beter een dag langer ziek dan na een week opnieuw.

Langetermijnvisie

De grootste uitdaging bij vitaliteit is te denken aan de lange termijn. Veel werkgevers denken toch eerder aan de productiviteit en de winst op de korte termijn. Een zieke werknemer moet zo snel mogelijk weer aan het werk om de kosten te drukken. Maar een werknemer onder druk weer aan het werk krijgen levert op de lange termijn weinig op. Óf hij valt opnieuw uit, óf hij zoekt zo snel mogelijk ander werk, omdat hij tijdens de re-integratie alle sympathie voor zijn werkgever heeft verloren. Vitaliteitsbeleid vergt een langetermijnvisie. Het inzicht dat nú investeren in vitaliteit straks vruchten afwerpt.

In het derde en laatste deel van deze serie blog aandacht voor communicatiekansen binnen én buiten de arbowetgeving.


Deze blog is gebaseerd op het white paper Arbo is dood, leve vitaliteit!
Dit white paper is exclusief voor leden van het HR-Communicatie Netwerk beschikbaar. 

Download whitepaper: Arbo is dood, leve vitaliteit!

Eigenrisicodragen (3): do’s en don’ts HR-communicatie

HR- en communicatieafdelingen kunnen het werkgeversmerk van hun organisatie flink versterken door actief te communiceren over de bewuste keuze voor het eigenrisicodragerschap. De voornaamste voorwaarde voor succes is dat ze de gemaakte keuzen in het licht van het werkgeversmerk plaatsen. Hiervoor is het van belang keuzemotieven te benadrukken die in lijn zijn met dit merk. Dat is een kwestie van maatwerk, want ieder merk is uniek. Toch zijn er ook enkele algemene do’s en don’ts. Deel 3 van een serie blogs over Effectieve HR-communicatie voor eigenrisicodragers.

Lees meer

Arbocommunicatie (1): arbo is dood, leve vitaliteit!

Onlangs veranderde de landelijke arbodienst ArboNed haar naam in 365. Zo wil de organisatie aanduiden dat ze niet alleen kijkt naar de zieke werknemer en zijn werk, maar naar álle werknemers, naar werk én privé, alle dagen van het jaar. Motto: ‘elke dag is belangrijk’. Deze verandering tekent de ontwikkelingen in arboland van de laatste jaren. Steeds vaker ruilen bedrijven de beladen term arbo, dat met een bar slecht imago kampt, in voor preventie, duurzame inzetbaarheid of – nog beter – bevlogenheid. Kortom, voor vitaliteit. Een goed idee. Want de positieve en activerende associaties die vitaliteit opwekt, kunnen wonderen doen voor HR-communicatie. Deel 1 van een serie blogs over Effectieve communicatie over arbo & vitaliteit.

Lees meer

Authenticiteit versterkt werkgeversmerk

Elke organisatie staat voor de opgave zich te onderscheiden. Richting klanten en prospects, maar ook richting medewerkers en de arbeidsmarkt. Authentieke communicatie is hierbij een waardevol middel. Door te communiceren vanuit de identiteit van de organisatie, komt het werkgeversmerk immers sterker naar voren. Zaak dus om de organisatie-identiteit te gebruiken als basis voor communicatie. Intern en richting de arbeidsmarkt. Hoe pak je dit aan en hoe dragen teksten hier aan bij? Dat kun je lezen in ons white paper Van waarden naar woorden. Benieuwd? Hier alvast een voorproefje!

Lees meer

Eigenrisicodragen (2): communicatie in lijn met werkgeversmerk

De vorige blog in deze serie eindigde met de conclusie dat er bij eigenrisicodragen communicatiekansen en -momenten te over zijn. Die moet de werkgever, het mag inmiddels duidelijk zijn, zeker niet alleen benutten om aan zijn wettelijke plichten te voldoen. Het is vooral ook zaak om de boodschap zo te brengen dat die in lijn is met het werkgeversmerk. En dit dus versterkt. Deel 2 van een serie blogs over Effectieve HR-communicatie voor eigenrisicodragers.

Lees meer

Perfecte pensioencommunicatie (1)

Een pensioen moet zekerheid bieden, maar juist over het pensioen bestaat veel onzekerheid. Werknemers zijn slecht op de hoogte van de regelingen waaraan ze deelnemen. Goede pensioencommunicatie is daarom van belang. Niet alleen voor werknemers, zeker ook voor werkgevers. Omdat het een werkgeversplicht is. Omdat het betrokkenheid toont. Omdat het medewerkers kan binden aan de organisatie.
                                                                                                        
Informatieplicht
Bij elke pensioenregeling zijn drie partijen betrokken: de werknemer, de werkgever en de pensioenuitvoerder. De Pensioenwet legt de rechten en plichten van deze partijen vast, waaronder de informatieplicht van de werkgever. Het uiteindelijk namelijk de verantwoordelijkheid van de werkgever dat de pensioenuitvoerder alle relevante informatie aan de werknemer doorgeeft. Hiervoor zijn een aantal vaste contactmomenten. De belangrijkste? De startbrief en stopbrief, de offerte uitkeringsfase en uitkeringsoverzicht, en het Uniform pensioenoverzicht (UPO).


Communicatiekans

Aan wettelijke plichten moet de werkgever natuurlijk voldoen. Maar pensioencommunicatie kan meer zijn dan een plicht. De werkgever kan dit communicatiemoment uitbouwen. Door werknemers duidelijke informatie te geven, leesbare brieven en overzichten te bieden, en er voor te zorgen dat ze op al hun vragen over het pensioen een eerlijk en helder antwoord krijgen. Deze investering toont betrokkenheid. De werkgever laat zien dat hij het beste voor heeft met zijn werknemers. Dit is ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid van de werkgever. Wie onderneemt met het oog op people, planet en profit, let namelijk goed op de werknemers, op de eigen ‘people’.


White paper

En dit zijn lang niet de enige voordelen. In het white paper Perfecte pensioencommunicatie laat ik zien hoe een werkgever deze wettelijke plicht kan gebruiken om de volgende doelen te bereiken:

• Betrokkenheid tonen
• Maatschappelijk verantwoord ondernemen
• Loyaliteit vergroten
• Beloning zichtbaar maken
• Werkgeversmerk versterken
• Werknemers vinden
• Werknemers binden


 

Deze blog is gebaseerd op het white paper Perfecte pensioencommunicatie Dit white paper is exclusief voor leden van het HR-Communicatie Netwerk beschikbaar. Download het hier!

Competenties ‘in the cloud’!

Zeventig procent van de bedrijven die in 2003 nog in de top duizend stonden, zal in 2013, dus in tien jaar tijd, zijn verdwenen. Dit blijkt uit onderzoek van Forbes. Organisaties kunnen steeds moeilijker hun infrastructuur tijdig en adequaat aanpassen aan de veranderende eisen vanuit de omgeving. De markt vraagt om hogere kwaliteit voor een lagere prijs. De massale uittocht van ervaren babyboomers komt op gang en er dreigt gebrek aan nieuw, jong talent. Organisaties zullen dus steeds sneller van het toneel verdwijnen. Of ingrijpend veranderen.

Lees meer

Eigenrisicodragen (1): ERD vraagt om HR-communicatie!

Wie eigenrisicodrager wordt voor de WGA, doet dat allereerst om zijn personeelskosten te beperken. Achterliggende gedachte is dat werkgever en verzekeraar samen beter dan UWV in staat zijn om werknemers met beperkingen duurzaam te re-integreren. En dat zij dus de kosten en verzekeringspremies kunnen drukken. Een aantrekkelijk perspectief voor de werkgever. Maar het eigenrisicodragerschap vormt ook een strategische keuze die een werkgever kan en moet benutten voor overtuigende HR-communicatie. Een kans om zowel zittend als mogelijk toekomstig personeel aan zijn organisatie te verbinden. Deel 1 van een serie blogs over Effectieve HR-communicatie voor eigenrisicodragers.

Lees meer

´HR-communicatie vraagt om rechter hersenhelft´

De HR-Communicatie Inspiratiedag trok een divers publiek aan, maar Emmanuel Tenenbaum was toch wel een vreemde eend in de bijt. Niet alleen omdat hij als Fransman geen Nederlands sprak, maar temeer vanwege zijn werk: hij is storyteller. Op het witte doek welteverstaan. Werkend voor Philips als biomedisch ingenieur kwam hij erachter dat hij zijn passie voor film kon inzetten om HR-communicatie op de kaart te zetten. ‘De samenwerking tussen beide disciplines wordt vaak genegeerd in bedrijven. Het zijn twee verschillende werelden.’

Lees meer

Zo verander je gedrag!

Het Scientific Management van Frederick Taylor onderschatte de sociale component bij prestaties. De Hawthorne Experimenten maakten immers duidelijk dat persoonlijke aandacht voor medewerkers veel meer impact had dan fysieke interventies. Deze vergissing werd door veel HR-professionals overgecompenseerd door een te softe HR-benadering. Nu zoeken trainers en veranderaars naar het juiste evenwicht. Met hulp van onze behavioristische, gedragsanalytische benadering.

Lees meer

Wanneer werkt ongevraagd advies?

Weet je wat jij zou moeten doen…Onder managers en adviseurs, maar ook onder vrienden, familieleden en levenspartners leeft een groot misverstand.  Zij hebben namelijk vaak de overtuiging dat ze op elk moment van de dag de ander ongevraagd kunnen adviseren, vaak vanuit hun eigen ideeën en referentiekader.  Deze misvatting zorgt in veel zakelijke en persoonlijke relaties voor strubbelingen. Het lijkt namelijk vaak geen probleem om iemand zomaar advies te geven. Vaak is het tegendeel waar. Waar moet een goede HR-adviseur of communicatieprofessional op letten, bij het geven van ongevraagd advies?

 

Relationeel

Ongevraagd adviseren is ten eerste relationeel lastig. De interpretatie ‘je bent een sukkel dat je dat zelf niet ziet’ ligt namelijk altijd op de loer. Veel mensen zijn daar erg gevoelig voor. Voorzichtigheid en een goede gesprekstechniek kunnen dat vaak voorkomen, al zal na pakweg het vijfde ongevraagde advies elk ‘slachtoffer’ het idee krijgen dat hij blijkbaar gezien wordt als iemand die vaak zaken over het hoofd ziet.

 

Operationeel

Een volgende valkuil  van ongevraagd adviseren ligt op de loer op operationeel niveau. Op de werkvloer gelden namelijk afspraken over werkverdeling, leiding en feedback. Ongevraagd advies kan de reikwijdte van projecten flink laten uitdijen en communicatie bemoeilijken. Zo worden projecten onnodig duur en onoverzichtelijk, zeker als je werkt met extern ingehuurde medewerkers.

 

Communicatie

‘Interessant zeg, ik zal er eens over nadenken’ De laatste uitdaging ligt in de communicatie. Beleefde reacties  zorgen voor een overschatting van de mate van ontvankelijkheid voor ongevraagd advies. Mensen kunnen behoorlijk eigenwijs zijn en helemaal niet zitten te wachten op ongevraagd advies.. Wanneer degene die strooit met ongevraagd advies dat niet doorheeft en zich serieus genomen voelt, zal hij zijn beïnvloedingspogingen blijven voortzetten. Dat levert collega’s natuurlijk een houding van ‘zucht, daar heb je hem weer’ op. En die houding kan danig in de weg zitten in situaties waarin advies wel nodig is.

 

Toch is ongevraagd adviseren geen verboden terrein. Een goed advies op het goede moment werkt bij de juiste persoon vaak prima. Veel waardevolle veranderingen zijn zelfs gestart met een ongevraagd advies dat precies de juiste snaar raakte. De adviserende moet dan:

  • De urgentie van het advies goed inschatten
  • De ander stimuleren mee te denken
  • Weten wanneer hij (of zij) de poging moet staken
  • Zijn (of haar) deskundigheid maximaal effectief inzetten

 

Dit stuk is gebaseerd op het blog ‘Wanneer is ongevraagd adviseren geoorloofd?’, dat eerder werd gepubliceerd op forachangeartikelen.nl, de website van Annemarie Mars, zelfstandig gevestigd veranderkundige onder de naam For a change.

HR & Social Media: randvoorwaarden en show stoppers

De (gedachte aan de) implementatie van Social Media wil nogal eens tot koudwatervrees leiden. Het is dan ook prima om te beginnen met een experiment en via ‘proefballonnetjes’ ervaring op te doen. Naarmate meer medewerkers van de organisatie betrokken raken en de impact groter wordt, helpt een goeddoordachte aanpak. De implementatie van Social Media verloopt moeizaam en is zelfs gedoemd te mislukken als er niet aan een aantal randvoorwaarden wordt voldaan. Om tijd en energie te besparen is het daarom zinvol eerst te bekijken of deze randvoorwaarden geen show stoppers zijn.

Social Media-plan
De meeste organisaties zijn prima in staat om een Social Media-plan te maken, dat in ieder geval bestaat uit de volgende stappen:

1. Wat is het HR-vraagstuk?
Social Media implementeren ‘omdat iedereen er nu eenmaal mee bezig is’ is niet het sterkste argument en resulteert vaak in een moeizaam implementatietraject. Het is veel logischer om Social Media te verbinden aan een (intern of extern) HR-vraagstuk en in te zetten ter ondersteuning hiervan.

2. Wie is de doelgroep en welke kenmerken heeft die?
Met het HR-vraagstuk helder voor ogen kun je duidelijk aangeven wie de doelgroep is en hoe deze te bereiken. Het is hierbij belangrijk dóór te segmenteren: hoe specifieker de doelgroep, hoe groter de kans dat de boodschap aankomt bij de juiste groep mensen.

3. Wat is ons verhaal/ boodschap (Employer Brand)?
Om te bepalen wat op Social Media te zetten, helpt een heldere Employer Brand. Doordat veel organisaties deze stap overslaan, gaan hun Social Media-uitingen alle kanten op. Door steeds terug te grijpen op de merkwaarden en deze lading te geven via Social Media, zorg je bovendien voor activering van het organisatiemerk.

4. Welke Social Media gaan we implementeren?
Bedenk eerst of je gebruik kunt maken van bestaande Social Media-groepen, -communities en -netwerken om je doelgroep te bereiken. Kijk hiervoor over afdelings- en organisatiegrenzen en probeer aansluiting te vinden. Steek pas daarna moeite in het opbouwen van een nieuwe community of netwerk.

5. Hoe gaan we Social Media implementeren?
Social Media lenen zich bij uitstek voor experimenteren, maar door de toegenomen complexiteit, snelheid en impact ontkom je niet langer aan centraal geleide implementatievormen. Let hierbij op factoren als de organisatiecultuur en de managementstijl.

Randvoorwaarden
Vervolgens moeten organisaties zich de vraag stellen: wie gaat er vorm en inhoud geven aan Social Media en hoe gaan we dat doen? En daarmee beginnen de discussies over:

Resources & infrastructuur
Want gaat de Recruiter, HR-Manager, P&O-medewerker of een nieuw aan te stellen Community Manager zich met Social Media bezighouden? Zijn resources als tijd, mankracht, kennis en expertise, en budget hiervoor beschikbaar? Ook niet onbelangrijk: hoe zit het met de technische infrastructuur?

Managementdraagvlak & voorbeeldfunctie
Bij gebrek aan draagvlak en voorbeeldgedrag van het management zullen kartrekkers van Social Media het dan op eigen kracht moeten doen. De implementatie en acceptatie zal hierdoor langer duren. Hiermee mist het management een belangrijke kans om de organisatie richting en sturing te geven.

Ruimte voor experiment
Experimenteren helpt bij het wegnemen van eventueel koudwatervrees van de medewerkers. Bovendien, als de organisatie geen ruimte geeft om te experimenteren en pas in actie komt als er een uitgebreid plan op tafel ligt, loopt ze het risico achter de feiten aan te lopen en niet op veranderingen te kunnen inspelen. Angst voor controleverlies en onbeheersbaarheid spelen hierin mee.

Vertrouwen in medewerkers
Die angst heeft ook te maken met het gestelde vertrouwen in de medewerkers: durft de organisatie de vrijheid en verantwoordelijkheid te geven om met Social Media aan de slag te gaan?

Incasseringsvermogen
Organisaties denken vaak te makkelijk over dit onderwerp: ‘Ja, natuurlijk hebben wij incasseringsvermogen, kom maar op met die feedback!’ In de praktijk pakt dit soms heel anders uit. Verontwaardiging dat iemand zóiets over de organisatie kan zeggen. Hoe dúrven ze!

Open en transparant
Voor organisaties met een open cultuur en een grote bereidheid tot delen is openheid en transparantie door Social Media een logische volgende stap. Voor ‘gesloten’ organisaties valt het niet mee om zaken die eerder (angstvallig) binnenshuis werden gehouden met anderen te delen.

Ambassadeurs en fans
Zijn er genoeg ambassadeurs en fans binnen de organisatie? Net als bij elk ander verandertraject zijn zij belangrijk om successen en best practices zichtbaar te maken en andere medewerkers aan te zetten tot actie.

Een lange adem
De impact en resultaten van de inzet van Social Media zijn niet van de ene op de andere dag zichtbaar. Social Media is niet een snel trucje waarmee je de meest fantastische resultaten tevoorschijn tovert. Het is veel zaaien, zorgvuldig onderhouden en als je het goed doet uiteindelijk ook oogsten. Maar veel organisaties gooien de handdoek in de ring als zij na een korte periode geen cijfers en meetbare resultaten van Social Media hebben gezien.

Maak dus een plan!
Het zal niet de eerste keer zijn dat een organisatie na het opstellen van een mooi Social Media-plan struikelt over de randvoorwaarden. Ik wil niet suggereren dat aan alle randvoorwaarden tegelijkertijd moet worden voldaan om Social Media succesvol te implementeren. Of andersom: dat als je aan alle randvoorwaarden voldoet, succesvolle implementatie een gegeven is. De kans op een succesvolle Social Media-implementatie wordt wel aanzienlijk vergroot door het maken van een goed doordacht plan. Het implementatietraject zal een stuk soepeler verlopen door van tevoren na te denken over de bijbehorende randvoorwaarden. Maak dus een plan!

Dit artikel is tot stand gekomen met medewerking van Danny Valize, Art Director bij VIS Free Format Communicatie. Het werd eerder geplaatst op www.hetnieuwewerkenblog.nl
Foto: Flickr Creative Commons Kt Ann

Ontslag om een tweet. Terecht?

Ontslag op staande voet komt steeds meer voor, meldt juridisch dienstverlener DAS. Natuurlijk, de economische crisis speelt hierbij een rol. Maar in de top-5 van meestgenoemde redenen voor ontslag staat nu ook: ‘uitlatingen in sociale media’. Ontslag om een tweet. Is dat terecht?
                                                                                                                                          
Verdiende loon
Er zijn talloze voorbeelden van socialemediaflaters. Soms profiteert de werkgever hiervan. Een tweet toont een leugen, een facebookpost laat een ongewenste kant van de medewerker zien. Maar meestal is ook de werkgever de dupe van zulke uitlatingen. Het imago van een organisatie hangt namelijk voor een groot deel af van het gedrag en de uitlatingen van haar medewerkers. En vergissingen van medewerkers kunnen ook zakelijke, financiële en juridische consequenties hebben. Doordat er geheime informatie naar buiten komt, bijvoorbeeld. Het is daarom terecht dat werkgevers een strenge koers varen als het over sociale media gaat. Regels, codes of zelfs verboden heldere normen bieden. Gaat een medewerker toch over de schreef, dan is ontslag zijn verdiende loon.

Vertrouwen bieden
We zijn nu met z’n allen bezig om de mogelijkheden en de gevaren van sociale media te ontdekken. Het is daarom te hardvochtig om een medewerker genadeloos op straat te zetten bij een vergissing. Die strenge houding van controle en straf past ook niet meer bij de nieuwe media. Medewerkers worden medemerkers. Ze dragen juist op sociale media het gezicht van de organisatie uit. Door met elkaar en met buitenstaanders te communiceren over hun werk, hun expertise en hun dagelijks leven. Daar horen ook negatieve uitingen bij. Straf je die af, dan sla je de conversatie dood. Maar pak je negatieve uitingen op, ga je het gesprek aan, dan kun je ervan leren. Dan kom je verder. Werkgevers moeten medewerkers daarom het vertrouwen en de ruimte bieden om zich te uiten op sociale media. En niet een ontslag op staande voet als zwaard van Damocles boven het toetsenbord laten hangen.

Op staande voet?
Sociale media zijn hier en ze zijn hier om te blijven. Werkgevers zullen dus een standpunt moeten innemen. Ook HR-communicatieprofessionals kunnen er niet omheen. Dus wat vinden jullie? Kunnen we het merk van de werkgever in handen van zijn medewerkers leggen? Is er een code nodig? En als het misgaat, staat de medewerker dan terecht op straat?

Sociale media. Boeien!

De behoeften zijn helder: organisaties willen goede kwalitatieve instroom en geen ongewenste uitstroom. De realiteit is anders. Kondig je een reorganisatie aan, dan zijn je beste krachten het eerste weg. En bij weinig bedrijven staan rijen met topkandidaten te trappelen voor de deur. Daarom moet het vasthouden van goede werknemers de volle aandacht krijgen. Alleen door te boeien, kun je behouden. Maar hoe doe je dit?

Lees meer

Zeven tips voor merk-waardige communicatie

Een succesvol internal brand is bij uitstek de liefdesbaby van HR en communicatie. HR heeft gedragsverandering in de genen. Samen met het DNA van communicatie, dat doordrenkt is van conceptueel denken, kunnen mooie dingen ontstaan. Karen Baanstra concludeert dit in haar scriptie Merk-waardige communicatie, waarmee ze afgelopen juni afstudeerde aan de Radboud Universiteit Nijmegen. In haar scriptie verkent ze de voorwaarden voor een succesvol internal brand. Hoe communiceer je over je internal brand? Zeven voorwaarden op een rij:

Lees meer

Verwachtingen managen in social media

Social Media een HR aangelegenheid? Of een communicatie-vraagstuk? Of misschien meer marketing? Tja, deze gedachte gaat anno 2011 niet meer op. Social Media gaat dwars door bestaande structuren en procedures heen. Dus wat doen we… nieuwe regels en procedures!

Regels
We leggen het Social Media gebruik vast in een reglement. Want we willen wel een beetje grip houden op de informatie die naar buiten gaat. En het is ook niet de bedoeling dat onze medewerkers de hele dag gaan twitteren of facebooken.

De grote Van Dale
Laten we de realiteit onder ogen zien. Niet voor niets wordt ‘twitteren’ als werkwoord opgenomen in de grote Van Dale. Het is niet meer weg te denken uit de huidige maatschappij. Er is maar één oplossing…

Omarmen!
Omarm de social media, maak er gebruik van en doe er je voordeel mee. In plaats van tegen beter in gaan vechten en hopen dat het verdwijnt. Hoe zorg je ervoor dat je op een positieve wijze social media omarmt en toch ook enig grip weet te houden op het nieuws dat de wereld in gaat?

Heb jij de antwoorden, of heb je soortgelijke vragen? Doe dan mee op donderdagmiddag 15 september in Seat2Meet Utrecht. Het HR Communicatie Netwerk zorgt ervoor dat je geïnspireerd en met antwoorden de deur uitgaat. Meld je hier aan!

Vrijwillig werken aan MVO én employer brand

Veel midden- en kleinbedrijven zien MVO als iets voor de elite. Bijdragen aan een betere wereld is volgens hen alleen weggelegd voor grote bedrijven. Ze laten daarmee een hoop kansen onbenut. Maatschappelijke betrokkenheid is namelijk een steeds meer doorslaggevende factor in het behouden van huidige en aantrekken van toekomstige werknemers. Huidige werknemers zijn blij met de kans om hun expertise in te zetten voor de maatschappij en toekomstige werknemers voelen zich door dit concept aangetrokken. Dit geldt voor groot én klein.

Lees meer

Onzekere interim-markt? Positief!

Dit is een interessant moment om het over ontwikkeling op de interim-markt te hebben. Recent nog verschenen verschillende (zeer) positieve artikelen over de interim-markt, vaak op basis van cijfers uit het recente verleden met hieraan gekoppelde toekomstverwachtingen. Het lijkt weer goed te gaan met de interim-markt en ook de voorspellingen zijn positief! Oké, verwachtingen van interim professionals zijn wat minder relevant, zij bepalen immers niet de vraag. En onderzoeken onder opdrachtgevers hebben wij niet of nauwelijks gezien. Maar de algemene teneur was positief.

Lees meer

Verwachtingen managen in arbeidsmarktcommunicatie

In arbeidsmarktcommunicatie is het managen van verwachtingen complex. Want wie is die arbeidsmarkt eigenlijk? En hoe kan ik mijn communicatie, doelgroepbenadering en mediakeuze zo inrichten, dat ik de juiste personen bereik en de kans op succesvol werven optimaal is? De arbeidsmarkt is op heel veel manieren en in allerlei uiteenlopende doelgroepen in te delen.

Lees meer

Goed nieuws: zitten is dodelijk

TNO werkt aan een richtlijn die te veel zitten moet tegengaan. Zitten blijkt namelijk dodelijk te zijn, omdat schadelijke vetten in je bloed ophopen. En met een half uurtje hardlopen is acht uur zitten niet te compenseren. Het is in westerse landen – na roken – doodsoorzaak nummer 2. Ik las het in De Gelderlander – zittend op het toilet – aan het begin van mijn werkdag. Een werkdag, die ik samen met 24 collega’s in een bureaustoel doorbreng. Dodelijk? Dat is goed nieuws, schoot door me heen.

Hoezo goed nieuws? Simpel: de urgentie dwingt de vele mensen die dagelijks in de auto stappen om vervolgens acht uur achter hun bureau te zitten, tot een ander manier van leven en werken. Als we in plaats van Homo Sedentarius een snelle ontwikkeling doormaken naar Homo ‘Velocipedius’, heeft dat – naast een gezond en lang leven – nog veel meer voordelen. Voor wie vergeten is hoe dat ook alweer zat, de voordelen van bewegen op en rond de werkvloer nog een keer op een rijtje.

1. Bewegen op de werkvloer = meer contact…
Binnen kantoormuren mailen medewerkers heel wat af. Dat levert een irritant volle mailbox op – waar vrijwel iedereen van baalt. Het opruimen van die mails kost weer tijd. Bovendien leveren mails veel miscommunicatie en soms zelfs conflicten op. Loop naar je collega toe als je iets wilt overbrengen. Neem dan niet de lift maar de trap.

2. …en meer tijd.
Minder mailtjes betekent meer tijd. In een gesprek wordt alles afgekaart, je mailbox legen en ordenen is een stuk eenvoudiger bij weinig e-mails. Fietsen of lopen naar het werk levert ook meer tijd op, omdat het niet meer nodig is om ’s avonds met de auto naar de sportschool te gaan om daar op een fiets te zitten. Of om plichtsmatig rondjes in het park te gaan rennen. Tenzij je dat gewoon heel erg leuk vindt natuurlijk!

3. Bewegen vermindert stress.
Als mensen fietsen of lopen naar werk, winkel of richting openbaar vervoer zijn ze niet alleen fitter, ze vermijden files en parkeerleed en daarmee heel veel stress. Het wordt daarmee een stuk rustiger op de weg waardoor de automobilisten die over blijven, normaal kunnen doorrijden. Mensen die de trein pakken, kunnen de reistijd bovendien goed en ontspannen benutten. Uitwaaien op de fiets is een goede remedie tegen piekeren!

4. Bewegen is besparen.
Zieke werknemers kosten geld. Werkgevers hebben er dus belang bij dat hun medewerkers bewegen. Waarom geen leasefietsen en ov-(fiets)kaarten verstrekken in plaats van leaseauto’s? Het levert fittere medewerkers op en is bovendien goedkoper. Er zijn werkgevers die medewerkers belonen als ze met de fiets komen. Een maandelijkse bonus is een geweldige stimulans. Gecombineerd met een besparing op parkeergeld levert dat een aardig zakcentje op. En je krijgt er vrijwel ongemerkt een portie bewegen gratis bij.

5. Bewegen op de werkvloer is leuk.
‘Live’ in plaats van digitaal contact met je collega’s is waardevol en meestal leuk. Maar er zijn meer activiteiten te bedenken die gezond zijn en het werkplezier verhogen. Vijf minuten pingpongen met een collega geeft energie en lol. Een indoorbasketbalnetje met een (zacht!) balletje of een golfclub met balletje heeft een positieve, aanzuigende werking.

Anders werken vraagt natuurlijk iets van werkgevers. Maar ook van werknemers. Het artikel over de ‘Zitrichtlijn van TNO’ in De Gelderlander bevat duidelijke tips voor kantoorzitters. Die tips zijn overigens op het web in overvloed te vinden. Ik ben benieuwd of er bedrijven zijn die ludieke oplossingen hebben. Ben je desondanks niet van je stoel te branden, blijf dan drinken. Dan ben je regelmatig gedwongen om naar het toilet te lopen. En dat is in ieder geval een goed begin.

Duurzaam HR: wat is dat precies?

Duurzaamheid is zo langzamerhand een ‘containerbegrip’ geworden. Iedereen verstaat er iets anders onder.  Wat mij betreft is duurzaamheid vooral: zorgen dat je met alles wat je doet de toekomst in het achterhoofd houdt. Dat klinkt eenvoudig, maar dat is niet altijd vanzelfsprekend. We worden immers te vaak geleid door de waan van de dag, dalende beurskoersen of andere economische onzekerheden.

Vragen
In HR- termen draait duurzaamheid naar mijn idee vooral om de vragen:
– Hoe zorgen we dat onze organisatie ook over vijf jaar nog kan voortbestaan met de juiste mensen op de juiste plaatsen?
– Hoe houden we kennis vast? Met andere woorden: hoe zorgen we dat de waardevolle medewerkers behouden blijven voor onze organisatie, dat zij zichzelf blijven motiveren en ontwikkelen? Hoe benutten we hun volledige potentieel?
– Hoe zorgen we dat we in een krappe arbeidsmarkt de juiste mensen binnenhalen, hoe blijven we aantrekkelijk als toekomstige werkgever?

Prikkel
Al deze vragen hebben te maken met een duurzaam HR-beleid. Als we nu niet investeren in onze mensen, hun kennis en hun vaardigheden is onze organisatie straks uitgehold. Maar hoe pakken we dat aan? En hoe doen andere organisaties dat? Kunnen we voor onze mensen zoeken naar nieuwe mogelijkheden om zichzelf te ontplooien en te leren in de praktijk? Bijvoorbeeld door mensen te prikkelen en uit te dagen als ze regelmatig in een heel andere omgeving te laten meedenken. Of door mensen bewust te maken van hun persoonlijke leerdoelen en deze op een andere manier aan te pakken.

Potentieel benutten
Gebruikmaken van het volle potentieel van medewerkers. Eruit halen wat erin zit en wat er niet altijd 100% uitkomt. Dat is wat mij betreft echt duurzaam. Niet alleen voor je organisatie, maar zeker ook voor individuele medewerkers.

Meedenken
Wie wil meedenken en praten over dit onderwerp is van harte welkom op een boeiende HR Inspiratiemiddag op 15 september a.s. in Utrecht. Klik op deze link als je meer wilt weten over deze inspirerende middag.

 

HR heeft het moeilijk

HR beschouwt zichzelf graag als een belangrijk – in sommige gevallen zelfs het belangrijkste – onderdeel binnen de organisatie. Mensen vertegenwoordigen immers ‘het belangrijkste kapitaal’ en hé: daar gaat HR over. Op een zeer breed terrein. Van ziekteverzuim tot personeelsprognoses. Van loopbaanontwikkeling tot werving en selectie. En daarbij is de inzet hoog: HR wil strategisch ‘business partner’ zijn.

Spagaat
Maar HR heeft een paar kenmerken die het lastig maken om die ambitieuze rol waar te maken. Bijvoorbeeld omdat de afdeling altijd in een soort spagaat zit: is HR er voor de medewerkers of voor de organisatie? Allebei is lastig. Daarnaast heeft HR de neiging om veel in modellen en theorieën te denken en daarbij (te) gemakkelijk achter nieuwe ideeën aanloopt. Daar word je niet consistent van en zo weten ‘klanten’ ook niet goed wat ze eraan hebben.

Observaties
Ik heb het er vaak over. Hierbij een selectie van observaties.
• Strategisch partnership is een mooie droom.
• HR maakt geen keuzes.
• HR doet het zichzelf aan.
• HR-Analytics, of: hoe draai ik mezelf een rad voor ogen.
• HR moet ook aan de eigen PR werken.

Cruciaal
Het is een mooi vak, HR. En in tegenstelling tot wat hardcore recruiters soms lijken te denken: in het hele veld van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment is HR een cruciale speler. Niet de enige, misschien ook niet de allerbelangrijkste, maar wel onmisbaar. Een noodzakelijke, maar niet voldoende voorwaarde. Dat HR deze positie heeft weten ze, maar hoe daarmee om te gaan… Die zoektocht gaat maar door. Ik heb daar niet direct een A4-tje met suggesties voor, maar één ding weet ik wel: ze moeten niet telkens de spelregels veranderen. Zelfs niet onder het mom van ‘meegaan met je tijd’. Laat er alsjeblieft één constante, stabiele factor zijn in een wereld die toch al sneller verandert dan velen kunnen bijhouden.

Recruitment en MVO: een prima combinatie

Veel mensen denken bij recruiters niet direct aan een beroepsgroep met maatschappelijk verantwoorde inborst. Voor recruiters en executive searchers tellen toch alleen prestaties en geld? Om dat misverstand uit de wereld te helpen en vooral om AMREF Flying Doctors te steunen, verzamelen recruiters en executive searchers uit heel Nederland zich op 2 september aanstaande in Zandvoort. Daar vindt dan namelijk het benefietevenement Recruiters on the beach plaats.

Lees meer

Minder werkdruk door betere communicatie

De werkdruk neemt de laatste jaren toe. Dit blijkt uit onderzoek van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. In 2007 vond 23% van de werknemers de werkdruk te hoog, in 2010 liep dit op tot 26%. Juiste communicatie kan dit probleem voor een groot deel verhelpen, stelt organisatieadviseur Maarten de Winter in zijn boek Het Sjoelbaksyndroom.                                                                                                                                                                                                                                                  

Lees meer

Ontplooiing dankzij uitdagende werkomgeving

Kijk eens in de stad en in de straten. Eigenlijk is er heel veel grijs. Zo ook de meeste kantoren: saai, steriel, strak. Regeltjes voor van alles en nog wat, dit mag wel en dat mag vooral niet. Nee, dan is één van deze vijftien coolste kantoren een veel betere werkplek. Stimulerend in plaats van grijs en saai. Of je nu bij de graduates, mid-careers of al bijna tot de ‘Staf ahli’ hoort, alle generaties willen een uitdagende werkomgeving. En dat levert verrassende resultaten op.

Motiverende werkplekken
Ik sprak Frederieke Vos, medeoprichter van The Hub in Amsterdam, hierover. Zij stelt dat we werkomgevingen moeten ontwerpen die een oase zijn om in samen te werken. In haar visie zou elke organisatie zulke hubs moeten creëren, visuele én virtuele ruimtes die werknemers precies bieden wat ze nodig hebben.

Met zulke oases kun je het gedrag van medewerkers ten goede beïnvloeden. Het is namelijk wetenschappelijk bewezen dat je met een slim ontworpen ruimte mensen kunt stimuleren om betere resultaten te halen, legt Vos uit. En andersom kan een inspiratieloze omgeving juist belemmerend werken. Vos: ‘Ik zie maar al te vaak dat de kwaliteit van het werk afhankelijk is van de kwaliteit van een goede omgeving.’

Transformatie naar inspiratie
Een werkomgeving is niet alleen de plek waar je op je billen zit. Ook allerlei minder zichtbare, sociale of zelfs virtuele elementen maken een werkplek inspirerend, uitdagend en motiverend. En juist de omgeving in zijn geheel is de belangrijkste motivatiefactor voor veel medewerkers. Het is dus aan medewerkers om bewust te verkennen wat zij nodig hebben. En een verstandige werkgever weet dit te faciliteren. Er zijn in ieder geval een aantal elementen die altijd bij een inspirerende werkplek horen. De transformatie hiernaartoe vraagt dus om:

Afscheid nemen van:
1. Hiërarchie, shareholders
2. Collectief
3. Gesloten, interne R&D
4. Stabiliteit , planning & controle
5. Denken in banen, in werknemers

Overgang maken naar:
1. Netwerk, stakeholders
2. Individueel in netwerken
3. Transparant, open co-creatie
4. Dynamiek, creativiteit & kansen
5. Inzetten van talenten, win-win relatie

Ontplooiing mogelijk maken
Vrijwel alle generaties profiteren van een inspirerende werkomgeving. Maar als je kijkt naar de jongste generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt, dan zie je in deze groep weer veel verschillen. De één wil vooral veel vrijheid en autonomie, de ander wil juist veel begeleiding, snel leren en doorgroeien. HR wil al deze medewerkers binden, boeien en hun potentieel realiseren.

Met een inspirerende werkomgeving vergroot je de veranderbereidheid en versterk je creatief, innovatief gedrag. Van medewerkers en van managers. Sta je als HR-professional voor de ontplooiing van de mensen in je organisatie, zet je dan ook in voor een uitdagende werkomgeving!

Het Nieuwe Slapen: doorbreek de powernapparadox!

Volgens onze biologische klok hebben we twee keer per dag behoefte aan slaap. ’s Avonds als we naar bed gaan en ongeveer zeven uur nadat we wakker zijn. Dan zijn we echter aan het werk waardoor we zelden toegeven aan deze prikkel. Toch kan dit de productiviteit danig verbeteren. Het is dus zeker interessant voor werkgevers om powernaps op het werk toe te staan. Het verhoogt de productiviteit en het sluit naadloos aan bij Het Nieuwe Werken.

 

Cultuur

In onze cultuur is het not done om overdag te slapen. Een overtuiging die zich gaandeweg in de westerse hersenpan heeft genesteld. We associëren het met luiigheid en vaak zijn we te druk om overdag te slapen. Dit kunnen we zien als de ‘powernapparadox’. Door tussendoor even te powernappen wordt de productiviteit en creativiteit vergroot. Het verlaagt de kans op fouten. Bovendien verlaagt een powernap het stressniveau, zeker tijdens grote drukte. 

Onderzoek

Uit onderzoek onder 109 werknemers blijkt dat ongeveer de helft graag een powernap zou willen nemen, mits de omstandigheden op de werkvloer dat toelaten. Wat zijn die omstandigheden dan? Op de meeste kantoren staan geen bedden of slaapbanken. Een ‘Powernap Chair’ – die als stoel en als bed is te gebruiken en die weinig ruimte in beslag neemt – is dan de oplossing. Deze kan bijvoorbeeld in de vergaderkamer worden geplaatst. Deur dicht en een bordje met ‘niet storen’ erop en slapen maar. Tien tot twintig minuten is genoeg blijkt uit allerlei onderzoeken. Bij een langer dutje ontstaat de kans om in een diepe slaap terecht te komen. Als je dan wakker wordt voel je je brak. ‘Wil het even niet meer lukken, ga dan lekker even dutten’ is dan ook mijn slogan.

Wilt u powernaps in uw organisatie een kans geven, of denkt u dat het de productiviteit niet ten goede komt?

Werkkostenregeling vraagt om uitleg

De werkkostenregeling moet het werkgevers makkelijker maken, maar vergoedingen en verstrekkingen blijven een lastig onderwerp, zoals in mijn vorige blog te lezen is. Helemaal lastig wordt het als de werkgever als gevolg van de invoering arbeidsvoorwaarden moet of wil wijzigen. Niet alleen is dat een hele operatie, maar het vraagt ook de nodige uitleg en voorlichting aan werknemers. Want gewijzigde arbeidsvoorwaarden betekent meestal versoberde arbeidsvoorwaarden.

Lees meer

‘Communicatieproblemen zijn veiligheidsproblemen’

Weinig werkomgevingen zijn zo extreem als de cockpit van een vliegtuig. Want al is de apparatuur nog zo geavanceerd, de piloten nemen de cruciale beslissingen. Soms heeft dat verstrekkende gevolgen. In de jaren zeventig kwam de gang van zaken in de cockpit dan ook ter discussie te staan. Conclusie: 75% van de vliegongelukken is te wijten aan menselijk handelen. Waar mensen werken worden fouten gemaakt. Maar goede samenwerking en communicatie kunnen het risico tot een minimum beperken. Dat is de kerngedachte van het zogenaamde Crew Resource Management (CRM). Ook in andere, vaak sterk technologische en risicovolle sectoren wint deze gedachte terrein.
Maar wat is het precies?

Gouden regel
Bob van Asselt rekent gelijk af met een illusie: ‘Voor CRM geldt geen gouden regel. Wat mij betreft noem je het buiten de cockpit ook geen CRM, want daar is de werkomgeving weer heel anders.’ Van Asselt werkte zelf dertig jaar bij de luchtmacht en weet hoe de communicatie in de cockpit tot in detail in protocollen vastligt: korte en simpele taal, duidelijke vragen en antwoorden. ‘Maar als je 14 uur met elkaar opgesloten zit in een kleine ruimte kun je communicatie niet beperkt houden tot over en Roger’, weet hij. Inmiddels geeft Van Asselt zelf advies en training in CRM, onder meer aan onderhoudspersoneel van vliegtuigmaatschappijen. Zijn kernboodschap: ‘veiligheid valt of staat bij zelfkennis en de kennis van anderen.’
 

Gatenkaas

Het gatenkaasmodel, toegepast op een casus in de
gezondheidszorg

Met regels en veiligheidsmaatregelen kun je immers niet alles dichttimmeren. Dat toonde de Britse psycholoog James Reason aan in zijn gatenkaasmodel (rechts). De best mogelijke veiligheidsmaatregel is volgens Van Asselt daarom de bedrijfscultuur. ‘In sommige bedrijven heerst een machocultuur waarin praten over persoonlijke problemen not done is, terwijl die problemen juist de gaten in de kaas kunnen zijn. Een communicatieprobleem is dus een potentieel veiligheidsprobleem.’ Daarom betrekt Van Asselt bij zijn trainingen zowel productiepersoneel als managers. ‘Vaak leeft onder personeel het sentiment dat het management hen niet begrijpt. Dat is een signaal dat de bedrijfscultuur moet veranderen. Anders verzand je in een cultuur waarin niemand meer verantwoordelijkheid neemt.’

 

Schuld afschuiven
Volgens Van Asselt trekt de chemische industrie de beste lessen uit CRM. ‘In veel bedrijven is zijn arbo en veiligheid aparte afdelingen. Ze hebben eigen ruimte, eigen werkwijzen en dus weinig contact met de daadwerkelijke gang van zaken. Maar neem ExxonMobil. Daar zijn arbo en veiligheid in de bedrijfscultuur verweven. ExxonMobil claimt niet bereid te zijn dezelfde risico’s te nemen als hun werknemers doen.’ De organisatie is een gatenkaas en niet alle gaten kunnen gestopt worden, dat is een gegeven. Wel kan iedereen zich bewust zijn van de gaten en anderen erop attenderen.

Werkkostenregeling maakt het niet makkelijker

De in januari geïntroduceerde werkkostenregeling vraagt in eerste instantie om aandacht van werkgevers. Maar ook werknemers krijgen er onherroepelijk mee te maken. Het gaat immers over hun arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet aan de werknemers uitleggen hoe hij de werkkostenregeling gaat invoeren. Dat hoeft nu nog niet, pas op 1 januari 2014 moet elke organisatie over zijn. Er is dus wel enige tijd om de overstap voor te bereiden en de werknemers voor te lichten.

Lees meer

Peter Nelissen: ‘Sociale media zijn meer dan alleen tools’

Onlangs presenteerde Nelissen Media Consult in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam het eerste landelijke onderzoek naar de invloed van sociale media op interne communicatie. Peter Nelissen is stellig over de uitkomsten: ‘De discussie of sociale media zin hebben moet je niet eens meer aangaan. Je bent gewoon gek als je ze niet gebruikt.’

Lees meer

Aansprekende bedrijfscultuur succesfactor op mobielere arbeidsmarkt

De war for talent suggereert dat werkgevers elkaar de loef afsteken in de strijd om jong, getalenteerd personeel. Maar wat willen die high potentials zelf eigenlijk? Synovate onderzocht in opdracht van Intermediair het beeld dat jonge hoogopgeleiden van de arbeidsmarkt hebben. Uitkomst: getalenteerde starters hechten meer dan ooit waarde aan een aansprekende bedrijfscultuur.

Lees meer

Tempo-Team: oudere werknemers stuiten op vooroordelen

Meer dan ooit wordt duurzame inzetbaarheid zichtbaar in de media. Tempo-Team doet een duit in het zakje met Blijf Bezig, een campagne die de meerwaarde van oudere werknemers onder de aandacht brengt. Suzanne Jungjohann, directeur HR van Tempo-Team, ziet een pioniersrol weggelegd voor HR-communicatie.

Lees meer

Gezonder leven: wie neemt verantwoordelijkheid?

Werk anno 2011 speelt zich voor het gros van de Nederlanders af in een bureaustoel. Recent onderzoek laat zelfs zien dat toenemende problemen met obesitas sterk samenhangen met de ‘sedentaire’ werkomgeving. De gezondheidsproblemen die hiermee gepaard gaan kosten bedrijfsleven en overheid handen vol geld. Daarom adviseerde het College voor Zorgverzekeringen (CVZ) minister Schippers (VVD) van Volksgezondheid onlangs ondersteuning bij een ongezonde leefstijl op te nemen in het basispakket van de zorgverzekering. Maar is hier niet een belangrijke rol voor werkgevers weggelegd?

Lees meer

Onderzoek verandering en communicatie

Begin mei startte Towers Watson de Change & Communication ROI study 2011-2012. Met dit onderzoek verzamelt Towers Watson wereldwijd de nieuwste inzichten over bijvoorbeeld het gebruik van social media, de bepaling van doelgroepen, de rol van het management en verandermanagement. 

Lees meer

HR wordt Human Development!

Herman Wijffels – u weet wel, de man die op 21 mei jongstleden Statenleden opriep om bij de afgelopen eerste Kamer-verkiezingen niet te stemmen op een van de coalitiepartijen vanwege het volledig ontbreken van een ‘duurzaamheidsagenda’ bij dit kabinet – pleit ervoor om voortaan niet meer te spreken van HR, maar van HD: Human Development.

 

Van HR naar HD
Hij deed deze oproep op het seminar ‘Doorwerken GRAAG!’, waarin de kracht, kansen en kwaliteiten van 45+ers op de veranderende arbeidsmarkt werden onderstreept (www.werkvoorelkaar.nl). In een gloedvol betoog sprak hij over de ontwikkeling naar een nieuwe beschaving, een volgende fase van emancipatie. De klassieke sociale zekerheid betekende dat je een ‘vervangend inkomen ontvangt als je geen werk hebt, onder voorwaarde dat je niets doet’. Volgens Wijffels moet die vervangen worden door een nieuwe sociale zekerheid waarin het vervangend inkomen afhankelijk wordt gesteld van de mate waarin je jezelf geschikt maakt/houdt voor de arbeidsmarkt. Een waardevol idee, wat mij betreft. De kern van sociale zekerheid wordt dan namelijk ‘investeren in mensen’. Education permanente voor eenieder!

 

Human Development
Afdelingen HR zijn op dit moment nog te veel gericht op ‘verzorging’. Met de toekomstvisie van Wijffels in beeld kunnen zij hun naam echter beter veranderen in HD: Human Development. Zij zullen nog meer dan nu de ontwikkeling van medewerkers moeten faciliteren, met name de ontwikkeling van ‘persoonlijk leiderschap’ van ieder individu. Werknemers moeten hun toekomstige toegevoegde waarde relevant en interessant te houden. Natuurlijk blijft cognitieve ontwikkeling belangrijk, maar het belang van ‘personal development & branding’ neemt daarmee fors toe.

 

Managers ontwikkelen
Bij veel beroepen bestaat al een verplichting om jezelf voortdurend te ontwikkelen, van accountants tot buschauffeurs en artsen. Voor de beroepsgroep ‘managers’ geldt die verplichting nog niet. Terwijl zij het kostbaarste ‘goed’ van een organisatie aansturen: de medewerkers. Een inniger samenwerking tussen managers en HD gloort. Mobiliteit – in goed Nederlands – employability wordt een issue dat bovenaan de strategische agenda van HD en managers hoort. Hoe ondersteunen HD en managers hun mensen in dat continue ontwikkelingsproces? Dat lijkt mij een uitdaging om je vingers bij af te likken!

Communicatie bij retentiemanagement

Ik schrijf op mijn eigen website lodiplanting.com over retentiemanagement, het binden en boeien van werknemers. Begin dit jaar was ik begonnen met het vliegwielmodel van J.J. Philips uit te leggen. Inmiddels ben ik bij de laatste, maar niet onbelangrijke, stap beland en deze luidt: maak aanpassingen en ga door. Eigenlijk wordt hier gezegd dat het binden en boeien van werknemers nooit stilstaat. Inderdaad, verandering is de enige constante die er is! Vervolgacties zijn dus noodzakelijk. Een van deze acties is de communicatie verzorgen over de uitkomsten. Een thema waarvoor ik bij het HR-Communicatie Netwerk aan het juiste adres ben.

Lees meer

Jaarcongres HRM in de overheid: motivatie in strijd tegen krapte

‘Modern en duurzaam werkgeverschap in zware tijden’, zo luidde de ondertitel van het Jaarcongres HRM in de Overheid op donderdag 19 mei in Nijmegen. Overheidsbezuinigingen en de verkrappende arbeidsmarkt liepen als een rode draad door het programma. Sprekers probeerden vanuit allerlei invalshoeken de twee te verbinden: hoe verander je mee met de arbeidsmarkt terwijl bezuinigen het devies is?

Public Service Motivation
De overheid verwacht dat 70% van de huidige ambtenaren tegen 2020 uitgetreden is. Toch is dit volgens dr. Wouter Vandenabeele geen reden voor wanhoop. De overheid biedt mensen namelijk de unieke kans een bijdrage te leveren aan het publieke belang. Voor high potentials is dit een enorm motiverende factor, die in de wetenschap bekend staat als Public Service Motivation (PSM). Werknemers met een hoge ‘publieke motivatie’ laten graag de betere doorgroeimogelijkheden en beloningen liggen die de private sector ze mogelijk biedt. Het beeld van de ambtenaar die plichtmatig zijn acht uur volmaakt is volgens Vandenabeele dus aan herziening toe.

Hart voor de publieke zaak
Werknemers met een hoge PSM werken niet alleen graag voor de overheid, maar blijven er ook graag werken. Ze werken met meer plezier en toewijding dan hun minder publiek gemotiveerde collega’s. Maar, zo waarschuwde Vandenabeele, inzetten op publiek gemotiveerde high potentials is geen ‘one size fits all solution’. Overheidsinstanties moeten hun maatschappelijke betrokkenheid laten spreken uit hun kernwaarden. HR dient vervolgens personeel te selecteren dat zich kan vinden in die kernwaarden. Als overheidsinstanties dit goed doen, ondervinden ze dus ook aanzienlijk minder concurrentie van het bedrijfsleven in de war for talent, zo concludeerde Vandenabeele. Zo lang ze hun unique selling point maar benutten en mensen werven met hart voor de publieke zaak.

Marktplaats
De gemeente Deventer richt zich voornamelijk op die andere arbeidsmarkttrend: flexibilisering. Om meer controle te krijgen over de inhuur van externen en zo kosten te drukken, introduceerde de gemeente een online marktplaats voor tijdelijke klussen. Op deventerhuurtin.nl kunnen managers direct opdrachten plaatsen, zo toonde teammanager P&O Wilma van den Brink. Van de inmiddels 660 aangesloten werkzoekenden is de helft ZZP’er en de andere helft ingeschreven bij een bureau. Een externe recruiter plukt uit de aanbiedingen de beste opties qua prijs-kwaliteitverhouding. Zo drong de gemeente Deventer de inhuurkosten met twintig procent terug.

Wanhooptarieven
Volgens Mark Bassie, specialist externe inhuur, ligt dit aan het ‘wanhooptarief’ waartegen veel mensen hun diensten aanbieden. De kwaliteit van hun diensten is er echter niet minder om. Het systeem biedt echter geen ruimte om krachten die zich reeds bewezen hebben voorrang te geven. Daarvoor zou volgens Bassie een aparte community opgericht moeten worden, zoals de Rijksoverheid heeft voor communicatieprofessionals. Bovendien zullen marktplaatsen zoals die van Deventer op den duur geclusterd moeten worden om ze toegankelijk te houden, bijvoorbeeld op provinciaal niveau. De overheid toont zich zodoende in verschillende lagen creatief in de omgang met een veranderende arbeidsmarkt, bezuinigingen of niet.

Bouwen aan een betekenisvolle organisatie (workshop)

Naar de bron
In een steeds sneller veranderende samenleving werken de vertrouwde oplossingen niet langer. De basishouding van verdedigen en verwerven is niet langer toereikend om complexe vragen het hoofd te bieden. Dit vraagt om een bewustwording van de eigen (collectieve) waarden. Hoe verhouden die zich tot de waarden van je stakeholders? En hoe versterk je de waarden die samenhangen met verbinden en verkennen? Kennis van waardenpatronen biedt praktische inzichten voor cultuur- en visieontwikkeling, ontwikkeling van mens en organisatie, positionering en reputatieversterking.

Waarom waarden?
Kernwaarden zijn de grondstof voor het bepalen van een gezamenlijke organisatie-identiteit en visie. Pas als je weet wie je bent, kun je nadenken over je bestemming. Daar komt nog bij dat verandering succesvoller verloopt als je weet wat mensen drijft. Je kunt de grootste kracht aanboren als je mensen vanuit intrinsieke waarden aanspreekt Pas dan is het immers betekenisvol. Zo geven waarden antwoord op de vraag waarom de organisatie ertoe doet.

Samen drijfveren bepalen
Voor alles moet er helderheid zijn over de gedeelde waarden van de organisatie. In de workshop van 6 juni maak je kennis met een methode om in korte tijd verbindende waarden boven water te krijgen. Voor deze gelegenheid doen we dat in de vorm van een simulatie, omdat we natuurlijk allemaal van verschillende organisaties afkomstig zijn. Deze waardenworkshop is gebaseerd op de Graves waardensystemen (zie mijn boek Organiseren met zin). We herleiden de gevonden waarden direct tot de desbetreffende waardenkleuren en hun betekenis. De drie dominante waarden verbinden we met metaforen, duidelijke associaties en bijpassend gedrag. Zo beantwoorden we de vraag: hoe laat je de gevonden waarden zien in je werk en hoe vertaalt zich dat in communicatiestijlen en betekenisgeving?

De essentie ervaren
Heb je de waarden en associaties bepaald, dan is het tijd om de gezamenlijke trotspunten, het gewaagd doel en het hoger doel te formuleren. Zo ontstaat een inspirerend organisatieverhaal. Samen met jullie persoonlijke verhalen komen dan je waarden tot leven in je organisatie.

De workshop is geschikt voor HR-managers, communicatieadviseurs, bestuurders en leidinggevenden. Deze workshop vindt plaats tijdens het het event Verwachtingen Management voor Human Capital, maandag 6 juni in Utrecht. Meer weten?

Managers zien verzwakking economie als grootste risico

Wereldwijd zien managers verzwakking van de economie als grootste risico voor hun organisatie. Dit ondanks het huidige conjuncturele herstel. Ook veranderingen in wet- en regelgeving, toegenomen concurrentie en reputatieschade worden gezien als belangrijke bedreigingen. Nederlandse managers noemen met name het gebrek aan innovatie en het niet tegemoet kunnen komen aan klantbehoeften als belangrijk risico. Dit blijkt uit de Global Risk Management Survey 2011, een tweejaarlijks onderzoek van Aon Risk Solutions onder 960 ondernemers en managers uit 58 landen.

Lees meer

Inspiratiedag: HR moet gaan vermarkten

Zoals het Employer Brand niet enkel een marketingaangelegenheid is, zo is het Human Capital niet alleen bestemd voor de HR-afdeling. Dit werd duidelijk tijdens een brainstorm ter voorbereiding op de inspiratiedag van het HR-Communicatie Netwerk. Hieronder volgt een synopsis van de activiteiten.

Lees meer

In de ban van de ning: aanbevelingen en acties

Erik Molkenboer en Lisa van Rens, beiden student Journalistiek en Organisatie aan de Radboud Universiteit Nijmegen, onderzochten in opdracht van Ravestein & Zwart het functioneren van het netwerk. Hun adviesrapport In de ban van de ning focust op twee vragen. In hoeverre draagt een initiatief als HR-Communicatie Netwerk bij aan de reputatie van een communicatiebureau als Ravestein & Zwart? Maar ook: hoe kunnen we gezamenlijk het netwerk verbeteren en de activiteit van leden vergroten? Het onderzoek levert meerdere interessante conclusies op. Niet alleen voor de leden van het netwerk, maar ook voor andere professionals die op online netwerken acteren.

Lees meer

'The Apprentice'; voer voor headhunters en recruiters

Voor de liefhebbers: op dinsdag 10 mei om 22.00 uur (Nederlandse tijd) start op BBC 1 de nieuwe serie van ‘The Apprentice’. Een serie waarin carrièretijgers op verrassende wijze worden getest op hun kennis, kunde en geschiktheid om een topbaan te kunnen vervullen bij de even eigenzinnige als geslaagde Britse entrepreneur Lord Sugar. Hieronder de trailer van afgelopen seizoen om een idee te geven van het programma.

Eigenrisicodrager WGA? Vertel het personeel erover!

Werkgevers die eigenrisicodrager worden voor de WGA, doen dat allereerst uit financiële overwegingen. Daar is niets mis mee: overstappen op een private verzekering kan inderdaad goedkoper uitpakken. Maar er zijn ook aardige kansen op het gebied van HR-communicatie. Door te vertellen over betere re-integratiekansen en lagere premiekosten, bijvoorbeeld.

Lees meer

Publiek herkent MVO-inspanningen bedrijfsleven niet

Een op de vier Nederlanders vindt het bedrijfsleven ‘asociaal’ volgens de Maatschappelijk Imago Monitor die onlangs werd gepresenteerd. Een bedenkelijke score, want bedrijven ondernemen veel op dit gebied. Zijn de inspanningen onvoldoende bekend of zijn ze gewoon niet effectief genoeg?

 

Effect

Het is opmerkelijk dat de bedrijven die in dit onderzoek onderaan bungelen, vaak juist een uitgebreid beleid voeren op maatschappelijke betrokkenheid. Is het beleid simpelweg niet effectief of wordt het op de verkeerde manier uitgedragen? Dat is vaak op eenvoudige wijze te achterhalen.

 

Medewerkers
Op de eerste plaats moet je je afvragen of de medewerkers wel voldoende betrokken worden bij het maatschappelijk beleid. Is er wel draagvlak onder het personeel? Je medewerkers kunnen je beste ambassadeurs zijn. En wat te denken van hun familie, je klanten, gepensioneerden en andere stakeholders? Zijn zij op een of andere manier betrokken – of op z’n minst, kennen zij het beleid van de organisatie?

 

Hobby

Te vaak wordt maatschappelijke betrokkenheid opgehangen aan de hobby’s van de directeur. Jammer, want hierdoor missen bedrijven grote kansen. Als ze namelijk uitgaan van de eigen kracht en die inzetten in het maatschappelijk beleid, levert dit werkelijk voordelen op. En dat is toch waar het om gaat?
Winst is geen vies woord, want als je winst voor de organisatie combineert met winst voor het maatschappelijk veld, snijdt het mes aan meerdere kanten.

Voor wie meer over het onderzoek wil lezen: http://ning.it/ltqR9T

Een neger, homo, Marokkaan of vrouw omdat het moet

Onlangs was het een kortlopend rubriekje in PowNews. Het gerucht ging namelijk dat de publieke omroep quota ging invoeren voor minderheden in programma’s. Pownews, altijd in voor een grap, nam het heel letterlijk en schuimde de straten af. Op zoek naar een allochtoon, die dan bij voorkeur ook nog eens een specialiteit had. Zingen, dansen, koken, het maakte eigenlijk helemaal niets uit. Aldus werd hij of zij dan direct een deskundige. Hop, een vinkje en alweer voldaan aan een criterium van de publieke omroep.

Lees meer

Bankiers voor de klas

Mark Ponsioen is private wealth manager bij Van Lanschot Bankiers. In die functie gaat hij om met vermogende klanten, maar onlangs stond hij ineens voor groep 8 van een multiculturele Nijmeegse basisschool. Samen met andere collega’s onderging hij deze metamorfose in het kader van BizWorld. Dit is een programma dat gastdocenten uit het bedrijfsleven inzet om schoolkinderen te leren over ondernemen. Het komt drie partijen ten goede: werkgever, werknemer en in dit geval leerlingen.

Lees meer

Op zoek naar wat er werkelijk toe doet

De beleving van een organisatie weegt vaak zwaarder dan de feitelijke argumenten. Dat kan voor een onderneming of non-profitorganisatie soms knap lastig zijn. Vooral als de kwaliteit wel degelijk goed is, maar er bijvoorbeeld andere beelden in de media zijn ontstaan (in de krant, maar nog veel frequenter online).

Lees meer

Werven werkgevers het liefst de blanke, heteroseksuele 28 jarige man zonder handicap?

De themagroep arbeidsmarktcommunicatie van Logeion organiseert op 17 mei bij Essent een bijeenkomst over Diversiteit en arbeidsmarktcommunicatie waar Essent, KPN en ABN AMRO hun verhaal vertellen en in discussie gaan met de zaal onder leiding van Joan Ferrier, directeur van E-quality. Deelnemers kunnen actief hun cases inbrengen en voorleggen aan het team van experts. Stelling is dat we er niet gaan komen met het afbeelden van de diverse doelgroep in wervingsuitingen. Een volwassen Diversiteitsbeleid vraagt om meer dan cosmetische oplossingen. Discussieer mee en schrijf je in op http://bit.ly/hruU1W of via Logeion.nl.

Lees meer

Corporate reputatie steeds belangrijker voor arbeidsmarktcommunicatie

Managing Director van Porter Novelli, Frank Peters, zegt: ‘De corporate reputatie van een onderneming wordt steeds belangrijker binnen arbeidsmarktcommunicatie. Dat geldt zowel voor het aantrekken van nieuwe mensen als het binden van bestaande medewerkers.’
Lees meer

Hoe krijg je congruentie tussen visie en beleving?

Het is een bekend gegeven dat besturen en directies van organisaties weliswaar druk bezig zijn om beleid te formuleren en veranderingen te sturen, maar dat medewerkers daar vaak weinig ‘zin’ in hebben. Een van de oorzaken hiervan is dat de kernboodschap te algemeen is of te weinig betekenis heeft voor mensen. Je kunt je er onvoldoende mee verbinden, het appelleert niet aan een ambitie die je persoonlijk belangrijk vindt, je twijfelt of je over de competenties beschikt die nodig zijn of je hebt onvoldoende vertrouwen dat je samen echt het verschil kunt maken.
Positieve energie tot stand brengen is primair de verantwoordelijkheid van de leidinggevende, maar het helpt wel enorm als je daarbij gesteund wordt door een verbindend verhaal. Om dat tot stand te brengen, kun je grofweg de volgende stappen doorlopen.

– Sessie verbindende waarden met klankbordgroep
– Samen met klankbordgroep definiëren wat de betekenis is van de kernwaarden voor wat je laat zien als professional en wat je communiceert als organisatie?
– Gemeenschappelijke bouwstenen voor het verhaal inventariseren obv stakeholder interviews
– Het verbindende verhaal creëren (als basis voor interne betrokkenheid, werkgeversprofiel en externe profilering)
– Waarden en verhaal afstemmen met klankbordgroep
– Herkenbare anekdotes en praktijksituaties inventariseren ter onderbouwing van gedeeld verhaal
– Schrijven van persoonlijke portretten in de vorm van wauw verhalen en fotomomenten: Hier doe ik het voor!
– Ontwikkelen van passende beeldtaal en metaforen die gewenste beleving oproepen
– Ontwikkelen van Merkkompas (als leidraad voor positionering)
– Communicatietraject waarin o.a. aandacht is voor betekenis-sessies en dialoogsessies (hoe laten we zien dat we … zijn? Hoe stimuleer je het ‘living the brand’-gevoel onder de professionals? Hierbij wordt dieper ingegaan op de relatie tussen gedeelde organisatiewaarden en gewenst gedrag. Er wordt uitgewisseld hoe je van Betekenis kunt zijn om de gezamenlijke doelen te bereiken en hoe het management je daarbij kan helpen.)
– Monitoring dmv een instrument zoals Richtinggevend Online

En dan nog iets. Het proces stopt feitelijk nooit. Je zet geen punt achter een verandertraject. Het is eerder een komma, die uitnodigt om zelf te werken aan het vervolg.

Wat is HR-Communicatie en waar richt het zich op?

Het HR-Communicatie Netwerk werd een aantal jaren geleden opgericht om de disciplines HR en Communicatie met elkaar te verbinden. Maar wat is HR-Communicatie eigenlijk precies? Waarom is het relevant dat de twee disciplines samenwerken? En waar richt HR-Communicatie zich op? Als initiatiefnemer geef ik graag antwoord op deze vragen.

Lees meer

Strategisch Talent Management

De grootste uitdaging voor organisaties is om het ‘human capital’ op peil te houden. Bij organisaties tekenen de problemen zich af bij (1) werving, (2) ontwikkeling en (3) binding van goede mensen. Deze uitdaging is voor iedere HR-professional voelbaar aanwezig.

Lees meer

2011 Change & Communication ROI Study Towers Watson

Towers Watson doet ook dit jaar internationaal onderzoek naar het belang van communicatie voor organisaties en HR: 2011 Change & Communication ROI study. Omdat veel leden van het HR-Communicatie netwerk verantwoordelijk zijn voor interne/HR communicatie, willen wij de gelegenheid bieden om deel te nemen aan dit onderzoek.

Lees meer

Cultuur en merk, perfecte match

Sterke organisatiecultuur is basis voor je merk
(geadapteerd van weblog zappos.com)

 

Een merk bouwen gaat vandaag de dag wat anders dan 50 jaar geleden. Vroeger kwamen er enkele mensen samen in een kamer, beslisten welke merkpositionering gekozen zou worden, en spendeerden vervolgens veel advertentiegeld om mensen te vertellen waarom klanten hun merk moesten kopen. Als je maar genoeg geld had, kon je bouwen aan je merk.

Steeds transparanter
Dan gaat het er tegenwoordig heel anders aan toe. Mede dankzij internet waardoor mensen wereldwijd verbindingen kunnen leggen met elkaar worden bedrijven steeds meer transparant of ze dat nu willen of niet. Een ongelukkige klant of een verwaarloosde medewerker kunnen hun ervaringen met het bedrijf op een blog posten, waardoor het verhaal als een lopend vuurtje wordt opgepakt door social media.
Het goede nieuws is dat het omgekeerde ook geldt. Het bericht over een goede ervaring met een bedrijf kan door miljoenen mensen bijna gelijktijdig worden opgepakt. Het probleem is echter dat je onmogelijk kunt anticiperen op elk mogelijk contactpunt dat eventueel de perceptie over je merk kan beïnvloeden.

Beïnvloeden
Neem het volgende voorbeeld. Je komt toevallig een medewerker van bedrijf X tegen in een café. Ook al ben je niet in een werkomgeving, dan nog zul je jouw ervaring en interactie met deze persoon in verband brengen met de manier waarop je aankijkt tegen bedrijf X en het desbetreffende merk. Dat kan een positieve of een negatieve implicatie hebben. Iedere medewerker kan dus je merk beïnvloeden, niet alleen de mensen die klantcontact als hun vak beschouwen.

 

Organisatiecultuur
Adverteren kan een merk wel een bepaalde set associaties meegeven, maar de proef op de som is de ervaring van klanten met het merk en de beleving die klanten hebben bij je bedrijf en de sector waar het deel van uitmaakt. Dus wat moet je doen om het merk te creëren op zo’n manier dat het klopt? Wat is de beste manier om een merk duurzaam te onderhouden? Het sleutelwoord is organisatiecultuur. Als je de cultuur op orde hebt, (qua denken, voelen en doen), volgen andere zaken als vanzelfsprekend, zoals een uitstekende klantenservice, een sterk imago en gepassioneerde medewerkers en klanten. Organisatiecultuur en merk zijn feitelijk twee kanten van dezelfde medaille. Misschien dat het merk even achterblijft bij de cultuur, maar uiteindelijk lopen ze samen de race.

Culturele afstemming
Als je cultuur synoniem is met je merk, hoe bouw je dan een gewenste cultuur? Dat begint met het wervingsproces. Bijvoorbeeld door twee verschillende soorten interviews te doen. De lijnmanager vraagt in een standard interview naar relevante ervaring, vaardigheden en inpassing in het team. Daarnaast doet de HR afdeling een ander interview, waarbij de focus volledig ligt op culturele afstemming. Kandidaten moeten door beide beoordelingen komen om aangenomen te kunnen worden. Deze benadering vraagt vasthoudendheid. Want wat doe als je getalenteerde mensen tegenkomt die meteen een verschil zouden kunnen maken maar die niet passen in je cultuur? In die gevallen moet je toch de lange termijn voor ogen houden en je organisatiecultuur en merk beschermen. Na het aanstellen van de medewerker volgt de training, de volgende stap in het bouwen van de cultuur. Iedereen volgt bijvoorbeeld dezelfde training op het gebied van klantloyaliteit, ongeacht je functie of op welke afdeling je werkzaam bent.

Verhaal achter de woorden
In een dergelijk cultuurprogramma wordt bij voorkeur aandacht besteed aan de organisatiegeschiedenis, de kernwaarden en het hoger doel en verantwoordelijkheid in relatie tot omgeving en toekomst. Belangrijk is het verhaal achter de woorden, de betekenis die je geeft aan de genoemde waarden. Wat is de bedoeling ervan en hoe vul je dat concreet in. Als je gedrag wil beïnvloeden, zijn authentiek leiderschap en voorbeeldgedrag daarnaast van wezenlijk belang om mensen in beweging te krijgen. Als je nieuwe medewerkers na het eind van de training weigeren om op te stappen met het aanbod van een aanlokkelijke bonus, heb je een betrouwbare indicatie dat ze niet alleen gedreven worden door korte termijn gewin. Een van de grootste voordelen van focus op cultuur kun je testen als je journalisten in de organisatie laat rondlopen. Als ze inzien dat ze niet alleen mogen praten met wie ze willen, maar ook ontdekken dat de persoonlijke verhalen congruent zijn, dan mag je rekenen op reputatieversterkende persaandacht.

 

Kernwaarden
Voorbeeld van 10 kernwaarden bij Zappos
1) Zorg voor een wow gevoel in service
2) Omarm en stuur verandering
3) Creëer plezier en een beetje gekte
4) Wees avontuurlijk, creatief en open-minded
5) Zet je in om te groeien en te leren
6) Bouw open en eerlijke relaties dmv communicatie
7) Bouw aan een positief team en een familiegevoel
8) Doe meer met minder
9) Wees gepassioneerd en vastbesloten
10) Wees bescheiden

 

Commitment
Veel organisaties hebben kernwaarden, maar het commitment ontbreekt. Dergelijke waarden klinken alsof je een nieuwslezer hoort of iemand die een persconferentie geeft. Misschien is er een effect in de eerste 24 uur, maar meestal vervagen de waarden tot een schimmig ingelijst papiertje aan de muur.
Waarden hebben alleen betekenis als je je eraan kunt verbinden. Als je voelt dat ze bij jouw persoonlijke missie passen. Commitment betekent dat je bereid bent om mensen op basis hiervan te werven of te ontslaan. Als je hiertoe in staat bent, ben je al een eind op weg naar een sterke cultuur in lijn met het merk dat je wil bouwen. Afgestemde medewerkers zijn je beste (merk)ambassadeurs, niet alleen de mensen van marketing of PR. En dat geldt zowel binnen als buiten de organisatie.

 

Persoonlijk verhaal
Bij het bouwen aan cultuur helpt het als je nadrukkelijk de bedoeling hebt om verschil te maken. Dat betekent niet zomaar richten op bestendiging van wat ooit is bepaald, maar juist focussen op een nieuwe toekomst en deze visie ook met verve tot leven brengen. Als intenties en hoger doel tot de verbeelding spreken, stimuleer je mensen om met hart en ziel betrokken te zijn. Mensen doorleven je waarden als het organisatieverhaal ook hun persoonlijke verhaal wordt. Als medewerkers een specifieke kernwaarde etaleren, herken je dat doorgaans meteen.

 

Speelse manier
Het is zeer aan te bevelen om waarden op een speelse manier deel te laten uitmaken van de gemeenschappelijke (beeld)taal, zodat ze kunnen beklijven en medewerkers op hun beurt het stokje kunnen overdragen. Daarbij helpen online platforms, persoonlijke anekdotes en succesmomenten en aansprekende metaforen. Het kan ook helpen om een spel te spelen waarbij je opdracht geeft om waarden uit te beelden en die foto’s en filmpjes vervolgens met elkaar te delen op een weblog.

 

‘Werknemers cruciaal bij werving en selectie’

Sollicitanten die op zoek zijn naar een nieuwe werkkring, laten zich het meest leiden door de sfeer en cultuur van de organisatie. 48% van de werkzoekenden noemt sfeer en cultuur als belangrijkste factoren. Peter van den Boom, auteur van Touwtrekken om Organisatiecultuur denkt dat dit gegeven de manier van werving en selectie zal beïnvloeden. Daarbij is ook een rol weggelegd voor de werknemers die de huidige bedrijfscultuur bepalen. Van den Boom: ‘Sociaal ondernemerschap zal een belangrijkere rol vervullen op de werkvloer.’

Lees meer

De organisatie als community

Het intern organiseren – of, het regisseren – van werk, daar ligt de komende jaren een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt net als marktwerking waarbij de wetten van vraag en aanbod regeren. Vergrijzing, arbeidsmarktkrapte en een toenemend aanbod van ZZP-ers zijn de trends. Ik vraag mij af hoeveel organisaties in hun strategische personeelsplanning scenario’s hebben uitgewerkt. Welke voorstelling heeft men over de verhouding flex/vast? Weet men eigenlijk wat het nu is? En wat is het over 5 jaar?

Lees meer

Arend Ardon: dialoog als doorbraak in veranderproces

Veranderprocessen die op de klippen lopen. Het is een kostbaar en helaas al te herkenbaar probleem. Onnodig, vindt psycholoog en bedrijfskundige Arend Ardon. Volgens hem ligt het mislukken van verandertrajecten in de menselijke aard, wat we kunnen voorkomen als we ons eigen gedrag beter begrijpen. In zijn boek Doorbreek de cirkel geeft Ardon aan waar veel veranderprocessen de mist in gaan.

Lees meer

Accepteer je klakkeloos een doelstelling voor het werven van talenten?

In de meeste organisaties formuleert het management de doelstellingen en legt die vervolgens top-down aan de rest van het bedrijf op. Deze doelstellingen zijn niet altijd goed gekozen. Soms blijkt de markt aan snelle veranderingen onderhevig te zijn. Zo had een van mijn opdrachtgevers zichzelf tot doel gesteld om 10% talenten te werven uit de drie beste opleidingen. Als interim HR-manager vroeg ik de directeur natuurlijk wat het profiel was van de te werven talenten en welke opleidingen bekend stonden als de drie beste. Op deze vragen kon hij geen eenduidig antwoord geven. Dit was het begin van een onderzoek naar de organisatie en haar omgeving (concurrenten). Gaande het onderzoek bleek dat de markt voor de diensten van mijn opdrachtgever zodanig snel veranderde dat de organisatie haar doelstelling voor recruitment moest intrekken. De overheid had aangekondigd per 2011 flink in de subsidies te gaan snijden. Dit had grote gevolgen voor de werkzaamheden van de organisatie. Hiermee kwam de focus van de organisatie te liggen op het vergroten van de acquisitie kracht en het behouden van talenten in plaats van op het werven van nieuwe medewerkers.

Lees meer

Wat vraagt het organisatieverhaal van jou?

Uit elke organisatie stijgt een geroezemoes op. Dat zijn de verhalen die worden verteld, aan de medewerkers, de klanten, de leveranciers. En al deze verhalen voeden de cultuur van de organisatie. Reden voor HR-professionals om regelmatig hun oor te luisteren te leggen, om in het geroezemoes af te stemmen op de afzonderlijke verhalen en daarmee te zoeken naar het grotere verhaal.

Lees meer

Solliciteren via Twitter? Ideaal!

Twitter bestond gisteren vijf jaar. Een mooi moment om het even over ‘twilliciteren’ te hebben. Ik las hier vorige week voor het eerst over, terwijl dit fenomeen toch al zeker anderhalf jaar bestaat. Een korte toelichting: de term twilliciteren is bedacht door marketingbureau Energize en staat natuurlijk voor ‘solliciteren via Twitter’. Dat betekent dat een bedrijf een vacature in maximaal 140 tekens moet omschrijven en de sollicitant in even zo veel tekens moet motiveren waarom hij dé kandidaat is voor de functie.

Lees meer

Informele gesprekken bevordert commitment

Op lodiplanting.com schrijf ik zeer regelmatig over retentiemanagement en alles wat daar onder valt. Vandaag schreef ik daar over hoe performance management ingezet kan worden als coachingstool. Dit met als ultieme doel het niet-vrijwillige verloop tegen te gaan.

Lees meer

Carrièrebeurs: HR Communicatie?

Beide een jaar of 16 – 17, zij was in gedachten al in de Kalverstraat, terwijl hij vol bewondering de opengewerkte torpedo bekeek op de beursstand van de strijdkrachten te land, ter zee en in de lucht. De strijdkrachten hadden aardig uitgepakt op de carrièrebeurs in de RAI, evenals de politie, banken, verzekeraars, energiebedrijven en wat lokale overheden. Never a second chance for a first impression, leek het devies. De beursstand als geïntegreerd onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie, hetgeen weer het verlengstuk vormt van je corporatecommunicatie en je corporate-image. Zo’n beurs biedt talenten een real life confrontatie met een bedrijf of instantie. De echte wereld achter de “werken bij” knop op de website, zeg maar.

Maar het meisje had gelijk in haar dagdroom, de etalages in de Kalverstraat zijn namelijk een stuk opbeurender dan de gemiddelde stand op de carrièrebeurs. Toch dienen zij m.i., in de basis, hetzelfde doel: op een onderscheidende en aantrekkelijke manier laten zien wat je te bieden hebt en wie je bent. OK, niet iedereen heeft een paar ton liggen om uit te pakken en dat hoeft ook niet. Maar wat wil je als bedrijf uitstralen met een stand, waarin drie posters en een bedrijfslogo hangen, aangevuld met (kort door de bocht)een statafel, lollies-met-logo, recruiters, folderbakjes en een koffiemachine? Dat is namelijk wat je ziet in, zeg, driekwart van de stands. Hier en daar een gezellige uitspatting, een tafelvoetbalspel, een sjoelbak, of een tafeltennistafel daargelaten.

Ik heb verbaasd rondgelopen, blijkbaar zo erg dat ik mij moest identificeren bij de bewaking (“Waar bent u van?”). Is arbeidsmarktcommunicatie inmiddels helemaal los komen te staan van corporatecommunicatie, of een corporate image? Waar is het idee, de gedachte? Waar sta je voor als bedrijf? Wat heb je te bieden? Laat het zien en ervaren, communiceer! Stands en werkgevers als inwisselbare vacaturetweets. Ik heb de tram gepakt naar de Kalverstraat.

Waarom is professionalisering tegenwoordig hot?

Communicatie- en HR-managers willen echte invloed uitoefenen op de strategische koers van de eigen organisatie. Dat is voor beide staffuncties een hot issue. Maar in deze tijd waarin sociale media een organisatie kunnen maken of breken des te meer. Je krijgt invloed echter alleen voor elkaar als de kwaliteit van je bijdrage niet steeds ter discussie staat.

Lees meer

Het Hawthorne-effect: heeft HR-Communicatie geleerd?

HR-Communicatie een jong vakgebied? Absoluut. Maar de basisideeën gaan al bijna een eeuw mee. In 1924 begon een groot onderzoek naar de productiviteit van werknemers bij de Hawthorne Works, een gigantisch fabrieksterrein buiten Chicago van telefoonproducent Western Electric Company. Acht jaar later hadden de onderzoekers hun doelstellingen bereikt, maar op een volstrekt andere manier dan ze verwacht hadden. De resultaten geven ook vandaag de dag nog stof tot nadenken.

Lees meer

Hoe ontrafel je HR?

4 losse eindjes en de rode draad

Lees meer

Ambtenaren bieden elkaar mediation bij conflicten

Mijn laatste opdracht stond in het teken van mediation en slim samenwerken tussen gemeenten. Het Regionaal Mediation Netwerk, dit zijn gemeenteambtenaren uit Almere, Amersfoort, De Bilt, Hilversum, Soest, Utrecht en Zeist (penvoerder), vroeg mij voor begeleiding en advies om een transitie door te maken met als doel het netwerk te professionaliseren. Dit met steun van het A+O fonds Gemeenten door de Stimuleringsregeling, ‘Meer weten met uw netwerk’.

Lees meer

HR-Communicatie –> ook leidinggevenden ondersteunen in hun communicatie?

Net nieuw op dit netwerk vroeg ik me af of dit ook een relevant onderwerp is?

Lees meer

Werkgever negeert psychische weerbaarheid medewerker

Werkgevers krijgen geen grip op het verzuim om psychische redenen van hun medewerkers. Dit heeft te maken met het gebrek aan aandacht daarvoor op de werkvloer. Maar liefst de helft van het langdurig ziekteverzuim in Nederland heeft een psychische oorzaak. Bedrijven en overheid moeten de psychische weerbaarheid van hun medewerkers beter monitoren. Dat stelt Marc Verbraak, klinisch psycholoog en inhoudelijk directeur van HSK Groep.

Lees meer

‘Agressie en geweld bieden kansen voor profilering’

Agressie en geweld op de werkvloer is een serieus probleem. Vooral werknemers met een publieke taak – ambulancebroeders, brandweerlieden, politieagenten en overheidspersoneel – lopen het risico tijdens hun dagelijkse werkzaamheden slachtoffer te worden van geweld. Een serieuze uitdaging dus voor werkgevers. Ton van Nimwegen, programmaleider agressie en geweld tegen werknemers met publieke taken bij de Arbeidsinspectie, ziet kansen: ‘Een organisatie kan zich profileren als goede werkgever die de zorg voor zijn werknemers serieus neemt.’

Lees meer

Krimp zonder kramp (II): Buurtzorg Nederland

Met de vergrijzing doen steeds meer chronisch zieken en ouderen een beroep op zorg aan huis. Maar de thuiszorg kampt met een personeelstekort en een slecht imago bovendien. Verzorgers zouden gebonden zijn aan te strakke tijdschema´s en protocollen. ‘We zijn afgedwaald van waar het om gaat’, vindt Jos de Blok. Daarom begon hij in 2007 Buurtzorg, een thuiszorgorganisatie die van alle randzaken ontdaan is. In vier jaar tijd noteerde de non-profitorganisatie een duizelingwekkende omzetstijging van 3.700 procent tot 140 miljoen euro. En cliënten zijn nog tevreden ook. Wat is hier de les voor HR-Communicatieprofessionals?

Lees meer

‘De slag om het personeel wordt beslissend’

Het langdurig verzuim in de zorg stijgt. Dat bleek onlangs uit de jaarcijfers van onderzoeksbureau Vernet Verzuimnetwerk BV. Deze stijging is opvallend, omdat het totale ziekteverzuim in de zorg juist daalt. Directeur Sjaak van der Linden: ‘Zorginstellingen moeten anticiperen op langdurig verzuim door aandacht te hebben voor hun personeel en te investeren in de relatie tussen leidinggevenden en hun medewerkers.’

Lees meer

HR-communicatie: pijlen richten op tijdelijke toppers

Het aantal flexwerkers bij organisaties zal naar verwachting flink toenemen. Bedrijven ontwikkelen zich hierbij tot netwerkorganisaties. Tegelijkertijd worden specialistische interim-professionals vaker actief in het hart van arbeidsorganisaties. Wat betekent dit voor de inrichting van de HR-communicatie?

Lees meer

Aap maar na: hoe dieren uitblinken in HR-Communicatie

Biomimicry. Op TED en andere innovatieplatforms zingt het begrip rond. Het klinkt als de zoveelste hype, maar in feite is het zo oud als onze aarde. Zie het als MVO, maar dan een stap verder: wij kunnen ons in allerlei bochten wringen om de natuur zo min mogelijk te schaden, maar we kunnen natuurlijk ook gewoon doen zoals de natuur. Na-apen krijgt ineens een heel nieuwe dimensie, want de op het oog zo simpele dierenwereld heeft ons nog veel te leren. Drie dieren waarvan de HR-Communicatie professional kan leren.

Lees meer

Weer terug in eigen kracht en balans: maatschappelijke activiteit vergroot doorstroom medewerkers

Voor medewerkers die zijn uitgevallen door stress, ziekte, en burn-out is het goed om weer aan de slag te gaan in een heel andere omgeving. Dat kan bijvoorbeeld door maatschappelijk actief te worden. Vooral voor diegenen voor wie de drempel (nog) te hoog is om bij hun eigen werkgever de taken op te pakken, kan een periode waarin men actief is voor een maatschappelijke organisatie positief bijdragen aan het terugvinden van de mentale balans. Voorwaarde is wel dat men voor een langere periode (ten minste 3 maanden) een concrete taak krijgt bij een maatschappelijke organisatie en minimaal 2 dagen per week aan deze taak besteedt.
Ook kan dit maatschappelijk traject preventief worden ingezet bij medewerkers die mentaal vastzitten of dreigen uit te vallen.

Deze constructie biedt voordelen voor alle partijen.
Voor de werkgever draagt het bij aan
• vergroten van de arbeidsparticipatie (de medewerker hervindt eerder zijn balans en gaat dus eerder weer aan de slag);
• vergroten van doorstroom (de medewerker ontwikkelt andere vaardigheden en wordt breder inzetbaar);
• sociale innovatie (verbinding met een maatschappelijke organisatie wordt op een natuurlijke manier gemaakt).

Voor de medewerker zijn de voordelen:
• het vinden van structuur en dagritme;
• actief en zinvol bezig zijn en het gevoel krijgen (weer) gewaardeerd te worden;
• nieuwe sociale contacten worden gelegd;
• andere, of eerder verworven, competenties komen naar boven waardoor men breder inzetbaar wordt;
• kortom: men komt weer terug in de kracht en hervindt de balans.

Vitaliteit, welzijn en persoonlijke groei van de medewerker staan voorop, terwijl de maatschappelijke organisatie vanzelfsprekend ook gebaat is bij hulp, expertise en denkkracht.

De meerwaarde van de maatschappelijke toevoeging zit vooral in het feit dat in een totaal andere omgeving een zinvolle bezigheid plaatsvindt. Een ‘veilige’ omgeving waar men niet direct wordt afgerekend op resultaten van de eigen werkomgeving.

Ik heb deze constructie zien werken bij mensen die ‘vast’ zaten in hun werk en thuis niet meer van de bank afkwamen. De drempel was te hoog geworden. Eenmaal aan de slag bij een maatschappelijke organisatie werd de terugkeer in hun werk gemakkelijker, hun zelfvertrouwen groter en werd weer een balans gevonden. Een aanzienlijk voordeel voor werknemer EN werkgever!

Petra van Rijn
www.in-volved.nl

Samenwerken is moeilijk

Op Marketing Online verscheen onlangs een artikel over een onderzoek naar de frictie tussen IT en marketing. Die twee begrijpen elkaar niet altijd goed, implementaties van systemen lopen fout, budgetten lopen uit de pas en de prioriteiten komen niet overeen. Nu is dat geen nieuws en ik ga hier niet aankomen met dooddoeners als ‘zonder wrijving geen glans’, want dat vind ik een stupide uitdrukking en een flauw excuus voor mensen om zich in hun eigen loopgraven te blijven verschansen. Wel zag ik een parallel.

Exact hetzelfde speelt zich namelijk af tussen twee andere afdelingen. Al járen roepen wij in arbeidsmarktcommunicatie dat ‘HR’ en ‘Communicatie’ moeten samenwerken, maar we concluderen regelmatig – met een zucht – dat dat niet altijd goed lukt. En dat wekt ook geen verbazing.

Professionals op de vierkante millimeter

De tijd van ‘homo universalis’ is al lange tijd voorbij, concludeerde ik onlangs. De hoeveelheid informatie die nu in één week in de New York Times staat, is meer dan mensen tweehonderd jaar geleden in een heel leven tot zich namen, meldt een beroemd filmpje (op 3 minuut 10). Het gevolg is specialisatie op steeds kleinere gebieden – wat ook goed zichtbaar is in de versplintering op het gebied van media-advisering en -gebruik. Het kan gaan tot op millimeters… En er is op zich niets mis met heel veel weten over een klein gebied; per slot leidt dat met enige regelmaat tot een nieuw medicijn of iets anders waar de mensheid van kan profiteren.

Maar het risico is wel dat door de focus op een klein gebied het overzicht over het geheel verloren gaat. Dat lijkt mij een belangrijke reden voor al die fricties: vanuit verschillende perspectieven ziet de wereld er immers heel verschillend uit. Pas als de fricties ‘gesmeerd’ worden door een gezamenlijk doel en een gezamenlijke route richting dat doel komt er zicht op samenwerking. Al helemaal omdat arbeidsmarktcommunicatie tegenwoordig niet meer het exclusieve domein is van HR en Communicatie. Het gebruik van recruitmentsystemen en online media heeft ICT in het zicht en het proces gebracht; en omdat maar weinig organisaties het nog met één externe dienstverlener af kunnen, mengt ook Inkoop zich erin.

Het wordt dus hoog tijd voor dat gezamenlijke doel; en het behouden van het overzicht.

Heeft scharrelleren een plan?

Discussies over mijn artikel van vorige week – Stop met het schrijven van opleidingsplannen… en stimuleer ‘scharrelleren’ – had ik eigenlijk wel verwacht. Ze gingen alleen over een ander onderwerp: niet over leren op de werkvloer maar over het nut van opleidingsplannen.

Met name de discussie in de open LinkedIn groep DUTCH HR / HRM / P&O PROFESSIONALS zoomde in op de HR(D)-praktijk en het gebruik van opleidingsplannen. De impliciete vraag achter de reacties leek te zijn:

Hoe kun je opleiden zonder plan?

Het antwoord op deze vraag moet volgens mij zijn:

Natuurlijk heb je een plan nodig, ook voor scharrelleren, maar dat is een ander plan dan we nu nog vaak gebruiken in organisaties.

Voordat ik het plan achter scharrelleren schets, wil ik eerst ingaan op de bekende opleidingsplannen, op het opleidingsplan 1.0 dus.

Hoe ziet een opleidingsplan 1.0 eruit?

Vraag een HR-medewerker om een opleidingsplan en de kans is groot dat je een Word-document (of een papieren kopietje) krijgt van een formulier. Dat formulier is nog best ingewikkeld, want alle loopbaanpaden, ontwikkeltrajecten en kwalificatietrainingen voor de hele organisatie staan erop. Je kunt zien dat het net is bijgewerkt, want de opleidingskalender voor 2011 is al aangevuld voor het komende half jaar.

Ga je over dit document in gesprek met de desbetreffende medewerker, dan krijg je waarschijnlijk een inkijkje in de afwikkeling. Als medewerker uitkomt bij vakje 27b, dan ligt er al een aanvraagformulier van de preferred suppliers klaar: bureau X, Y en Z. De hele opleidingsorganisatie is erop gericht een opleidingsvraagstuk zo snel mogelijk te koppelen aan cursus A, leergang B of training C. Zo leert meneer Jansen zo snel mogelijk een beleidsvoorstel schrijven en krijgt mevrouw Van Dijk binnen 3 weken na indiensttreding de voorgeschreven training ‘klantvriendelijkheid voor frontoffice medewerkers’.

Goed bezig?

Van de administratieve afhandeling kun je niets zeggen. Alle medewerkers hebben bovendien kans op ontwikkeling en mogen een vast aantal dagen per jaar op cursus. Deze organisatie heeft zijn zaakjes goed op orde.

Maar ondertussen zijn de organisatie en haar omgeving ingrijpend veranderd

De flexibilisering van arbeid en organisaties maakt het de organisatie steeds moeilijker processen te plannen en vast te leggen. Wat gaat een organisatie outsourcen en wat doet zij zelf? Welke kennis moeten we in huis hebben en wat kopen we in, bij uitzendbureau’s en freelance specialisten? Als de scheidslijn tussen medewerker en leverancier vervaagt, voor wie moet de organisatie dan een loopbaanpad uitstippelen?

Voorgaande vragen laten zien dat HR niet aan deze invloed ontkomt. Bestond de toegevoegde waarde altijd uit het beheersen van kosten (bijvoorbeeld door een vaste opleidingskalender te vullen met centraal ingekochte modules bij vooraf geselecteerde bureau’s), nu moet HR gaan adviseren over een strategische leeragenda en over manieren om kennis en ervaring snel en efficiënt te ontsluiten en toe te passen. Dat levert de organisatie immers concurrentievoordeel op en houdt de medewerkers duurzaam inzetbaar.

Waarom hebben we dan toch plannen nodig?

Neem het verschil tussen een kaart en een routebeschrijving. De laatste is een vast stappenplan en brengt je bij een vooraf bepaald doel. Blijkt onderweg dat de routebeschrijving niet meer klopt (een straat is eenrichtingsverkeer geworden of is helemaal afgesloten voor autoverkeer), dan heb je niets in handen om een alternatieve route te bedenken. Hoe makkelijk is het op zo’n moment om op te geven en gewoon weer naar huis te gaan.

In onze getomtomiseerde samenleving is een kaart uit de mode en staat zwerven gelijk aan verdwalen. Niets is echter minder waar: een kaart geeft je immers de mogelijkheid een alternatieve route te vinden. Bovendien kun je met de kaart in de hand met je reisgenoten overleggen wat uiteindelijk het doel is (pretpark of boswandeling) en wat de beste route erheen is (snelweg of juist ‘weg van de snelweg’).

Scharrelleren volgens plan

Het klinkt misschien wat tegenstrijdig, maar ook scharrelleren kent een plan. En de eerste stap is het stimuleren van de leerwens, het prikkelen van de leerbehoefte.

Hiervoor is het belangrijk het waarom van leren en ontwikkelen nader te verkennen. Dat proces doet de medewerker niet alleen, maar het is ook niet de eenzijdige verantwoordelijkheid van de leidinggevende of HR.

In deze fase gaat het om vragen als:

  • Waarom is het belangrijk om een bepaald iets te leren? Is er bijvoorbeeld een dringende klantvraag of een probleem in de organisatie?
  • Herkent de medewerker dat?
  • Zo nee, moet de organisatie (HR) iets doen om de medewerker ‘kriebel’ te laten krijgen, om de leerbehoefte op te wekken?

Het leerklimaat in de scharrelschool

Na het waarom is het hoe aan de beurt. Het belangrijkste antwoord op de hoe-vraag van leren en ontwikkelen is: creëer een stimulerende cultuur.

Deze cultuur kenmerkt zich in ieder geval door:

Is dat alles?

Ja en nee.

Ja, omdat dit alles is wat je kunt sturen en beïnvloeden.

Nee, want je moet het gaan doen, in overleg met betrokkenen. En je moet het laten zien, in gedrag op de werkvloer. Daar moet je ook over blijven praten met elkaar.

Schets van een opleidingsplan 2.0

Plannen voor scharrelleren hebben geen wat-vragen: welke cursus, welk bureau, wat nu? In een opleidingsplan 2.0 komen maar twee soorten vragen voor.

Waarom-vragen:

  • waarom heeft de organisatie belang bij het hebben en behouden van bepaalde kennis, ervaring en talenten?
  • waarom heeft de medewerker belang bij het leren en ontwikkelen van bepaalde kennis, ervaring en talenten?
  • waarom heeft de organisatie geen belang bij bepaalde kennis, ervaring en talenten van de medewerker?
  • waarom heeft de medewerker geen belang bij het leren en ontwikkelen van bepaalde kennis, ervaring en talenten?

Hoe-vragen:

  • hoe brengen we belangen van organisatie en medewerker bij elkaar?
  • hoe motiveert de organisatie haar medewerkers bepaalde kennis, ervaring en talenten te ontwikkelen?
  • hoe motiveert de medewerker zichzelf om bepaalde kennis, ervaring en talenten te (blijven) ontwikkelen?
  • hoe weten organisatie en medewerker of ze geslaagd zijn? welk gedrag hoort bij de gewenste kennis, ervaring en talenten?

Met deze vragen kun je het leer- en ontwikkelproces meteen op gang brengen. Misschien ontdek je daarbij andere vragen die bij nader inzien veel belangrijker of relevanter zijn en voeg je deze toe aan je plan. Zo ontwikkel je een gezamenlijke kaart waarop leren, werken en ontwikkelen hand in hand gaan, op weg naar jullie gezamenlijke doel.

Herkennen je mijn schets van het opleidingsplan 2.0? Wil je er nog iets uit halen of iets aan toevoegen?

Karin Tempelaar is adviseur kennisdeling en communicatie van Lumax Producties, een adviesbureau voor strategisch hr en hrd.

Het nieuwe werken en het nieuwe leren

De kranten staan vol over het ‘nieuwe werken’. Topmanagers verkondigen openlijk dat ze hun werknemers flexibeler willen zien opereren, zich soepel aanpassend aan flexibele werkplekken en werktijden. Prima om een uurtje op te nemen om met je kind naar de dokter te gaan; ’s avonds haal je de tijd wel weer in. Comfortabel met je laptop op de bank, tussen rode wijn en borrelnoten ben je minstens net zo produktief als met een lauwe beker automatenkoffie en gespannen schouders achter je kantoorbureau.

Lees meer

Stop met het schrijven van opleidingsplannen…

… en stimuleer ‘scharrelleren’

Hoe verbind je leren en werken op een betekenisvolle en zinvolle manier? Hoe levert HRD waarde voor met name de organisatie en de context?

Met deze vragen besloot ik mijn verslag van het Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres 2010. Het leken twee aparte vragen, waarvoor twee zoektochten nodig zouden zijn met twee verschillende uitkomsten.

En toen interviewde ik consultant e-learning Erik de Jong van Bright Alley, een creatief bureau voor e-learning concepten. Vanuit zijn ervaringen met leren in organisaties en zijn passie voor serious gaming heeft hij een interessante visie op lerende organisatie.

Leren op de werkplek en HR

Heeft Erik in het interview met de Kracht van HR blog de twee vragen aan het begin van dit artikel beantwoord? Ja, en meer dan dat. Hij heeft een beeld geschetst van een lerende organisatie en de rol die HR-professionals daarin kunnen hebben. Zijn belangrijkste antwoorden en ideeën vat ik hieronder samen.

  1. Leren kan niet zonder werken. Kennis die niet direct wordt herhaald en gebruikt in de praktijk, is eigenlijk waardeloos.
  2. De betekenis en zin van het leren moet in het werk liggen. Daar moeten medewerkers ‘kriebel’ krijgen, de behoefte om dat te leren wat het probleem van de klant, de organisatie of jezelf oplost. Is de leerbehoefte opgewekt, dan staat de medewerker open voor nieuwe kennis en kan het leren een volgende fase in gaan.
  3. Worden de vier evaluatieniveau’s van Kirkpatrick doorlopen, dan is ook duidelijk dat de training daadwerkelijk een bijdrage heeft geleverd aan de organisatiedoelstellingen.
  4. HR(D) levert waarde voor de organisatie als het authentiek leren stimuleert en faciliteert, en als daarmee het vierde niveau van Kirkpatrick bereikt wordt. Een stimulerende leercultuur met kennisdeling via (interne) platforms, signalering van mogelijke nieuwe leerbehoeften en begeleiding van leidinggevenden zijn daarbij de belangrijkste interventies.

Wat is jouw ervaring met leren op de werkplek?

Karin Tempelaar is adviseur kennisdeling en communicatie van Lumax Producties, een adviesbureau voor strategisch hr en hrd.

Het Nieuwe Werken. De hype voorbij?

Het Nieuwe Werken. Het is deze dagen een hot topic. Iedereen heeft het erover. Iedereen wil het. Maar wat zijn randvoorwaarden voor een goede invoering? In gesprek met André Westerhuis, senior adviseur huisvesting /anders werken bij Bhuro, een interdepartementaal bureau binnen het Rijk op het gebied van huisvestingsvraagstukken en projecten.

Lees meer

‘Voorkom dat MVO een marketingtool wordt’

MVO. Dat is schaven aan je carbon footprint, zo denken velen. Je hoort zelden over de people-kant van het verhaal. Te vaag en gebrek aan meetbare resultaten. Volgens Adecco kan het ook anders. People zijn immers het belangrijkste kapitaal van het uitzendbureau en dus zijn zij de basis van Adecco’s MVO-beleid. En dat is nog goed meetbaar ook, zo blijkt uit de recente intrede van Adecco op de MVO-prestatieladder van Bureau Veritas Certification. Maar de fundamenten voor een goed MVO-beleid lagen er al, ontdekte Quality & Audit Manager Regina Lauret.

Lees meer

ASR: employer brand en werving één door kernwaarden

Goede communicatie begint aan de poort. Daar komen werkzoekenden vaak voor het eerst met je organisatie in contact. En of het nu in arbeidsmarktcommunicatie is of in een sollicitatiegesprek, het is van groot belang dat je daar laat merken waar je als werkgever voor staat. Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Mirjam Boersma en recruiter Maaike Buwalda zijn beide betrokken bij de werving en selectie van ASR. Hoe treden zij naar buiten om de juiste mensen binnen te halen?

Lees meer

Allemaal ondernemer!

Volgens een onderzoek van het CBS voelen steeds meer mensen ervoor om ondernemer te worden. Intussen zou zo’n 40% de voorkeur geven aan een eigen bedrijf boven een baan. Nu vind ik het een fascinerend idee dat de ene helft van Nederland straks gaat optreden als huurling voor de andere helft. Maar stel dat het inderdaad zover komt dat 40% van de NBB zelfstandig ondernemer is, wat heeft dat dan in hemelsnaam voor consequenties voor bedrijven?

Lees meer

Het Nieuwe Werken; bezuinigingsmaatregel of middel voor betekenisvolle co-creatie?

Via Wiro Kuipers ontving ik een uitnodiging die ik jullie niet wil onthouden. Samen met Yael van Assendelft en Ellen Kuipers organiseert Wiro het Betekeniscafé. Op wisselende locaties en steeds met andere partijen, organiseren zij ontmoetingen met onderwerpen van en over betekenis. Hun streven is “Door met elkaar het ‘betekenisdenken’ te stimuleren en te ontwikkelen creëren we organisaties die krachtig, puur en duurzaam zijn.” Het Betekeniscafé vindt plaats op woensdag 2 februari bij Meeting Plaza in Maarssen. Het onderwerp:

Lees meer

‘HR-professional moet weer moraalridder willen zijn’

Human Resource Management (HRM) kent vele gezichten. Volgens hoogleraar HRM Paul Boselie is er nog een alternatieve variant: Human Resource Governance (HRG). Een HRM-variant die zich bezighoudt met morele en maatschappelijke doelstellingen. Deze ondergewaardeerde HRM-vorm biedt overheid en private sector uitdagingen in HR-communicatie. Goede voorlichting en instructies voor medewerkers zijn daarbij belangrijk. ‘HRG moet zich nestelen in de hoofden en harten van medewerkers.’

Lees meer

Hoe HR-professionals nu wel toekomen aan hun speerpunten

Bruisend van energie en ideeën ging je na de kerstvakantie weer aan het werk. Een paar dagen andere dingen doen, had je een nieuw perspectief gegeven op je werk. Dit jaar zou je dingen helemaal anders aanpakken. En het HR-instrumentarium, daar ging je eens goed de bezem door halen.

Lees meer

Over social media, HR en AMC: 2011 in voorspellingen

Je ontkomt er deze dagen natuurlijk niet aan: voorspellingen voor het nieuwe jaar. Nu al weer zes dagen oud, wordt het tijd dat ook ik er mijn licht op laat schijnen.

Lees meer

Nóg een voorspelling

Het nieuwe jaar is intussen drie dagen oud en in de laatste weken van het afgelopen jaar hebben de voorspellingen ons weer om de oren gevlogen. Allemaal lijstjes die langskwamen met drie, vijf of twintig ontwikkelingen die zich naar de mening van de auteur zullen voordoen. Het is opvallend dat veel daarvan betrekking heeft op zaken als: de rol van internet, sociale netwerken, verticale zoekmachines en de eventuele definitieve teloorgang van de banners, SEO en vacaturebanken. Alsof recruitment vooral techniek is.

Lees meer

Positioneren doet pijn!?

Het doorvoeren van een duidelijke positionering binnen een organisatie vraagt om nogal wat competenties. Kennis en inzicht van de organisatie uiteraard, maar wat ik eigenlijk nog veel belangrijker elementen vind, zijn vasthoudendheid en uithoudingsvermogen. Het bepalen van de propositie is vaak niet het grootste probleem. Bovendien is dat een leuk en spannend traject. Wat is ons DNA en hoe krijgen we dat duidelijk op tafel?

Lees meer

De klant praat mee: Social Media in de zorg

De afgelopen weken heb ik met verschillende zorginstellingen gesproken over de inzet van nieuwe media. En dan met name natuurlijk social media. Hét onderwerp van gesprek binnen elke organisatie. Moeten we er wat mee? Wát moeten we er dan mee, wát kunnen we ermee et cetera.

Lees meer

Krimp zonder kramp (I): Alysis Zorggroep

De vrijblijvendheid voorbij
Met ziekenhuizen in Arnhem en Zevenaar, een kliniek in Velp en poli’s in Dieren en Arnhem-Zuid telt Alysis Zorggroep circa 6.000 medewerkers. Net als andere zorginstellingen ziet ‘Alysis’ de komende jaren een flinke uitstroom van personeel tegemoet. Alle reden dus om werk te maken van het behouden en ontwikkelen van medewerkers. Om goed na te denken over het aantrekken van nieuwe medewerkers. In hoeverre leveren HR en Communicatie hier bij Alysis een bijdrage aan? Gaan ze samen de personeelsschaarste te lijf? We vroegen het Jeroen Veldboer (manager HR) en Anke Veeman (hoofd P&O Advies).

HR en Communicatie hebben elkaar hard nodig, zo blijkt uit onderzoek. Herkennen jullie dit beeld?
Jeroen Veldboer: ‘Zeker. De twee disciplines kunnen ook bij Alysis niet zonder elkaar. Dit komt doordat ze vaak voor dezelfde uitdaging staan: hoe bereiken we individuele medewerkers op het moment dat we hen willen informeren of tot iets willen aanzetten? Tegelijkertijd hebben HR en Communicatie heel andere kerntaken. HR moet zorgen dat het de personeelsproblematiek goed in beeld heeft. En die is bij Alysis volkomen helder. Wij moeten zorgen voor voldoende goed gekwalificeerde, duurzaam inzetbare medewerkers – nu en later. Dat is geen sinecure: naast de vergrijzing worden de beroepseisen in de zorg steeds zwaarder en is de werkdruk onverminderd hoog. Naast slimme werving van nieuwe medewerkers zoeken we de oplossing in het bieden van een uitdagende, stimulerende werkomgeving voor bestaande medewerkers. Dat doen we met gerichte opleidingen via ons Leerhuis, via leeftijdsbewust personeelsbeleid, maar ook door in te zetten op een andere cultuur. Communicatie is hierbij niet leidend, maar wel een uiterst belangrijk hulpmiddel.’

Anke Veeman: ‘Als P&O-adviseurs hebben we de laatste jaren steeds meer contact met onze collega’s van Marketing & Communicatie. Communicatie is tegenwoordig steeds vaker onderdeel van de projectaanpak van de adviseurs. We werken ook met een Communicatiekalender. Die benoemt alle momenten waarop we willen communiceren rond HR-onderwerpen zoals Medewerkertevredenheidonderzoek of Jaargesprekken. Bij het thema Arbeid & Gezondheid speelt communicatie al langer een grote rol. We hebben bijvoorbeeld een Gezondheidsweek, we stimuleren lunchwandelingen, er is een Vitaliteitscheck via internet. Allemaal inspanningen waarbij HR en Communicatie samen optrekken.’

Verschilt jullie aanpak wezenlijk met die van vijf jaar geleden?
Jeroen Veldboer: ’Absoluut. Vanuit HR kunnen we de communicatie al lang niet meer op één manier en met één middel inrichten. We moeten nu veel meer op elkaar afgestemde middelen bedenken om medewerkers – ook potentiële werknemers! – te bereiken. Daarbij wordt de personeelsschaarste bij sommige afdelingen zoals dialyse, OK en IC ook al echt voelbaar. De urgentie van ons werk wordt hierdoor automatisch groter, we zijn de vrijblijvendheid voorbij. We moeten écht de uitstroom beperken. We moeten er écht voor zorgen dat onze medewerkers goed inzetbaar blijven. We moeten écht nieuwe mensen aan ons zien te binden.’

Hoe denken jullie dat te gaan doen, wat maakt Alysis een attractieve werkgever?
Jeroen Veldboer: ‘We willen bestaande en potentiële medewerkers een aantrekkelijke werkomgeving bieden. Een omgeving met een cultuur van goed werkgeverschap én goed werknemerschap. Met een werkgever die inhoudelijke uitdaging biedt, volop ruimte voor ontwikkeling en – het allerbelangrijkst – werk waar je trots op kunt zijn. Maar ook met medewerkers die hun verantwoordelijkheid nemen en die zich willen blijven doorontwikkelen.’

Hoe brengen jullie deze belofte over aan potentiële medewerkers? Ofwel: hoe is de arbeidsmarktcommunicatie bij Alysis ingericht?
Anke Veeman: ’Arbeidsmarktcommunicatie is bij Alysis expliciet bij HR belegd. We laden ons werkgeversmerk vanuit drie duidelijke kernwaarden: warm, vernieuwend, samen. Deze kernwaarden vormen, samen met ons employer brand, de basis voor interne communicatie en voor alle denkbare externe werving zoals personeelsadvertenties, recruitmentsites of specifieke campagnes.’

Hoe kunnen HR en Communicatie elkaar verder helpen om de krimp de baas te zijn?
Jeroen Veldboer: ‘Op de korte termijn zijn zorginstellingen soms elkaars concurrent op de arbeidsmarkt. Op de middellange en langere termijn hebben ze hetzelfde belang. Behoud van medewerkers, voldoende instroom, mogelijkheden voor mobiliteit, goede afstemming met het beroepsonderwijs. Met Salus Gelria, de regionale werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn, Jeugdzorg & Kinderopvang waarvan ik momenteel voorzitter ben, pakken we deze vraagstukken gezamenlijk aan. Ik verwacht veel van een dergelijke sectorale, regionale aanpak.’

Anke Veeman: ‘HR en Communicatie kunnen bij Alysis soms nog eerder in het proces samenwerken.
Verder wil ik samen met adviseurs van Communicatie nog beter gaan kijken naar slimme, praktische manieren om onze doelen te realiseren. Ik denk dan bijvoorbeeld aan heldere informatie en motiverende communicatie over onze pensioenregeling, over ons Leerhuis, over ons Functiehuis. Ook gaan we leidinggevend adviseren over manieren om te sturen op gedrag – een cruciale vorm van HR-communicatie. Juist op het niveau van afdelingen en teams kun je de cultuur en het gedrag dat je als organisatie nastreeft vorm en inhoud geven. Een concreet voorbeeld: op initiatief van de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StaZ) starten drie afdelingen bij Rijnstate met een Verbeterbord. Een bord waarop medewerkers zelf kunnen aangeven wat er beter kan. Superpraktisch, maar naar het zich laat aanzien ook echt effectief.’

 

 

Dit is de eerste aflevering van de reeks ‘Krimp zonder kramp’. Hierin besteedt het HR-Communicatie Netwerk aandacht aan organisaties die in tijden van economische krimp juist kansen benutten met HR-Communicatie. Tips? Neem contact op met de redactie.

Harten veroveren

Soms schrijf ik een stukje en moet ik aan het einde nadenken over de titel, en nu is het juist andersom. Harten veroveren, mooi hé? Dat is nou voor mij HR-communicatie, pur sang!
Voor mij stond de maand november in het teken van het geven van presentaties en het faciliteren en organiseren van workshops. Uiteraard onze inspiratiedag over De onbegrensde organisatie, maar ook heb ik gesproken over Het Nieuwe Werken en Social Media en Werven 2.0 (ppt).

Weet je wat mij nou het meeste opviel? In al deze bijeenkomsten bracht juist al dat ‘nieuwe’ ons terug naar onze roots. Naar de basis dus. ‘Word wie je bent!’ Friedrich Nietzsche, zei dit ruim een eeuw geleden. Maar hoe word je wie je bent?

WHY, WHAT en HOW
Vooral tijdens seminars e.d. onderzoeken we in meer of mindere mate de vraag ‘Waarom zijn wij op aard?’ Als mens, als werkgever, als organisatie? Daarna buig je je over de vraag ‘Wat is onze bijdrage?’ En vervolgens wil je weten ‘Hoe vertel ik dat?’

Exact deze drie componenten waren de basis van onze inspiratiedag op 8 november: Employer Branding, MVO en Social Media bij HR vraagstukken. Iedere organisatie heeft een Employer Brand. Of je het wilt of niet. Maar ga je gericht aan de slag met Employer Branding dan breng je als eerste de identiteit van de organisatie in kaart. Je legt als het ware de ziel van het bedrijf bloot. Vanuit de kern weet, voel of zorg je ervoor – dat je doet wat je doet – met een duurzame gedachte. En deze kernboodschap mag aan het grote publiek verteld worden. Maar hoe bereik je je publiek? Juist, met (Enterprise) Social Media! Hoe kunnen we Social Media als geleidinstrument in de organisatie inzetten? Door Social Media als geleidinstrument in te zetten.

Is het zo simpel?
Bijna. Er zijn uiteraard een aantal aspecten waar we rekening mee moeten houden. De allerbelangrijkste is wees eerlijk, oprecht en authentiek. En vanuit de organisatie: HR is niet verantwoordelijk voor de productiefactor mens. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daarbij wil ik een stellig pleidooi houden om duurzaam gedrag op te nemen als kerncompetentie. En wat je hieronder verstaat, spreek je samen af.

Dus doe de juiste dingen en doe ze goed. Wees transparant over wat je doet, en geef dit de aandacht die het verdient. Dus sta soms stil en denk na. In tijden van drukte hoor je slechts de vragen waarop je in staat bent te antwoorden.

Tot slot
De clichés zijn waar: je bent zelf de verandering die je wilt zijn/zien. Word wie je bent. Ga harten veroveren!

Hoe selecteer je toptalent?

Van de 16 kandidaten zijn er nog 5 over. The final Five. Welke 16 kandidaten? De kandidaten die meededen en meedoen aan de race om een baan bij het Lord Sugar imperium in de BBC serie ‘The Apprentice’. Kandidaten met een gemiddelde leeftijd van 26 en een ambitieniveau en een zelfbeeld waar zelfs de meest gehaaide carrièretijger op de Zuidas een doorsnee corporaal bleekneusje bij wordt.

Het uur van de waarheid is daar. Zijn ze echt zo goed? Zijn ze echt zo veelbelovend? Zijn ze echt zo getalenteerd? De laatste vijf kandidaten worden woensdagavond 15 december doorgezaagd door een aantal Britse top headhunters en recruiters. De uitkomst biedt een interessant en ongetwijfeld verrassend kijkje op grond waarvan je, als werkgever, toptalent selecteert.

The Apprentice, woensdag 15 december, BBC1

NIEUW: de online community onderwijs-communicatie.nl!

We zijn trots u te mogen voorstellen aan onze nieuwste aanwinst: het Netwerk Onderwijs-Communicatie.

Lees meer

Hoe sociaal is social media?

Als er nou één onderwerp is dat niet verlegen zit om aandacht is het wel social media. Google op ‘seminar social media’ en je hebt ruim acht miljoen hits in krap 0,36 seconde. En dan ga ik er óók nog eens een stukje over schrijven…

Lees meer

Gebrekkig HR-beleid. Gebrek waaraan?

Onlangs trof ik in één van de nieuwsbrieven van P&Oactueel een artikel aan over ‘Gebrekkig HR-beleid’. Conclusie: HR doet nog teveel ‘aan de achterkant’ en laat aan de voorkant kansen liggen.

Daar zit wel wat in. HR is tot nu toe altijd een nogal in zichzelf gekeerd vak geweest, een feit dat mooi, maar dodelijk wordt geïllustreerd door de uitspraak in het artikel “dat men werkt volgens een strategisch plan”, maar dat het management dat plan “niet als zodanig herkent”. Au. Nu is dat misschien alleen nog maar een PR-probleem met een simpele oplossing: zorg dat dat strategisch plan van de afdeling af, en bij het management terechtkomt. Maar ik denk dat het probleem dieper zit.

Zoals ik in een eerder artikel aangaf: HR komt in verschillende smaken. Grofweg vier, afgezet op de assen: gericht op regulering of verandering; en met een objectivistisch of een subjectivistisch perspectief. Nodeloos om te zeggen dat het meeste beleid op HR-gebied valt in het hokje ‘regulering – objectivistisch’; HR hanteert doorgaans een zuiver functionalistische benadering. Sterker nog, geen enkel ander sociaal vak heeft zo zijn best gedaan om onpartijdig, objectief en instrumentalistisch te zijn. In dit land – waar het egalitarisme is uitgevonden – ligt dat ook voor de hand.

Verandering

Maar de wereld is niet meer zo gemakkelijk te objectiveren; daarvoor zijn de veranderingen te groot. En zo raken we met onze huidige HR-aanpak van de regen in de drup. Een veelzeggende illustratie uit het artikel: “Je ziet bijvoorbeeld dat ze wel weten dat er een vergrijzing en arbeidsmarktkrapte aankomen, maar dat ze er nog niets mee doen”. Sterker nog, alle acties die nu worden ondernomen – kostenbesparing, verhoging van de productiviteit – werken eerder contraproductief. In de veranderkundige theorie heet dat een structureel conflict. In het dagelijks taalgebruik zeggen we: proberen om de kool en de geit te sparen.

De eerste reactie van HR is altijd om te komen met ‘een plan’. Maar een structureel conflict kan niet worden opgelost met een plan. Een plan kost sowieso al een jaar om te maken en tegen de tijd dat het intern door de afdeling is geloodst en met het management wordt besproken, is de wereld al weer tien keer verder veranderd en het enige dat er gebeurt, is dat de organisatie gaat ‘zwabberen’. Misschien moet er dus juist géén plan komen.

Complex

In een wereld die de neiging heeft om steeds complexer te worden, zijn plannen, regels en instrumenten vooral een blok aan ieders been. Hoe ingewikkelder een systeem, hoe meer er binnen de (sub)systemen zelf geregeld moet worden. Dat is dus: op de afdelingen. Niet volgens een door een afdeling in een ivoren toren bedacht twee-, vijf- of tienjarenplan, maar op grond van afgesproken output. Niet objectief, maar subjectief. En niet gericht op regulering, maar voorbereid op verandering.

Het enige gebrek dat daarvoor moet worden opgeheven, is het gebrek aan lef.

De toekomst van interne communicatie.

In mijn vorige blog hield ik een betoog over het belang van interne communicatie, waarin ook -tussen de regels door- te lezen was hoe ons vak verandert. In deze blog ga ik hier dieper op in.

Lees meer

Wat Andre Geim ons leert over talentontwikkeling

“Je moet kennis en apparaten zien als legoblokjes. Hoe meer je ervan verzamelt, hoe meer mogelijkheden je hebt om iets nieuws te bouwen.”

Lees meer

Het Nieuwe Vertrouwen

Vorige week was het de week van Het Nieuwe Werken! Eén ding is in ieder geval al gelukt. Het begrip ‘Het Nieuwe Werken’ is opgenomen in het lijstje Vaagtaal 2010. Evenals ‘2.0’ overigens. Dat het prijkt op dit lijstje zegt genoeg. Er is veel onduidelijkheid over het begrip. Wat is het nu precies?

Er wordt heel veel over geschreven en gepraat, er zijn vele definities. Het persbericht van De week van het Nieuwe Werken formuleert het als volgt: “Werken waar en wanneer je maar wilt. Dat is de kern van Het Nieuwe Werken. Nieuwe technologieën als smart phones en teleconferencing maken het mogelijk. Door daarnaast te kiezen voor een andere dagindeling (later of vroeger naar je werk) en bewust te kiezen voor trein, auto of niet reizen, wordt veel tijdwinst geboekt. Het Nieuwe Werken biedt voordelen voor werkgevers, werknemers en het milieu. Het Nieuwe Werken doe je zelf!”

Een heel mooi initiatief. Een site vol met praktische tips, hulpmiddelen, lijstjes. Echter waar het op de themasite niet over gaat is de bron van succes of falen van het nieuwe werken. En dat is in mijn opinie: Vertrouwen. Het Nieuwe Werken is gestoeld op anders denken, pas daarna volgt het anders doen. Flexibel werken valt of staat met het vertrouwen dat de manager heeft in zijn of haar werknemers.

Uit eigen ervaring weet ik dat (ook in de zogenaamd hippe cultuur van reclamebureaus) het niet bon ton is om eerder te vertrekken, dan wel later te komen. Als de afdeling om 9h15 nóg niet compleet aanwezig was, had je wel wat uit te leggen. Het feit dat je in de trein, of ’s avonds thuis ook nog aan het werk bent wordt wel gezien, maar dan als onderdeel van je werk.

Hoe je je manager anders kan laten denken en er voor zorgen dat hij of zij vertrouwen heeft in jou en je collega’s, dát is de crux van het Nieuwe Werken. En hoe je dat moet doen, wordt niet verteld op de site, daar blijft men hangen op het geven van praktische tips.

De oplossing zit wat mij betreft dus niet zozeer in de technische tips & tricks, ICT biedt allang allerlei handige en uiterst functionele toepassingen. Het probleem zit veel meer in de hoofden van management en bestuur. Pas als je als organisatie, en dus als individueel leidinggevende, durft vertrouwen in je mensen te hebben, is de eerste echt grote stap gezet richting het Allernieuwste Werken.

Echter, zolang het grootste deel van managend Nederland bestaat uit een generatie die opgevoed is met het adagium Aanwezig zijn is werken, niet-aanwezig is vakantie of verzuim, zal het Nieuwe Werken nooit een succes worden. En zullen de files alleen maar langer, langer en langer worden.

Het belang van interne communicatie (IC)

IC-ers, vinden het vanzelfsprekend. Zien het dagelijks. Leggen het vaak en graag nóg eens uit aan wie het maar wil (en moet) horen: “Goede interne communicatie is van groot belang!”

Interne communicatie binnen organisaties
Laat ik vooropstellen dat interne communicatie in haar vele vormen al zo vaak is onderzocht, dat wij de conclusie mogen trekken dat de inzet en effectiviteit hiervan per organisatie verschilt. Daarom blijft het van belang dat organisaties zichzelf goed kennen en bij keuzes m.b.t. IC dichtbij zichzelf blijven. Vaak wijst het medewerkertevredenheidsonderzoek én het klanttevredenheidsonderzoek wel uit of dit nog het geval is.

Medewerker vs. klant
Een niet goed geïnformeerde en gemotiveerde medewerker laat steken vallen en zal nooit in staat zijn de klant naar volle tevredenheid te bedienen. Goede IC draagt bij aan het verhogen van medewerker- én klanttevredenheid.

Het begint op dag 1 bij indiensttreding. De medewerker krijgt offline én online een rondleiding door de organisatie. De inwerkperiode wordt serieus genomen, de leidinggevende neemt hiervoor ruim de tijd. De medewerker krijgt haarscherp te weten op welke manier de organisatie offline en online communiceert. De leidinggevenden hebben een belangrijke rol in de IC strategie. Zij worden, indien nodig, hier in gecoacht en getraind. De medewerker krijgt de vrijheid, verantwoordelijkheid en de middelen om (intern) te communiceren. De medewerker weet dat de kwaliteit van IC op individueel niveau wordt beoordeeld en bijgestuurd.

Bij de aanpak zoals ik hierboven schets, leg ik de verantwoordelijkheid van intern communiceren neer bij de hele organisatie. De directie en de afdeling communicatie doen eigenlijk een stap opzij. In plaats van top-down zenden, stimuleren en faciliteren zij nu vanaf de zijlijn het bottum-up delen van informatie.

De wereld om ons heen
Directieleden en communicatieadviseurs weten dat de wereld om ons heen is veranderd. De klant is mondiger en de medewerker is zender. We kunnen met z’n allen wachten op de dag dat er iets misgaat als we nu niet inspelen op de veranderende wereld om ons heen. Uiteraard doel ik hierbij op het groeiende aantal social media. De klant weet de medewerker ook buiten kantoortijden te bereiken. Met één druk op de knop ligt het nieuws op straat. De dunne lijn tussen interne en externe communicatie is zo goed als verdwenen. Investeren in de juiste middelen en de communicatieve vaardigheden van leidinggevenden en medewerkers is belangrijker dan ooit!

Welke middelen?
In deze blogpost noem ik geen concrete middelen waarmee organisaties intern communiceren. Hier kom ik toekomstige posts uitgebreid op terug. Ik ben van mening dat eerst de inhoud, structuur en aanpak in orde moeten zijn. Een succesvolle en juiste invulling van (en investering in) mondelinge en schriftelijke middelen is mijns inziens een logisch gevolg.

“If HP knew what HP knows, we would be three times as profitable.”
Lew Platt, former CEO of Hewlett Packerd.

Origineel gepubliceerd op 26 oktober 2010: http://www.kort-krachtig.nl/internecomunicatie20blogdirect.html

De 5 brillen van P&O

Als HR-professional kun je meerdere brillen opzetten om naar je vakgebied te kijken. Sommige brillen zul je vaak dragen: deze bepalen de visie op het vak als geheel. Andere brillen zet je soms tijdelijk op, als een leesbril om te focussen op een bepaald vraagstuk of als een zonnebril om wat je waarneemt te filteren.

Lees meer

Trends in Social Media (3-11-2010, Samenvatting discussie Linkedin)

1. Populariteit van aanbevelingen (recommendations) zal zich verder ontwikkelen;

Lees meer

Organiseren met zin, waardevolle verhalen

Sprookjes hebben een dubieuze reputatie. Aan de ene kant worden ze gezien als verzinsels en word je als volwassene geacht daar niet meer in te geloven. Toch zijn zulke verhalen waardevol als je kijkt naar de essentie die erin wordt uitgedragen. De moraal van het verhaal als het ware.

Lees meer

HR Trends: De sollicitatievideo, tussen brief en gesprek

Dertig brieven, dertig kandidaten, en allemaal even enthousiast en gekwalificeerd. Maar wie mag er op gesprek komen? Elke recruiter heeft er mee te maken. In deze blog daarom aandacht voor een nieuwe trend binnen de HR-communicatie: screenen via een online sollicitatievideo.

Lees meer

Duurzaam HR: waar hebben we het over

De term duurzaam HR roept allerlei reacties op, zo bleek uit de publicatie van Arjans artikelen over het hoe en het waarom. Er waren instrumentele reacties over bijvoorbeeld duurzaam competentiemanagement en filosofische reacties over het belang van hoe en waarom. Andere reacties gingen vooral in op de invulling van het begrip ‘duurzaam’ en op de uitholling van het begrip duurzaamheid in de marketing.

Lees meer

Wie is eigenaar van het employer brand?

Nu er allengs meer berichten opduiken over grote vraag en stijgende krapte op de arbeidsmarkt kom je de term employer brand ook steeds vaker tegen. Een goed teken, ook als werkgever ben je tenslotte een merk. En de vormgeving van een merk heb je deels zelf in de hand! En juist met het vormgeven van dat werkgeversmerk gebeurt nog relatief weinig. Er zijn vele initiatieven op het terrein van arbeidsmarktcommunicatie. Zo komen er steeds meer goed opgeleide recruiters het veld in en wordt er hier en daar inventief omgegaan met social media. Maar waar het mijns inziens nog vaak blijft hangen is de inhoudelijke vormgeving van het merk.
De Kern
In essentie: ‘Wie ben ik als werkgever?’ en ‘Waarom zou je eigenlijk bij mij moeten komen werken?’
En dan zie je dat er veel te vaak naar middelen wordt gegrepen in plaats van eerst goed na te denken wat we nu eigenlijk willen vertellen. En er worden allerhande platitudes uit de kast gehaald. Doorgroeien, ontwikkelen, leuke collega’s, zelfstandigheid. Ach u kunt ze zelf oneindig aanvullen.

Maar waar zit nu het écht onderscheidende? En wie bepaalt dan wat dat onderscheidende is? Is het de recruiter, die als uithangbord van de organisatie elke dag opnieuw vorm geeft aan het merk? Is het de afdeling HR die voor de inhoud verantwoordelijk is? Of tenslotte de afdeling communicatie die vanuit hun vak lading zouden kunnen geven aan het werkgeversmerk?

Drieslag
Wat ik steeds opnieuw merk is dat er bij veel organisaties helemaal niet nagedacht is wie waarvoor verantwoordelijk is. En hoe het merk er nu precies uitziet en hoe je er vervolgens meer naar buiten treedt. Met als gevolg dat iedereen het op zijn of haar eigen manier invult. Het meest ideale is als er een drieslag wordt gemaakt. Communicatie, HR en recruiters bepalen gezamenlijk de boodschap. Vervolgens kunnen HR en de recruiters het best bepalen waarmee ze de doelgroep wat betreft middelen het best kunnen bereiken.

Hoogste tijd
En dat het tijd wordt om je daar druk over te maken blijkt maar weer eens uit recent onderzoek van de Kamer van Koophandel Amsterdam. Daaruit blijkt dat er de komende jaren 180 duizend banen bijkomen. Daarvan zal bijna de helft niet opgevuld kunnen worden, omdat er simpelweg niet genoeg geschikt personeel zal zijn.
De tijd is rijp om je als werkgeversmerk te onderscheiden op die overvolle arbeidsmarkt. Anders is het wellicht toch te laat.

Collegiale communities bij pensioen, jubileum en overlijden

De vergrijzing van onze maatschappij betekent dat het aantal ouderen binnen onze organisaties snel toeneemt. Dat heeft een aantal effecten. Babyboomers gaan in het komende decennium massaal met pensioen. En als de organisatie een ouder werknemersbestand heeft, neemt ook de kans op overlijden tijdens het actieve dienstverband toe. (Op dit moment overlijdt jaarlijks al 1 op de 500 medewerkers en dat aantal zal gaan stijgen). Werkgevers krijgen dus vaker met afscheid door pensionering of overlijden te maken. Hoe bedrijven omgaan met afscheid van medewerkers gaat dus belangrijker worden. Zeker als bedrijven zich tegelijkertijd actief profileren op de arbeidsmarkt.

Lees meer

HR & Social Media: Aarzelend een stap vooruit!

In de afgelopen weken heb ik een aantal workshops en presentaties gegeven over HR & Social Media. De interactie en discussies met de aanwezigen hebben aanvullende inzichten opgeleverd over waar HR staat in het Social Media verhaal: aarzelend zet zij een stap vooruit, experimenteert met recruitment & arbeidsmarktcommunicatie, in sommige gevallen ook met interne vraagstukken zoals medewerker engagement en in een enkel geval staat Social Media op de (strategische) agenda. Hot topics die veel stof doen opwaaien blijven de Social Media Gedragsrichtlijnen en Privacy Vraagstukken.

Lees meer

Employer Recruitment Brand Engagement Marketing Management

Onlangs stuitte ik (redelijk verlaat) op een blogpost van andsome oprichter Mark Rice, waarin hij zijn frustratie uit over de steeds verder toenemende hoeveelheid termen en buzz words binnen arbeidsmarktcommunicatie. Allemaal termen die volgens Mark hetzelfde proberen te omschrijven: het werven van personeel. Dat AMC bureaus telkens nieuwe termen bedenken, zodat zij innovatiever overkomen.

Lees meer

Professionalisering van HR – van Calimero naar Super(wo)man?

Je kunt tegenwoordig geen vakblad openslaan, blog lezen of LinkedIn discussie volgen, of het gaat over de businesspartner, HR3.0 of een andere mooie kreet voor het “nieuwe HR”.

We zijn het met elkaar eens dat de HR professional van vandaag en morgen andere vaardigheden, kennis en competenties nodig heeft. Een recent onderzoek van Berenschot laat zelfs zien dat HR Professionalisering bovenaan de HR Agenda’s staat in 2010. Maar hoe geef je nu echt handen en voeten aan professionalisering van HR in de dagelijkse praktijk?

HR Businesspartner: rem op HR professionalisering?
De discussie over de HR Business Partner heeft een sterke en positieve impact gehad op de rol en positionering van HR. Tegelijk lijkt de focus op de Business Partner soms meer een belemmering dan een stimulering tot HR professionalisering te zijn.

One size fits all! De term business partner is een soort universele HR mal waar alles met het labeltje “strategisch” in gegooid wordt. Hiermee wordt geen recht gedaan aan het feit dat organisaties verschillen in cultuur, ontwikkelingsfase, schaalgrootte en daarmee ook in HR uitdagingen
Wat zei u….klant? Het gesprek over de business partner wordt door HR professionals gedomineerd, de klant van HR komt in dit gesprek vaak niet aan bod.
Calimero. De discussie over de businesspartner lijkt vaak gevoerd te worden vanuit ontevredenheid over de eigen rol en de overtuiging dat HR recht heeft op een andere positie. Vaak mis ik het oprechte streven om een diep inzicht te krijgen in de uitdagingen van de interne klant en de bijdrage die HR hieraan kan leveren.

Begrijp me goed; ik heb geen probleem met de term business partner. Maar ik denk wel dat de discussie over de businesspartner veel HR Professionals afhoudt van het goede gesprek met hun interne klant en het concreet werk maken van eigen ontwikkeling.

HR Professionalisering in drie stappen
HR Ontwikkeling is een proces dat tijd en energie vraagt en ingrijpt op strategie, structuur, instrumenten en natuurlijk de professional zelf. Dit vraagt om een duidelijke aanpak die ondersteunt bij het concretiseren van het ontwikkelpad van de HR functie binnen een organisatie.

Vanuit eigen ervaring en eerder onderzoek heb ik een eenvoudig stappenplan ontwikkeld dat ik toepas in projecten die zich richten op ontwikkeling en professionalisering van de HR functie.

“Piece of cake” als je het model maar goed volgt?
Niets is minder waar. Mijn ervaring is dat het merendeel van de HR veranderprogramma’s sneuvelt in schoonheid. Er liggen prachtige ontwerpen voor nieuwe structuren, de meest briljante ideeën, prachtige veranderprogramma’s; aan ambities geen gebrek. Echter, de schaal, de impact, de tijdsduur en de complexiteit van de verandering worden danig onderschat.

Obstakels die je onderweg tegenkomt…..

Jezelf veranderen dat is tot daar aan toe, maar nu ook nog die manager.
In veel gevallen zul je lijnmanagers ook moeten overtuigen van het “wenkend perspectief”. Wat gaat de verandering die je voor ogen hebt binnen de HR functie hen heel concreet opleveren?

Verbouwen terwijl de winkel open blijft…
Zorg dat je klanten geen last hebben van het ontwikkeltraject dat je ingaat met je HR team. Sterker nog maak ze enthousiast en nieuwsgierig! Creëer quick wins die je klant morgen al ervaart in de HR dienstverlening.

Het verleden loslaten doet pijn en is eng….
Een HR directeur die er onlangs voor had gekozen om alle transactionele activiteiten uit te besteden sprak haar verbazing uit dat HR professionals nog steeds bezig waren met oude activiteiten die formeel uitbesteed waren. De verleiding om je “oude veiligheid” weer op te zoek heeft alles te maken met de onzekerheid over de “nieuwe rol”.

Ontwikkelbaarheid professionals
Bezig zijn met ontwikkeling en professionalisering betekent ook dat je tegen de grenzen van ontwikkelbaarheid van een professional kunt aanlopen. Jaap Paauwe (PW, 2003) heeft al eens gezegd dat naar zijn inschatting slechts 60-70% van de HR Professionals in staat is om mee te gaan in de ontwikkeling van organisaties en het HR vakgebied. Dit betekent dat 1 op de 3 HR professionals niet in staat is om in kennis, vaardigheden en/of attitude een omslag te maken.

Een paar tips voordat je start

Maak klanten en hun doelstellingen leidend in HR Professionalisering: ga niet uit van je aanbod maar van de vraag
Wat als HR een merk zou zijn? Maak actief gebruik van technieken en instrumenten die door Marketing worden ingezet
Maak HR professionals zelf verantwoordelijk voor de verandering, betrek OR en medewerkers in de discussie
Denk in ontwikkelstadia, onderken fases in de ontwikkeling van HR-afdelingen
Wees realistisch in doelstellingen in de tijd – kies een wenkend, maar haalbaar perspectief
Bed de veranderaanpak in de dagelijkse praktijk in via concrete projecten/thema’s
Zorg voor een eenduidige boodschap, bedenk daarbij dat mondelinge communicatie de belangrijkste communicatievorm is

Succes en vooral veel plezier!!

Albert Goldsteen richt zich met zijn adviespraktijk Goudsteen & Company volledig op ontwikkeling & professionalisering van HR teams. Goudsteen & Company doet dit door begeleiding van HR Ontwikkeltrajecten, Project- en Interim Management en Coaching van Adviesprofessionals.

Over sprookjes en sterke verhalen

Eerder deze week schreef ik al over de, mijns inziens, ongeloofwaardige verhalen die verschillende banken op dit moment de ether in slingeren. Gezien de diverse reacties die ik kreeg ben ik niet de enige die de sector van ongeloofwaardigheid beticht.
Banken vertellen wel een verhaal, maar het is niet het verhaal van de sector op dit moment. Eigenlijk verkopen de banken ons op dit moment sprookjes, die altijd goed aflopen. Ach, misschien hebben ze dat eigenlijk altijd al gedaan…

Hoe ga je nu wél om met het verhaal van je organisatie? Het verhaal kan je organisatie in beweging zetten. Hoe doe je dat nou?

Je kan, om te beginnen, op zoek gaan naar de geschiedenis van je bedrijf. Wanneer is het door wie opgericht, wat waren de drijfveren van de oprichters en zijn die nog altijd dezelfde? Wat zijn de ijkpunten geweest, waar de overwinningen en verliezen? En let op; je hoeft echt niet een lange geschiedenis te hebben om dat te ontdekken. Ook piepjonge clubjes hebben een (verborgen) geschiedenis, met vaak een veel langer verleden.
En, misschien nog wel veel belangrijker; waarom werk je zelf eigenlijk bij je huidige baas? Ook jouw drijfveren zijn een wezenlijk onderdeel van het verhaal.

Nogmaals, in mijn beleving wordt iedereen en alles mede gevormd door verhalen. Grote verhalen, kleine verhalen, stoere verhalen, flauwe verhalen – noem maar op. En achter elke organisatie, groot en klein, gaan vele verhalen schuil. Verhalen die, gehoord of niet, bepalend zijn voor de cultuur, vorm en inhoud van je organisatie. In alle hoeken en gaten liggen ze in feite voor het oprapen. Alleen moet je ze wel kunnen vinden. En zonder zoeken geen vinden.
Nog één keer terug naar de financiële sector: ik ben er van overtuigd dat als de banken hun echte verhaal hadden verteld, het veel krachtiger en dus veel aantrekkelijker was geweest. Het feit dat je na zware tijden overeind krabbelt, wijzer bent geworden en een nieuw perspectief tegemoet gaat is een verhaal dat in de literatuur al duizenden keren prachtig is verteld.

Verhalen die een organisatie in beweging kunnen zetten, komt ook terug in een workshop als onderdeel van een middag die in het teken zal staan van de “Onbegrensde organisatie”. Een bijeenkomst die het HR-Communicatie Netwerk op 8 november organiseert. Ik neem je die middag mee in de zoektocht naar het verhaal achter je eigen organisatie. Waar zitten de verhalen verstopt? In de geschiedenis, in de mensen, in de gebouwen. Vervolgens gaan we kijken hoe je de gevonden verhalen kunt gebruiken in je communicatie.

Maar let op: op deze middag staan ook de volgende spannende onderwerpen op het menu:
De impact van social media op HR-vraagstukken
Duurzaam personeelsbeleid – Verbeter de wereld, begin bij jezelf!

Inschrijven graag via de event pagina. Klik aan ‘Je woont bij’. Per mail ontvang je dan een bevestiging.

HR-dilemma

Het moet niet gekker worden. Kranten, magazines, blogs, weet ik veel, van alles staat vol met berichten over hoe HRM een strategische(r) rol moet vervullen, om allerlei redenen, voor behoud van medewerkers, om betere prestaties in de zorg te krijgen, inzicht te geven in kosten en toegevoegde waarde van medewerkers of ‘om bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen’, whatever that may be. Blijkbaar betreft het hier een wens die nog steeds niet is uitgekomen, al wil men het wel graag.

Maar nu blijkt dat HRM helemaal geen tijd heeft voor strategische bijdragen. Wat wil je ook, met alle gedoe over bezuinigingen en reorganisaties en dan tussendoor al die tijdrovende klusjes als werving en selectie of het uitrekenen van à la carte arbeidsvoorwaarden die flexibel en maatwerk moeten zijn. En dan willen ze bovendien niet overstappen op allerlei digitale middelen waarmee informatie snel kan worden uitgewisseld.

Dat laatste kan ik me trouwens nog wel voorstellen ook, enige koudwatervrees is goed voorstelbaar nadat velen niet altijd positieve ervaringen hebben opgedaan met ERP-systemen voor de personeels- en salarisadministratie. Maar die strategische rol, die komt op de een of andere manier dus niet lekker uit de verf. En dan kun je blijven roepen en congresseren over het onderwerp tot je een ons weegt (het stikt werkelijk van de bijeenkomsten, symposia en andere evenementen over dit onderwerp) en nog steeds komt niemand op het idee dat er misschien wel andere redenen zijn dan ‘geen tijd’ of ‘slechte informatieuitwisseling’ die maken dat de strategische rol niet echt wordt waargemaakt.

Vertrouwen

Het zal soms ongetwijfeld te maken hebben met een overvolle agenda of gebrek aan onderbouwing, maar het heeft ook te maken met vertrouwen. HRM zit in een erg vervelende spagaat. Gaat HRM doen wat de naam aangeeft, namelijk het managen van de human resources, c.q. het helpen van de human resources om zichzelf te managen en kiest ze dus partij voor de medewerkers, dan verspeelt ze vertrouwen bij de top. Kiest HRM voor de rol van de brede stuurder op de inzet en beschikbaarheid van menselijke competenties – ongeveer zoals er op kasstromen en voorraden wordt gestuurd – dan voelen de medewerkers zich niet meer dan een doos op een plank en raakt HRM het vertrouwen aan die kant kwijt.

Een en ander wordt verder verergerd omdat ook hier de meetbaarheidscultus is doorgedrongen (althans, dat zegt RAET, voor wie dit soort dingen natuurlijk core business en handel is en die zich steeds meer opwerpt als De Grote Profeet op HRM-gebied) en daarvoor wordt de nieuwe functie van – hou je vast – HR-Controller geïntroduceerd. Want veel managers hebben geen idee hoe ze zaken als competentieontwikkeling moeten onderbouwen en vragen dus om cijfers, cijfers, cijfers. Cijfers geven in het beste geval een gedeeltelijke, en voor het grootste deel een schijnzekerheid. En dan een HR-Controller; het is je reinste oxymoron. Dat kan alleen maar verzonnen worden door mensen die heel ver van de praktijk zijn weggezweefd.

Misschien moet HRM zich realiseren dat je niet van drie walletjes kunt eten. Je kunt niet én een cijferboer zijn, én een vertrouweling van de medewerkers én een strategische partner. Niet allemaal tegelijk en ook niet onder één paraplu. Kiezen dan maar?

Waarom talentontwikkeling baat heeft bij verstrooidheid

Talentontwikkeling is een combinatie van leervermogen, leerbehoefte en leermogelijkheden. En de laatst twee zijn het beste te beïnvloeden.

Lees meer

Merkidentiteit maakt dat grenzeloos niet stuurloos wordt

Geïnspireerd door het thema van de bijeenkomst van dit netwerk op 8 november a.s. vloog dit blogje uit het toetsenbord.

Lees meer

Leren, werken en organiseren

Hoe krijg je medewerkers in beweging? Zijn er slimme oplossingen om met minder budget medewerkers te blijven opleiden? Hoe verbind je leren en werken? Wat heeft de organisatie en de business aan beter opgeleide medewerkers? Wie en wat is de werknemer 2.0?

Lees meer

Onbegrip tussen generaties | Social Media op de werkvloer

Het grootste HR vraagstuk van nu is de vraag of je als organisatie gedragsregels moet opstellen voor je werknemers aangaande het gebruik van Social Media. De meningen hierover zijn verdeeld. Deze week verscheen op FD.nl het artikel van Renzo ter Haseborg waarin hij pleit voor een beteugeling van het gebruik van sociale media. Ik ben van mening dat dit een averechts effect zal hebben. Een beteugeling wordt geïnitieerd vanuit angst en niet vanuit vertrouwen. Dit sluit niet aan op de huidige tijd – het nieuwe werken, de werknemer 2.0 en de nieuwe arbeidsrelaties die hierbij horen.

Lees meer

HR van de toekomst: een visie

De toegevoegde waarde bestond voor HR altijd uit het beheersen van de kosten en processen. Dit is voor weinigen een inspirerende positie. De activiteiten die je verricht, mogen niets kosten en als je ze dan toch zo nodig moet uitvoeren, dan mag het geen cent teveel kosten.

Lees meer

De opbrengst van social recruiting, nu weten we het!

Het was een mooie, maar best zware middag, het Social Recruiting Event 2010 op 14 september in Utrecht. Massa’s informatie langs zien komen. Veel geleerd, over troep opruimen in Estland, sociale netwerksites voor honden (waar niet veel meer te krijgen is, want: “Unfortunately, the SNIF Tag has been discontinued for sale”, maar gelukkig kun je nog wel ‘connecten’ al dan niet op z’n hondjes), 5 D’s, 4 F’s en zo nog wat rijtjes.

Het werd even spannend toen het ging over ‘opbrengsten’. Wat levert het nou op, al die energie die in sociale netwerken en ‘social recruitment’ wordt gestopt? Of kunnen we daar toch niet achterkomen? Of moeten we dat zelfs helemaal niet willen weten?

Al in oktober vorig jaar werd in een artikel met de – achteraf gezien dus foutieve – titel The FINAL word on Social Media ROI al aangegeven dat de meetbaarheid – in geld of anderszins – van marketingcampagnes afhankelijk is van het doel: wat wil je ermee bereiken? Daarbij zijn lang niet alle doelen om te zetten in klinkende munt. Verschillende campagnetypen hebben verschillende doelen:

– Brand Awareness
– Loyalty
– Acquisition/Lead Generation

Vertalen we dit even naar recruitment, dan zien we het volgende rijtje:

– Employer branding
– Relaties aangaan
– Vacatures vervullen

Degenen die vooral de laatste doelstelling belangrijk vinden, roepen het hardst om meetbare ROI. Terwijl degenen die vooral de eerste doelstellingen nastreven, benadrukken dat aan een conversatie geen prijskaartje hangt. Veel levert het niet op, want: “All this debate about ROI is just going to keep going in circles until people remember that marketing has many facets as does social media”.

Niet alles is meetbaar

Persoonlijk ben ik niet van de school die alles wil meten en weten. Het kan zo’n vals gevoel van controle en veiligheid geven en een al te grote nadruk op klinkende munt is dodelijk voor de creativiteit en de experimenteerlust. Het middel is er misschien ook gewoon nog te jong voor om nu al volledige afrekenbaar te zijn. Maar in dit specifieke geval – en daarin verschilt ‘social recruiting’ van ‘social marketing’ – ook omdat ik een interne tegenspraak zie in de ‘zachte’ functie van sociale media aan de ene kant en de ‘harde’ economie aan de andere kant. Als het gaat om het vervullen van vacatures – wat je natuurlijk prima kunt meten – dan hebben we te maken met mensen in onderlinge relaties. Die vervulde vacature is uiteindelijk niet meer dan een statistiekje in een sociaal jaarverslag; maar het is bovenal een persoon die gaat functioneren binnen een groter verband van doelstellingen, relaties en gezamenlijke ervaringen. Nu direct of in een nabije toekomst. Dat hoeft niet allemaal in enen en tweeën te worden omgezet. Beetje ‘fingerspitzengefühl’ mag er best bij.

Via #SRE1o zijn alle commentaren nog ’s na te lezen. De leukste in dit verband vond ik deze:



Tussenstand: een klein jaar onderweg

Interview met initiatiefnemer HR-Communicatie Netwerk

Lees meer

De grenzen vervagen

Op 2 september kwamen wij met acht leden van het netwerk bijeen om te brainstormen over thema’s die spelen binnen HR en communicatie, die om verdieping vragen en waarmee wij de leden van het HR-Communicatie Netwerk kunnen voorzien van kennis en kunde. Verschillende onderwerpen passeerden de revue, maar één centraal thema bleef hangen: vervagende grenzen.

Lees meer

Nieuwe blog over interne communicatie

Vandaag heb ik eindelijk eens de tijd genomen om mijn blog over interne communicatie te lanceren. De eerste blogpost gaat over mijn visie op het intranet. Ik denk namelijk dat het intranet in veel (grote) bedrijven binnen nu en vijf jaar zal verdwijnen.

Lees meer

HR & Social Media: van experiment naar samenhangend plan

Op het moment dat HR de toegevoegde waarde van Social Media inziet en ermee aan de slag gaat, komen veel aandachtsgebieden en vraagstukken tegelijkertijd naar voren. Vaak zien we dat de meest zichtbare en concrete activiteiten als eerste worden opgepakt, al dan niet als experiment. Maar ondersteunen zij de organisatiedoelstellingen en passen ze wel binnen de bestaande strategie? Door de exponentiele groei van het aantal deelnemers op Social Media en de vele nieuwe toepassingen, staat HR onder druk om ‘shortcuts’ te nemen in haar aanpak. Is dat wel zo verstandig? Op die manier loopt HR gevaar de aansluiting met de overkoepelende organisatiestrategie te missen en alsnog het beoogde doel voorbij te streven. Hierbij een handreiking om Social Media samenhangend te benaderen.

Lees meer

HR & Social Media: van experiment naar samenhangend plan

Op het moment dat HR de toegevoegde waarde van Social Media inziet en ermee aan de slag gaat, komen veel aandachtsgebieden en vraagstukken tegelijkertijd naar voren. Vaak zien we dat de meest zichtbare en concrete activiteiten als eerste worden opgepakt, al dan niet als experiment. Maar ondersteunen zij de organisatiedoelstellingen en passen ze wel binnen de bestaande strategie? Door de exponentiele groei van het aantal deelnemers op Social Media en de vele nieuwe toepassingen, staat HR onder druk om ‘shortcuts’ te nemen in haar aanpak. Is dat wel zo verstandig? Op die manier loopt HR gevaar de aansluiting met de overkoepelende organisatiestrategie te missen en alsnog het beoogde doel voorbij te streven. Hierbij een handreiking om Social Media samenhangend te benaderen.

Lees meer

HR-professionals moeten iets meer marketeer worden

Eerder schreef ik over de crossover tussen zacht en hard HRM. Aanleiding was het bezoek van Dave Ulrich aan Nederland. Tijdens zijn voordracht haalde Ulrich herhaaldelijk marketingprincipes aan. Hij ging zelfs zover dat hij het Ansoff-model besprak. Voor de niet marketeers: de Ansoff product-marktmatrix is een strategisch hulpmiddel bij het formuleren van groeistrategieën (productontwikkeling, marktontwikkeling, marktpenetratie en diversificatie). Het veranderen van strategie heeft belangrijke implicaties voor HR en vraagt om een HR transformatieproces.

Lees meer

Flexplekken, dat is zo 2010

Aan het begin van dit jaar kreeg ik onder andere deze bijdrage aan het lijstje HR speerpunten voor 2010:“We zijn nu bezig met een 15 jaar oude trend namelijk flexplekken. Dus de huidige trends zijn nog even niet aan de beurt.” Flexplekken, de term is inderdaad al behoorlijk gedateerd. De betekenis, een meer flexibele invulling van de werkplek, legt wel een link naar het überhippe “Nieuwe Werken”. En al snel begon ik me af te vragen of flexplekken wel zo gedateerd is.

Flexibele ruimte
In het interessante artikel De opbrengst van Het Nieuwe Werken door Tom Olsthoorn staan veel opbrengsten die het gevolg zijn van een een meer flexibele en daardoor efficiëntere manier van werken. Gesteund door het boek en onderzoek van Bas van de Haterd benoemt Olsthoorn:
– afname van het aantal m2 per medewerkers
– besparing op facility management door afname van interne verhuizingen
– verlaging van de kosten voor huisvesting

Hiervoor in de plaats zijn niet alleen flexplekken bij de werkgever gekomen, maar ook flexibele werkplekken buiten de organisatie. Het Nieuwe Werken in ruimtelijke zin is een combinatie van thuiswerken, werken bij een klant, in een café, op een flexibele vergaderlocatie (zoals Seats2meet) of op een flexibele werkplek in de “eigen organisatie”.
Deze flexibele werkplek is niet zozeer de standaard basiswerkplek voor de doorsnee werknemer. Het zijn ruimtes geworden met een eigen inrichting en functie, passend bij de verschillende werkzaamheden. Een artikel op Lifehacking onderscheidt in ieder geval de volgende functies:
– Samenwerken
– Overleggen
– Geconcentreerd werken
– Individueel werken
– Telefoneren
– Ontmoeten

Het Belgische bedrijf Durabrik heeft daarnaast ook nog een aparte ruimte om te reflecteren en te mediteren, alleen of in een groep.

Flexibili-tijd
Met het verdelen van je werktijd over verschillende ruimtes gaat werken zich ook verdelen in de tijd. Flexibili-tijd is daarmee een ander belangrijk onderdeel van Het Nieuwe Werken. Volgens het al genoemde artikel van Olsthoorn levert dit de organisatie ook wat op, namelijk:
– een daling van het ziekteverzuim
– dezelfde productiviteit met minder mensen
– minder filekilometers

De scheiding tussen werk en privé krijgt een andere invulling en werktijden verschuiven, waar mogelijk, van vaste momenten naar variabele werktijden. Dat vraagt om een andere mentaliteit, een andere bedrijfscultuur. Dit blijkt uiteindelijk ook de belangrijkste indicator voor succes, waarbij de technologie het proces faciliteert.

Alle reden dus voor HR om zich te bemoeien met flexplekken, maar vooral met Het Nieuwe Werken. Als het gaat om de kwantitatieve resultaten, is die bijdrage duidelijk. Waar anders dan uit het PI-systeem komen de cijfers over ziekteverzuim, aantal FTE en filekilometers. Wanneer de bijdrage van HR beperkt blijft tot het vullen van spreadsheets, blijft Het Nieuwe Werken vooral een verbetering van de secundaire processen.

Toegevoegde waarde
Het artikel van Olsthoorn draait om de vraag
“Wat is de toegevoegde waarde van Het Nieuwe Werken voor het primaire proces?”

HR speelt een cruciale rol in de beantwoording van deze vraag. Een duurzame en doeltreffende HR-strategie maakt immers zichtbaar welke kennis, vaardigheden en ervaringen in de medewerkers waarde toevoegen aan de organisatie. Hierbij moet HR kwalitatieve resultaten benoemen, meten en communiceren.

Dat door Het Nieuwe Werken bijvoorbeeld minder mail wordt verstuurd is op zich niet zo belangrijk. Maar wat betekent dat voor de het werk van de medewerkers, in ruimte en tijd? En vooral, wat betekent dat voor de resultaten die de medewerkers opleveren en voor de klanten die de resultaten ontvangen?

Voor de individuele medewerkers ziet Olsthoorn de volgende mogelijke opbrengsten van Het Nieuwe Werken:
– het bevrijden van denkkracht
– mentale bewegingsruimte om toegevoegde waarde te kunnen leveren

Hij baseert zich hierbij vooral op kenniswerkers, die hij ondermeer typeert als inhoudsgedreven en (eigen)wijs. Meer in het algemeen zou creatieve bewegingsruimte misschien beter van toepassing kunnen zijn. Kenniswerkers krijgen dan immers de ruimte om kennis op creatieve wijze te combineren, vaklieden gebruiken hun kennis en vaardigheden om creatieve producten te maken.

Flexplekken zijn, kortom, zo 2010
– als flexplekken en flexibili-tijd de organisatiedoelstellingen ondersteunen en verbinden met individuele ontplooiing;
– als je de resultaten niet alleen afmeet aan secundaire processen (financiën, opleidingsbudget en m2), maar in primaire processen (tevredenheid klant en toegenomen waarde van de output van de organisatie en medewerkers);
– als de denkkracht en de creatieve bewegingsruimte van individuele medewerkers kunnen groeien.

Dit artikel is eerder verschenen op De kracht van HR blog.

Over de auteur: Karin Tempelaar is adviseur kennisdeling en communicatie en mede-eigenaar van adviesbureau Lumax Producties, dat onder de naam De kracht van HR de rol van HR in organisaties versterkt. Haar vrije tijd besteedt ze het liefst aan lezen, koken en Zweeds serviesgoed verzamelen.

Gelukkig, employer branding leeft nog

In een poll half augustus heb ik de vraag gesteld of het onderwerp employer branding nog leeft of dat we het onderwerp onder invloed van de online (sociale) media inmiddels ten grave hebben gedragen. De antwoorden op de poll bekijkend, is de meerderheid van de respondenten van mening dat employer branding ‘alive & kicking’ is, al is de vorm ervan wel veranderd. Een héle kleine minderheid denkt dat employer branding tegenwoordig minder belangrijk is.

Lees meer

Employer Branding: in memoriam? Geef je mening!

Recruitment lijkt tegenwoordig maar één doelstelling te hebben: kandidaten scoren. En de online mogelijkheden -vacaturesites, online sociale netwerken, ‘behavorial targeting’, nichesites, zoekmachines, al dan niet gecombineerd met ‘augmented reality’, filmpjes, virals of wat voor aandachttrekkend iets ook – geven daar erg veel gelegenheid voor.

Lees meer

Recruitment: ruggengraten en slappe knieën

Een goed artikel vorige week op het weblog van Co-Unlimited over ‘HRM als ruggengraat van recruitment’. Recruitment begint steeds meer trekken van marketing te krijgen en raakt daardoor de voeling met de wortels in het HR-vak kwijt, is de strekking. Het is mooi dat hier steeds meer aandacht voor komt; zelf vind ik het ook een onderwerp waar we niet snel over uitgepraat moeten raken. Al was het alleen maar omdat een te grote nadruk op snelle marketingtechnieken uiteindelijk niet zal leiden tot duurzaam succes.

Als tegenhanger van sterk marketing-georiënteerde wervingstactieken heb ik daarom het begrip ‘slow recruitment’ bedacht. Maar ja, dingen werken natuurlijk altijd twee kanten op.

HR en marketing/communicatie zijn van oudsher een soort elkaar afstotende magneten. HR komt weliswaar in verschilllende vormen – afhankelijk van de vraag of het een objectivistisch of subjectivistisch perspectief heeft en of het gericht is op regulering of verandering – maar het lijkt me duidelijk dat de dominante stroming objectivistisch is en gericht op beheersing en processen. Simpel gezegd is het doel: men gaat op zoek naar de juiste man of vrouw op de juiste plaats en deze wordt, naar de behoeften van de organisatie, opgeleid, beoordeeld en beloond. HR is daarbij letterlijk een instrument waarbij rechtvaardigheid, gelijkheid, juistheid en volledigheid een belangrijke rol spelen.

Van zo’n aanpak moet marketing/communicatie doorgaans weinig hebben. Saai! Duurt lang! Komt niet over! Voor marketing telt meer de vraag: hoe breng ik mijn product zo over het voetlicht dat mensen het willen hebben? Met nadruk op de positieve kant – het apparaat kan alles – en met weglating van de mogelijk wat mindere kanten – bijvoorbeeld dat er wel idioot veel onbegrijpelijke knopjes aan zitten.

Veroordeeld

HR en communicatie zijn hoe dan ook tot elkaar veroordeeld. En dat ze als ‘afdelingen’ misschien niet altijd van harte door één deur kunnen, wil niet zeggen dat ze dat als disciplines niet kunnen. Sterker nog, ik ben er van overtuigd dat alleen een integratie van HR- en communicatiepraktijken ertoe kan leiden dat arbeidsmarktcommunicatie en recruitment samen een multidisciplinair vakgebied worden dat niet ten onder gaat aan territoriumdriften.

Voor beide betekent dat wel iets. Voor communicatie slaat het in de intro genoemde bericht de spijker op de kop: ga kijken wat HR nu precies doet, op welke wijze medewerkers worden ondersteund in hun loopbaan, ontwikkeling en worklifebalance. Maak deze HR-processen integraal onderdeel van de communicatiestrategie. Voor HR betekent het de introductie van een meer subjectivistische benadering van het vak, waarbij niet de (rechtvaardige, meetbare, controleerbare) processen, maar de mensen uitgangspunt zijn. Waar de hele organisatie bij betrokken is. Eng misschien, maar veel keus is er niet. De tijd van slappe knieën, pappen en nathouden en denken dat ‘systemen’ en ‘methodieken’ de zege(n) zullen brengen, is voorbij.

Make the World a better Place

Vandaag verscheen het artikel Employer branding 3.0 van Brett Minchington, CEO van Employer Brand International. Zijn pleidooi is helder en concreet en bewijst wederom waarom ik geloof in wat ik doe: Employer branding verbindt werknemers, klanten en stakeholders voor een aangename wereld.

Lees meer

HR-communicatie Netwerk op weg naar een Community of Practice

Het HR-Communicatie Netwerk wil de ‘Aanjager van vernieuwing’ zijn. Wij zetten ons hiervoor in omdat wij denken dat het goed informeren, motiveren en verbinden van huidige, toekomstige en voormalige medewerkers een bijzonder vak is. De uitdaging die hierbij komt kijken is een inspirerende verbinding tussen de vakgebieden HR en Communicatie. Samen: HR-Communicatie.

Lees meer

Deze kandidaat is eigendom van… Geef je mening!

Tijdens TRUAmsterdam (23 en 24 juni) woonde ik een track bij over het onderwerp LinkedIn en daarbij kwam het gesprek op zeker moment op het volgende. Als je als corporate recruiter een online netwerk hebt opgebouwd met potentiële kandidaten en je gaat naar een andere werkgever, wat gebeurt er dan met dat netwerk? En er ontspon zich een discussie die mij met enige verbazing vervulde.

Lees meer

Employer branding – het merk, maar waar blijft het werk?

Employer branding… Het wordt een ondergeschoven kindje.

In het geweld van online recruitment – met vacaturesites, online sociale netwerken, ‘behavorial targeting’, filmpjes, nichesites, ‘augmented reality’, virals en zoekmachines – dreigt het employer brand ten onder te gaan. Recruitment lijkt maar één doelstelling te hebben: kandidaten scoren.
Dat is jammer. En dom. Want neem van mij aan dat organisaties hun employer brand de komende jaren hard nodig gaan hebben.

Employer brand? What the heck?

Maar wat is dat employer brand nou? Is het een vorm van communiceren waarover alle vakgenoten ‘oh’ en ‘ah’ roepen? Knappe dingen doen op de ‘cutting edge’ van de technologie? Het nieuwste van het nieuwste inzetten? Elkaar van alles naroepen? Schreeuwen om aandacht?

Denk ’t niet.

Is het employer branding om door een slim en duur bureau te laten vaststellen wat je merkwaarden en merkidentiteit zijn en daar vervolgens een knappe campagne op laten maken die een positief effect heeft op ‘je positie in de mindset van potentiële kandidaten’? Is het ‘je imago op de arbeidsmarkt’? Een abstract verhaal?

Hm. Ook niet.

Employer branding gaat over de identiteit, de ziel en de energie van de organisatie; groot of klein, publiek of privaat… Net als persoonlijkheidskenmerken zijn deze kenmerken relatief onveranderlijk – een bedrijf is wat het is. Dat is dus het startpunt. En wie zijn de dragers van deze kenmerken? Wie leveren het bewijs dat het meer de moeite waard is om bij jou te gaan werken dan bij de concurrent? Dat zijn je medewerkers. En wat is een beter vehikel om die energie over te brengen dan de banen die je hebt?

Voor velen is een – hoe zorgvuldig opgebouwd en uitgedragen ook – ‘merk’ een abstractie waarmee ze uiteindelijk weinig kunnen. Want waar wordt uiteindelijk de keuze op gebaseerd voor een baan of werkgever? Naast voor de hand liggende zaken als salaris en werksfeer? De inhoud van het werk. Door te laten zien wie en wat je medewerkers zijn, wat ze doen en op wat voor manier, door hen erover te laten vertellen, erover in gesprek te gaan, maak je de inhoud van het werk zichtbaar. En de optelsom van die medewerkers met hun banen – dat is het employer brand.

Red het employer brand! Begin met job branding!

Themamiddag veilig werken: Werken aan een veilige cultuur

Het is het ergste wat er is. Als manager aan vrouw en kinderen moeten vertellen dat papa niet meer thuiskomt. Bedrijfsongeval. ‘Alleen de gedachte daaraan moet al reden genoeg zijn om risico’s op bedrijfsongevallen uit te bannen’, spreekt Peter van der Knaap uit ervaring. Als locatiedirecteur van AkzoNobel in Sassenheim is hij gastheer van de Themamiddag Veilig Werken, georganiseerd door de Algemene WerkgeversVereniging Nederland en VHP Ergonomie. En niet alleen de harde praktijk van veiligheidsschoenen en ergonomie staat centraal. ‘Want veiligheid moet onderdeel zijn van de bedrijfscultuur’, aldus Van der Knaap.

Lees meer

Is HR klaar voor de aanstormende veranderingen die Social Media met zich meebrengen?

Het gebruik van Social Media wint snel terrein en dringt door tot alle lagen en uithoeken van de organisatie: er verandert veel en het verandert snel. Waar eerst de digitale pioniers op IT, Marketing en Communicatie afdelingen met Social Media bezig waren – veelal begonnen vanuit persoonlijke interesse en ervaringen op netwerken als Flickr, YouTube, Second Life, LinkedIn en Hyves – zien we ondertussen ook HR in de weer met onder andere LinkedIn en zien we een aantal aarzelende CEO’s de eerste tweets op Twitter zetten. Ondertussen neemt het (privé) gebruik van Social Media exponentieel toe, is het aantal toepassingen en mogelijkheden verveelvoudigd en gaan ook andere afdelingen van de organisatie ermee aan de slag. We zien een heel gevarieerd ‘landschap’ als het gaat om Social Media acceptatie en implementatie. Sommige organisaties zijn helemaal ‘into’ Social Media, gebruiken zowel interne toepassingen (voor bijvoorbeeld het delen van informatie, connecties inzichtelijk maken & stimuleren en personal branding) als externe toepassingen (voor bijvoorbeeld klantenservice, arbeidsmarktcontact en PR-activiteiten) en storten zich vol enthousiasme op Het Nieuwe Werken. Daarnaast zien we ook organisaties die eerst op een aantal afdelingen – al dan niet experimenteel – met Social Media aan de slag is gegaan. Of zij laten juist bewust het gebruik van Social Media organisch ontwikkelen binnen de organisatie. Maar er zijn ook organisaties die terughoudender zijn en zichzelf de vraag stellen: ‘Moet ik wel ‘iets’ met Social Media en zo ja, wat dan?’. En tot mijn verbazing zijn er ook nog organisaties die het onderwerp nog steeds negeren. Hoe langer zij wachten, hoe groter de kloof tussen de digitale en de traditionele wereld wordt, met alle mogelijke gevolgen van dien.

Het is ondertussen wel duidelijk geworden dat negeren van het onderwerp geen optie meer is: de opmars van een open, transparante, geïntegreerde, netwerk manier van werken en communiceren is niet meer tegen te houden: de medewerkers – vooral de digital natives, maar straks ook de digital immigrants – begeven zich al op Social Media sites. De vraag is dan ook niet meer óf je als organisatie iets met Social Media moet gaan doen. Maar de vraag is wát je met Social Media gaat doen.

Waar staat HR in dit verhaal?
Zoals al aangegeven is de ene organisatie verder met deze ontwikkelingen dan de andere: mede ingegeven door organisatiecultuur, type, karakter en doelstellingen zie je dan ook verschillende fasen van Social Media acceptatie en implementatie. Over het algemeen – een aantal vooruitstrevende en toonaangevende uitzonderingen daargelaten – is HR nog niet bij de les. Natuurlijk, HR zet Social Media ondertussen wel in bij Recruitment- en Arbeidsmarktcommunicatie vraagstukken. Maar daarmee zijn we er nog lang niet. Ook zie je dat HR voorzichtig toenadering zoekt bij Communicatie en Marketing en kijken ze gezamenlijk naar onderwerpen als Employer & Internal Branding en hoe Social Media hierbij ingezet kan worden. Maar ook vraagstukken als Employee Engagement, Employee Communications, Personal Development, E-learning, Community Based Learning, Het Nieuwe Werken… het zijn onderwerpen waar HR op dit moment al opnieuw naar zou kunnen kijken en -geholpen door Social Media- het beleid en de instrumenten efficiënter en effectiever zou kunnen inzetten. Maar wat hebben deze ontwikkelingen voor implicaties op de langere termijn? Wat gaat er gebeuren met organisatiestructuren wetende dat organisaties meer op netwerken gaan lijken en transparanter zullen gaan worden? Hoe gaan we om met Leiderschap, dat niet meer vanzelfsprekend op hiërarchische machtsstructuren zal zijn gebaseerd? Hoe gaan we om met een virtueel team, waar veel meer dan nu op vertrouwen en output zal moeten worden gestuurd? Hoe om te gaan met de nieuwe generatie, die voornamelijk motivatoren vindt in connectivity, flexibel werken en zelfontplooiing? Het is maar een kleine greep van nieuwe vraagstukken die zich aan gaan dienen bij organisaties. En de organisaties die hier mee op authentieke wijze aan de slag gaan zullen een voorsprong kunnen krijgen ten opzichte van de organisaties die dat niet of veel later gaan doen. Bijna al het bestaande HR beleid en instrumenten zullen moeten worden bekeken vanuit een nieuw perspectief; wellicht overboord worden gegooid, misschien worden behouden, maar bijna zeker moeten worden aangepast om klaar te zijn voor de toekomst.

Toegevoegde waarde HR.
In on-line en ‘in-real-life’ (IRL) discussies en blogs wordt op dit moment veel gepraat over de toekomst van HR en welke toegevoegde waarde zij heeft of zou kunnen hebben. Deze over het algemeen intern- en ondersteunend gerichte rol, zou juist nú met alle veranderingen die op stapel staan mee kunnen veranderen en inspelen op een nieuw ontstane behoefte van de organisatie. Door op strategische wijze naar deze nieuwe vraagstukken te kijken en de verbindende factor te vormen tussen Management, Communicatie, Marketing en IT en daarbij de wisselwerking tussen intern en extern te stimuleren en op elkaar af te stemmen kan HR wezenlijk toegevoegde waarde bieden.

Niet voor alle organisaties zullen deze ontwikkelingen even snel en in dezelfde mate van invloed zijn, maar wat wel duidelijk is geworden is dat vandaag de dag je jezelf als HR niet meer hoeft af te vragen óf je aandacht moet geven aan Social Media vraagstukken, maar hoe de vraagstukken er voor jouw organisatie uit zullen zien en op welke authentieke wijze je daarmee dient om te gaan.

Intervisie als professionaliseringsinstrument

Voor (zelfstandige) adviseurs, trainers en coaches organiseert P-Peer speciaal voor de HUB Summer School de cursus Intervisie wérkt! De speciale intervisie summercourse bestaat uit drie bijeenkomsten van drie uur en wordt gegeven in de HUB in Amsterdam en Rotterdam.

Lees meer

Slow recruitment en duurzame organisaties

Onlangs gebruikte ik de term ‘slow recruitment’ als omschrijving van een vorm van arbeidsmarktcommunicatie die een duurzaam en bestendig resultaat moet opleveren. Dit in tegenstelling tot ‘fast recruitment’, een grote-stappen-gauw-thuis aanpak die de laatste tijd wel zichtbaar is en waarbij het vooral om de korte-termijnresultaten lijkt te gaan.

In een tijd van crisis, met een hoge werkloosheid en dus veel mensen die op zoek zijn naar een baan, is het niet zo moeilijk om met een paar vlugge grepen de vijver leeg te vissen, vissen zat; maar wat als het – nu nog zwakke, maar merkbare – economisch herstel doorzet?

Dan komt het op méér aan dan slimme zoektechnieken – dan gaat het verschil tellen tussen sterke en zwakke merken, tussen werkgevers die wél en werkgevers die níet zijn aangehaakt bij sociaal-culturele en andere trends; maar ook tussen organisaties die waar weten te maken wat ze beloven of voor wie beloften niet meer dan vage kreten zijn die je – eenmaal binnen – opeens nergens meer tegenkomt. Een nieuwe betekenis van ‘sterke merken’: niet alleen zorgen voor een goed imago in de buitenwereld, maar een reëel beeld geven van wat er kan en wat niet én een gerichtheid op duurzaamheid die verder gaat dan alleen arbeidsmarktcommunicatie.

Duurzame organisaties

Duurzaam gaat in dit verband niet alleen om de vraag of het kopieerpapier wel gerecycled is; het gaat er vooral om of een organisatie een strategie heeft die flexibel genoeg is om in te kunnen spelen op vragen of ontwikkelingen vanuit de buitenwereld en tegelijk verankerd genoeg om overeind te blijven. De ‘causal texture’ – de organisatiegraad van de omgeving – is tegenwoordig geen ‘turbulent field’ meer, maar een ‘vortical environment’. Behalve een organisatiestructuur die daarmee om kan gaan, is er ook een andere communicatiestructuur nodig; één die verder gaat dan informatieverstrekking en ook en vooral aandacht heeft voor betekenisverlening en gedeelde opvattingen. Een dergelijke rol is cruciaal: alleen dan verschaft de cultuur de randvoorwaarden waardoor ruimte komt voor het leveren van actieve bijdragen door iedereen die erbij betrokken is of wil zijn.

Wat heeft dat nu met slow recruitment te maken? Betekenis krijgt niet van de ene op de andere dag vorm en is ook geen statisch begrip. Dat geldt evenzeer voor duidelijk maken wie je bent en daar op een aansprekende manier over communiceren, niet alleen tegen, maar vooral met degenen die nu of straks bij je passen.

Daarnaast zal recruitment een andere functie krijgen; de tijd van ‘in dienst – jubileum 1 (tien jaar), 2 (25 jaar) en 3 (40 jaar) – pensioen, al dan niet vervroegd’ bij één en dezelfde werkgever… Die is wel voorbij. Dat betekent een andere manier van recruteren voor de organisatie: van ‘mensen aannemen’ tot ‘werk regisseren’. Met vast, tijdelijk, flexibel, freelance of wat voor type medewerker dan ook. Om binnen zo’n wisselende groep toch tot betekenisvolle relaties te komen, zul je vanuit je eigenheid moeten opereren en communiceren; en dan heb je meer aan ‘slow’ dan aan ‘fast’ recruitment.

Werk kan een mens vernietigen, maar ook erbovenop helpen…

De gebeurtenissen bij France Télécom het afgelopen jaar zijn niemand ontgaan: 25 werknemers besloten uit het leven te stappen op 19 maanden tijd. Hoe kan een situatie zo uit de hand lopen? Vanaf de jaren 90 is dit fenomeen toegenomen. Het is moeilijk te bewijzen dat werk de oorzaak is, maar dat neemt niet weg dat arbeidsomstandigheden ermee te maken kunnen hebben. Vaak gaat het om mensen die zich niet lekker voelen. Als dit gepaard gaat met (extreme) veranderingen op het werk en/of met stress, kan het zijn dat ‘het bobijntje op geraakt’. De laatste jaren is er toenemende werkdruk, de productiviteit moet overal stijgen, de commerciële druk verhoogt, vertrouwensrelaties en solidariteit tussen werknemers is niet altijd meer vanzelfsprekend. Hierdoor is de sfeer een pak minder aangenaam. Werknemers die een sterke betrokkenheid voelen bij hun werk, worden hierdoor het zwaarst getroffen. Als ze daarbij privé geen stabiele situatie hebben, of weinig mensen waarop ze kunnen terugvallen, wordt het zwaar.

Anderzijds merk ik bij cliënten dat het niet hebben van werk een factor kan zijn waardoor ze in een negatieve spiraal geraken. Als mensen dan een leuke baan vinden, merk ik dat ze floreren, weer een doel hebben, structuur hebben, financieel meer mogelijkheden hebben, zich gezien voelen in de maatschappij…Afgelopen week belde een cliënt van me. Hij was meer dan een jaar werkloos geweest, wist niet wat hij wou, is een maand geleden gestart met een nieuwe baan (na lang twijfelen) en… het gaat goed met hem! Beter dan voordien! Hij voelt zich veel rustiger…

Het mes snijdt dus aan twee kanten… Hoe sta jij tegenover (geen) werk? Wat doet het met je? Ik lees graag je reactie op mijn blog.

Katrin Van de Water
Carrierecoach Passion for Work
http://www.passionforwork.net

Vitaliteitsmanagement: niet voor ouderen

Je kent het verhaal: de samenleving vergrijst en dus moeten werkgevers aan de slag met duurzame inzetbaarheid, ofwel vitaliteitsmanagement. Fout! ‘Niet vergrijzing -of verkaling- is het probleem, maar verstarring’, sprak Koos van der Spek van Siemens op Gezond in Bedrijf LIVE!. Met alleen een ouderen- of gezondheidsbeleid laat je te veel aspecten van vitaliteit liggen. Op Gezond in Bedrijf LIVE! kwamen op 1 juni voorbeelden voorbij van hoe het wél moet.

Lees meer

Oranje vraagt om aangepast personeelsbeleid

Toeters, vlaggen en pruiken liggen in menig bedrijfskantine te wachten op het grote moment: 14 juni 2010. NED-DEN. Na Joran van der Sloot is oranje het meest besproken thema. Maar wat betekent het gezamenlijk kijken voor het personeelsbeleid?

Lees meer

Aantrekken en afstoten

Nederlandse werknemers zijn beduidend minder trots op hun organisatie dan een jaar geleden. Als gevolg daarvan kijken ze steeds vaker om zich heen naar een andere werkgever. Zegt een onderzoek van Integron op P&Oactueel.

Lees meer

Startcongres NKV: vitaliteit als ‘harde’ productiefactor

Vitaliteit is een zachte waarde. Hoe maak je die hard? Die vraag zoemde op 27 mei rond op het startcongres van het Nederlands Kenniscentrum Vitaliteitsmanagement. Het kenniscentrum is sinds een jaar actief met het integreren en innoveren van vitaliteitsmanagement voor de markt. Dit startcongres was het eerste wapenfeit.

Lees meer

Trend: hoogopgeleiden naar de top van de piramide

Op de arbeidsmarkt doet zich binnen een paar jaar een rare situatie voor. We kruipen uit het dal van de crisis en de werkgelegenheid groeit mee. Maar tegelijkertijd zet met de vergrijzing een snelle daling van de werkeloosheid in. Gevolg: een ongekend krappe arbeidsmarkt. En hoogopgeleiden gaan die arbeidsmarkt domineren, aldus futuroloog Wim Davidse bij de presentatie van het white paper Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium. Hierin zet hij uiteen wat deze ontwikkeling betekent en hoe je er het beste mee om kunt gaan.

Lees meer

Wie helpt ons aan financiële besluitvaardigheid?

‘Beslissingen kunnen nemen, ook als de gevolgen (nog) niet volledig te overzien of zeker zijn.’ Dat is zo’n beetje de omschrijving die u tegenkomt als u besluitvaardigheid opzoekt in een encyclopedie of woordenboek. Google het begrip en u zult zien dat het te boek staat als een belangrijke competentie op de arbeidsmarkt. Maar u en ik benutten deze vaardigheid ook privé: we nemen voortdurend kleinere en grotere besluiten waarvan we de gevolgen maar ten dele kunnen overzien. Ik beslis, dus ik besta.

Lees meer

HR-Communicatie Netwerk Event in Bergse Bossen, Driebergen

Locatie gekozen voor ‘Step into Wonderland!’ op maandag 7 juni 2010: Bergse Bossen, Driebergen

Het eerste HR-Communicatie Netwerk Event wordt een leerzame dag vol inspiratie, dat heeft u in de vooruitblik al kunnen lezen. Dit event is een uitgelezen moment om de blik op de nabije toekomst te richten. De tijd dat managers de baas waren, is voorbij! De voornaamste competenties worden verbeeldingskracht en gastvrijheid. Hiervoor ontvangt u handreikingen en u wordt uitgedaagd vooruit te kijken!

We beogen ook een file-vrij event te bieden. Dit vinden wij zeer aansluiten op het thema flexibilisering: Het Nieuwe Werken, Het Nieuwe Managen, De Nieuwe Werknemer, Het Nieuwe Ondernemen.

Ontvangst: 11:00 uur
Aanvang programma: 11:30 uur
Verbindingslunch: 13:00 uur
Netwerkborrel: 16:00 uur

PROGRAMMA, INSCHRIJVEN, INVESTERING

DEELNEMERSLIJST (in ontwikkeling)
Inge Beckers – Inge Beckers, Interim Intervisie Kennis
Eric Böhm – Publicist
Paul Brouwers – Hogeschool Zuyd
Bernard Drion – Workin’Wonderland
Anneke de Groot – ARCADIS
Bas van de Haterd – van de Haterd Consultancy
Judith Hendriks – Gemeente Hilversum
Roelinca Langelaar – ARCADIS
Jenny Le Large-Groothuijzen – Eurolarge Communications Plus+
Geoff Marée – NHTV
Joris van Meel – Ravestein & Zwart
Inge Noordijk – Hogeschool Utrecht
Frances Place – PLACES TO BE
René Ravestein – Ravestein & Zwart
Diana Russo – [HR BusinessPartner]
Ilse Verhaegen – Ilse Verhaegen, communicatieduizendpoot
Paula Verheul – SchaalX
Jeanette Verstappen – Hogeschool Utrecht
Nancy van der Vin – Filtercommunicatie
Diet Zomer – Hogeschool INHolland, Rotterdam
Koen van Zon – Ravestein & Zwart

ROUTE NAAR BERGSE BOSSEN DRIEBERGEN

Recruteringssites: 10 zaken die je moet weten

Elke hr manager weet dat hij/zij zijn vacatures online kan bekendmaken via rekruteringsites zoals VDAB, Stepstone, Vacature,… Mensen van de personeelsdienst krijgen dan ook regelmatig account managers van de verschillende online media over de vloer. Ik raad aan om buiten het eventuele communicatiebureau, deze media af en toe eens te laten langskomen. Hoewel ik werk voor een communicatiebureau, is er toch niemand beter geplaatst om bijvoorbeeld de Monster-producten voor te stellen dan de mensen van Monster zelf. Hier zijn natuurlijk ook wel enkele minpunten aan verbonden, waar dan een communicatiebureau kan optreden als tussenpersoon. Een tussenpersoon die onpartijdig is en zijn advies geeft in functie van de klant. Ondertussen heb ik al heel wat ervaring opgedaan wat betreft online rekrutering en daarom hieronder enkele belangrijke zaken die hr managers kunnen helpen bij de keuze van de juiste rekruteringsite. En ja, aan alle social media profeten, rekruteringsites werken nog steeds.

Lees meer

Wat is een “vitale organisatie” en hoe kun je het meten?

Om de vitaliteit van een organisatie te kunnen meten moet men eerst weten wat er onder een vitale organisatie verstaan wordt. Het Nederlands Kenniscentrum Vitaliteitsmanagement ziet een vitale organisatie als een organisatie die zich snel kan aanpassen aan de steeds veranderende omgeving. Het gaat hierbij om het (strategisch) gedrag van medewerkers die het succes van een organisatie of de bedrijfsvitaliteit bepaalt. Onder strategisch gedrag verstaan wij affectieve betrokkenheid, innovatief gedrag, klantgerichtheid en kennisdelen.

Lees meer

Wát is de verantwoordelijkheid van Defensie?

“Reputatie komt te voet en gaat te paard”, luidt een bekende stelling. Dûh. Er zijn vele bedreigingen, maar soms komt het gevaar uit onverwachte hoek, namelijk de eigen gelederen. Zoals Defensie tot haar spijt heeft ondervonden.

Defensie voert sinds vorig jaar een zogeheten ‘influentials’-campagne, een campagne die is gericht op de omgeving van potentiële recruten en die zichtbaar moet maken dat Defensie een verantwoordelijke werkgever is. Een prachtige campagne, die – in mijn opinie – vooral qua copy uitermate sterk is. Eén van de thema’s is de rol van vrouwen bij Defensie. Van Milva tot bevelhebber van een fregat: ik vind het een goeie zaak.

Even afgezien van het feit dat de eerste vrouwelijke generaal nog vooral personeelszaken in haar portefeuille had, is er dus al veel ten goede veranderd. Maar sommige dingen veranderen blijkbaar nooit en het is jammer om te zien dat dat tot allerlei persoonlijk leed leidt. Ik heb er geen behoefte aan om de escapades van een staatssecretaris met zijn adjudant psychologisch te gaan duiden – of het wel of niet te maken heeft met de hiërarchie binnen de organisatie of dat het sterke benen zijn die de weelde kunnen dragen of dat vrouwen nu eenmaal worden aangetrokken door ‘macht’ – het zal me worst wezen. Want wat ook de reden was, het toont een paar dingen aan.

Ten eerste: een mooie campagne maken is één kant van de zaak; menselijk gedrag – zeker waar Defensie zelf voorschrijft: “ik geef in houding, voorkomen en gedrag het goede voorbeeld” – is uiteindelijk bepalender dan de knapste communicatie.

Ten tweede: Defensie wil een veilige plek zijn voor vogels van verschillend pluimage, maar diversiteit – ruimte voor verschil – kan er alleen zijn als alle partijen zichzelf en elkaar daarbij serieus nemen. Daaronder valt naar mijn mening niet: op deze manier een relatie beginnen met je baas, c.q. je ondergeschikte. Dan vertoon je stom, vooroordeelbevestigend gedrag.

Je mag de staatssecretaris en zijn adjudant dan ook wel verwijten dat ze niet alleen hun eigen glazen hebben ingegooid, maar ook hun organisatie een slechte dienst hebben bewezen; verantwoordelijkheid is niet een vaag, abstract gegeven dat je op de een of andere manier aan een instituut kunt toewijzen. Het is de optelsom van de gedragingen van de individuen binnen zo’n instituut. Aan de vooravond van de Magneetuitreikingen – waar de Defensiecampagne goede kansen maakt – is het gedrag van de staatssecretaris en zijn adjundant een zure ontwikkeling. We zullen maar hopen dat de zaak volledig is overgewaaid tegen de tijd dat bij Defensie echt weer alle hens aan dek moet om voldoende mensen te vinden.

Eerder verschenen op wervingsvisies.

MVO (5): Werving en arbeidsmarktcommunicatie

De arbeidsmarkt gaat de komende jaren krapper en grijzer worden. De gemiddelde leeftijd van werknemers gaat omhoog en de instroom van jonge talenten verkleint. Succesvol werven en vasthouden wordt daarom nog belangrijker. MVO kan je ondersteunen bij het vasthouden van je oudere personeel en het verleiden van je toekomstige werknemers. In de vorige blogs kwam het behouden van je werknemers al aan de orde. Maar hoe kun je MVO inzetten bij werving en arbeidsmarktcommunicatie? En waar liggen de valkuilen?

Lees meer

HR-Communicatie maakt ook opmars in België

Ook bij onze zuiderburen is HR-communicatie een vakgebied in opkomst. Wie het internet afstruint, krijgt zelfs de indruk dat het begrip in België meer ingeburgerd is dan bij ons. Maar is dat ook zo? We namen de proef op de som en spraken met enkele van onze Belgische collega’s die actief zijn op ons netwerk.

Lees meer

Sociale media en het menselijk tekort

Als het over sociale media gaat, lijken er twee groepen te zijn met volkomen tegengestelde meningen. Laten we ze noemen: de Adepten en de Trixen. Hoewel er vermoedelijk nog een derde groep is zónder mening, uit onwetendheid, omdat ze geen zin hebben om zich erin te verdiepen, het eng vinden, nooit de toegevoegde waarde hebben gezien of wat voor reden dan ook.

Lees meer

De essentie van HR-Communicatie

‘Word wie je bent’, is het credo van de auteurs van De essentie van communicatie. Dat lijkt een open deur, maar is in feite de essentie van communicatie. Geloofwaardige communicatie begint immers bij authenticiteit. De essentie van communicatie zet daarom de unieke RootZ-methode uiteen, die alle ingrediënten bevat voor een authentiek werkgeversmerk en dus geloofwaardige communicatie. Communicatie vanuit de wortels dus, maar hoe gaat dat in zijn werk? We vroegen het aan Sander Videler, mede-auteur van De essentie van communicatie.

Lees meer

Voer voor recruiters: "Junior Apprentice"

BBC 1 start vanavond (11/5) een nieuwe serie van 6 afleveringen in de succesvolle reeks “The Apprentice”. Dit maal gaat Lord Alen Sugar op zoek naar een veelbelovend junior zakentalent in de leeftijdscategorie 16 – 17 jarigen. Uit 28.000 aanmeldingen zijn 10 ambitieuze kandidaten geselecteerd, waarvan er uiteindelijk één gaat horen: You’re Hired!
Aardig voorproefje het ambitieniveau en drive van een generatie die over een jaar of 5 écht het werktoneel zal betreden, maar vooral weer een mooi voorbeeld van de verschillende en soms verrassende manier(en) waarop je mensen kunt beoordelen.

Overwerk is achterhaald

Overwerken is een verouderd begrip. Het komt niet meer voor in de Arbeidstijdenwet en uit recent onderzoek van het Nivel blijkt overwerk niet per se van invloed te zijn op werkdruk. Volgens het onderzoek onder verpleegkundigen en verzorgenden zijn niet werktijden, maar is werkplezier doorslaggevend in het ervaren van werkdruk.

Lees meer

MVO (4): Ontwikkelende loopbanen

De term viel al eerder: ‘duurzame arbeidsvoorwaarden’. Je werknemers laten groeien en ontwikkelen, op zo’n manier dat het je organisatie verrijkt. Maatschappelijk verantwoord ondernemen kan niet zonder, maar wat komt er bij kijken? Hoe zorg je voor medewerkers die gemotiveerd en loyaal blijven, en op welke manier leg je hun ontwikkeling vast? Deze week wordt de sluier wat opgelicht.

Lees meer

‘Verandermanagement is spelen met taal’

Problemen bij verandertrajecten worden vaak de communicatie aangerekend. Dit terwijl het vaak schort aan de organisatie zelf, aldus de voornaamste les uit de workshop Power to change tijdens de Communicatie Springbreak, een workshopprogramma van het vakblad Communicatie.

Lees meer

MVO (3): Verantwoorde arbeidsvoorwaarden

De vorige keer werd duidelijk dat goed werkgeverschap bij MVO hoort, en bijdraagt aan een succesvol werven en behouden van werknemers. Dat wordt steeds moeilijker op de krapper wordende arbeidsmarkt. MVO biedt een kordaat middel om goede mensen in dienst te krijgen en te houden. De vraag is dus: welke concrete arbeidsvoorwaarden passen bij een maatschappelijk verantwoorde onderneming?

Lees meer

‘Goed werkgeverschap is maatwerk’

Onlangs verkoos Great Place to Work Nederlands beste werkgevers van 2010. Bovendien presenteerde de organisatie het ‘Manifest Goed Werkgeverschap’, met daarin aanbevelingen voor elk bedrijf dat te boek wil staan als goede werkgever.

Lees meer

Werkende vrouwen – WLB, FZ en EO

In de discussie rondom work life balance ligt er momenteel veel nadruk op de vraag hoe er meer flexibiliteit kan komen in werkroosters (werktijden, thuiswerken etc.), zodat het gemakkelijker wordt om werk en zorg voor kinderen met elkaar te combineren. Voor de vorm wordt er wel telkens bijgezegd dat dit voor moeders én vaders geldt, maar de onderliggende boodschap is eigenlijk: hoe kunnen we er voor zorgen dat er straks – als de huidige crisis plaatsmaakt voor vergrijzing en verkrapping van de arbeidsmarkt – voldoende vrouwen aan het werk gaan. Aan betaald werk, welteverstaan. Lees hier verder: http://bit.ly/dkbumR

Hoog tijd om te anticiperen op een krappe arbeidsmarkt

Goed personeelsbeleid is gericht op de toekomst. Dat was natuurlijk altijd al zo. Maar nu de arbeidsmarkt de komende jaren snel krapper wordt, is anticiperen belangrijker dan ooit tevoren. Niemand ontkomt aan demografische verschuivingen. Maar met goed gecommuniceerd generatiemanagement kan een werkgever ze wel het hoofd bieden.

Lees meer

Nieuwe A&O-opleiding: veranderen voor gevorderden

Tot voor kort was er voor professionals die zich wilden specialiseren tot arbeids- en organisatiedeskundige maar één opleidingsmogelijkheid, in Den Haag. Binnenkort komt daar een gelegenheid in Nijmegen bij. En daar is dringend behoefte aan, vindt mede-initiatiefnemer Harry Tweehuysen.

Lees meer

Kiezen tussen reisagent en werkgever

Net zoals op economisch vlak staan we voor een keerpunt. Zaken gaan niet meer gedaan worden op de manier dat ze al zolang gedaan worden. Op politiek vlak juist hetzelfde verhaal. De arbeidsmarkt is afhankelijk van deze factoren en volgt dan ook dezelfde trend. De reden waarom al deze zaken verband houden en onderhevig zijn aan dezelfde ommekeer, is dat wij mensen aan het veranderen zijn. En de personen die nog steeds krampachtig proberen vasthouden aan de oude manier van werken, zien hun marktaandeel, macht en populariteit aanzienlijk dalen. 2012 gaat niet het jaar zijn waarin de wereld vergaat, maar zal misschien wel een jaar zijn waar de verandering in ons denkpatroon duidelijk merkbaar gaat worden… http://tiny.cc/y6ufh