Duurzame inzetbaarheid: investeren in een leven lang leren en ontwikkelen

Vanuit strategisch oogpunt is duurzame inzetbaarheid een logisch uitgangspunt om bij te dragen aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie. In de ideale situatie is duurzame inzetbaarheid verankerd in het DNA van de organisatie én de medewerkers. 

Een organisatie kan duurzame inzetbaarheid in de buitenwereld concretiseren door o.a. medewerkers in te zetten als vrijwilligers bij maatschappelijke projecten. Dit draagt bij aan motivatie, teamgevoel, voldoening en maatschappelijke betrokkenheid. De medewerkers kijken met een andere blik naar hun omgeving en nemen deze ervaringen weer mee terug naar hun werkomgeving.

Medewerkers die deels arbeidsongeschikt zijn en aan het werkproces deelnemen of willen deelnemen hebben speciale aandacht nodig. Door het creëren en/of uitbreiden van leer- en werkplekken en baanafspraken maakt de organisatie zijn maatschappelijke betrokkenheid zichtbaar.

Een uitdaging vind ik de manier waarop de organisatie investeert in de medewerkers. Drie belangrijke topics:

1. Investeren in het verhogen van de vitaliteit (mentale en fysieke gezondheid)

Gezondheid en vitaliteit zijn basisprincipes voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Vitale werknemers hebben minder stress, zijn minder ziek en hebben een hogere mentale weerbaarheid. Zodra medewerkers met plezier werken ontstaat er een goede sfeer ten gunste van de productiviteit. Het effect zie je terug in het bedrijfsresultaat: een hogere omzet en een lager ziekteverzuimpercentage.

2. Investeren in studie, opleiding en persoonlijke ontwikkeling

Het is belangrijk dat alle medewerkers zich persoonlijk en vakinhoudelijk blijven ontwikkelen. Ambitie, talent en capaciteit vormen de leidraad voor het ontwikkeltraject (maatwerk). Doorgroeimogelijkheden (binnen en buiten de organisatie) zijn vanzelfsprekend.

Door een creatieve aanpak is het echter mogelijk om meer werknemers voor de organisatie te behouden:

In de praktijk zijn het vaak de jonge(re) werknemers die een studie of opleiding volgen. Laagopgeleide werknemers en oudere werknemers hebben echter ook de mogelijkheid tot scholing nodig. Breng deze groepen met elkaar in verbinding door het delen van kennis en ervaring. Denk aan samen oplossingsgericht werken door business cases, simulaties en on-the-job training. Ervaren (oudere) medewerkers zijn mentor voor de minder ervaren (jongere) medewerkers. Jongere medewerkers delen op hun beurt hun theoretische kennis met de ervaren medewerkers.

Foto: Andreas Klassen, Unsplash

Investeren in al deze groepen draagt bij aan motivatie, betrokkenheid en werkplezier en geeft blijk van goed werkgeverschap. Voor de medewerkers blijft het werk inspirerend door de steeds verdere ontwikkeling. Hierdoor neemt de behoefte aan een veranderende werkomgeving buiten de organisatie af.

3. Investeren in leiderschap

Managers en leidinggevenden stimuleren en motiveren de vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. Om op een passende manier leiding te geven dienen de managers en leidinggevenden zich ook te ontwikkelen.

Hieruit volgt dat ontwikkeling op alle niveaus noodzakelijk is om te werken aan duurzame inzetbaarheid.

Betrokken, gemotiveerde medewerkers bouwen mee aan de toekomst van de organisatie. HR vervult daarbij een centrale rol en heeft tot taak:
– het binnenhalen van de juiste medewerkers(high potentials, specialisten),
– het behouden van deze medewerkers (binden en boeien)

Hierbij past een duidelijke opdracht voor HR-communicatie: communicatie op ieder niveau in de organisatie, begeleiding van workshops, kennissessies e.d.

Dit maakt het vak boeiend en afwisselend!