Als je werknemer slecht functioneert

Leefstijl en vitaliteit zijn belangrijke begrippen binnen het arbeidsrecht. Een werkgever is gebaat bij gemotiveerd, gezond en kundig personeel. Een werknemer die vitaal leeft, neemt die vitaliteit mee naar de werkvloer, wat zijn prestaties ten goede komt.

Vitaler werken en leven

Een werkgever doet er dan ook goed aan een werknemer te stimuleren vitaal te leven. Indien een werkgever invloed wil uitoefenen, zal er sprake kunnen zijn van inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer (artikel 10 van de Grondwet). In beginsel kan een werkgever dan ook niet meer doen dan de werknemer tools in handen geven om zijn privéleven op een bepaalde manier invulling te geven – als trigger om vitaler te gaan leven. Voorbeelden zijn: een korting voor de sportschool, het instellen van een fietsplan of voorlichting geven over gezond werken en leven.

Wat mag en kan je proberen te beïnvloeden?

Bedenk dat het kader waarbinnen een werkgever zich begeeft smal is: er zal op de een of andere manier een raakvlak moeten zijn met het werk zelf wil een werkgever invloed kunnen uitoefenen. Datgene wat een werknemer buiten het werk doet, behoort in beginsel immers niet tot de invloedsfeer van de werkgever.

Behalve bij slecht functionerende werknemers. Zodra een werknemer zich privé op een bepaalde manier gedraagt waarbij zijn werkzaamheden er onder lijden, dient de werknemer daar in beginsel wat aan te doen. Van de werkgever kan in het kader van het goed werkgeverschap, worden verwacht dat hij de werknemer de ruimte biedt zijn gedrag en houding te veranderen en de werknemer daarbij te ondersteunen.

De hoofdregel luidt dat een werkgever zich niet mag ‘bemoeien’ met het privéleven van een werknemer, tenzij:

  • (zonneklaar is dat) privéomstandigheden/activiteiten het werk van de werknemer negatief beïnvloeden dan wel;
  • de werkgever (imago)schade lijdt door de privéactiviteiten van de werknemer en;
  • de inbreuk noodzakelijk is (noodzakelijkheidscriterium), proportioneel is (proportionaliteitscriterium) en het doel niet op een minder ingrijpende wijze kan worden bereikt (subsidiariteitscriterium).

Van belang daarbij is dat iedere (werk)situatie anders is:

  • welke functie bekleed de werknemer? Is hij leidinggevende of ondergeschikte?
  • welke werkzaamheden voert hij uit? Is discretie/vertrouwelijkheid gewenst? Werk je in de verslavingszorg, bij de AIVD, als bakker, schoonmaker of als postbezorger?
  • staat er in een arbeidsreglement een verbod op bepaalde gedragingen/handelingen?

Zodra de privésfeer overgaat in de werksfeer moet ingrijpen kunnen. De scheiding tussen werk en privé vervaagt wanneer de activiteiten van invloed zijn op het werk van de werknemer of met dat werk (in)direct samenhangen. Dan dient de werknemer het belang van de werkgever meer op de voorgrond te plaatsen, wat kan betekenen dat hij zich privé terughoudender moet opstellen.

Voorbeelden zijn: altijd te laat op het werk verschijnen door uitgaansgedrag, zelf roken terwijl werknemer werkzaam is bij een anti-rook stichting of als de werknemer privé veel alcohol nuttigt, terwijl hij werkzaam is bij een afkickkliniek.

4 antwoorden
  1. Hans Smit
    Hans Smit zegt:

    Interessant artikel Irwin. Ik heb ooit eens iets gelezen over een vrachtwagenchauffeur die ontslagen mocht worden omdat hij voor de zoveelste keer geblesseerd was geraakt bij het zaalsporten en zijn baas op maandagmorgen herhaaldelijk voor het blok zette door zich ziek te melden. HIj weigerde zijn sport op te geven omdat dit prive-terrein was.
    Maar wat kan een werkgever doen als een werknemer duidelijk vermoeid en afwezig op het werk verschijnt omdat er in de avonden of weekends betaald wordt bijgeklust? Steeds meer mensen hebben een bijbaan als zzp’er en dat komt de concentratie op de hoofdbaan natuurlijk niet ten goede. Zijn hier ook regels/normen voor?

  2. Irwin Dankoor
    Irwin Dankoor zegt:

    Hi Hans, niet echt concrete regels, denk met name ook je gezond verstand gebruiken. ook zal zeker een grote rol spelen of er in een arbeidsovereenkomst/cao/arbeidsreglement iets staat over nevenwerkzaamheden. maar volgens mij is met name van belang of de werknemer disfunctioneert. als de werknemer disfunctioneert, omdat hij steeds vermoeid/te laat op het werk verschijnt dan wel zijn werkzaamheden slecht uitvoert, zal een werknemer daar wat aan moeten doen. de werkgever kan wel gehouden zijn de werknemer te begeleiden en desnoods een verbetertraject te starten. als dat allemaal niet helpt, kan dat op een gegeven moment zeker een reden zijn voor een rechter om de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te beëindigen. maar elke situatie heeft wel zijn eigen feitencomplex.

Trackbacks & Pingbacks

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie