De waarde van Waarden

Als interim communicatieprofessional kom ik bij veel organisaties. Ik ben een groot fan van waarden als basis voor communicatie en dus vraag ik ook altijd naar de waarden van de organisatie. Soms krijg ik meteen antwoord, maar nog vaker is dat pas na lang nadenken de organisatiewaarden genoemd worden. En dan betekent ook meestal dat de waarden ‘leeg’ zijn. Ze worden niet actief gebruikt om richting en inhoud te geven aan het handelen van de organisatie en de mensen die er werken. En dat is juist waar ze zo goed voor ingezet kunnen worden: dat geeft waarde aan waarden.

Cialdini

Onlangs was ik bij een zoomsessie met ‘De godfather van gedragsverandering’. Vanuit zijn kantoor op de universiteit van Arizona deelde professor Robert Cialdini zijn inzichten over verandering in coronatijd. Cialdini is bekend door zijn boek ‘Invloed. De zes geheimen van het overtuigen’.

Het was een boeiende sessie. Wat mij het meest bijbleef: dat hij waarden belangrijk vindt voor gedragsverandering. Letterlijk zei hij “I’m a great fan of values”. Hij verbond sociale bewijskracht (= aangeboren drang om andermans gedrag en keuzes te kopiëren) aan waardenactivatie die  een langdurige gedragsverandering tot gevolg heeft. Daarvoor moeten de waarden wél ‘top of mind’ zijn om ons de weg te wijzen.

Dat juist dit deel van de sessie mij zo goed bijgebleven is, is dus omdat ik ook zo geloof in de kracht van (organisatie)waarden als aanjager van gewenst gedrag. Vanuit eigen ervaring weet ik dat organisatiewaarden helpen bij gewenst gedrag (net zoals persoonlijke waarden natuurlijk).

Kracht van waarden

Hoe werkt het? Volgens Cialdini begint het bij het begrijpen van waarden. Dat begrip leidt tot gebruik van waarden om het gedrag van onszelf en het gedrag van anderen te beïnvloeden.

Waarden zijn abstract en staan ze vaak veraf van medewerkers (en management!). Ze moeten dus concreet gemaakt worden om ze te begrijpen, om de relatie te leggen met bepaald gedrag. En ze moeten inderdaad top-of-mind zijn. Niet af en toe genoemd worden omdat het niet anders kan. Maar consequent benoemd worden en van inhoud voorzien door ze te verbinden aan het handelen van de organisatie en mensen.

En daar kunnen HR en Communicatie samen in optrekken. Door de verhalen op te halen en te vertellen over de organisatie, het werk en de mensen en die te verbinden aan de waarden. De mensen in de organisatie te helpen zich volgens de waarden te gedragen; medewerkers én management. Te zorgen dat ook stijl van leidinggeven en samenwerken daarmee in lijn zijn en deze vaardigheden te trainen en te toetsen. Te checken hoe in de organisatie gepraat en gediscussieerd wordt. Door consequent de (organisatie)ontwikkelingen te koppelen aan de waarden. Ook moeten wij vanuit communicatie én HR, de durf hebben om vragen te stellen als de manier van handelen in een organisatie niet overeenstemt met de organisatiewaarden.

In de praktijk

Bij een organisatie waar ik werkte was een van de kernwaarden Verbinding. In de organisatie was veiligheid een belangrijk thema omdat er met gevaarlijke stoffen werd gewerkt. Dat betekende dat medewerkers elkaar moesten aanspreken op onveilig gedrag en onveilige situaties. Niet gemakkelijk om dan de verbinding te houden omdat het gevoel was dat dat je je collega veroordeelt of verraadt. Dus dat werd vaak niet gedaan. Vanuit de waarde verbinding zijn we toen gaan praten en communiceren over het thema veiligheid. Uitgelegd werd: als je een ander behoedt voor een ongeluk, dan zorg je voor die ander, dan voel je je ook verbonden met de ander omdat je je zorgen over hem maakt, omdat je niet wil dat hem iets overkomt. Door op deze manier consequent te communiceren en de relatie te leggen met Verbinding, werd het voor medewerkers acceptabeler om elkaar aan te spreken op onveilig gedrag en onveilige situaties en werd het thema veiligheid ook gemakkelijker te bespreken door leidinggevenden in hun teams.

Een ander mooi voorbeeld vind ik nog steeds dat bij een organisatie waar ik werkte, waarden gebruikt werden in een assessment die iedere potentiële medewerker voor iedere functie (dus van werkvloer tot directie) moest doen. Alleen als je het assessment met een positief resultaat beëindigde werd je aangenomen. Ook al werkte je tijdelijk al tot volle tevredenheid, om in aanmerking te komen voor een vast dienstverband, moest je ook dat assessment doen en positief afsluiten.

Tot slot

Ik heb met deze blog je aandacht willen vragen waarden in organisaties omdat ik het gevoel heb dat de waarde van waarden vaak vergeten wordt. Terwijl ze zo goed gebruikt kunnen worden door communicatie en HR voor gewenste gedragsaanpassingen Als communicatieprofessionals en als HR-professionals kunnen we samen optrekken om ze in ere te houden als drivers voor gedragsverandering!

Heb je zelf nog mooie voorbeelden van de kracht van waarden bij gedragsveranderingen? Deel ze via het forum, of bij een netwerklunch.