Zo verander je gedrag!

Het Scientific Management van Frederick Taylor onderschatte de sociale component bij prestaties. De Hawthorne Experimenten maakten immers duidelijk dat persoonlijke aandacht voor medewerkers veel meer impact had dan fysieke interventies. Deze vergissing werd door veel HR-professionals overgecompenseerd door een te softe HR-benadering. Nu zoeken trainers en veranderaars naar het juiste evenwicht. Met hulp van onze behavioristische, gedragsanalytische benadering.

Door het succes van de gedragstherapie ontstaat er weer belangstelling voor een behavioristische kijk op organisaties. Nu de scherpe kanten eraf zijn gesleten, blijkt deze kijk een concreet prestatieverhogend instrumentarium te bieden. Bij ADRIBA, ons centrum van gedragsverandering aan de VU, melden zich veel HR-professionals. Zij willen de zachtere kant van gedragsbeïnvloeding (feedback en waardering geven) combineren met de hardere prestatieverbeteringscomponent, het specificeren en meten van resultaten en doelen.

Slim belonen
Als je veel geeft aan de medewerker, geeft hij ook veel terug. Deze veronderstelling gaat lang niet altijd op. Bankiers die hoge bonussen krijgen en slecht presteren, bijvoorbeeld. Dat komt doordat je het gedrag ongeconditoneerd beloont. Dan zul je nooit verbeteringen zien. Stel je echter ambitieuze doelen en beloon je mensen wanneer de subdoelen daar naartoe halen, dan beloon je geconditioneerd. En dan volgen topprestaties.

Prestaties verbeteren
Bij ADRIBA leren wij cursisten de beginselen van dit conditioneren. Ze brengen hun kennis in de praktijk door een prestatieverbeterplan te schrijven en uit te voeren. Dit programma bestaat uit specificeren, meten, analyseren, feedback geven, doelen stellen en belonen bij gehaalde doelen.

Direct resultaat
Zelf voerde ik recent ook een prestatieverbeterplan uit, tijdens een cursus op Sardinië. Het gedrag dat ik wilde versterken was het op tijd komen van cursisten. De eerste ochtend waren van de twaalf deelnemers er drie precies op tijd. Maar ik kreeg het aanwezigheidspercentage in no-time naar het maximum. De cursusleiding had in de twintig jaar van het bestaan ervan nog nooit meegemaakt dat cursisten de klas in holden om op tijd te zijn.

Programma toepassen
Om elke cursist op tijd in de zaal te krijgen, paste ik het programma als volgt toe:
• Specificeren van de prestatie: op tijd zijn op cursus.
• Meten: percentage van mensen die op tijd kwamen.
• Analyse: er waren geen consequenties verbonden aan het op tijd komen.
• Doelen stellen: na enige observaties stelde ik een gratis yogales als beloning voor als de laatste dag gemiddeld negen van de twaalf cursisten op tijd waren.

Harde wetenschap
Heldere doelen stellen leidt dus tot een echte gedragsverandering. Deze aanpak wordt daarom steeds meer gebruikt in organisaties om de kwaliteit en de kwantiteit van productie en dienstverlening te verhogen en het ziekteverzuim te verlagen. In mijn boek Gedragsverandering in organisaties ga ik hier verder op in. Volgens mij heeft HRM namelijk ook de harde wetenschap van de gedragsanalyse nodig om zich verder te kunnen ontwikkelen.

Dr. Marius Rietdijk is universitair docent Strategie en Gedragsverandering aan de faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde aan de Vrije Universiteit te Amsterdam. Hij is wetenschappelijk directeur van het Aubrey Daniels Research Institute for Behavior Analysis. Verder is hij zelfstandig organisatieadviseur, politicus, yogaleraar en schrijver van het boek Gedragsverandering in organisaties.