Verandermanagement: drie tips om een leidende coalitie bouwen

Het zijn niet organisaties die veranderen. Het zijn de mensen die veranderen. Daarom is bij verandering het bouwen aan een leidende coalitie verstandig.  Een leidende coalitie is een groep mensen die hetzelfde wil en hetzelfde denkt over de aanpak. 

Hoe creëren bestuurders en veranderaars zo’n groep?

Tip 1 > Verander samen, met aandacht voor proces, participatie en draagvlak

Dikwijls is het advies: vorm een team dat de leiding krijgt over de verandering. In de ogen van sommige veranderaars is er dan immers al een leidende coalitie. Keer op keer blijkt echter dat veranderingen minder soepel lopen dan gedacht. Omdat bij managers en medewerkers bijvoorbeeld onvoldoende duidelijk is wáárom verandering nodig is. Of er is angst voor de consequenties, eerste gedacht is: zal ik mijn baan wel houden? Ook zijn er altijd medewerkers die vast zitten in oude patronen en zekerheden. De meeste veranderteams bestaan uit bestuurders/managers, beter is om vanaf het begin ook middenkader en medewerkers te laten meedenken. Slim samen veranderen betekent veel aandacht voor proces, participatie en draagvlak. Trek bijvoorbeeld samen op met de ondernemingsraad. Nodig geregeld medewerkers uit mee te denken. Want participatie is een succesfactor.

Slim samen veranderen betekent veel aandacht voor proces, participatie en draagvlak.

Tip 2 > Geef aandacht aan wat je niet hoort

Iedereen kent het: collega’s die ‘ja’ zeggen en ondertussen ‘nee’ doen. Om mensen in beweging te laten komen is ieder individueel gesprek en overleg in teams of met afdelingen een kans om steun te verwerven en beter begrip te krijgen van twijfels en weerstanden. Niet voor niks benoemen veel managementdenkers drie fases om mensen in beweging te brengen: losmaken (unfreezing), veranderen (moving) en stabiliseren (refreezing). Of awakening, mobilizing en reinforcing. Juist wat ongezegd blijft, wat je niet hoort, kan veel invloed uitoefenen.

Informele communicatie neemt altijd toe als de organisatie in duidelijkheid te kort schiet.

Tip 3 > Heb oog voor de informele organisatie

Omdat bij veranderingen – zeker die met participatie – ook onzekerheid hoort, is er een grote kans dat de informele organisatie veranderingen frustreert. Informele communicatie neemt altijd toe als de formele organisatie in duidelijkheid te kort schiet. De informele communicatie en organisatie is niet slecht of goed. Geruchten kunnen destructief zijn voor de verandering, als te lang te veel onduidelijk is. Maar met de juiste interventies kan de informele organisatie juist ook versnellend werken. Denk bijvoorbeeld aan het gluren bij de buren, een kijkje nemen in een organisatie die een vergelijkbare verandering als succesvol achter de rug heeft. Dit kan enorm stimulerend werken.

Foto: Bex*beeldkaarten