Berichten

Interview met René Brouwers van Great Place to Work® Nederland: Zet je mensen op de eerste plaats

We willen van elke organisatie een prachtige werkplek maken door op het vlak van HR & Communicatie kennis en mensen te verbinden. Dit kunnen en willen we niet alleen doen. We werken samen met partners. Zij steunen ons financieel én inhoudelijk met kennis en tijd. Graag stellen we aan jullie voor René Brouwers, directeur van Great Place To Work®:

Wie zijn jullie?

‘Bij Great Place to Work® gaan we op een duurzame wijze met organisaties aan de slag met goed werkgeverschap. Wij geloven dat vertrouwen, trots en plezier de essentie zijn voor een goede werkrelatie. We werken daaraan met onze klanten op basis van onderzoek. We zijn partner in hun ontwikkeling en bekronen de succesvolste werkgevers met een plek op de lijst van Best Workplaces in Nederland.’

‘Great Place to Work® Nederland is onderdeel van een wereldwijd netwerk van 52 nationale kennisinstituten. We werken met bedrijven, non-profitorganisaties en overheidsinstanties in 57 landen op alle continenten. Wij geloven dat iedere organisatie een Great Workplace kan zijn: van groot tot klein, van multinational tot familiebedrijf, van IT tot productie en van consulting tot retail.’

‘In oktober 2016 werd ik directeur van Great Place to Work® in Nederland. Een passende en ook uitdagende overstap na jaren als HR-manager actief te zijn geweest in een grote zorgorganisatie. We zijn met ons kleine team van 12 vaste medewerkers een zelfsturende organisatie, waarbij ik verschillende rollen heb: als consultant, mede-ontwikkelaar van de organisatie zelf, en het gezicht naar buiten toe. Mijn ondernemerschap kan ik hier op een hele nieuwe manier inzetten maar mijn fundamentele uitgangspunt is steeds dezelfde gebleven: de mensen op één zetten.’

Wat is jullie visie op HR-communicatie?

‘De essentie van onze visie is vertrouwen. Dat is de basis voor goed werkgeverschap van iedere onderneming en elke prettige werkplek. Al sinds de oorsprong van Great Place to Work® begin jaren tachtig blijven onderzoeken uit allerlei hoeken en over de hele wereld bevestigen dat vertrouwen de meest onderscheidende factor is voor de Best Workplaces. Daarbij tellen twee andere factoren ook nadrukkelijk mee: de relaties van medewerkers onderling, ofwel het plezier op de werkvloer, en de relatie die de medewerker ervaart met het werk, ofwel trots. We bouwen aan een betere wereld door vertrouwen, trots en plezier binnen organisaties te vergroten.’

‘Wij baseren ons op zowel de evaluatie van werkgeversbeleid als de positieve beoordeling door medewerkers – de samenhang daartussen laat zien dat een hoge score geen ‘lucky shot’ is van een organisatie waar de medewerkers toevallig dat jaar lekker in hun vel zitten en de boel soepel loopt. Wat opvalt in onze onderzoeken is dat de top-scorende organisaties zich steevast onderscheiden op dezelfde punten: het management staat open voor feedback en betrekt medewerkers in besluiten over het werk: transparante communicatie op de werkvloer.’

‘De impact van HR en communicatie op de organisatiecultuur is groot, want de manier waarop HR-communicatie aansluit op de beleving van de medewerkers maakt dat je beleid daadwerkelijk effect heeft.’

Waar, wanneer heb je onlangs nog HR-communicatiekennis gedeeld?

‘Onlangs organiseerden wij een sessie voor relaties en hier deed ik een stevig voorstel: vervang je HR-plannen door een Culture Audit. Dit is een scan op “bewijsmateriaal” dat aantoont hoe het gevoerde beleid werkt in de praktijk. We kijken daarbij naar negen terreinen die invloed hebben op succesvol beleid in een organisatie.’

Vervang je HR-plan door de Culture Audit

‘Zo’n scan is daarmee nadrukkelijk niet een checkmoment – doen we het nu goed? – maar een basis voor de verdere ontwikkeling van de organisatie. Het helpt je bij het maken van keuzes in je strategie. Ik ben me door mijn werk bij Great Place to Work® nog bewuster geworden dat je wel een fantastisch HR-plan kunt schrijven, maar dat het pas echt belangrijk is om aan te haken bij de dagelijkse praktijk en daarop te sturen vanuit HR om een echt succesvolle strategie uit te voeren.’

‘Wat is de daadwerkelijke impact van je HR-plannen op medewerkers, en wat is de samenhang tussen je beleid en de tevredenheid op de werkvloer? Het is belangrijk dat we management, HR- en communicatieprofessionals hier nog meer bewust van maken. Het doel van onze scan is dat je het HR-beleid veel beter laat aansluiten op de behoeften van de medewerkers. Wat leeft er echt?’

Welke tip wil je de leden van HR & Communicatie geven?

‘Ik vind dat HR-communicatie een onderschat thema is. Daarom adviseer ik zowel HR- als communicatieprofessionals om altijd goed aangehaakt te blijven, onderling en met het management. Goed werkgeverschap start met een bewustwordingstraject. De aanjagers van de ontwikkeling van goed werkgeverschap zijn precies de HR- en communicatieprofessionals.’

Voor welke vragen kunnen onze leden bij jullie terecht?

‘Wat ik het meest interessant vind is het samen verkennen van de vraag “Hoe zorg je nu dat je leert om vertrouwen als basis te kiezen voor je organisatieontwikkeling?” Deze vraag stel ik dan ook altijd graag. Ik vind niets leuker dan daarover met mensen in gesprek gaan, in een zaal vol mensen bij een congres maar ook in de directiekamer. Als jij ook nieuwsgierig bent naar oplossingen en antwoorden over wat je hierin te doen hebt, dan moet je ons zeker bellen.’

Great Place to Work®
Herengracht 124-128
1015 BT Amsterdam

T 020 260 06 94
E nl_info@greatplacetowork.com

www.greatplacetowork.nl
www.bestworkplaces.nl

Interview met Monique Hendriks van Bex*communicatie: ‘Sterke organisaties zijn goed in communicatie’

We willen van elke organisatie een prachtige werkplek maken door op het vlak van HR & Communicatie kennis en mensen te verbinden. Online via dit platform en de sociale media en zeker ook tijdens onze bijeenkomsten. Dit kunnen en willen we niet alleen doen. We werken graag samen met partners. Zij steunen ons financieel én inhoudelijk met kennis en tijd. Graag stellen we ze aan jullie voor. Het woord is aan Monique Hendriks van Bex*communicatie:

Lees meer

Ik heb 5 tips over employee engagement

Als je erin slaagt om 10% meer innovatiekracht en verandervermogen uit je medewerkers te halen door hun intrinsieke motivatie los te krijgen, dan slaap je als CEO van een organisatie een stuk rustiger. Maar dan moet je wel durven! Wij dagen je uit.

Lees meer

Communiceer met POWER

Er gebeurt een hoop in jouw organisatie. En daar moet uiteraard over gecommuniceerd worden. Als communicatieprofessional is geen enkele dag hetzelfde en dat is nu juist wat jouw baan zo leuk maakt. En uitdagend. En soms ook best een beetje lastig. Want als er altijd naar jou gekeken wordt zodra het woord ‘communicatie’ valt, hoe zorg jij er dan voor dat je je werk goed kunt blijven doen, zonder dat je gillend gek wordt?

Lees meer

Communicatietrainingen: hoe minder hoe beter

Binnen organisaties is soms sprake van ‘gedoe’: misverstanden, geroddel, eilandengedrag, weerstand en wantrouwen. Communicatieproblemen dus. En die moeten worden opgelost. De afdeling HR heeft hiervoor een rijk arsenaal aan communicatietrainingen in de kast liggen: conflicthantering, functioneringsgesprekken, onderhandelen, assertiviteit, coachend leiding geven, non-verbale communicatievaardigheden enz. enz. Ze kosten organisaties zeeën aan tijd en handen vol geld.

Lees meer

De best gelezen HR-Communicatie blogs van 2015

Blogs over slecht functionerende werknemers, generatie Y, Ricardo Semler, blije koeien en luie leiders. Het is een prachtige top 5 met best gelezen blogs geworden. Schrijvers bedankt voor jullie fantastische bijdragen!

Lees meer

Vijf stappen om weerstand te voorkomen

Verontwaardigd vertelt de manager dat sommige medewerkers met hun geklets anderen van hun werk houden. Dit triggert een andere deelnemer in het gezelschap die vindt dat je toch even moet kunnen babbelen met je collega’s als je aan ’t werk bent. Dat is toch gezellig, dat hoort er toch gewoon bij? Het hoeft toch niet altijd efficiënt, kostenbewust en doelgericht? Die paar minuten. Ik zie de manager echt totaal afhaken in het gesprek waarin  nog even wordt doorpraat over het belang van babbelen.

Hoe vaak gebeurt het niet dat men volstrekt langs elkaar heen praat of het gesprek stokt: je weet niets meer te zeggen, je begrijpt de ander totaal niet. Ik heb het zelf bijvoorbeeld als iemand eindeloos doorzeurt over wie precies schuldig is aan het probleem, waar het vandaan komt enzo. Wat geweest is, is geweest, hup laten we het hebben over de mogelijke oplossingen! Maar door mijn gedachten maak ik dus niet de verbinding en frustreer het gesprek!

Wat gaat er mis in het gesprek?
Je bent ervan overtuigd dat jouw waarheid DE waarheid is. Wat jij belangrijk vindt is vanzelfsprekend waar. Zo zie jij de wereld, en dus is het zo.

Je projecteert jouw waarheid op de ander: het kan niet anders dan dat het ook waar en belangrijk is voor de ander. Het komt niet in je op dat de ander dat helemaal niet belangrijk vindt. Of iets heel anders juist heel erg belangrijk vindt (wat jij dan helemaal niet relevant vindt). Gevolg is dat je niet meer luistert naar de ander, maar nog meer argumenten gaat aandragen om de ander te overtuigen dat je toch echt gelijk hebt. Wat de ander er tegenin brengt hoor je nauwelijks meer. Jij bent bezig met overtuigen, je overlaadt de ander met steeds meer argumenten en voorbeelden om jouw waarheid over te brengen.

Wat er eigenlijk gebeurt, is dat jij probeert te bewijzen dat een lekkere appel altijd groen is, en de ander dat een goede stoel per definitie van hout is. En daar praat je dan samen over alsof je het over hetzelfde hebt. Op het moment dat je je  realiseert  dat die ander op een andere golflengte zit haak je af in het gesprek: het heeft geen zin verder te praten. En dan vaak radicaal: je gaat over op een ander onderwerp.

In een samenwerkings- of werkrelatie leidt dit tot onbegrip, verwijdering en stempels als ‘weerstand tegen verandering’, ‘altijd tegen de draad in’, ‘zie je wel, die past hier helemaal niet’. Terwijl dit niet waar hoeft te zijn: Juist verschillende talenten en kwaliteiten  leiden vaak tot betere teamprestaties en meer efficiëntie. Belangrijk dus om niet langs elkaar heen te praten.

 Hoe kun je elkaar beter begrijpen?

  1. Realiseer je dat jouw vanzelfsprekende denkkader (context) niet hetzelfde is als dat van een ander. Hoe jij tegen de wereld aankijkt is gevormd door opvoeding, gezin, omgeving, opleiding, werksituaties, streek waar je bent opgegroeid, taal, karakter enz enz. Jouw wereldbeeld, normen en waarden  zijn nooit precies dezelfde als die  van een ander.
  2. Oordeel niet over de ander. Oordelen staan in de weg als je open in gesprek wilt gaan. De meningen en ideeën van een ander  zijn niet slechter of beter dan die van jezelf. Leg er geen meetlat langs, constateer alleen verschil.
  3. Wees nieuwsgierig naar de ander. Stel vragen, probeer erachter te komen wat de ander vindt, belangrijk vindt, beweegt om dingen wel of niet te doen. ‘Ik ben benieuwd…’ is een goede openingszin om iemand uit te nodigen te vertellen.
  4. Zoek naar hetgeen jullie bindt, dit kan een overkoepelend of achterliggend belang, doel of probleem zijn. Wat jullie bindt, zorgt ervoor dat  je van gedachten gaat wisselen over hetzelfde en helpt om af te stemmen op dezelfde golflengte.
  5. Gebruik zoveel mogelijk dezelfde taal als de ander. Taal en woorden horen vaak bij een bepaald vak of beroep. Zo is managementtaal vaak anders dan de taal op de werkvloer, maar ook de taal van HR professionals is vaak anders dan van het management. Door dezelfde woorden te gebruiken als de ander heb je een betere aansluiting, begrijp je elkaar beter. Papagaaien helpt dus om elkaar beter te begrijpen.

Pas je communicatiestijl aan!

Er zijn verschillende methoden/instrumenten die je kunt gebruiken om jezelf en anderen beter te begrijpen. Ik ben zelf erg enthousiast over 7Life, omdat het heel herkenbaar is en de woorden aanreikt die passen bij de communicatiestijl van de ander. Zo had de manager uit het eerste voorbeeld zich waarschijnlijk wel aangesproken gevoeld als de deelnemer ‘werken’ als uitgangspunt had genomen in plaats van ‘praten’. Wat denk jij?

Geregisseerd loslaten: Employer Brand Stories

Dinsdag 27 mei 2014, de eerste Employer Brand Stories, georganiseerd door het Employer Brand Netwerk. Negen zelfstandige experts die beschikken over veel kennis en ervaring met arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Drie cases. Eén rode draad: employer branding. Een verslag.

Lees meer

Juiste woorden versterken werkgeversmerk

Organisaties schenken doorgaans veel aandacht aan de visuele huisstijl (logo, kleuren, etc.), maar staan niet stil bij de kracht van het woord. Terwijl een zogeheten redactionele huisstijl, taal en toon in lijn met de identiteit, de puzzel compleet maakt. Door de woorden en de toon de kiezen die bij je organisatie passen, blijft je communicatie herkenbaar, toegankelijk en daardoor betrouwbaar. Voor klanten, maar ook voor (potentiële) medewerkers. Het is daarmee onmisbaar voor effectieve internal branding en employer branding.

Lees meer

De best gelezen HR-Communicatie blogs van 2013

2013 ligt alweer achter ons. Tijd om de balans op te maken. Welke blogs op HR-Communicatie.nl waren in 2013 het meest populair? Een overzicht verdeeld naar kennisgebied.

Lees meer

Maak gebruik van non-verbale communicatie

Niemand heeft zijn non-verbale communicatiekracht 24 uur per dag op scherp staan. Zo kan ik me een kennismakinggesprek herinneren met een coachee, ik noem hem gemakshalve Mark. De setting was als volgt. De deurbel ging en ik opende de voordeur. Mark kwam gehaast binnen. Hij gaf een hand zonder zich voor te stellen en mij aan te kijken. Ik liet het begaan, nam zijn jas aan en stak mijn hand uit. ‘Welkom bij Talento Loopbaancoaching, ik ben Arnaud Hol’. Ik zag zijn wenkbrauwen verschrikt fronsen en hoorde Mark denken: ‘Help, ik ben vergeten mezelf voor te stellen.’ Dat deed hij toen alsnog. Maar het ergste komt nog: hij sprak zijn naam uit, vergezeld met een stroom aan sigarettenlucht. Geen goed begin.

Lees meer

Communiceren over arbeidsvoorwaarden? Benut het personeelsreglement!

Een fraai boekwerk dat ieder jaar opnieuw wordt gedrukt. Een mooi opgemaakt pdf-bestand dat ergens op het bedrijfsnetwerk verstopt staat. Veel organisaties steken tijd en moeite in het opstellen van hun personeelsreglement. Maar als het document er ligt, wordt het nauwelijks benut. Dat is jammer. Want het personeelsreglement is een ideaal middel om te communiceren over de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden die je organisatie werknemers biedt. Met digitaal maatwerk kun je het reglement optimaal ontsluiten en centraal stellen in alle communicatie-uitingen.

Lees meer

Corporate volunteering als HR-instrument

Recent organiseerde ontwikkelingsorganisatie VSO het symposium ‘Corporate volunteering als HR instrument’. VSO is ’s werelds grootste onafhankelijke ontwikkelingsorganisatie die armoede bestrijdt door de inzet van vakdeskundigen. Op het eerste gezicht is het wellicht verrassend dat een non-gouvermentele organisatie (NGO) een dergelijk evenement organiseert voor het bedrijfsleven. Maar dit initiatief is niet zo onlogisch als het lijkt. Een NGO als VSO, heeft bedrijven juist heel wat te bieden. En dan met name op het gebied van HR. VSO heeft al meer dan 10 jaar ervaring bij het uitzenden van medewerkers van organisaties als Accenture en Randstad

Lees meer

Zeven tips voor feedback die ergernis wegneemt

‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam, liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.

Lees meer

7 tips voor feedback die ergernis wegneemt

‘Neee, ik heb nu geen tijd!’ Wie herkent zich niet in deze primaire reactie? Nou, ik wel. Toen ik een aantal jaren geleden bij een media-adviesbureau werkte, was de werkdruk structureel (te) hoog. En juist op de momenten dat de stress toenam, liep een collega de kamer binnen met de vraag of ik morgenochtend een strategisch media-advies kon opleveren, met de toevoeging ‘ik heb de klant beloofd dat het gaat lukken’. Voordat ik het wist waren de woorden ‘neee, ik heb nu geen tijd!’ al gevallen en droop mijn collega teleurgesteld af. Niet echt een handige terugkoppeling en een opbouwende manier van communiceren. Ook ik was, in mijn emotie, vergeten hoe het ook weer moest: goede feedback geven.

Lees meer

Slimme communicatie bij functiedifferentiatie

Werkgevers gaan een grote uitdaging tegemoet: de economie zal uiteindelijk weer aantrekken én grote groepen mensen gaan binnenkort met pensioen. Hooggekwalificeerde arbeid zal dus snel duurder worden voor werkgevers. Tegelijkertijd stijgen de maatschappelijke kosten ook enorm, omdat we in Nederland iedereen een bestaansminimum garanderen. Met functiedifferentiatie kunnen we – dat is bewezen – een deel van deze pijn wegnemen. Maar dat vereist wel zorgvuldige communicatie!
Lees meer

Interview met Ben van Berkel: ‘Talent duurzaam benutten’

Binnenkort vindt het congres Duurzame Inzet plaats, met een exclusieve korting voor lezers van het HR-Communicatie Netwerk. Wat gaat er die dag eigenlijk gebeuren? Ik sprak met initiatiefnemer Ben van Berkel. Zijn stelling: ‘We moeten het talent van alle generaties blijven ontwikkelen én benutten.’ Maar hoe doe je dat? Het congres zal de deelnemers hier handvatten voor bieden: ’s ochtends met praktische kennis en kunde vanuit allerlei verschillende perspectieven, ‘s middags met een programma dat al die perspectieven vertaalt naar concrete plannen.

Alle generaties

De vergrijzing is in aantocht. Daarom neemt het belang van duurzaam inzetbare werknemers toe. Zij moeten langer blijven werken, vitaal en met plezier. In dit opzicht gaat duurzame inzetbaarheid niet specifiek over oudere werknemers, zo begint Van Berkel: ‘Duurzame inzetbaarheid gaat over het blijvend creëren van omstandigheden waarin het talent bij alle generaties wordt ontwikkeld en benut. Oud én jong.’ Tijd dus om de aandacht te vestigen op slimme talentbenutting.

Verschillende perspectieven

‘Tijdens het congres willen we allerlei verschillende perspectieven op duurzame inzet aanreiken,’ vertelt Van Berkel: ‘Arbo, de werkgeverskant, wetenschap en veranderkunde. Het middagprogramma draait om het carrousel. Alle deelnemers gaan hier samen aan de slag, telkens een half uur vanuit een bepaald perspectief. Aan het eind van de middag levert hen dit een plan van aanpak met concrete handvatten op om in de eigen organisatie de duurzame inzetbaarheid te vergroten.’

Veranderkunde

Van Berkel richt zich vanuit veranderkunde op duurzame veranderingen. In de eerste plaats omdat verandering vaak een boost geeft aan talentontwikkeling. Van Berkel: ‘Tijdens een veranderingsproces gaat de dagelijkse routine op de schop. Mensen ontdekken nieuwe kanten van zichzelf. Een slimme organisatie zet dit vrijkomend talent in voor de verandering. Dit levert dan ook nog eens rijkere oplossingen en meer draagvlak op.’ Het is ook mogelijk dat de verandering zelf draait om duurzame inzetbaarheid. Van Berkel: ‘Voor organisaties is het van belang dat zij werknemers blijven uitdagen, hun talenten blijven benutten. Dat vergt soms een flinke interne verandering qua aansturing en ruimte geven!’

Communicatie van belang

‘Ik verbaas mij er wel eens over dat de afdeling communicatie zo weinig bij veranderingsprocessen betrokken wordt,’ vervolgt Van Berkel. ‘Juist daar zit de expertise om een boodschap goed over te brengen, mensen bewust te maken en veranderingen te delen met de omgeving.’ Ook kan communicatie begeleiden bij een constructieve dialoog, benadrukt Van Berkel: ‘Veel verandergroepen graven zich in tegen de boze buitenwereld. Ze ervaren reacties als kritiek. Onterecht, want ook buiten een verandergroep bestaan waardevolle ideeën. Neem je die mee, dan bereik je veel meer.’

Zinvol werk

‘Dit congres moet organisaties helpen om werknemers optimaal in te zetten,’ aldus Van Berkel. ‘Motivatie is hierbij het sleutelwoord. Mensen willen in de eerste plaats zinvol werk doen, een motivatie die levenslang bestaat. Dat verdwijnt niet zodra iemand vijftig wordt. Dr. Dorien Kooij zal hier trouwens uitgebreid op ingaan tijdens de dag. Onderzoek geeft namelijk aan dat het bij de oudere werknemer meer gaat om zinvol werk dan om promotie of salarisverhoging! Duurzame inzetbaarheid draait dus om het blijven aanspreken van het talent dat mensen hebben en ontwikkelen. Zo benut je het volle potentieel van de organisatie.’

Lezers van HR-Communicatie krijgen €50,- korting! Meer weten?

Hoe kan HR zichzelf uit het moeras trekken?

‘Stop HR-bashing‘. ‘HR moet eigenaar worden van het merk’. ‘HR-professionals werken meerdan professionals van andere afdelingen’. Drie berichten over HR in de afgelopen weken. Drie berichten die de onmogelijke positie van dit vakgebied illustreren. Ondanks dat HR-medewerkers zich blijkbaar een slag in de rondte werken – alleen advocaten schijnen gemiddeld meer uren te maken – wordt HR nog steeds regelmatig als ‘zinloos’ aan de kant gezet.

 

Doelen van HR
Soms wordt HR zelfs botweg uitgemaakt voor alles dat mooi en lelijk is, variërend van het nog relatief vriendelijke “glorified clerical department of people with a bunch of certificates” tot “a cancer to the company’s effective and smooth functioning”. En dan moeten ze zich ook nog meester gaan maken van ‘het merk’ en dat in rechtstreekse concurrentie met communicatie en marketing ‘energie gaan geven’. Hoe trekt HR zichzelf uit dat moeras?

 

Keuze maken
Eigenlijk kan ik maar één ding bedenken: door eindelijk een keuze te maken. Als we even het nuttige rijtje: operationeel, tactisch, strategisch erbij nemen, zou ik zeggen: kies er uit dit rijtje één – of hooguit twee. En kies vooral de goede.

  • Operationeel: zorg dat alles dat met de HR-administratie te maken heeft tiptop in orde is. Salarissen tijdig betaald, ziekteverzuim netjes gemeld en opgevolgd, reïntegratie- en andere dossiers keurig op orde, cijfers paraat.
  • Tactisch: zorg dat degenen die verantwoordelijk zijn voor werving, aanstelling, ontwikkeling, aansturing, loopbanen enzovoorts kunnen beschikken over de goede informatie en handige tools.
  • Strategisch: leer de strategische plannen van de organisatie uit je hoofd, wurm jezelf als een onvervalste wethouder Hekking aan de bestuurstafel en praat over ‘business goals’, KPI’s, kernactiviteiten, synergie alsof je nooit anders hebt gedaan en gebruik daarbij zo vaak mogelijk het woord ‘focus’.

Zelf – maar dat blijkt wellicht al uit het bovenstaande – zou ik er voor pleiten dat HR zich in eerste instantie vooral op operationele en tactische taken richt. Dat voorkomt ten eerste dat HR met allerlei winden gaat meewaaien en zorgt er ten tweede voor dat ze degenen om wie het eigenlijk gaat niet totaal uit het oog verliezen.

 

HR is geen management
In een bijna tien jaar oud artikel over managementtaal zegt Edu Feltman: “Managers praten over structuur, cultuur, strategie en beleid. Dat zijn bedenksels van de geest, die begrippen verwijzen natuurlijk niet naar iets concreets”. Het is de taal van de bestuurstafel, waarin medewerkers worden gereduceerd tot ‘menselijk kapitaal’ of een onkostenpost. Daar zou HR niet aan moeten willen meewerken. Want medewerkers – mensen – daar gaat het bij HR om. Dienstverlening, zowel naar de organisatie als naar de medewerkers, is de koninklijke weg voor HR.

Wat is HR-Communicatie en waar richt het zich op?

Het HR-Communicatie Netwerk werd een aantal jaren geleden opgericht om de disciplines HR en Communicatie met elkaar te verbinden. Maar wat is HR-Communicatie eigenlijk precies? Waarom is het relevant dat de twee disciplines samenwerken? En waar richt HR-Communicatie zich op? Als initiatiefnemer geef ik graag antwoord op deze vragen.

Lees meer