Wat vraagt het organisatieverhaal van jou?

Uit elke organisatie stijgt een geroezemoes op. Dat zijn de verhalen die worden verteld, aan de medewerkers, de klanten, de leveranciers. En al deze verhalen voeden de cultuur van de organisatie. Reden voor HR-professionals om regelmatig hun oor te luisteren te leggen, om in het geroezemoes af te stemmen op de afzonderlijke verhalen en daarmee te zoeken naar het grotere verhaal.

Daarbij gaat het niet alleen om corporate storytelling, het ‘officiële’ verhaal van je organisatie dat je kunt herleiden uit de missie en visie. Ook de alledaagse gesprekken die medewerkers met elkaar hebben, spelen een belangrijke rol. Denk daarbij aan:

– Wat mensen elkaar vertellen tijdens een borrel;

– Welke meer persoonlijke zaken mensen met elkaar delen onder werktijd;

– Welke ervaringen gedeeld worden tijdens vergaderingen of brainstormsessies.

Dit soort gesprekken zijn interessant voor de organisatiecultuur vanwege het onderwerp of de personages. Andere belangrijke aspecten van deze verhalen zijn: de verspreiding van verhalen, al dan niet via de ‘officiële’ geschiedschrijving van de organisatie.

Op basis van deze drie elementen – onderwerp, personages, verspreiding – krijg je een beeld van de organisatiecultuur en kun je je eigen rol daarin bepalen.

Om je goed voor te bereiden op je eigen rol, bekijken we eerst de drie genoemde elementen.

Waar gaat het over?

Een verhaal is een weergave van gebeurtenissen die met elkaar in verband worden gebracht.

Deze definitie van een verhaal geeft het boek Storytelling handboek van Suzanne Tesselaar en Annet Scheringa. In elk verhaal gebeurt er dus iets, maken mensen dingen mee, is de eindsituatie anders dan de beginsituatie.

Zo bekeken vertelt iedereen elkaar verhalen, en veel ook. We vertellen over een bruiloft en over de laatste vakantie, over behaalde successen en losse eindjes. Het gaat dus om dingen die we belangrijk vinden en waar me mee bezig zijn.

Daarom zegt het onderwerp van verhalen veel over de organisatiecultuur:

– het belang van sommige onderwerpen;

– de doelen van de (mensen in de) organisatie;

– de heersende denktrants.

Het tegenoverstelde is overigens net zo waar. De verhalen in je organisatie laten ook zien wat de organisatie:

– onbelangrijk vindt;

– negeert;

– over het hoofd ziet.

Kortom, de verhalen in je organisatie brengen de belangrijke gebeurtenissen in beeld, maar ook de verzwegen ervaringen en de taboes.

Wie doet er mee?

Elk verhaal heeft personages die een rol spelen in de gebeurtenissen. Deze personages hebben meestal een functie: zij zijn de held van het verhaal of de schurk die de schuld krijgt van wat mis gaat.

Juist in organisatieverhalen is het belangrijk om te ontdekken wie de held is, en wie de schurk:

– Wie is de redder van het bijna-failliete bedrijf? En wie is de schurk die het bedrijf bijna failliet liet gaan?

– Welke afdeling krijgt (voor de zoveelste keer) de innovatieprijs? En aan welke afdelingen gaat deze prijs (ook dit jaar) voorbij?

– Wie heeft de machines vorige week (weer eens) vast laten lopen? En wie kon het toen (zoals altijd) oplossen?

Wie de held van de verhalen is, zegt dus veel over de organisatiecultuur. De afdeling met trotse verhalen over de “6e manager ziek thuis in 3 maanden tijd” heeft een andere held dan de afdeling met de “medewerker van de maand”-verkiezing.

De helden van een verhaal zijn de personages aan wie je een voorbeeld moet nemen. De schurken kun je de schuld geven van wat er is misgegaan. En wie niet genoemd wordt, speelt letterlijk geen rol van betekenis.

Wie vertelt en wie luistert?

Elk verhaal heeft een verteller en een publiek. In organisaties zijn zowel de verteller als het publiek vaak groepen: een afdeling, medewerkers met een bepaalde functie, leden van een projectteam, de organisatie als geheel.

Elke groep die gezamenlijk verhalen deelt, beschouwt zichzelf als een ‘Wij’. ‘Wij’ hebben dat probleem opgelost (en zij niet), ‘Wij’ hebben die prijs gewonnen (en jullie niet), ‘Wij’ zijn de beste!

In een gezonde organisatie hebben een aantal van die groepen, die ‘Wij’-en een behoorlijke overlap. Informatie (en dus verhalen) stroomt vrij van de ene afdeling naar het andere team. In zo’n organisatie geeft een aantal verhalen ook blijk van een organisatiebreed ‘Wij’, van het verhaal dat alle medewerkers in de hele organisatie met elkaar delen.

Om de organisatiecultuur in kaart te brengen is het belangrijk om te weten in welke groepen welke verhalen de ronde doen. Ook gaat het om de verspreiding van verhalen door de organisatie. Blijft het verhaal over een misstap binnen de afdeling of verspreidt het zich als een lopend vuurtje door de organisatie? Vindt het corporate verhaal weerklank in de rest van de organisatie of vertelt de directie dit verhaal vooral aan zichzelf en haar externe gesprekspartners?

Verhalen en HR-interventies

Zoals met meer informatie die je als HR-professional verzamelt, ontstaat uit de verhalen in een organisatie een impressie van je organisatie. Door goed te kijken en te luisteren naar het onderwerp en de personages, naar de vertellers en het publiek ontdek je het ritme van de cultuur, de rode draad in het verhaal.

De verhalen geven je inzicht in de normen, waarden, symbolen en daarmee samenhangende gedragingen binnen (delen van) je organisatie. Hierop stem je als HR-professional je interventies af. Gebruik je een stijl die haaks staat op de gebruikelijke cultuur of sluit je in woorden en beelden juist aan bij de gebruikelijke stijlen? Breek je met een trend of ga je deze meer bewust dan ooit volgen?

Het verhaal van je organisatie vraagt ook iets van jou, ook jij hebt een rol te spelen. Daarvoor is eht niet voldoende om “gewoon jezelf” te zijn. Een professionele en afgewogen inzet van je expertise vraagt om

– zorgvuldige afstemming op het verhaal;

– gedegen voorbereiding van je interventie;

– oefening en bijstelling van je eigen rol.

Karin Tempelaar
Adviseur kennisdeling en communicatie van Lumax Producties.