Employer branding voor flexibele medewerkers?

Volgens een artikel op ere.net maken flexibele werkers over tien jaar 35% uit van de totale beroepsbevolking in Amerika. Dat is eenderde van alles dat werkt en dat is best veel. Nu zal het in Nederland niet zo’n vaart lopen, maar ook hier is het aandeel freelancers en andere ongebondenen intussen opgelopen tot bijna 13% van de beroepsbevolking (één miljoen zelfstandigen versus zeven miljoen mensen in loondienst).
Freelancers
Voor veel freelancers is momenteel de voornaamste vraag hoe zij de crisis gaan doorstaan. Maar als de voortekenen niet bedriegen, draait dat straks om. En hoe kunnen organisaties er dan voor zorgen dat ze de juiste tijdelijke krachten en expertise in huis halen? Het is een vraagstuk met twee kanten. Ten eerste moet je weten wat je nodig hebt en ten tweede moet je weten hoe je die mensen dan vervolgens binnenhaalt, c.q. aan je bindt.

Weten wat je nodig hebt
Voor veel organisaties begint het probleem hier al. Ongetwijfeld deels als gevolg van alle turbulentie, vinden ze het soms moeilijk om te bedenken wat nu precies hun vraag is en wat mogelijke oplossingen zijn. Toch begint het hier – bedenken wat je nodig hebt. Maken van analyses: wat voor werk moet hier gedaan worden? Hoe cruciaal is het? Wanneer moet het gedaan worden? Is het wel een incidentele vraag of gaat het toch om structureel werk? Voor je ’t weer zit je immers opgescheept met ‘interimmers’ die na twee jaar en 40 uur per week aan het tapijt zijn vastgegroeid. Om van de kosten nog maar te zwijgen.
Oplossingen
Als dat in kaart is gebracht, kun je gaan nadenken over oplossingen. Vervolgens komt de vraag waar je dat dan gaat halen. E.e.a. leidt nog wel eens tot bizarre taferelen, vooral als wordt overgegaan op ondoordachte inkoopacties (onder de titel ‘De markt is gek’ kun je meer over uitwassen op de inhuurmarkt lezen). Marktplaatsen, bemiddelingssites, detacheringsbureaus en andere intermediairs schieten als paddestoelen uit de grond. Waar moet je zoeken? Moet je wel zoeken? Of kun je, net als met ‘vaste’ medewerkers, ook met tijdelijke krachten een band opbouwen? Hen aan je ‘binden’? Ook als ze niet concreet bij je aan de slag zijn? Het kan, maar er zijn een paar dingen die je in gedachten moet houden.

Binnenhalen
‘Freelancers and free agents are different from the traditional full-time workforce in many ways’, zegt het in de intro genoemde artikel. Een cruciaal verschil zit ‘m erin dat ZZP’ers meer gehecht zijn aan hun vak dan aan (de organisatie van) hun opdrachtgever. Deels hebben ze dat gemeen met professionals in het algemeen: meer gericht op de inhoud van het werk, ontwikkelmogelijkheden en inspirerende collega’s en minder op zaken als vaste aanstellingen, maatschappelijke bijdrage of secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar freelancers zijn méér dan ‘professionals’ – vaak zijn het opinion leaders, erkende vakspecialisten, mensen wiens mening gehoord en gerespecteerd wordt. En bovenal: ze zijn onafhankelijk.

Om met zo’n doelgroep goed en structureel te communiceren, zijn de volgende suggesties zinvol:

• Ga in de inhoud niet uit van allerlei lange-termijnvoordelen – dat interesseert ze voor geen meter – maar leg de nadruk op mogelijkheden tot verbetering, nieuwe dingen leren, kennis opdoen.
• Gebruik sociale netwerken en sociale media om een duurzame en aantrekkelijke online identiteit te ontwikkelen. Overweeg het sponsorschap van evenementen waar ZZP’ers bijeenkomen en ideeën uitwisselen.
• Vergeet niet te investeren in de relatie met organisaties die een intermediaire rol hebben tussen zelfstandigen en inhurende organisaties.
• Let op bij selectie-/acquisitiegesprekken: zelfstandigen zijn er meer dan gemiddeld op gebrand om hun professionaliteit te benutten en zullen de organisatie op dat potentieel beoordelen.

En bovenal: wees zelf ook een professionele partner. Ga niet voor een dubbeltje op de eerste rij zitten. Behandel iedereen – dus ook jezelf – met respect. Dan kun je een hoop plezier hebben van die flexibele werkers.