Hoog tijd om te anticiperen op een krappe arbeidsmarkt

Goed personeelsbeleid is gericht op de toekomst. Dat was natuurlijk altijd al zo. Maar nu de arbeidsmarkt de komende jaren snel krapper wordt, is anticiperen belangrijker dan ooit tevoren. Niemand ontkomt aan demografische verschuivingen. Maar met goed gecommuniceerd generatiemanagement kan een werkgever ze wel het hoofd bieden.

Let wel: met alleen oog voor de gevolgen van vergrijzing komt een werkgever er niet. Al sinds het einde van de babyboom wordt de Nederlandse arbeidsmarkt door een dalend geboortecijfer afnemend ververst met jonge arbeidskrachten. De komende jaren valt deze al langer aanwezige ontgroening samen met snel toenemende vergrijzing. Hierdoor zullen werkgevers verwikkeld raken in een felle war for talent. Het aantrekken en vasthouden van talentvolle, gemotiveerde werknemers, of ze nu oud of jong zijn, wordt een cruciale factor voor succes.

Bedrieglijk ruim
Op dit moment is de arbeidsmarkt nog bedrieglijk ruim. Tegelijk met het afnemen van de crisis zal echter het job hoppen weer toenemen. En lijkt het nu misschien uit pure kostenoverwegingen nog interessant om ouderen vervroegd richting pensioen te sturen, binnen afzienbare tijd zal menig werkgever zich afvragen hoe hij waardevolle kennis en ervaring juist zo lang mogelijk kan vasthouden.

Maatwerk
Het is de komende jaren dus zaak om zowel jong als oud aan te spreken, aan te trekken en vast te houden. Die dubbele uitdaging vraagt om maatwerk. Niet alleen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden, maar ook bij de communicatie over die bindingsmiddelen. Kortom: effectief generatiemanagement kan niet zonder HR-communicatie. En omgekeerd vergt effectieve HR-communicatie de komende jaren kennis van wat de diverse generaties motiveert, boeit en aantrekt. Want dat verschilt sterk per leeftijdsgroep.

De Einsteiners
De generatie Einstein (geboren vanaf 1981) is sterk gericht op zelfontplooiing. Aan werkgevers de uitdaging hen daarvoor voldoende mogelijkheden te bieden. Een aanknopingspunt is dat deze werknemer hun persoonlijke ontwikkeling graag inzetten voor een betere maatschappij. Wie als werkgever maatschappelijk verantwoord ondernemen invult door (zichtbaar!) in zijn medewerkers en hun doorgroeimogelijkheden te investeren, slaat drie vliegen in één klap: hij versterkt zijn publieke imago, maakt zijn organisatie flexibeler en trekt bovendien Einsteiners aan.

De verloren generatie
Leden van de ‘verloren’ generatie X zijn geboren tussen 1961 en 1980 en groeiden op in tijden van economische neergang. Hierdoor zijn ze vaak wat individualistisch ingesteld. Financiële zekerheid is voor hen belangrijk, maar dat sluit afwisseling niet uit. Wie deze werknemers de mogelijkheid biedt om geregeld van functie te wisselen, houdt ze gemotiveerd en tegelijkertijd breed inzetbaar. Verder is ruimte voor een goede balans tussen werk en privé belangrijk, want generatie X is druk bezig met het grootbrengen van de jongste telgen van de generatie Einstein.

De babyboomers
Babyboomers zijn geboren tussen 1940 en 1960 en staan op het punt van afzwaaien. Door de crisis wordt hun afscheid van het werk soms vervroegd. Hun ervaring maakt het echter vaak de moeite waarde om deze werknemers langer vast te houden. Dat langer doorwerken momenteel voor zowel werkgever als werknemer fiscaal voordeel oplevert is mooi meegenomen. Steek dat extraatje in scholing! Want wie investeert in een Leven Lang Leren, houdt ouderen gemotiveerd en stelt hen in staat zich te ontpoppen tot mentoren voor jongere generaties. Inderdaad, momenteel werkt slechts 2,3 procent van de 65-plussers. Maar het animo voor langer doorwerken neemt toe en daarmee ook de kans om met succes in ouderen te investeren. En goed ouderenbeleid kost op termijn zeker minder dan dure uittredingsregelingen en moeizame werving van bijkans onvindbaar nieuw personeel.

Roel van Dooren