Nóg een voorspelling
Het nieuwe jaar is intussen drie dagen oud en in de laatste weken van het afgelopen jaar hebben de voorspellingen ons weer om de oren gevlogen. Allemaal lijstjes die langskwamen met drie, vijf of twintig ontwikkelingen die zich naar de mening van de auteur zullen voordoen. Het is opvallend dat veel daarvan betrekking heeft op zaken als: de rol van internet, sociale netwerken, verticale zoekmachines en de eventuele definitieve teloorgang van de banners, SEO en vacaturebanken. Alsof recruitment vooral techniek is.
Het is grappig om te lezen allemaal. Maar ik denk dat al die technologie-ontwikkelingen hun weg wel zullen vinden, hun eigen toepassingen en toepassinkjes genereren en na enig tegen-elkaar-aan-geschurk in een nieuwe mediamix een nieuw plekje vinden, maar dat daar niet de grootste uitdagingen zitten. De uitdagingen zitten zelfs niet in een al dan niet verkrappende arbeidsmarkt. Nu ik niet meer ten onder ga in het overige waarzeggeweld, hierbij mijn voorspelling!
Op RecruitmentMatters slaat Marc wat mij betreft de spijker op z’n kop met deze constatering: “De flexibele schil bij bedrijven wordt almaar groter en dit is zeker een trend waar bedrijven maximaal op in dienen te spelen”. Een medewerker is geen doorsnee medewerker meer, zo één die begint en veertig jaar later afscheid neemt, maar kan allerlei verschillende vormen aannemen. Vast, flexibel, projectmatig, regelmatig ingehuurd… Dat heeft z’n weerslag op het recruitmentproces. Dat proces op zich is de afgelopen jaren niet echt veranderd: er ontstaat een vacature, die maken we bekend, we kiezen de beste kandidaat en die nemen we aan. Maar ieder onderdeel is wél een stuk complexer geworden.
En dan zijn dit nog maar de meest voor de hand liggende aspecten. Het belangrijkste staat niet met zoveel woorden in het schema. Dat is de context waarin dit allemaal plaatsvindt: snelle veranderingen in de economie en de samenleving en een ongekende flexibilisering van de arbeidsmarkt.
Regie
Het managen van arbeidsmarktcampagnes draait meer en meer uit op het coördineren van een veelheid aan activiteiten die allemaal bijdragen aan het beeld dat van een organisatie als werkgever bestaat, zoals employer, job, internal, corporate, personal en andere vormen van branding. Maar ook recruitment gaat veranderen: van het binnenhalen van medewerkers naar het regisseren van werk. Wat moet er gedaan worden, wanneer, wat mag het kosten en op wat voor manier kan het het beste gebeuren? Dan blijft het bovenstaande schema nog steeds in werking, alleen nu inclusief de opdracht om vooruitziend, pro-actief en flexibel te zijn.
Bij de keuze voor de inzet van alle middelen die er tegenwoordig zijn, zijn de verschillen tussen degenen die de ontwikkelingen snel oppikken en degenen die dat niet doen al bijzonder groot. Als het gaat om het intern organiseren van alles, worden de verschillen vermoedelijk onoverbrugbaar. Hoezo uitdaging… Daar kan geen sociale-mediastrategie tegenop.
Het intern organiseren of zoals je zegt – het regisseren – van werk, daar ligt inderdaad een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt als Marktwerking –>de wetten van vraag en aanbod regeren. Ik adviseer organisaties dan ook om in hun duurzame of strategische personeelsplanning scenario’s uit te werken hoe de flexibele schil zich gaat verhouden tot de vaste kern van medewerkers. En in het verlengde daarvan, wat dit betekent voor communicatie, HR, bedrijfscultuur, imago/identiteit, maar ook vraagstukken als binden & boeien of opleiden & ontwikkelen van hun vaste én flexibele human capital.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt dwingt organisaties hun kernprocessen te professionaliseren hierdoor ontstaan netwerkbedrijven. Brengt mij op de vraag: We zijn van oudsher al lang een netwerkmaatschappij. Hoe komt het dat het rond organisaties zo anders werkt?
Mensen willen graag ergens bijhoren, of ze nu ZZP’er zijn of een baan in loondienst hebben. Professionals zoeken naar een sociale context. Ik zie nog te weinig organisaties in deze behoefte voorzien. Werken maakt deel uit van je persoonlijke ontwikkeling en daar zoek je mensen/vakgenoten bij. En dit is de reden dat men communities belangrijk vindt. Hier is geen social media strategie maar een community management strategie voor nodig!
Het intern organiseren of zoals je zegt – het regisseren – van werk, daar ligt inderdaad een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt als Marktwerking –>de wetten van vraag en aanbod regeren. Ik adviseer organisaties dan ook om in hun duurzame of strategische personeelsplanning scenario’s uit te werken hoe de flexibele schil zich gaat verhouden tot de vaste kern van medewerkers. En in het verlengde daarvan, wat dit betekent voor communicatie, HR, bedrijfscultuur, imago/identiteit, maar ook vraagstukken als binden & boeien of opleiden & ontwikkelen van hun vaste én flexibele human capital.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt dwingt organisaties hun kernprocessen te professionaliseren hierdoor ontstaan netwerkbedrijven. Brengt mij op de vraag: We zijn van oudsher al lang een netwerkmaatschappij. Hoe komt het dat het rond organisaties zo anders werkt?
Mensen willen graag ergens bijhoren, of ze nu ZZP’er zijn of een baan in loondienst hebben. Professionals zoeken naar een sociale context. Ik zie nog te weinig organisaties in deze behoefte voorzien. Werken maakt deel uit van je persoonlijke ontwikkeling en daar zoek je mensen/vakgenoten bij. En dit is de reden dat men communities belangrijk vindt. Hier is geen social media strategie maar een community management strategie voor nodig!
Het intern organiseren of zoals je zegt – het regisseren – van werk, daar ligt inderdaad een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt als Marktwerking –>de wetten van vraag en aanbod regeren. Ik adviseer organisaties dan ook om in hun duurzame of strategische personeelsplanning scenario’s uit te werken hoe de flexibele schil zich gaat verhouden tot de vaste kern van medewerkers. En in het verlengde daarvan, wat dit betekent voor communicatie, HR, bedrijfscultuur, imago/identiteit, maar ook vraagstukken als binden & boeien of opleiden & ontwikkelen van hun vaste én flexibele human capital.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt dwingt organisaties hun kernprocessen te professionaliseren hierdoor ontstaan netwerkbedrijven. Brengt mij op de vraag: We zijn van oudsher al lang een netwerkmaatschappij. Hoe komt het dat het rond organisaties zo anders werkt?
Mensen willen graag ergens bijhoren, of ze nu ZZP’er zijn of een baan in loondienst hebben. Professionals zoeken naar een sociale context. Ik zie nog te weinig organisaties in deze behoefte voorzien. Werken maakt deel uit van je persoonlijke ontwikkeling en daar zoek je mensen/vakgenoten bij. En dit is de reden dat men communities belangrijk vindt. Hier is geen social media strategie maar een community management strategie voor nodig!
Het intern organiseren of zoals je zegt – het regisseren – van werk, daar ligt inderdaad een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt als Marktwerking –>de wetten van vraag en aanbod regeren. Ik adviseer organisaties dan ook om in hun duurzame of strategische personeelsplanning scenario’s uit te werken hoe de flexibele schil zich gaat verhouden tot de vaste kern van medewerkers. En in het verlengde daarvan, wat dit betekent voor communicatie, HR, bedrijfscultuur, imago/identiteit, maar ook vraagstukken als binden & boeien of opleiden & ontwikkelen van hun vaste én flexibele human capital.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt dwingt organisaties hun kernprocessen te professionaliseren hierdoor ontstaan netwerkbedrijven. Brengt mij op de vraag: We zijn van oudsher al lang een netwerkmaatschappij. Hoe komt het dat het rond organisaties zo anders werkt?
Mensen willen graag ergens bijhoren, of ze nu ZZP’er zijn of een baan in loondienst hebben. Professionals zoeken naar een sociale context. Ik zie nog te weinig organisaties in deze behoefte voorzien. Werken maakt deel uit van je persoonlijke ontwikkeling en daar zoek je mensen/vakgenoten bij. En dit is de reden dat men communities belangrijk vindt. Hier is geen social media strategie maar een community management strategie voor nodig!
Het intern organiseren of zoals je zegt – het regisseren – van werk, daar ligt inderdaad een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt als Marktwerking –>de wetten van vraag en aanbod regeren. Ik adviseer organisaties dan ook om in hun duurzame of strategische personeelsplanning scenario’s uit te werken hoe de flexibele schil zich gaat verhouden tot de vaste kern van medewerkers. En in het verlengde daarvan, wat dit betekent voor communicatie, HR, bedrijfscultuur, imago/identiteit, maar ook vraagstukken als binden & boeien of opleiden & ontwikkelen van hun vaste én flexibele human capital.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt dwingt organisaties hun kernprocessen te professionaliseren hierdoor ontstaan netwerkbedrijven. Brengt mij op de vraag: We zijn van oudsher al lang een netwerkmaatschappij. Hoe komt het dat het rond organisaties zo anders werkt?
Mensen willen graag ergens bijhoren, of ze nu ZZP’er zijn of een baan in loondienst hebben. Professionals zoeken naar een sociale context. Ik zie nog te weinig organisaties in deze behoefte voorzien. Werken maakt deel uit van je persoonlijke ontwikkeling en daar zoek je mensen/vakgenoten bij. En dit is de reden dat men communities belangrijk vindt. Hier is geen social media strategie maar een community management strategie voor nodig!
Het intern organiseren of zoals je zegt – het regisseren – van werk, daar ligt inderdaad een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt als Marktwerking –>de wetten van vraag en aanbod regeren. Ik adviseer organisaties dan ook om in hun duurzame of strategische personeelsplanning scenario’s uit te werken hoe de flexibele schil zich gaat verhouden tot de vaste kern van medewerkers. En in het verlengde daarvan, wat dit betekent voor communicatie, HR, bedrijfscultuur, imago/identiteit, maar ook vraagstukken als binden & boeien of opleiden & ontwikkelen van hun vaste én flexibele human capital.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt dwingt organisaties hun kernprocessen te professionaliseren hierdoor ontstaan netwerkbedrijven. Brengt mij op de vraag: We zijn van oudsher al lang een netwerkmaatschappij. Hoe komt het dat het rond organisaties zo anders werkt?
Mensen willen graag ergens bijhoren, of ze nu ZZP’er zijn of een baan in loondienst hebben. Professionals zoeken naar een sociale context. Ik zie nog te weinig organisaties in deze behoefte voorzien. Werken maakt deel uit van je persoonlijke ontwikkeling en daar zoek je mensen/vakgenoten bij. En dit is de reden dat men communities belangrijk vindt. Hier is geen social media strategie maar een community management strategie voor nodig!
Het intern organiseren of zoals je zegt – het regisseren – van werk, daar ligt inderdaad een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt als Marktwerking –>de wetten van vraag en aanbod regeren. Ik adviseer organisaties dan ook om in hun duurzame of strategische personeelsplanning scenario’s uit te werken hoe de flexibele schil zich gaat verhouden tot de vaste kern van medewerkers. En in het verlengde daarvan, wat dit betekent voor communicatie, HR, bedrijfscultuur, imago/identiteit, maar ook vraagstukken als binden & boeien of opleiden & ontwikkelen van hun vaste én flexibele human capital.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt dwingt organisaties hun kernprocessen te professionaliseren hierdoor ontstaan netwerkbedrijven. Brengt mij op de vraag: We zijn van oudsher al lang een netwerkmaatschappij. Hoe komt het dat het rond organisaties zo anders werkt?
Mensen willen graag ergens bijhoren, of ze nu ZZP’er zijn of een baan in loondienst hebben. Professionals zoeken naar een sociale context. Ik zie nog te weinig organisaties in deze behoefte voorzien. Werken maakt deel uit van je persoonlijke ontwikkeling en daar zoek je mensen/vakgenoten bij. En dit is de reden dat men communities belangrijk vindt. Hier is geen social media strategie maar een community management strategie voor nodig!
Het intern organiseren of zoals je zegt – het regisseren – van werk, daar ligt inderdaad een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt als Marktwerking –>de wetten van vraag en aanbod regeren. Ik adviseer organisaties dan ook om in hun duurzame of strategische personeelsplanning scenario’s uit te werken hoe de flexibele schil zich gaat verhouden tot de vaste kern van medewerkers. En in het verlengde daarvan, wat dit betekent voor communicatie, HR, bedrijfscultuur, imago/identiteit, maar ook vraagstukken als binden & boeien of opleiden & ontwikkelen van hun vaste én flexibele human capital.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt dwingt organisaties hun kernprocessen te professionaliseren hierdoor ontstaan netwerkbedrijven. Brengt mij op de vraag: We zijn van oudsher al lang een netwerkmaatschappij. Hoe komt het dat het rond organisaties zo anders werkt?
Mensen willen graag ergens bijhoren, of ze nu ZZP’er zijn of een baan in loondienst hebben. Professionals zoeken naar een sociale context. Ik zie nog te weinig organisaties in deze behoefte voorzien. Werken maakt deel uit van je persoonlijke ontwikkeling en daar zoek je mensen/vakgenoten bij. En dit is de reden dat men communities belangrijk vindt. Hier is geen social media strategie maar een community management strategie voor nodig!