Wat houdt het psychologisch contract in?

Door Frederieke van Velzen
De werknemer verwacht meer dan alleen salaris, waardering bijvoorbeeld. Die verwachtingen maken deel uit van het psychologisch contract. Dat contract is echter nergens op papier vastgelegd en verandert met de dag. Dus moeten werkgever en werknemer hun verwachtingen vaker met elkaar bespreken, zegt Aukje Nauta (42), bijzonder hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam.

Wat is een psychologisch contract?
‘De manier waarop werknemers hun arbeidsrelatie met de werkgever beleven. Het gaat om een uitruil van wat je elkaar te bieden hebt. Daarbij draait het niet alleen om basale aspecten als ‘loon in ruil voor arbeid’. Bij een psychologisch contract komt veel meer kijken, bijvoorbeeld: een compliment in ruil voor een goede prestatie. Het gaat dus om expliciete verwachtingen als salaris en baanzekerheid, maar ook om impliciete verwachtingen als waardering en ontwikkelingsmogelijkheden.’

Waar dient een psychologisch contract voor?
‘Het dient nergens voor, je hebt het gewoon. Wel zou je kunnen zeggen dat het psychologisch contract nuttig is, omdat het de arbeidsrelatie reguleert. Dankzij het psychologisch contract weten werkgever en werknemer wat ze aan elkaar hebben en wat bijvoorbeeld wel en niet gebruikelijk is om uit te wisselen. Stel dat je op je werk over privézaken praat, en je baas kijkt daar vreemd van op. Dan weet je voortaan dat het kennelijk niet de bedoeling is om huiselijke beslommeringen uit te wisselen. Het gaat om normen en waarden.’

Wat als je als werknemer nou wel over privézaken wilt praten?
‘Een werknemer krijgt niet altijd alles wat voor hem waardevol is. Voor het realiseren van een evenwichtig contract zijn twee partijen nodig. Wel kunnen mensen meer invloed uitoefenen op hun werk dan ze denken. Ik hoorde laatst in de trein iemand praten over hoe zij slachtoffer was geworden van de reorganisatie in haar bedrijf. Toen dacht ik: wat laten veel werknemers zich toch piepelen. Je bent misschien afhankelijker van je baas als je moeilijk aan een andere baan komt, maar je kunt echt wel invloed uitoefenen. Praat eens met je collega’s en vraag hoe zij dingen aanpakken. En bespreek dingen die je storen openlijk met je baas.’

Wat is het verschil met een juridisch arbeidscontract?
‘Het arbeidscontract met primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden kijk je meestal een keer door als je bent aangenomen. Daarna stop je het weg in een la. Een psychologisch contract is dynamisch, je smeedt en kneedt het dagelijks. Krijg je bijvoorbeeld een keer een compliment, dan schept dat verwachtingen: je hoopt de volgende keer dat je iets goed doet weer een compliment te krijgen. Gebeurt dat niet, dan kan dat een breuk in het psychologisch contract veroorzaken. Een ander verschil met een arbeidscontract is dat een psychologisch contract niet op papier staat.’

Hoe weet de werkgever wat de werknemer wenst?
‘Het is slim om af en toe te bespreken wat je van elkaar verwacht. Dat klinkt simpel, maar wordt in de praktijk nog vaak nagelaten. Hét moment voor een werknemer om een psychologisch contract te bespreken, is het sollicitatiegesprek. De valkuil daarbij is dat beide partijen zich van hun beste kant willen laten zien. Dat schept soms te hoge verwachtingen. Een werkgever zou dan ook het beste kunnen zeggen: dit is je baan, dit wordt van je verwacht, en dit is misschien minder leuk aan je functie.’

Is een functioneringsgesprek een goed moment om het psychologisch contract te bespreken?
‘Het is een goede gelegenheid om het psychologisch contract verder af te stemmen, maar onderschat het moment in de wandelgang niet. Als iets je niet lekker zit, is het belangrijk om dat snel tegen je werkgever te zeggen. Ben je met elkaar getrouwd, dan kom je toch ook niet één keer per jaar samen om te kijken hoe het ervoor staat? Een huwelijksrelatie is wat anders dan een arbeidsrelatie, maar werknemers stoppen tegenwoordig veel energie in hun werk. Daar mogen ze ook wat voor terugvragen.’

Waarom hoor je tegenwoordig steeds vaker de term ‘psychologisch contract’ vallen?
‘Denise Rousseau schreef in de jaren negentig het eerste boek over het fenomeen, Psychological Contracts in Organizations, hoewel Chris Argyris de term al in 1960 noemde. Later adviseerde ze werknemers om over het werk te onderhandelen met de werkgever. Zo van: deze taak wil ik niet doen, deze wel. Dat is een trend die ik toejuich.

‘Werknemers willen invloed uitoefenen en niet meer in vastomlijnde functies worden geplaatst. Vraag gewoon aan de werkgever: wat maakt mij een goede werknemer? Hoe kan ik bijdragen op een manier die past bij wat ik kan en wil? Bij organisaties als Google en Microsoft, waar functies niet zo vastomlijnd zijn, is dat waarschijnlijk wel gewoon, anders dan in de zorg of in een productiebedrijf.’

Maar ook daar zou je dat als werknemer moeten doen?
‘Zeker, want we zijn allemaal verschillend. De een vindt een bepaalde taak leuk, die de ander juist verafschuwt. Als werknemers invloed kunnen uitoefenen op hun werk, worden ze niet alleen gelukkiger, maar ook productiever, daar is veel bewijs voor.’

Met wie heb je als werknemer eigenlijk een psychologisch contract?
‘Eigenlijk met iedereen. Ook met collega’s. Je verwacht dat ze jouw mails beantwoorden, dat ze afspraken nakomen. Maar de meest voor de hand liggende contractmaker, zoals dat heet, is je leidinggevende. Daarom is het handig om regelmatig met je baas het psychologisch contract expliciet te maken. Zodat beide partijen weten wat ze aan elkaar hebben en je afspraken kunt maken over hoe je je wilt ontwikkelen.’

Welke bedrijven steken veel energie in het psychologische contract?
‘Ingenieursbureau Movares uit Utrecht heeft bewust uitgesproken om op een volwaardige manier met zijn mensen om te gaan. Er zijn persoonlijke opleidingsbudgetten en de vakbond heeft er toegang tot de werkvloer om werkrelaties bespreekbaar te maken. Zo kan er verder worden gebouwd aan een evenwichtig psychologisch contract. Ook andere organisaties zijn er bewust mee bezig. Zoals de Universitair Medische Centra, die de website idealoog.nl in het leven heeft geroepen en met werknemers meer afspraken op maat maken.’

Wat als het psychologisch contract een deuk oploopt?
‘Bij mensen die een intense relatie met hun werkgever hebben, een soort familiegevoel ervaren, kan een breuk heftig aankomen. Je kunt er dan het beste toch over praten, in plaats van het te laten sluimeren. Persoonlijke communicatie helpt. In grote organisaties bestaat het gevaar dat werknemers nummers worden, doordat iedereen gelijk wordt behandeld en er geen goede dialoog is tussen werkgever en werknemer. Belangrijk is dat direct leidinggevenden dit dan wel doen. Met goede communicatie kun je veel herstellen. Als je als werkgever laat zien dat jij ook fouten maakt, word je daar alleen maar menselijk van. Verzoenen is een belangrijke eigenschap.’

Bron: VKbanen.