Afdelingen HR en Communicatie moeten samenwerken
De vakgebieden HR en Communicatie moeten nauwer met elkaar samenwerken om bestaande en toekomstige medewerkers te informeren, te motiveren en aan de eigen organisatie te binden. Dat was de uitkomst van het onderzoek dat stagiair Rob Smeets in opdracht van Ravestein & Zwart uitvoerde. We vroegen drie professionals te reageren op de belangrijkste resultaten.
 |
 |
 |
| Martin Delwel, algemeen directeur van hiTecs (onderdeel van Stork) |
Marina Collier-de Vreede, directeur van Collier Advies en HR manager a.i. van Myngle |
Remco de Ruig, manager HRD & MD van Tempo-Team |
De specialisatie HR-communicatie wint snel terrein
Collier-de Vreede: ‘Grotere organisaties met een eigen HR-afdeling zien hun medewerkers als ‘talenten’ die je aan je organisatie moet binden en boeien. Zij vragen zich af welke organisatie past bij hun levensstijl en levensovertuiging. Dit vraagt om een gedegen Employer Branding.
Delwel: ‘Om je te verzekeren van de beste medewerkers, moet je ‘naam maken’. Dit vraagt om beleid op het gebied van positionering op de arbeidsmarkt. Ik verwacht in de nabije toekomst een voortgaande trend van zelfstandig bewegende professionals die zich tijdelijk binden aan een bedrijf of project. Communicatie moet dan voor binding zorgen.’
De Ruig: ‘In de zakelijke dienstverlening is men er steeds meer van doordrongen dat een goede koppeling tussen de belofte aan de klant (communicatie) en het gedrag van de eigen medewerkers (HR) leidt tot concurrentievoordeel.’
HR-professionals moeten samenwerken met communicatieprofessionals om bestaande en toekomstige medewerkers te informeren, te motiveren en aan de eigen organisatie te binden
Delwel: ‘Communicatieprofessionals moeten zich bezighouden met visieontwikkeling over positionering in de markt.’
Collier-de Vreede: ‘Mee eens. Als een organisatie een boodschap wil uitdragen aan haar klanten zal zij de communicatie- en marketingafdeling inschakelen. Als je medewerkers ziet als je onderscheidende vermogen zul je dus ook op het gebied van HR communicatiespecialisten in moeten zetten. Het HR-beleid is een integraal onderdeel van de organisatiedoelstellingen. De communicatie over dat onderwerp moet samenhangen met de totale organisatiecommunicatie.’
De Ruig: ‘Beide disciplines kunnen de focus bieden om slagvaardig en impactrijk te werk te gaan. En uiteraard kan dat een motiverende werking hebben.’
De disciplines HR en Communicatie zijn nu nog te weinig of helemaal niet met elkaar verbonden. Hoe kunnen ze elkaar beter vinden?
Delwel: ‘Mensen en afdelingen werken met elkaar samen wanneer ze elkaar nodig hebben. Het kan helpen om zaken meetbaar te maken. Als disciplines hun succes definiëren in outputtermen van de ander, is samenwerken een ‘must’.
De Ruig: ‘Ik denk dat het goed is te beginnen met het vinden van de verbinding in terminologie. Wat is de gezamenlijke klant, wat is het gezamenlijk doel en hoe vertalen we marketingprincipes naar HR en andersom? Boeken als ‘From Good to Great’ van Jim Collins en ‘Internal Branding in de praktijk’ van Niels Willems en Marc van Eck bieden hier goede aanknopingspunten voor.’
Collier-de Vreede: ‘Dat heeft te maken met een bewustwordingsproces bij HR professionals dat HR-communicatie een aparte discipline is. HR professionals zijn er nog steeds van overtuigd dat zij zelf alles moeten doen. HR-communicatie is echter een apart vakgebied. Dat kan bijdragen aan de manier waarop de HR-afdeling binnen organisaties gepercipieerd wordt. HR moet er zelf voor zorgen dat zij als professioneel en volwaardig gezien wordt. Het is de kunst om de juiste middelen en kennis in te zetten.’
Communicatie is hèt bestanddeel van goede bedrijfsvoering! Ook HRM – onderdeel uitmakend van een HR afdeling, maar ook van managers zelf – zijn daarvan beslist afhankelijk. Het benutten van ‘Communicatie’ – wanneer deze al voorhanden is in een organisatie, heeft beslist meer succes.
Veel HR-instrumenten zijn in feite communicatiemiddelen. Denk aan functiebeschrijvingen of vacatureteksten; een middel om als organisatie inzicht te geven in jouw verwachtingen. En de beoordelingscyclus is een gestructureerde dialoog tussen leidinggevende en medewerker. De basis is het weten, pas daarna komt het willen en kunnen.
De combinatie HR en Communicatie raakt mij persoonlijk. Na mijn opleiding Communicatiemanagement heb ik een opleiding Organisatiewetenschappen gevolgd (Cultuur, Organisatie, Management aan de VU) en nu werk ik sinds vier jaar op dit snijvlak van HR en communicatie. Ik kan het elke organisatie aanraden om de samenwerking hiertussen te versterken. Het is een gouden combinatie!
Ik voeg daar overigens aan toe dat ‘financien’ ook mee dient te doen. Er dient nl. wel budget te zijn.
Werkgevers hebben anno 2009/2010 een zorgPLICHT. Ze dienen hun medewerkers volledig te informeren. Voor wat pensioenen betreft zijn daarom de UPO’s (Uniforme Pensioen Overzichten) in het leven geroepen. Onder de werking van de PensioenWet is dit voor werkgevers een plicht. Die communicatie loopt via de verschillende pensioenuitvoerders en gaat lang niet altijd correct. Resultaat: onvrede, gemor, discussie etc. etc. Dus precies wat je als organisatie niet beoogt. Waarom als werkgever dan toch niet zelf het initiatief nemen en het volledige arbeidsvoorwaardenpakket begrijpelijk (laten) communiceren (in tekst en getallen). Je mag ook best laten zien dat dat goed is…(als het tenminste goed is). Het werkt daarbij twee kanten op: de werkgever voldoet aan de zorgplicht en het komt zondermeer het commitment van de werknemer aan de werkgever ten goede. Zeker als dat op een gepersonaliseerde wijze in een hoge kwaliteit geschied. Daar zijn overigens voorbeelden (genoeg) van. Bij interesse kan ik enkele voorbeelden aanleveren. Neem dan contact op via: info@humanbenefits.nl
Ik voeg daar overigens aan toe dat ‘financien’ ook mee dient te doen. Er dient nl. wel budget te zijn.
Werkgevers hebben anno 2009/2010 een zorgPLICHT. Ze dienen hun medewerkers volledig te informeren. Voor wat pensioenen betreft zijn daarom de UPO’s (Uniforme Pensioen Overzichten) in het leven geroepen. Onder de werking van de PensioenWet is dit voor werkgevers een plicht. Die communicatie loopt via de verschillende pensioenuitvoerders en gaat lang niet altijd correct. Resultaat: onvrede, gemor, discussie etc. etc. Dus precies wat je als organisatie niet beoogt. Waarom als werkgever dan toch niet zelf het initiatief nemen en het volledige arbeidsvoorwaardenpakket begrijpelijk (laten) communiceren (in tekst en getallen). Je mag ook best laten zien dat dat goed is…(als het tenminste goed is). Het werkt daarbij twee kanten op: de werkgever voldoet aan de zorgplicht en het komt zondermeer het commitment van de werknemer aan de werkgever ten goede. Zeker als dat op een gepersonaliseerde wijze in een hoge kwaliteit geschied. Daar zijn overigens voorbeelden (genoeg) van. Bij interesse kan ik enkele voorbeelden aanleveren. Neem dan contact op via: info@humanbenefits.nl
HRM & Financiën vind ik een begrijpelijke combinatie. Echter over wat zorgplicht inhoudt, is nog veel onduidelijkheid hoe hiermee om te gaan.
HRM & Financiën vind ik een begrijpelijke combinatie. Echter over wat zorgplicht inhoudt, is nog veel onduidelijkheid hoe hiermee om te gaan.