HR van de toekomst: een visie

De toegevoegde waarde bestond voor HR altijd uit het beheersen van de kosten en processen. Dit is voor weinigen een inspirerende positie. De activiteiten die je verricht, mogen niets kosten en als je ze dan toch zo nodig moet uitvoeren, dan mag het geen cent teveel kosten.

Er ontstaat nu voor HR een nieuwe wereld. Ons werkterrein van mens en werk blijft onveranderd hetzelfde, maar de diversiteit aan medewerkers neemt toe. De toenemende diversiteit is op zichzelf nog niet het belangrijkste, want elke generatie kende subculturen en bracht zijn eigen eigenaardigheden mee.

De grootste verandering bestaat uit de veranderende waarde van kennis en het toenemende belang van lerend vermogen. Het toe kunnen passen van kennis, het betekenis geven in concrete of toekomstige marktvragen is van onderscheidend strategisch ondernemingsbelang. Dit vraagt een totaal andere inrichting van werkprocessen dan de processen die we kennen vanuit de industriële revolutie. Aansturing van een creatief en intellectueel proces is wezenlijk anders dan een output gestuurd industrieel productieproces.

Deze vraagstukken zitten in het hart van de expertise van nieuwe HR-professionals. Wij leven in fascinerende tijden waarin nieuwe antwoorden moeten worden gevonden. Het is misschien wel voor het eerst in het bestaan van HR dat wij als beroepsgroep de kans hebben om waarde te gaan toevoegen in plaats van dat we er niet toe doen en (dus) niets mogen kosten. Daarvoor moet HR:

* focus aanbrengen
* kaders scheppen
* tastbaar maken

Focus aanbrengen

HR moet de focus hebben op het waardescheppende proces van de onderneming. We zien dat bedrijven in toenemende mate denken in termen van waardeketens. Daarin zijn de volgende vragen actueel:

* wat voegt mijn onderneming toe?
* waar ga ik mijn geld mee verdienen?
* wat willen de klanten van mijn organisatie?

HR moet een continue focus op de markt van de organisatie hebben en antwoorden geven op de vraag hoe kennis, arbeid, ervaring en competenties waarde toevoegen.

Kaders scheppen

HR-professionals worden geconfronteerd met tal van maatschappelijke en technologische ontwikkelingen die van grote invloed zijn op de inrichting van werk binnen organisaties. Het HR-vak kent vele professionals met even zovele meningen over de kaders waarbinnen we actief zijn:

* Houden we ons bezig met “organiseren”: zorgen dat dingen gebeuren of mensen bij elkaar brengen?
* Is de HR kerncompetentie “compensation benefits”, de waardebepaling van arbeid?
* Of moet HR gewoon zorgen dat de juiste salarissen op het juiste moment betaald worden?

De kaders die ik zie voor HR zijn:

* het bepalen van de competenties die nodig zijn om de strategie van de onderneming te implementeren;
* het binnen de (HR) strategie ontsluiten van kennis, ervaring en arbeid op het juiste moment en tegen de juiste prijs.

Het gaat dus om de bepaling welke competenties, ervaring, kennis en arbeid bepalend zijn voor de strategie implementatie en daarmee voor de tijdige ontsluiting.

Tastbaar maken

HR is een keten van activiteiten verspreid over vier domeinen. Door de verschillende dynamieken en specialismen in de domeinen lopen we het risico te werken aan suboptimalisatie.

Dat vraagt om denken in een HR-waardeketen.

Vanuit de businessvraag kijken we naar het terrein waar we direct effect kunnen realiseren in een waardescheppende betekenis. Gaan we bijvoorbeeld nieuwe competenties ontwikkelen of inkopen?

Ontwikkelen kan leiden tot programma’s op MD, talentmanagement of successionplanning zijn binnen het domein doorstroom. Inkoop kan uiteraard leiden tot strategisch recruitment op het domein instroom. Vanuit de aanpassing aan de strategie en de business in het ene domein moeten we de totale HR-waardeketen herijken en richten. Dan heeft HR werkelijk toegevoegde waarde voor de business.

Deze blog is geschreven door Arjan Hamberg