Ontslag om een tweet. Terecht?

Ontslag op staande voet komt steeds meer voor, meldt juridisch dienstverlener DAS. Natuurlijk, de economische crisis speelt hierbij een rol. Maar in de top-5 van meestgenoemde redenen voor ontslag staat nu ook: ‘uitlatingen in sociale media’. Ontslag om een tweet. Is dat terecht?
Verdiende loon
Er zijn talloze voorbeelden van socialemediaflaters. Soms profiteert de werkgever hiervan. Een tweet toont een leugen, een facebookpost laat een ongewenste kant van de medewerker zien. Maar meestal is ook de werkgever de dupe van zulke uitlatingen. Het imago van een organisatie hangt namelijk voor een groot deel af van het gedrag en de uitlatingen van haar medewerkers. En vergissingen van medewerkers kunnen ook zakelijke, financiële en juridische consequenties hebben. Doordat er geheime informatie naar buiten komt, bijvoorbeeld. Het is daarom terecht dat werkgevers een strenge koers varen als het over sociale media gaat. Regels, codes of zelfs verboden heldere normen bieden. Gaat een medewerker toch over de schreef, dan is ontslag zijn verdiende loon.

Vertrouwen bieden
We zijn nu met z’n allen bezig om de mogelijkheden en de gevaren van sociale media te ontdekken. Het is daarom te hardvochtig om een medewerker genadeloos op straat te zetten bij een vergissing. Die strenge houding van controle en straf past ook niet meer bij de nieuwe media. Medewerkers worden medemerkers. Ze dragen juist op sociale media het gezicht van de organisatie uit. Door met elkaar en met buitenstaanders te communiceren over hun werk, hun expertise en hun dagelijks leven. Daar horen ook negatieve uitingen bij. Straf je die af, dan sla je de conversatie dood. Maar pak je negatieve uitingen op, ga je het gesprek aan, dan kun je ervan leren. Dan kom je verder. Werkgevers moeten medewerkers daarom het vertrouwen en de ruimte bieden om zich te uiten op sociale media. En niet een ontslag op staande voet als zwaard van Damocles boven het toetsenbord laten hangen.

Op staande voet?
Sociale media zijn hier en ze zijn hier om te blijven. Werkgevers zullen dus een standpunt moeten innemen. Ook HR-communicatieprofessionals kunnen er niet omheen. Dus wat vinden jullie? Kunnen we het merk van de werkgever in handen van zijn medewerkers leggen? Is er een code nodig? En als het misgaat, staat de medewerker dan terecht op straat?