7 redenen voor hoog verloop die werkgevers missen (en hoe je ze aanpakt)

Waarom verlaten mensen een organisatie? Het is een urgente vraag, want in 2023 zijn in Nederland 1,8 miljoen mensen veranderd van baan. Dat is het hoogste aantal ooit. Toch steken veel organisaties vooral tijd en geld in werving en hebben minder oog voor het behouden van huidige collega’s.

Terwijl verloop je veel meer kost: kennis gaat verloren, je moet nieuwe mensen vinden en die nieuwe collega weer helemaal inwerken. Vaak hoor je als oorzaak voor verloop: slecht leiderschap, een mismatch met de cultuur of mensen die salaris nog steeds als allesbepalende factor zien.

Welke 7 redenen voor hoog verloop kun je onderscheiden?

1. Arbeidsvoorwaarden voor de ‘gemiddelde’ medewerker

Iedere levensfase van een mens wordt gekenmerkt door specifieke uitdagingen en doelen, zoals je identiteit vormen als jongvolwassene, balans tussen werk en privé vinden als je een jong gezin hebt of jezelf herontdekken als je kinderen uit huis zijn. Iemands levensfase heeft grote invloed op loopbaankeuze, zorgtaken, persoonlijke ontwikkeling en visie op werk. Toch zie je vaak dat er in arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden geen onderscheid wordt gemaakt voor de medewerker, rekening houdend met diens levensfase.

Het is daarom zaak te zorgen voor meer bewustwording, maatwerk en verschillende communicatieboodschappen, zodat je als werkgever aantrekkelijk blijft en je medewerkers minder snel weglopen.

2. Geen oog voor rouw- en zorgtaken

1 op de 10 rouwende medewerkers komt in een burn-out. En 1 op de 4 medewerkers combineert werk met mantelzorg. Wees je bewust dat mensen zorgtaken hebben (voor zichzelf en voor anderen) of een rouwproces kunnen doormaken. Naast het verlies van een dierbare treedt zo’n rouwproces ook op als iemand het gezin verliest vanwege scheiding of ongewenst kinderloos zijn. Ook getroffen worden door een ziekte van iemand zelf of in het gezin betekent dat iemand een rouwproces doormaakt.

In de rouw zijn heeft een enorme impact op iemands energie en staat van zijn. Door erover in gesprek te gaan met de medewerker bied je hulp en kun je voorkomen dat iemand uitvalt. Vaak gaat het over begrip, handvatten bieden voor hulp of flexibiliteit in werktijden.

3. De extraverte manier van werken als norm hanteren

Veel organisaties zijn ingericht volgens de extraverte norm: samenwerken, zichtbaar zijn, je direct uitspreken en sociale praat. Terwijl een derde van de mensen zichzelf als introvert omschrijft: analytisch denken, luisteren, zelfstandig handelen en een rustige omgeving nodig hebben. Extravert of introvert zijn geen definities, maar een beschrijving van wat iemand nodig heeft om goed te functioneren en zich te kunnen opladen.

Kijk eens naar de werkomgeving, viermomenten en teamafspraken: kan iedereen zijn of haar kwaliteiten laten zien en op de beste manier benutten? Of moet iemand verplicht alle teamborrels af en wordt deze als asociaal gezien als iemand in stilte wil werken?

Wees je bewust van de levensfase en de identiteit van je medewerker en speel daarop in met passende arbeidsvoorwaarden en werkomgeving.

4. Eenzijdige diversiteit programma’s

Vaak wordt iemands identiteit van buiten opgeplakt vanwege diens uiterlijk. Je zal wel zo zijn als je eruit ziet, of je wordt gezien als ‘spokesperson’ van een bepaalde groep. Veel D&I-programma’s zijn gericht zijn op één type, bijvoorbeeld alleen neurodiversiteit, LGBTQIA+ of culturele diversiteit. Door te focussen op één type diversiteit beperk je mensen die zich niet aangesproken voelen door dat label.

Laten we daarom mensen gewoon zien zoals ze zijn: als mens. Ieder individu bestaat uit een mix aan invloeden, zoals de cultuur waarin je bent opgegroeid, je persoonlijkheid, je gender, de omgeving waarin je leeft, de muziek die je luistert, je levenservaringen, je religie, soms je voetbalclub. Door hier oog voor te hebben, kun je een respectvolle werkomgeving creëren. Stel open vragen en zoek raakvlakken op interesses en kwaliteiten, niet op het ‘diversiteitsvinkje’.

5. In de eigen bubbel blijven werven en werken

Het kan verleidelijk zijn om tijdens het wervingsproces alleen te focussen op de ‘perfect match’ met een persoon met wie je een goede ‘klik’ voelt. Vaak nemen we iemand aan die op ons lijkt, op dezelfde manier praat of op dezelfde manier is opgegroeid. Maar dat leidt niet tot een diverse organisatie waarin je verschillende kwaliteiten, talenten en werkwijzen nodig hebt om te kunnen blijven groeien.

Er gaat veel talent en arbeidsproductiviteit verloren als mensen niet zichzelf kunnen zijn op hun werk.

6. Diploma’s als maatstaf voor geschikte kandidaten

Traditionele sollicitatievragen, en zelfs het scannen van cv’s, richten zich op vaardigheden, diploma’s en werkervaring relevant voor de functie. Echter, door de verborgen talenten van sollicitanten te ontdekken, zoals hobby’s, interesses, ervaringen en (creatieve) vaardigheden, leer je de mens achter het cv kennen. En dan zijn die ervaringen vaak veel bepalender of iemand het werk goed kan doen dan enkel een diploma of lid te zijn geweest van een bepaalde vereniging.

Sta bijvoorbeeld open voor die persoon die al jaren geen baan in loondienst heeft gehad omdat er mantelzorg verricht moest worden. Vaak nog een zwaardere baan dan de gemiddelde baan in loondienst…

7. Leiderschap zonder zelfreflectie

In het streven naar het ondersteunen van anderen en het bevorderen van een positieve werkomgeving, vergeten HR-professionals en leiders soms om voor zichzelf te zorgen én te reflecteren op hoe hun (voorkeurs)gedrag effect heeft op de werkcultuur, de arbeidsvoorwaarden en de ontwikkelingsmogelijkheden. Het is belangrijk om regelmatig zelfreflectie toe te passen, jouw eigen behoeften te erkennen en tijd te nemen voor zelfzorg.

Wat kost het jouw organisatie als je hier geen oog voor hebt?  

1. Er gaat veel talent verloren als mensen niet zichzelf kunnen zijn op hun werk. Dit talent is essentieel voor een betere klantbeleving, goede zorg, kwaliteit van leren of groei in omzet.
2. Het beïnvloedt jouw imago op de arbeidsmarkt. Als veel mensen vertrekken om bovengenoemde redenen, kan dit leiden tot negatieve mond-tot-mondreclame (vooral via social media).
3. Qua geld leidt verloop tot lagere productiviteit en wervings- en inwerkkosten voor nieuwe medewerkers. Dit loopt zo in de duizenden euro’s. Daarnaast zie je vaak nevenschade als een verslechterd imago of slechtere interne moraal. Vooral als het weggaan van een collega gepaard gaat met slechte communicatie of onduidelijkheid.

Hoe kun je hiermee aan de slag?

Gelukkig zijn er manieren om specifiek met deze oorzaken aan de slag te gaan en te hoog verloop te voorkomen! Human Journey gelooft in mensgericht werkgeverschap. Door nieuwe inzichten, praktische opdrachten en zelfreflectie kun je een mensgerichte medewerkersreis creëren en verloop verminderen.

Jouw eerste stap? Schrijf je in voor het gratis webinar Employee Journey 2.0 (elke 2e dinsdag van de maand) om de 4 tactieken van mensgericht werkgeverschap te ontdekken.