De (on)zichtbare ‘PLEK’ van HR

We kennen ze allemaal, situaties die als vanzelfsprekend worden ervaren. Als je vroeger uitblonk in het vak Nederlands, dan was het feit dat je met een cijfer 8 of hoger thuiskwam, vaak een moment waar snel overheen werd gestapt. De bevestiging, de kortstondige, goedkeurende blik en al vrij snel gingen we (ouders en kind) weer over tot de orde van de dag en werd er uitgebreid stilgestaan bij de lagere cijfers voor tekenen of godsdienst.

Leren om uit te blinken

Vergeten wordt, dat om een dergelijk hoog cijfer te behalen, er wel degelijk moest worden geleerd. Dat het ook oefening vergt om het talent voor taal iedere keer tot uiting te laten komen. Die inspanning wordt vaak gebagatelliseerd, als zijnde, daar ben je goed in, dus het is logisch dat je met een 8 of 9 thuiskomt.

Aandacht voor kwaliteiten

Bovenstaande zou een voorbeeld kunnen zijn van een willekeurig sollicitatiegesprek. Het opsommen van onze kwaliteiten vinden we eerder lastig en arrogant klinken. Vaak zonder verdere diepgang, gaan we meteen door op het uitgebreid belichten van de verbeterpunten. De beweging is wederkerig, zowel sollicitant als interviewer is vanuit eigen perspectief veel meer geïnteresseerd in de valkuilen en het verklaren ervan, in plaats van dat er verdieping wordt gebracht in datgene wat van toegevoegde waarde kan zijn voor team, afdeling en organisatie.

Vanzelfsprekende rol HR

Ik ga hier het komende jaar graag verder op in. Voor deze bijdrage wil ik graag stilstaan bij het woordje ‘vanzelfsprekend’. In tijden van verandering, klein of grootschalig, speelt de HR-organisatie een sleutelrol. Echter in welke fase dan ook, wordt de rol vaak als vanzelfsprekend ervaren. Dit blijkt al uit onderstaande opsomming:

• HR moet de mobiliteitsplannen onderzoeken en vaststellen, monitort de uitvoering
• HR stelt het functiegebouw op, inclusief functieprofielen
• HR stelt de beoordelings-en functioneringsgesprek cyclus vast en bewaakt de uitvoering
• HR organiseert het werving-en selectieproces, verzorgt de intakes, beveelt kandidaten aan
• HR registreert en monitort het verzuimproces

Al deze zaken liggen op het bordje van de HR-organisatie. Dan heb ik het nog niet over de personeels-en salarismutaties. Dan laat ik trajecten rondom persoonlijke ontwikkeling of simpelweg het onafhankelijke, luisterende oor te zijn voor management en medewerker, buiten beschouwing.

Zorg en toewijding

Het zijn (on)dankbare taken. Want als zij het niet doen, wie doet het dan wel? Het management buigt zich liever over organisatiedoelstellingen, omzet, budget en operationele aansturing van de organisatie. HR (mezelf incluis) wordt vaak als een kop van jut gebruikt. Het is zeker niet altijd een 8 waard aan resultaat, maar aan inzet vaker wel. Aan zorg en toewijding ontbreekt het allerminst.De zorg voor de medewerker en het belang van de organisatie is iets wat een HR-medewerker continu voor ogen heeft.

PLEK voor HR-professional

De vraag is: wie ‘zorgt’ voor de HR-professional? Waar legt hij of zij zijn vragen neer? 2012 moet het jaar zijn, waarin de ‘HR-mens’ meer zichtbaar wordt in een organisatie. Het jaar waarin het gaat om waarden van veiligheid, vertrouwen en andere menselijke aspecten, in tijden van recessies en bezuinigingen. PLEK als aanpak kan hierin ondersteuning bieden. Authentiek, ondersteunend en leidend waar nodig. Zo wordt de eigen plek in de organisatie zichtbaar. Meer weten over PLEK? Neem dan een kijkje op de website. Voor nu, fijne feestdagen!