Duurzaam HR: waar hebben we het over

De term duurzaam HR roept allerlei reacties op, zo bleek uit de publicatie van Arjans artikelen over het hoe en het waarom. Er waren instrumentele reacties over bijvoorbeeld duurzaam competentiemanagement en filosofische reacties over het belang van hoe en waarom. Andere reacties gingen vooral in op de invulling van het begrip ‘duurzaam’ en op de uitholling van het begrip duurzaamheid in de marketing.

In dit artikel ga ik in op de betekenis van het woord ‘duurzaam’ en het perspectief van duurzaam HR op mens en werk.

Duurzaam in letterlijke zin

Volgens de twaalfde druk van de ‘Dikke Van Dale’ betekent duurzaam:

– geschikt, bestemd om te duren, weinig vergankelijk: een duurzame herinnering
– lang aanhoudend (synoniem van gedurig): een duurzaam gebruik

Als iets duurzaam is, dan doe je er dus lang mee of gaat het een poos door. Duurzaam HR zou dan betekenen dat de medewerkers lang mee moeten gaan of lang door moeten werken.

Uit de reacties bleek dat duurzaam HR regelmatig geassocieerd wordt met de tweede betekenis van duurzaam. Je komt dan uit bij duurzame arbeidsverhoudingen in de betekenis van langdurige dienstverbanden.

Het is alleen de vraag wat lang moet aanhouden? De mensen, het werk, het verdienvermogen, de resultaten? Het antwoord op die vraag is afhankelijk van het perspectief dat je kiest.

Duurzaam in een business context

Duurzaam ondernemen en daarop lijkende combinaties zoals duurzaam HR hebben in de praktijk een bredere betekenis gekregen. Volgens de website Duurzaam Ondernemen is het een synoniem van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en gaat het om:

“zodanig ondernemen dat de aandacht voor milieu, sociaal-ethische en winst gebalanceerd is en afgestemd is op de verwachtingen van de stakeholders (belanghebbenden) van de onderneming.”

Een bekende samenvatting hiervan is: People, Planet, Profit.

Vanuit deze optiek gaat het idealiter om (HR-)beleid dat erop gericht is medewerkers en hun werk binnen een organisatie zodanig vorm te geven dat:

– het milieu gebaat is bij de activiteiten;
– de maatschappij als geheel voordeel heeft van de activiteiten;
– de organisatie kan blijven voortbestaan.

Langdurige dienstverbanden op zichzelf hoeven daarom helemaal niet duurzaam te zijn. Om het maar even extreem te stellen: slaven zijn ook duurzaam verbonden aan hun meesters, maar met duurzaam ondernemen heeft slavernij weinig te maken.

Een nieuwe bril voor duurzaam HR

Langdurig werken, maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het zijn begrippen die pas echt invulling krijgen als je ze in perspectief bekijkt. Lifetime employment is vanuit het perspectief van de organisatie, van de werkgever, een invulling van langdurige dienstverbanden. In het perspectief van de individuele medewerker zou het moeten gaan over blijvend verdienvermogen, employability. Combineren we dit met Van Dale’s definitie van duurzaam, dan gaat het om blijvende resultaten van werk voor de organisatie en blijvend verdienvermogen voor de mens.

Tot nu toe heeft het perspectief van de organisatie vaak voorrang gekregen boven het perspectief van de individuele medewerker. Om als organisatie en als maatschappij duurzame resultaten te krijgen en houden is het perspectief van de individuele medewerker op duurzaamheid noodzakelijk. En dat betekent: investeren in blijvend verdienvermogen door te leren en te ontwikkelen. Zo is hij of zij toegerust om langdurig te kunnen werken en om daarmee waarde toe te voegen aan de wereld, de maatschappij en aan de organisatie.

Het gaat erom hoe de medewerkers zich ontwikkelen, hoe ze zich verbinden en daarbij hun kennis, ervaring en talent inzetten. Verlaat iemand de organisatie, dan verlaat die persoon niet per se je netwerk en kun je nog steeds met elkaar verbonden zijn en samenwerken.

Het is als het zaadje van een boom dat in de tuin van de buurman terechtkomt. Dat houd je niet tegen, maar het eind van het liedje is dat jij en je buurman schaduw in de tuin hebben. En als je geen bomen in je tuin wilt, verwijder je het stekje en plant je mooie bloemen of leg je een vijver aan.

Wat duurzaam HR nodig heeft

Om te kunnen ontkiemen, groeien en rijpen is het belangrijk dat duurzaam HR:

– medewerkers stimuleert langdurig te kunnen werken en waarde te kunnen toevoegen;
– oog heeft voor behoeftes in de eigen organisatie en op de totale maatschappij;
– actief het eco-systeem van de eigen organisatie onderhoudt en de uitwisseling met andere ‘eco-systemen’ begeleidt.

Dit levert duurzame waarde op van medewerkers, arbeid en organisatie voor de aarde, de maatschappij en de economie.

Wat is jouw invulling van duurzaam HR?

Over de auteur: Karin Tempelaar is adviseur kennisdeling en communicatie en schrijver van onder andere spiegelverhalen. Met haar teksten wil Karin nieuwe ideeën te zaaien. Wil je elke maand nieuw ‘zaaigoed’ van Karin ontvangen? Meld je aan voor De kracht van HR nieuwsbrief.