Kanttekeningen bij het Sociaal Akkoord

Onlangs is met veel bombarie en enthousiasme een Sociaal Akkoord gepresenteerd.Het opvallende was dat de ‘sociale partners’ (Hoezo partners? Ze staan zo ongeveer lijnrecht tegenover elkaar) vele weken nodig hadden om tot dit akkoord te komen en dat Rutte c.s. het binnen een half uur eens waren. Nog opvallender was dat het akkoord binnen een dag eigenlijk al afgeschoten was, want de bezuinigingen waren van tafel, toch weer niet van tafel, misschien in de lade, toch van tafel, wellicht onder het tapijt, op tafel, van tafel, op tafel. In ieder geval lijkt een aantal maatregelen het te gaan halen en sommige daarvan hebben betrekking op het HR-vlak. Ik licht er een paar uit en zal aangeven wat er kan gebeuren.

1. Bij contracten van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer mogelijk

Deze ontwikkeling zal waarschijnlijk inhouden dat werkgevers sneller iemand op de payroll zullen zetten bij een uitzendbureau of payrollbureau. Dus in plaats van 6 maanden zekerheid voor de werknemer, de onzekerheid van een direct opzegbare overeenkomst. Werkgevers zouden ook kunnen kiezen voor een jaarcontract, mét een proeftijd (i.p.v. half jaar contract). Voor deze laatste optie zal men kiezen indien de werkgever de zekerheid heeft dat er minimaal 1 jaar werkgelegenheid geboden kan worden.

2. Periode dat er tijdelijke contracten geboden mogen worden wordt beperkt.

Op dit moment hebben werknemers recht op een vast contract na drie tijdelijke contracten of na verloop van drie jaar. Per 1 januari 2015 wordt de ketenbepaling gewijzigd. Een werknemer mag dan nog steeds maximaal drie tijdelijke contracten krijgen, maar de duur van de ketenbepaling is dan nog slechts twee jaar. Zitten er zes maanden of meer tussen twee tijdelijke contracten, dan begint de ketenbepaling opnieuw. Nu is dat na drie maanden.
Het gevolg kan zijn dat werkgevers die onzeker zijn over de continuïteit van de organisatie na 2 jaar afscheid nemen van de werknemer en een andere werknemer aanstellen (wellicht weer voor de maximale periode van 2 jaar). Een andere optie is om de nieuwe werknemer via een payroll- of uitzendconstructie in te lenen en na een bepaalde periode (bijv. 2 jaar) de werknemer 2 x 1 jaarcontract te geven. Dan heeft de werkgever alsnog vier jaar flexibiliteit.

3. Crisisteam werkloosheid

Er komt een speciaal crisisteam van de Stichting van de Arbeid (werkgevers en vakbonden) dat zoveel mogelijk gaat voorkomen dat mensen werkloos worden. Er zijn eerder initiatieven als deze geweest en hoe goed bedoeld ook (wellicht als zoethoudertje), dit heeft nooit eerder écht gewerkt. Het enige dat werkt is stimuleren van werkgelegenheid en de consumptie.

4. In de zorg kunnen geen nulurencontracten meer worden gebruikt

Terecht! Dit zou niet alleen in de zorg beperkt moeten worden, maar overal. Er wordt namelijk vooral misbruik gemaakt van deze regeling. Veel werknemers die een nulurencontract hebben, kennen hun rechten niet en als ze deze wel kennen, dan durven ze er geen gebruik van te maken. Bescherming tegen misbruik is waar het hier om gaat.

5. De ww-duur blijft op maximaal drie jaar.

Opvallend. Voor de vele mensen die nu zonder werk zitten, of binnenkort komen te zitten, een veilig idee. Het is ze van harte gegund. In het buitenland blijkt overigens dat een beperking van de WW wel degelijk een positief effect heeft op de werkloosheid en bereidheid om te gaan werken. Drie jaar is, zeker in vergelijking met ander EU-landen, erg ruim. In mijn optiek te ruim, met uitzondering van de groep ouderen, deze komt namelijk zeer moeilijk aan de slag. Een WW-regeling die ruimer wordt naarmate iemand ouder is en meer arbeidsjaren, lijkt me eerlijker en beter. Dus bijvoorbeeld 3 jaar bij 55+ en max. 1jaar bij een dertiger.

Mijn conclusie is dat Den Haag weer maatregelen treft zonder na te denken hoe de werknemers en werkgevers hier op zullen anticiperen en wat de gevolgen dus zullen zijn. Het Haagse beleid staat steeds verder af van de praktische realiteit. Jammer.