Slow recruitment en duurzame organisaties

Onlangs gebruikte ik de term ‘slow recruitment’ als omschrijving van een vorm van arbeidsmarktcommunicatie die een duurzaam en bestendig resultaat moet opleveren. Dit in tegenstelling tot ‘fast recruitment’, een grote-stappen-gauw-thuis aanpak die de laatste tijd wel zichtbaar is en waarbij het vooral om de korte-termijnresultaten lijkt te gaan.

In een tijd van crisis, met een hoge werkloosheid en dus veel mensen die op zoek zijn naar een baan, is het niet zo moeilijk om met een paar vlugge grepen de vijver leeg te vissen, vissen zat; maar wat als het – nu nog zwakke, maar merkbare – economisch herstel doorzet?

Dan komt het op méér aan dan slimme zoektechnieken – dan gaat het verschil tellen tussen sterke en zwakke merken, tussen werkgevers die wél en werkgevers die níet zijn aangehaakt bij sociaal-culturele en andere trends; maar ook tussen organisaties die waar weten te maken wat ze beloven of voor wie beloften niet meer dan vage kreten zijn die je – eenmaal binnen – opeens nergens meer tegenkomt. Een nieuwe betekenis van ‘sterke merken’: niet alleen zorgen voor een goed imago in de buitenwereld, maar een reëel beeld geven van wat er kan en wat niet én een gerichtheid op duurzaamheid die verder gaat dan alleen arbeidsmarktcommunicatie.

Duurzame organisaties

Duurzaam gaat in dit verband niet alleen om de vraag of het kopieerpapier wel gerecycled is; het gaat er vooral om of een organisatie een strategie heeft die flexibel genoeg is om in te kunnen spelen op vragen of ontwikkelingen vanuit de buitenwereld en tegelijk verankerd genoeg om overeind te blijven. De ‘causal texture’ – de organisatiegraad van de omgeving – is tegenwoordig geen ’turbulent field’ meer, maar een ‘vortical environment’. Behalve een organisatiestructuur die daarmee om kan gaan, is er ook een andere communicatiestructuur nodig; één die verder gaat dan informatieverstrekking en ook en vooral aandacht heeft voor betekenisverlening en gedeelde opvattingen. Een dergelijke rol is cruciaal: alleen dan verschaft de cultuur de randvoorwaarden waardoor ruimte komt voor het leveren van actieve bijdragen door iedereen die erbij betrokken is of wil zijn.

Wat heeft dat nu met slow recruitment te maken? Betekenis krijgt niet van de ene op de andere dag vorm en is ook geen statisch begrip. Dat geldt evenzeer voor duidelijk maken wie je bent en daar op een aansprekende manier over communiceren, niet alleen tegen, maar vooral met degenen die nu of straks bij je passen.

Daarnaast zal recruitment een andere functie krijgen; de tijd van ‘in dienst – jubileum 1 (tien jaar), 2 (25 jaar) en 3 (40 jaar) – pensioen, al dan niet vervroegd’ bij één en dezelfde werkgever… Die is wel voorbij. Dat betekent een andere manier van recruteren voor de organisatie: van ‘mensen aannemen’ tot ‘werk regisseren’. Met vast, tijdelijk, flexibel, freelance of wat voor type medewerker dan ook. Om binnen zo’n wisselende groep toch tot betekenisvolle relaties te komen, zul je vanuit je eigenheid moeten opereren en communiceren; en dan heb je meer aan ‘slow’ dan aan ‘fast’ recruitment.