Lid! Jan Dries (Universiteit Antwerpen): ‘De identiteit van een organisatie blijkt voornamelijk uit het gedrag’

In Member in the spotlight laten we leden aan het woord met een eigen visie op HR-Communicatie. We namen al eens eerder een kijkje in België, maar zetten nog niet eerder een van onze zuiderburen in de schijnwerpers. Daarom ditmaal aandacht voor Jan Dries, medeoprichter van Gramma, een bureau voor corporate identity, en hoofd communicatie aan de Universiteit Antwerpen.

Stel jezelf eens voor!
‘Ik heb psychologie gestudeerd. Hierna heb ik vijf jaar psychologie en organisatiekunde gedoceerd, maar ik had meer ambitie. Daarom richtte ik met een vriend ‘Gramma’ op, een bureau voor corporate identity. Het groeide snel; zo werden we partners van Total Identity in Amsterdam. Vorig jaar ben ik overgestapt naar de Universiteit Antwerpen. Mijn achtergrond als docent is ideaal. Je kunt geen goede HR-communicator zijn als je geen empathie hebt voor het primaire proces van je organisatie.’

Je houdt je veel bezig met corporate identity. Hoe komen HR en communicatie daarin samen?
‘Corporate identity uit zich altijd in drie factoren: symbolen − huisstijl en grafische uitingen −, communicatie en gedrag. De identiteit van een organisatie blijkt voornamelijk uit het gedrag. Dat maakt elke externe boodschap tot een interne uitdaging, want je identiteit moet wel uniform zijn. In België zijn we gewend om ons als underdog te gedragen en niet te trots te zijn, maar dat moet veranderen. Trots zijn op je organisatie is juist reuze belangrijk.’

Merk je verschillen tussen HR-Communicatie in België en in Nederland?
‘Nederlandse organisaties kunnen onomwonden eisen stellen aan hun werknemers, die werken veel sneller mee. Hier in België stuit bijvoorbeeld het voorhouden van bedrijfswaarden op veel weerstand. Men zegt ook wel: “Als het regent in Amsterdam, druppelt het in Antwerpen.” Ofwel: innovaties en trends worden in Nederland veel sneller en massaler geadopteerd. Ook zie ik in Nederland een grotere bereidheid om te investeren in communicatie en personeelsbeleid.’

Welke ontwikkelingen signaleer je verder?
‘Communicatie verliep vroeger via een aantal vaste kanalen, maar dat verandert. Neem het personeelsblad. Iedere maand gaat het op de redactievergadering om de vraag hoe het volgende nummer vol moet komen. Maar met social media en internet is er een constante nieuwsstroom voorhanden. Het is een complexe, maar je moet proberen deze nieuwsstroom te managen. Daarbij streef ik naar transparantie. Zaken onder het tapijt vegen kan niet meer, die komen terug als een boemerang. Op de universiteit werk je met de slimste drie procent van de bevolking, die kun je niets op de mouw spelden.’

Heeft u ook een eigen visie op HR-Communicatie en wilt u die graag delen met de leden van het netwerk? Neem dan contact op met de redactie.