Accepteer je klakkeloos een doelstelling voor het werven van talenten?

In de meeste organisaties formuleert het management de doelstellingen en legt die vervolgens top-down aan de rest van het bedrijf op. Deze doelstellingen zijn niet altijd goed gekozen. Soms blijkt de markt aan snelle veranderingen onderhevig te zijn. Zo had een van mijn opdrachtgevers zichzelf tot doel gesteld om 10% talenten te werven uit de drie beste opleidingen. Als interim HR-manager vroeg ik de directeur natuurlijk wat het profiel was van de te werven talenten en welke opleidingen bekend stonden als de drie beste. Op deze vragen kon hij geen eenduidig antwoord geven. Dit was het begin van een onderzoek naar de organisatie en haar omgeving (concurrenten). Gaande het onderzoek bleek dat de markt voor de diensten van mijn opdrachtgever zodanig snel veranderde dat de organisatie haar doelstelling voor recruitment moest intrekken. De overheid had aangekondigd per 2011 flink in de subsidies te gaan snijden. Dit had grote gevolgen voor de werkzaamheden van de organisatie. Hiermee kwam de focus van de organisatie te liggen op het vergroten van de acquisitie kracht en het behouden van talenten in plaats van op het werven van nieuwe medewerkers.

Toetsen en evalueren

Doelstellingen moeten passen bij de organisatie, de omgeving, de medewerkers en de klanten. Een voorbeeld van hoe het mis kan gaan als de doelstelling niet aansluit bij de klanten is van een aanbieder in mobiele telefonie. De landelijke reclamecampagne ‘Nederland houdt van Simpel’ staat haaks op de service die de aanbieder biedt. Hierdoor verliest het bedrijf klanten en is de werving voor nieuwe klanten weggegooid geld. Doelstellingen om klanten of medewerkers binnen te halen moeten kritisch getoetst en periodiek geëvalueerd worden om kostbare missers te voorkomen. Hoe? Door ze vooraf te toetsen aan de vakafdelingen of specialisten binnen de organisatie, de medewerkers en niet te vergeten, aan de doelgroep.

Wat is een talent?
Er wordt veel geschreven over het binnenhalen van talenten. Veel HR-afdelingen hebben hier een doelstelling voor. De definitie van een talent is helemaal niet eenduidig. Wordt er een jonge medewerker met specifieke opleiding en instelling bedoeld? Dan is het van belang om vooraf te beoordelen of zo’n ‘talent’ aansluit bij de rest van de organisatie. Werken er veel 35-plussers en is de organisatie nog niet 2.0-proof? Wees dan voorzichtig. De Y-generatie is anders opgegroeid en heeft stelt heel andere eisen aan zijn loopbaan dan de vorige generatie. De communicatie adviseur kan helpen bij het toetsen van de interne organisatie door bijvoorbeeld een interne discussie te begeleiden en daaruit een communicatieplan op te stellen om de bestaande knelpunten om te buigen en een plan om de doelgroep te benaderen tijdens de werving en de onboarding. Bespaar je organisatie en nieuwe medewerkers kosten, moeite en teleurstelling door een kritische en doordachte samenwerking tussen HR en Communicatie. Zorgvuldig doorvragen kan de werkelijke behoefte van de organisatie boven tafel krijgen. En wie weet ontdek je dan dat een ‘talent’ in het geval van jouw organisatie juist een ervaren, goed opgeleide, betrouwbare en oudere medewerker is.

Wat doe jij als HR- en/of communicatieprofessional om je doelstellingen te toetsen?