Competenties ‘in the cloud’!

Zeventig procent van de bedrijven die in 2003 nog in de top duizend stonden, zal in 2013, dus in tien jaar tijd, zijn verdwenen. Dit blijkt uit onderzoek van Forbes. Organisaties kunnen steeds moeilijker hun infrastructuur tijdig en adequaat aanpassen aan de veranderende eisen vanuit de omgeving. De markt vraagt om hogere kwaliteit voor een lagere prijs. De massale uittocht van ervaren babyboomers komt op gang en er dreigt gebrek aan nieuw, jong talent. Organisaties zullen dus steeds sneller van het toneel verdwijnen. Of ingrijpend veranderen.

Ontorganisering
Wil de samenleving haar opgebouwde kennis en ervaring borgen en doorgeven aan volgende generaties, dan zullen organisaties en een groeiend leger van zelfstandigen moeten opgaan in open en dynamische netwerken. Misschien mondiaal, maar minstens supraregionaal. Deze massale ‘ontorganisering’ maakt vervolgens een vrije flow van talenten tussen en binnen netwerken mogelijk. Alleen vereist dit wel nieuwe manieren van samenwerken, organiseren, leren en leidinggeven. Manieren die nog grotendeels moeten worden uitgevonden.

Netwerken van werken
In de toekomst zullen ad hoc ‘hubs’ ontstaan. Dit zijn kleinschalige samenwerkingsverbanden, een soort miniorganisaties. Deze hubs kunnen dan ‘in the cloud’ aangeven welke competenties zij nodig hebben, in welke hoeveelheid en in welke vorm (vast, variabel of eenmalig). Aan de andere kant zullen zelfstandigen én werknemers zichzelf beter leren profileren. Via ‘personal branding’ laten zij weten over welke competenties ze beschikken, op welk niveau, en in welke mate zij nieuwe competenties kunnen en willen verwerven. Zo zullen mensen in netwerken van werken in toenemende mate hybride arbeidsrelaties aangaan, soms zelfs meervoudige posities innemen als werkgever, werknemer én zzp’er.

Rol van HR
In deze ontwikkeling kan HR een positieve rol vervullen. Zij kan vraag en aanbod bij elkaar brengen, bijvoorbeeld door het ontwikkelen en faciliteren van communities van professionals en het organiseren van netwerk-events. Ook kan HR ondersteuning bieden bij het analyseren van (behoeften aan) competenties en talenten. En eventueel online leermogelijkheden organiseren. Zo worden competentiemanagement en talentmanagement niet langer tools die uitsluitend binnen de grenzen van ‘stand alone’-organisaties worden toegepast, maar zullen ze met name de ontwikkeling van netwerkverbanden ondersteunen.

HR ‘in the cloud’
In de eerste plaats zal HR zichzelf ook ‘in the cloud’ moeten gaan organiseren. De tijd dat organisaties over een zelfstandige HR-afdeling beschikken of fulltime HR-professionals in dienst hebben, lijkt bijna voorbij. Denk bijvoorbeeld aan Buurtzorg Nederland, dat geen ‘in house’ HR-functie meer kent. In plaats daarvan ontstaan steeds meer communities van kleine gespecialiseerde HR-bureaus en zelfstandige specialisten. Die bieden hun diensten op projectbasis en tegen betaling van een ‘all in’ fee aan. ‘In the cloud’.

Nieuwe werkelijkheid
Misschien geldt dit op termijn niet alleen voor functies in de sfeer van PIOFA (personeel, informatie, organisatie, financiën en administratie). Misschien gaan we ook direct aan primaire processen gekoppelde functies zoals R&D, Marketing & Sales, productie en zelfs management in netwerkverband organiseren. Ik vermoed dat wij niet ver van deze nieuwe werkelijkheid verwijderd zijn. Wie weet waar we over vijf tot tien jaar staan?

Blog geschreven door Jelle Dijkstra