‘Het Nieuwe werken vereist het nieuwe leidinggeven’

Minder reistijd, minder huisvestingskosten, minder files en grotere arbeidsproductiviteit. Het nieuwe werken (HNW) kan Nederland miljarden opleveren, zo blijkt uit onderzoek van PWC dat vorige week bekend werd. Maar hoe krijg je als leidinggevende HNW bij werknemers tussen de oren? Guus van Rijswijck sprak met Koen Langenhuysen van trainings- en adviesbureau Fijn Werk: ‘Bij het invoeren van HNW is zorgvuldigheid is het belangrijkste.’                                       

HNW neemt een vlucht in Nederland: 54 procent van de werknemers bepaalt waar en wanneer zij hun werk doen. Welke rol speelt de werkgever daarbij?

‘De grootste kunst voor de werkgever is om ervoor te zorgen dat hij HNW zorgvuldig invoert. HNW vergt enerzijds betrokkenheid van de werknemer bij het bedrijf, anderzijds vertrouwen van de werkgever in de werknemer. Een werkgever zal zich eerst de vraag moeten stellen: wat willen we, hoe past het binnen ons bedrijf en hoe kunnen we het technisch faciliteren? En ook: Welke regels stellen we in voor het reageren op e-mails ’s avonds en welke voorzieningen houden we binnen het bedrijfspand?’ 

Hoe kan een werkgever HNW zorgvuldig bij de medewerkers laten landen?

‘Een bedrijf kan ervoor kiezen om zijn werknemers in verplichte workshops met HNW bekend te maken. Daarnaast moet er een goed protocol zijn hoe werknemers met HNW omgaan. Dat kan de werkgever samen met de betrokken medewerker en de OR opstellen. Omdat HNW nieuwe eisen stelt aan medewerkers, moet de werkgever met de RI&E in kaart brengen of dit goed lukt. Dat kan met vragenlijsten of foto’s van de thuiswerkplek. Hij moet de vinger aan de pols houden en terugkoppelen met medewerkers-tevredenheidsonderzoeken en functioneringsgesprekken.’

Wat kan er dan zoal fout gaan bij de werknemer als de invoering niet zorgvuldig gebeurt?

‘Het samengaan van werk en privé is een ingewikkelde constructie die nogal wat vergt van een werknemer. De onbeperkte zelfstandigheid is daarbij het moeilijkst en geeft nieuwe problemen. De werknemer zal zichzelf grenzen moeten stellen, omdat velen de neiging hebben om thuis te streng voor zichzelf te zijn. Bij een opdracht kun je oneindig doorgaan en minder uren noteren dan je gemaakt hebt; dat herken ik ook bij mezelf. Daarnaast kan de psychosociale arbeidsbelasting toenemen als je altijd online bent en voortdurend onder druk staat om te reageren. En bedenk dat liggend in je hangmat op de laptop werken de kortste weg is naar RSI.’ 

Wat betekent dit voor de werkgever?

‘Voor de werkgever is zoals gezegd zorgvuldigheid het belangrijkst. Ik lees soms artikelen die betogen dat arboregels haaks staan op nieuwe vormen van zelfstandigheid zoals thuiswerken. Dat is flauwekul. Arboregels passen juist naadloos bij een zorgvuldige invoering van HNW. De werkgever zal een nieuwe stijl van leidinggeven moeten ontwikkelen: hoe ga ik op afstand om met mijn medewerkers? Het leidinggeven zal meer gaan plaatsvinden op basis van coaching. De leidinggevende houdt de output in de gaten en kijkt waar hij iets voor de werknemer kan betekenen. Kortom: door HNW zou het aantal leidinggevenden én het aantal files wel eens flink kunnen afnemen.’

HNW invoeren? De tips van Koen op een rij:

• Doe het zorgvuldig met een gedegen voorbereiding
• Zoek de vorm die past bij het bedrijf
• Bied verplichte en gerichte workshops aan
• Ontwikkel een protocol over voorzieningen, werkgedrag, aansturing, begeleiding en toezicht
• Pas het RI&E aan op HNW
• Vergeet de resultaten niet terug te koppelen aan medewerkers!

Pas ook op voor deze risico’s:

• Ongezonde prestatiedrang
• Werk en privé mengen te veel
• Smartphonegebruik leidt tot stress
• Verkeerde stijl van leidinggeven
• Te lang doorgaan in ongezonde werkhouding
• Minder sociaal contact tussen collega’s