Krimp zonder kramp (I): Alysis Zorggroep

De vrijblijvendheid voorbij
Met ziekenhuizen in Arnhem en Zevenaar, een kliniek in Velp en poli’s in Dieren en Arnhem-Zuid telt Alysis Zorggroep circa 6.000 medewerkers. Net als andere zorginstellingen ziet ‘Alysis’ de komende jaren een flinke uitstroom van personeel tegemoet. Alle reden dus om werk te maken van het behouden en ontwikkelen van medewerkers. Om goed na te denken over het aantrekken van nieuwe medewerkers. In hoeverre leveren HR en Communicatie hier bij Alysis een bijdrage aan? Gaan ze samen de personeelsschaarste te lijf? We vroegen het Jeroen Veldboer (manager HR) en Anke Veeman (hoofd P&O Advies). 

HR en Communicatie hebben elkaar hard nodig, zo blijkt uit onderzoek. Herkennen jullie dit beeld?
Jeroen Veldboer: ‘Zeker. De twee disciplines kunnen ook bij Alysis niet zonder elkaar. Dit komt doordat ze vaak voor dezelfde uitdaging staan: hoe bereiken we individuele medewerkers op het moment dat we hen willen informeren of tot iets willen aanzetten? Tegelijkertijd hebben HR en Communicatie heel andere kerntaken. HR moet zorgen dat het de personeelsproblematiek goed in beeld heeft. En die is bij Alysis volkomen helder. Wij moeten zorgen voor voldoende goed gekwalificeerde, duurzaam inzetbare medewerkers – nu en later. Dat is geen sinecure: naast de vergrijzing worden de beroepseisen in de zorg steeds zwaarder en is de werkdruk onverminderd hoog. Naast slimme werving van nieuwe medewerkers zoeken we de oplossing in het bieden van een uitdagende, stimulerende werkomgeving voor bestaande medewerkers. Dat doen we met gerichte opleidingen via ons Leerhuis, via leeftijdsbewust personeelsbeleid, maar ook door in te zetten op een andere cultuur. Communicatie is hierbij niet leidend, maar wel een uiterst belangrijk hulpmiddel.’

Anke Veeman: ‘Als P&O-adviseurs hebben we de laatste jaren steeds meer contact met onze collega’s van Marketing & Communicatie. Communicatie is tegenwoordig steeds vaker onderdeel van de projectaanpak van de adviseurs. We werken ook met een Communicatiekalender. Die benoemt alle momenten waarop we willen communiceren rond HR-onderwerpen zoals Medewerkertevredenheidonderzoek of Jaargesprekken. Bij het thema Arbeid & Gezondheid speelt communicatie al langer een grote rol. We hebben bijvoorbeeld een Gezondheidsweek, we stimuleren lunchwandelingen, er is een Vitaliteitscheck via internet. Allemaal inspanningen waarbij HR en Communicatie samen optrekken.’

Verschilt jullie aanpak wezenlijk met die van vijf jaar geleden?
Jeroen Veldboer: ’Absoluut. Vanuit HR kunnen we de communicatie al lang niet meer op één manier en met één middel inrichten. We moeten nu veel meer op elkaar afgestemde middelen bedenken om medewerkers – ook potentiële werknemers! – te bereiken. Daarbij wordt de personeelsschaarste bij sommige afdelingen zoals dialyse, OK en IC ook al echt voelbaar. De urgentie van ons werk wordt hierdoor automatisch groter, we zijn de vrijblijvendheid voorbij. We moeten écht de uitstroom beperken. We moeten er écht voor zorgen dat onze medewerkers goed inzetbaar blijven. We moeten écht nieuwe mensen aan ons zien te binden.’

Hoe denken jullie dat te gaan doen, wat maakt Alysis een attractieve werkgever?
Jeroen Veldboer: ‘We willen bestaande en potentiële medewerkers een aantrekkelijke werkomgeving bieden. Een omgeving met een cultuur van goed werkgeverschap én goed werknemerschap. Met een werkgever die inhoudelijke uitdaging biedt, volop ruimte voor ontwikkeling en – het allerbelangrijkst – werk waar je trots op kunt zijn. Maar ook met medewerkers die hun verantwoordelijkheid nemen en die zich willen blijven doorontwikkelen.’

Hoe brengen jullie deze belofte over aan potentiële medewerkers? Ofwel: hoe is de arbeidsmarktcommunicatie bij Alysis ingericht?
Anke Veeman: ’Arbeidsmarktcommunicatie is bij Alysis expliciet bij HR belegd. We laden ons werkgeversmerk vanuit drie duidelijke kernwaarden: warm, vernieuwend, samen. Deze kernwaarden vormen, samen met ons employer brand, de basis voor interne communicatie en voor alle denkbare externe werving zoals personeelsadvertenties, recruitmentsites of specifieke campagnes.’

Hoe kunnen HR en Communicatie elkaar verder helpen om de krimp de baas te zijn?
Jeroen Veldboer: ‘Op de korte termijn zijn zorginstellingen soms elkaars concurrent op de arbeidsmarkt. Op de middellange en langere termijn hebben ze hetzelfde belang. Behoud van medewerkers, voldoende instroom, mogelijkheden voor mobiliteit, goede afstemming met het beroepsonderwijs. Met Salus Gelria, de regionale werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn, Jeugdzorg & Kinderopvang waarvan ik momenteel voorzitter ben, pakken we deze vraagstukken gezamenlijk aan. Ik verwacht veel van een dergelijke sectorale, regionale aanpak.’

Anke Veeman: ‘HR en Communicatie kunnen bij Alysis soms nog eerder in het proces samenwerken.
Verder wil ik samen met adviseurs van Communicatie nog beter gaan kijken naar slimme, praktische manieren om onze doelen te realiseren. Ik denk dan bijvoorbeeld aan heldere informatie en motiverende communicatie over onze pensioenregeling, over ons Leerhuis, over ons Functiehuis. Ook gaan we leidinggevend adviseren over manieren om te sturen op gedrag – een cruciale vorm van HR-communicatie. Juist op het niveau van afdelingen en teams kun je de cultuur en het gedrag dat je als organisatie nastreeft vorm en inhoud geven. Een concreet voorbeeld: op initiatief van de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StaZ) starten drie afdelingen bij Rijnstate met een Verbeterbord. Een bord waarop medewerkers zelf kunnen aangeven wat er beter kan. Superpraktisch, maar naar het zich laat aanzien ook echt effectief.’

Dit is de eerste aflevering van de reeks ‘Krimp zonder kramp’. Hierin besteedt het HR-Communicatie Netwerk aandacht aan organisaties die in tijden van economische krimp juist kansen benutten met HR-Communicatie. Tips? Neem contact op met de redactie.