Weg met de bonus, lang leve de alternatieve arbeidsvoorwaarden! (2)

In mijn vorige blog wees ik op het hardnekkige misverstand dat beloningen productiviteit zouden stimuleren. Intrinsieke motivatie, daar draait het om. Maar hoe spreekt communicatie de intrinsieke drive in medewerkers aan? Hoe vat HR dit in pakkende arbeidsvoorwaarden?                           

Uitdagende arbeidsvoorwaarden
Carrièreanalist Dan Pink, bekend van zijn Ted-talk (hieronder), heeft hierop een antwoord, of liever gezegd drie. Wijzend op de meest succesvolle ondernemingen van deze tijd – Google, Wikipedia, Atlassian – laat Pink zien waar het werknemers echt om draait: de mogelijkheid om zelfstandig te werken, hierin uit te blinken en het gevoel dat dit werk ertoe doet. In zijn woorden: autonomy, mastery, purpose (klinkt dat bekend?). Deze drie waarden zouden volgens Pink de basis moeten vormen voor arbeidsvoorwaarden en wellicht ook arbeidsmarktcommunicatie.

En het mooie is: we gebruiken deze drie waarden steeds vaker.

Autonomy
Vorige week was het de week van Het Nieuwe Werken. Bedoeld om meer mensen ‘baas over eigen baan’ te maken en ze naar eigen inzicht tijd- en plaatsonafhankelijk te laten werken. De manier waarop is irrelevant, het is het resultaat dat telt. Als mensen het vertrouwen krijgen om te werken zonder dat de baas over hun schouder meekijkt, komt dat hun prestaties ten goede. De opdracht voor communicatie is duidelijk: toon medewerkers dat vertrouwen en promoot eigen verantwoordelijkheid. HR kan dit faciliteren met arbeidsvoorwaarden die medewerkers mobieler maken zoals laptops en smartphones.

Mastery
Het idee is simpel: mensen worden gelukkig van het gevoel dat ze ergens goed in zijn. Dat geeft ze voldoening en de motivatie om zich te blijven verbeteren. HR kan dit gemakkelijk faciliteren. Geef medewerkers de mogelijkheid om zich te specialiseren en te ontwikkelen. Het Persoonlijke OntwikkelingsPlan (POP) is voor HR een ideaal instrument om het potentieel van medewerkers te monitoren en te benutten. En medewerkers gaan er actief door reflecteren op wat ze het liefst en het beste doen.

Purpose
Het gevoel dat je een waardevolle bijdrage levert aan het succes van je organisatie geeft voldoening, maar het gevoel dat je bijdraagt aan een betere samenleving gaat nog een stap verder: zingeving. Er zijn talloze organisaties die doneren aan goede doelen, maar die laten kansen liggen om medewerkers te laten delen in die maatschappelijke betrokkenheid. Laat ze zelf hun verworven kennis en kunde inzetten voor een betere samenleving, dan plukken alle partijen daar de vruchten van!

Het is tijd dat we arbeidsvoorwaarden anders gaan zien:
• Arbeidsvoorwaarden worden geassocieerd met cijfers en kleine lettertjes. Maak ze aansprekend en helder: maak medewerkers direct duidelijk waar de autonomy, mastery en purpose voor hen zitten.
• Wil je communicatie over arbeidsvoorwaarden die echt overkomt? Houd het niet bij één medium.
• Autonomie is geen synoniem voor absolute vrijheid. Maak duidelijke afspraken en stel toetsbare doelstellingen.

 

Hoe zou jij gebruik autonomy, mastery en purpose gebruiken om arbeidsvoorwaarden in te richten en erover te communiceren? Reageer en discussieer mee!