11 HR Trends om rekening mee te houden in 2021

Het jaarlijkse trendoverzicht van Tom Haak van het HR Trend Institute is ongekend populair. De afgelopen jaren publiceert hij aan het einde van het jaar zijn visie op de HR-trends. In deze blogpost de vooruitzichten voor 2021, speciaal voor HR & Communicatie in het Nederlands!

Elk jaar is de uitdaging of we met een nieuwe inspirerende lijst kunnen komen. Dit is aan jou om te beslissen!

De megatrends die belangrijk zijn voor HR

De lange termijn megatrends veranderen natuurlijk niet elk jaar. Hieronder een overzicht van mijn Top-10 megatrends. De meeste van de huidige trends passen in een van deze gebieden.

Tom Haak’s Action Cube en hoe kan je de trends gebruiken

We schrijven en praten graag over de trends in HR. Maar de trends gebruiken is niet het doel. Het doel is om de impact van HR te vergroten, door slim gebruik te maken van enkele trends. Tegenwoordig gebruiken we de Action Cube van Tom Haak als gids. Voor een goede HR-architectuur moet je rekening houden met meerdere kanten, en vervolgens keuzes maken om te focussen op bepaalde elementen in de kubus. In deze video licht Tom de Action Cube toe.

• Geel: De belangrijke issues van de organisatie
• Groen: De HR “enablers”, zoals focus op de klanten, people analytics and agile werken, in combinatie met design thinking
• Wit: De verschillende HR-gebieden (organisatie ontwerp, werving & selectie, leren, ontwikkeling, bel
• Blauw: De trends die belangrijk zijn voor HR.
• De rode en oranje zijden van de kubus worden momenteel niet gebruikt, maar ik weet zeker ze in de toekomst nuttig zullen blijken te zijn.

Het startpunt: de belangrijke organisatievraagstukken. Bijvoorbeeld: hoe vergroten we de weerbaarheid van onze organisatie en de mensen in de organisatie? Je gebruikt altijd de groene kant, de HR-enablers: hoe zullen onze klanten hiervan profiteren? Hoe kunnen we dat gedreven en evidence based werken? Werken we op een ‘agile’ manier door ‘design thinking’ toe te passen? In de matrix bepaald door de witte en de blauwe zijde vind je opties voor mogelijke interventies. Kunnen we meer mensen aannemen met een veerkrachtige persoonlijkheid? Is er innovatieve HR-technologie die we kunnen gebruiken voor selectie?

11 HR trends voor 2021

1. Ethisch leiderschap

Dit jaar las ik ‘She Said’ van Jodi Kantor en Megan Twohey, en ‘Super Pumped – The Battle for Uber’ van Mike Isaac. Beide boeken bevatten super ‘bullies’ (Harvey Weinstein en Travis Kalanick). Interessant: in beide boeken spelen de HR-professionals in de organisaties geen rol. HR is afwezig. De juridische afdelingen spelen een rol, maar een zeer dubieuze, aangezien hun belangrijkste focus ligt op het vermijden van problemen en het beschermen van de ‘bullies’. Dit is duidelijk een kans voor HR. De verwachtingen van klanten, medewerkers en kandidaten veranderen. Ze kijken naar organisaties die kunnen bijdragen aan de benodigde veranderingen in de samenleving. Als organisaties giftige werkplekken tolereren, zal het voor hen moeilijk zijn om de vereiste rol te spelen, en het zal hun bedrijf schaden. Speerpunt MVO zal hoog op de lijst voor HR staan, is mijn verwachting. Als HR situaties ziet die niet acceptabel zijn, moeten ze ingrijpen en niet toekijken. Een paar voorbeelden:

• Als de leden van het bestuur dubieuze grappen maken.
• Als de best gekwalificeerde kandidaat voor een baan niet wordt aangesteld, omdat ze een vrouw is of uit de verkeerde buurt van de stad komt.
• Wanneer AI-gestuurde selectie tot zeer vreemde conclusies leidt.
• Wanneer de klokkenluider wordt verwaarloosd.
• Als onveilige werkomstandigheden niet worden gestaakt.
• Als er aanwijzingen zijn voor nepotisme.

2. Op zoek naar ‘anti-fragiele’ persoonlijkheden

Een van mijn favoriete auteurs is Nassim Nicholas Taleb. In 2012 verscheen zijn boek ‘Antifragile’. De ondertitel: ‘Hoe te leven in een wereld die we niet begrijpen’.

Wat is antifragiliteit? Taleb legt het concept als volgt uit:

Sommige dingen hebben baat bij schokken; ze gedijen en groeien wanneer ze worden blootgesteld aan vluchtigheid, willekeur, wanorde en stressoren, en houden van avontuur, risico en onzekerheid. Maar ondanks de alomtegenwoordigheid van het fenomeen, is er geen woord voor precies het tegenovergestelde van fragiel. Laten we het antifragiel noemen. Antifragiliteit gaat verder dan veerkracht of robuustheid. Het veerkrachtige is bestand tegen schokken en blijft hetzelfde; het antifragiele wordt beter.

Persoonlijkheid is het afgelopen jaar een belangrijker element geworden bij selectie. Leervaardigheid is bijvoorbeeld een persoonlijkheidskenmerk dat organisaties graag aanwezig zien. Tijdens de COVID-19-crisis hebben we veel gehoord over veerkracht: hoe kunnen organisaties en de mensen in organisaties herstellen? Antifragiliteit is een sterker concept: hoe veer je terug op een hoger niveau? Het concept heeft meer wetenschappelijke onderbouwing nodig en er zullen betrouwbare tests moeten worden ontwikkeld, maar er zal duidelijk veel vraag zijn naar ‘anti-fragiele’ persoonlijkheden.

Het zoeken naar ‘anti-fragiele’ persoonlijkheden is een mogelijke interventie. Er kan natuurlijk nog veel meer worden gedaan om organisaties en de mensen in organisaties antifragieler te maken. Er zijn aanwijzingen dat mensen die aan ongunstige omstandigheden zijn blootgesteld, weerbaarder worden. De recente focus op geluk en welzijn op de werkvloer kan negatieve gevolgen hebben als het gaat om het versterken van veerkracht, of nog beter: anti-fragiliteit.

Lees/Kijk:

• Nassim Nicholas Taleb: Antifragile – Things that gain from disorder
• Nassim Nicholas Taleb: How to build mental toughness – Antifragile (video)
• Marcus Buckingham: What really makes us resilient? 
• Hayes, Chumney & Buckingham: Global Workplace Study 2020
• Hayes, Chumney & Buckingham: Workplace Resilience Study
• Dana Klisanin: The antifragile mindset
• Brian Stoffel: Nassim Nicholas Taleb on how to be more antifragile

3. Vaarwel HR business partner

Vorige week sprak ik met de HR-leider van een organisatie van ongeveer 300 mensen. Haar vraag was: hoeveel HR business partners zouden we moeten hebben? Mijn antwoord: één (jij) is waarschijnlijk meer dan genoeg. Sinds het begin van de jaren negentig van de vorige eeuw is het concept van HR business partners in populariteit toegenomen.

De laatste jaren is de teruggang begonnen en dat zet zich voort in 2021. In sommige grote organisaties had elke unit een eigen HR business partner. Als de activiteiten van deze business partners werden geanalyseerd, lieten de resultaten zien dat een groot deel hiervan zeer operationeel was. Rondrennen om cijfers te vergaren aan bij gebrek aan goede systemen en het oplossen van problemen van medewerkers bij gebrek aan goede managers. De HR business partners klaagden dat ze niet genoeg tijd hadden om deel te nemen aan de managementteamvergaderingen en ze creëerden kleine teams om hen heen. Het resultaat: niemand was blij. Het management kreeg geen hoogwaardig HR-advies, medewerkers klaagden over de dienstverlening van HR en de HR business partners voelden zich uitgeput.

HR heeft meer focus nodig op operations, op mensen en op klanten. De kern van HR is het HR-servicecentrum, gericht op klantenservice op hoog niveau en het gebruik van geavanceerde HR-technologie. Afhankelijk van de grootte van de organisatie kan je profiteren van één of meerdere HR-adviseurs, HR-architecten, HR business partners, hoe u ze ook noemt. Niet te veel! En uiteindelijk moet HR een partner van het bedrijf zijn, een partner van de medewerkers, een partner van de klanten en een partner van de andere stakeholders van de organisatie.

Lees:

• HR Operations in the Lift 
• The Ideal HR Organisation 

4. De hybride werkplek

De werkplek is de afgelopen decennia langzaamaan veranderd. Van kantoren met veel kleine kamers, via grote verdiepingen met cublicles, via open space voor iedereen tot meer diverse kantoren, met ruimtes die geschikt zijn voor verschillend gebruik (rapport schrijven, vergaderen, bellen, brainstormen, een-op-een-meetings, koffiedrinken etc.)

Nu, versneld door de coronacrisis, gaan we naar de volgende fase: de hybride werkplek. Met de hybride werkplek zijn we in staat om de werkplek te personaliseren, rekening houdend met verschillende aspecten.

1. De aard van het werk.
2. De specifieke werkzaamheden van het moment.
3. De persoonlijkheid van de werknemer.
4. De thuissituatie van de werknemer.

De multifunctionele kantoren zijn nog steeds beschikbaar en er worden andere oplossingen toegevoegd om beter te kunnen personaliseren. Zoals co-working ruimtes dichterbij waar de mensen wonen. Zoals hotelkamers. Het belang van het thuiskantoor is natuurlijk steeds belangrijker geworden. Het ontwerp van thuiskantoren zal veel aandacht moeten krijgen.

Lees:

• Despina Katsikakis et.al. Purpose of place – History and future of the office
• Have a look at the website or architect Marisa Toldo, founder of Space your Place

5. Het risico van onthechting neemt toe

Werk en kantoor raken steeds meer losgekoppeld (zie De hybride werkplek). Medewerkers betrokken houden terwijl ze op afstand werken, vereist een bewuste inspanning. Je zou kunnen zeggen dat het door thuiswerken moeilijker wordt om een ​​duidelijke grens tussen werk en privé te creëren. Tegelijkertijd wordt de verbinding met het werk losser. Baas en collega’s zijn meestal uit het zicht. Videovergaderingen helpen een beetje, maar niet genoeg.

Omdat duidelijk wordt dat veel beroepen hun werk vanuit huis kunnen doen, wordt het gemakkelijker om talent aan te trekken op de internationale markt. Mensen kunnen thuis werken en het maakt niet uit waar hun huis is. Het Financieeele Dagblad schreef op 27 oktober 2020 dat Britse en Amerikaanse vermogensbeheerders op zoek zijn naar teams op de Nederlandse markt. Salaris en bonus zijn in die landen veel hoger en de teams kunnen blijven waar ze zijn.

Meer thuiswerken vergroot de kans op onthechting en minder inzet van personeel, en dit creëert kansen voor recruiters. De langetermijneffecten van meer thuiswerken moeten worden onderzocht, maar zullen zeker niet allemaal positief zijn. In de tussentijd helpt het om detachering te voorkomen (ref. Global Workforce Study) om ons te concentreren op enkele van de traditionele maatregelen: zorg ervoor dat mensen deel uitmaken van een team en dat ze een teamleider hebben die ze kunnen vertrouwen.

Bron: Global Workplace Study 2020 of the ADP Research Institute

Lees:

• Naz Beheshti: Is remote working good or bad for employee engagement? 
• Laurel Farrer: The dangerous reality of WFH burnout (and how to treat it)

6. Vaardigheden in kaart brengen, op zoek naar aangrenzende vaardigheden

Een van de megatrends die in de inleiding wordt genoemd, is ‘van job-based HR naar skill-based HR’. Het vermogen om de huidige vaardigheden te kennen en de vaardigheden die in de toekomst door mensen kunnen worden verworven, wordt steeds belangrijker. Ik heb een voorbeeld gezien waarin een bedrijf een driedimensionale kaart kon maken van de vaardigheden van de medewerkers. Op deze manier wordt het gemakkelijker om aangrenzende vaardigheden te detecteren. Dit soort kennis kan op verschillende manieren nuttig zijn. Denk aan:

• Werving: als je op zoek bent naar mensen met vaardigheden die zeldzaam zijn, kan je de zoekopdracht verbreden door aangrenzende vaardigheden in de zoekopdracht op te nemen
• Loopbaanontwikkeling: je kunt mensen suggesties geven welke vaardigheden ze met de meeste kans op succes kunnen ontwikkelen
• Mensen opnieuw inzetten: sommige vaardigheden zijn mogelijk verouderd, maar misschien is er nog steeds vraag naar aangrenzende vaardigheden die gemakkelijk kunnen worden ontwikkeld.

Lees:

• Charles Boutens: Artificial Intelligence in human resources – How ML6 completed its agile transformation based on data insights from UMAN-AI, their AI driven platform
• Anne-Laure Le Cuff: How to widen your career perspective? 
• Arun Rajmani & Rhucha Kulkarni: Skill adjacency – The L&D mantra to future-proof IT workforce
• Jackie Wiles: Trouble finding critical skills? Widen your view
• WikiJob: Transferable Skills

7. Minder regels, meer nudging

Wikipedia definieert nudging als volgt: “Nudge is een concept in gedragswetenschappen, politieke theorie en economie dat positieve bekrachtiging en indirecte suggesties voorstelt als manieren om het gedrag en de besluitvorming van groepen of individuen te beïnvloeden. Nudging staat in contrast met andere manieren om naleving te bereiken, zoals onderwijs, wetgeving of handhaving ”.

Thaler & Sunstein geven in hun boek Nudge de volgende definitie: “Elk aspect van de keuzearchitectuur dat het gedrag van mensen op een voorspelbare manier verandert zonder opties te verbieden of hun economische stimulans aanzienlijk te veranderen. Om slechts een duwtje in de rug te zijn, moet de interventie gemakkelijk en goedkoop te vermijden zijn. Nudges zijn geen mandaten. Het fruit op ooghoogte zetten telt als een duwtje in de rug. Junkfood verbieden is dat niet. ”

Als je tegenwoordig naar kantoren gaat, kun je grofweg twee stromen zien. Stroom één kiest voor regelgeving. Overal staan borden (Houd 1,5 meter afstand), de looprichting wordt aangegeven met pijlen en sommige gebieden worden afgezet met lint. Het alternatief, stroom twee, kiest voor nudging. Ze hebben het kantoor zo ingericht dat het gewenste gedrag vanzelf komt. Werkplekken worden bijvoorbeeld op donker tapijt gelegd. Mensen zullen de neiging hebben om niet op het donkere tapijt te stappen en zo vanzelfsprekend de gewenste afstand te bewaren (bijvoorbeeld van Cushman & Wakefield).

Nudging kan op veel HR-gebieden worden toegepast en is over het algemeen een stuk vriendelijker dan regelgeving.

Lees:

• Tom Haak: 15 examples of workplace nudging (with more references in this article)

8. De persoonlijke gebruiksaanwijzing

Personalisatie stond de afgelopen jaren hoog op mijn lijst met relevante trends voor HR. Het zou op de lijst moeten blijven, want in HR krabben nog steeds alleen aan de oppervlakte. Voor 2021 raad ik aan om de ‘persoonlijke gebruiksaanwijzing’ te gebruiken. Met een BIG-5-persoonlijkheidstest wordt een persoonlijke gebruikersaanwijzing gemaakt en kan je deze gebruiken om anderen te adviseren hoe ze het beste met je kunnen omgaan. En jij met hen.

Ik citeer de ontwerpers van de persoonlijke gebruiksaanwijzing: Het maken en delen van je gebruiksaanwijzing zal je helpen om:

1. Echt te zijn met elkaar.
2. Heldere verwachtingen ten op zicht van elkaar te maken
3. Een sociaal contract te maken
4. Te laten zien hoe je vertrouwen wilt opbouwen door te communiceren
5. Transparantie te tonen
6. Minder tijd te verspillen door sneller tot de kern te komen
7. Je zwakke punten te delen door ze op tafel te leggen
8. Te oefenen in zelfbewustzijn
9. Voorspelbaarder en authentieker te worden voor je teamleden
10. Je respect te tonen voor je teamleden, voor wat ze doen, maar vooral voor wie ze zijn

Create your Personal User Guide

9. Digitaal volgen en controleren

Werkgevers zijn niet ineens allemaal heiligen geworden. Veel werkgevers willen hun mensen volgen en controleren. Ze zeggen het niet, maar sommigen denken zeker: ‘Vertrouwen is goed, controle is beter’. Het gebruik van software om medewerkers in de gaten te houden neemt toe. Enkele voorbeelden:

• Controlio (de naam zegt het al)
• Hubstaff: Everything your team needs to work smarter
• Interguard: Employee monitoring made simple. Record, review, alert and block user activity
• StaffCop (ook zo’n prachtige naam)
• Teramind: Insider threat prevention
• Veriato Cerebral: Stop reacting to threats & start hunting them
• Work Examiner: With our employee monitoring software you can easily track who do the job and those who tweet

Positief kan de trend ‘Continu luisteren’ genoemd worden, maar we moeten opletten voor ‘Voortdurend bespioneren’.

Lees:

• Peter Capelli: Stop over engineering people management
• Selby Frame: Gabriella Harari uses smartphones to collect behavioural data
• Tom Haak: How to control your employees in these modern times
• PC magazine: The best employee monitoring software for 2020
• Eric Rosenbaum: IBM artificial intelligence can predict with 95% accuracy which workers are about to quit their jobs
• Rob Shavell: To track or not to track? The balancing act of managing employee / employer transparency

10. Doorbraak van VR

Dat het gebruik van VR en AR op de werkvloer in 2021 zal toenemen, lijkt een zeer veilige voorspelling. Je hebt niet veel fantasie nodig om veel kansen te zien op het gebied van employer branding, selectie, onboarding, training en virtuele meetings. Ik verwijs graag naar mijn vriendin Karen Azulay van HR Tech Nation als je meer wilt weten. Ik heb zojuist de Oculus Rift 2 besteld, dus momenteel is mijn eigen ervaring zeer beperkt.

Lees:

• Karen Azulay: Join me in my journey to virtual reality in remote work

11. Zijn alle leiders goede coaches? Stop met het trekken aan een dood paard

Het concept van ‘Spiky Leadership’ is helaas nooit echt populair geworden. We hebben onlangs meer dan 100 leiderschapsmodellen verzameld. Organisaties lijken op zoek naar ronde en evenwichtige leiders. Onze leiders kunnen het allemaal. Ze kunnen zichzelf, hun team en de organisatie besturen. Ze helpen de wereld te verbeteren. Ze balanceren op korte en lange termijn. Ze luisteren en inspireren. Ze zijn hard en zacht, snel en langzaam, emotioneel en rationeel, strategisch en operationeel.

De meeste modellen die we hebben gezien, komen uit dezelfde mal. ‘Spiky’ leiderschap lijkt niet te bestaan. Zelfs Josh Bersin en IBM promoten in hun recente rapport Accelerating the journey to HR 3.0 de ronde leider: ‘Leiderschap in HR 3.0 richt zich op samenwerking, luisteren en het vermogen om in onzekerheid te navigeren. Leiders stellen het team op de eerste plaats en vertonen gedragskenmerken zoals behendigheid, communicatie en aanpassingsvermogen. Ze worden gezien als coaches die hun teams in staat stellen te innoveren.”

Waarom deze voortdurende zoektocht naar de ronde leider? Waarom stoppen we niet met het trekken aan een dood paard? Ik heb veel CHRO’s horen zeggen dat het doel is ‘dat al onze managers en leiders goede coaches zijn’. De realiteit is dat veel managers en leiders dat niet zijn.

Sommige mensen zijn beter in het geven van feedback dan anderen. Het is waarschijnlijk beter om gebruik te maken van de capaciteiten van deze mensen, dan alle mensen op te leiden om betere feedback te geven en mensen te helpen beter te worden. In zijn boek ‘Work Rules’ beschrijft Laszlo Bock (in het hoofdstuk ‘Vertrouw je gevoel niet’) dat sommige mensen bij Google veel beter zijn dan anderen in het voorspellen of een kandidaat geschikt is om in dienst te nemen. Deze mensen zijn daardoor meer betrokken bij het selectieproces en het gewicht van hun mening neemt toe. Vergelijkbare analyses kunnen worden gebruikt om de leiders met een “coaching piek” te detecteren, en bijgevolg meer coaching rollen aan deze mensen toe te wijzen.

Lees:

• Tom Haak: Improving Performance Consulting
• Tom Haak: Nearly 100 leadership models
• Tom Haak: Spiky Leaders above Rounded Leaders
• Study by Egon Zehnder and McKinsey: Competencies that generate growth – Return on leadership

Let op: we noemen enkele producten / diensten in dit artikel. Omdat we onafhankelijk zijn, krijgen we hiervoor geen vergoeding.

Lees ook de eerder verschenen HR-trends:

2019: 12 HR-trends voor 2020

2018: 10 inspirerende HR-trends voor 2019

Volg Tom Haak, directeur van het HR Trend Institute, via LinkedIn. Dit artikel verscheen eerder in het Engels op de website van het HR Trend Institute waar je ook de trends van vorige jaren kunt teruglezen. Veel dank weer Tom voor dit interessante overzicht!