Arbocommunicatie (2): wie goed doet, goed ontmoet

De vorige blog eindigde met de conclusie dat het tijd is om de term ‘arbo’ te schrappen. Effectieve HR-communicatie over dit onderwerp vraagt om betrokkenheid bij de vitaliteit van medewerkers. Een werkgever die hier energie in steekt, zorgt ervoor dat werknemers zich niet alleen betrokken voelen bij hem, maar ook – de bonus! – bij hun eigen gezondheid. Ze zullen zich eerder inspannen gezond (aan het werk) te blijven. In deel 2 van deze serie blogs over Effectieve communicatie over arbo & vitaliteit aandacht voor een belangrijk onderliggend principe: ‘wie goed doet, goed ontmoet’.

Goede raad van Dr. Phil

Als Dr. Phil, de besnorde goeroe van de psychologie-tv, ruziënde echtelieden tracht te verzoenen, geeft hij ieder van hen de raad om elke dag bij het ontwaken te bedenken hoe ze het leven van de ander aangenamer kunnen maken. Wat kunnen zij bijdragen aan het levensgeluk van hun partner? Ze kunnen hun partner en wat hij of zij fout doet niet veranderen, maar wel hun eigen houding. En juist daardoor kunnen ze toch iets veranderen aan het gedrag van hun geliefde.

Engagement tonen

Zo werkt het ook bij HR-communicatie. Een werkgever kan zijn werknemers niet verwijten dat zij niet betrokken zijn bij de bedrijfsvoering als hij zelf niet betrokken is bij zijn werknemers en hun werkzaamheden. Het mooie is dat als hij dit engagement wél toont – via HR-communicatie – hij het automatisch van zijn medewerkers terug krijgt. ‘What goes around, comes around,’ zou dr. Phil zeggen.

Goed werkgeverschap geeft loyaliteit

‘Wie goed doet, goed ontmoet’ is het onderliggende principe van HR-communicatie over vitaliteitsbeleid. De werkgever die zich hierbij – op welke manier dan ook – als goed werkgever manifesteert, krijgt daar loyale medewerkers voor terug. Dit mechanisme werkt nog sterker als het om vitaliteit gaat. Heeft de werkgever bij een re-integratietraject alleen maar aandacht voor zijn bedrijf, het productieverlies dat hij lijdt door de ziekte van de werknemer en het geld dat dit kost? En pusht hij de werknemer om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan? Dan moet hij niet verbaasd zijn als de zieke zijn kont tegen de krib gooit en niet geneigd zal zijn ook maar één dag eerder aan het werk te gaan dan hij zelf wil. Of, als de werknemer onder druk toch eerder aan het werk gaat dan hij aankan: vervolgens opnieuw en dan langer uitvalt.

Oog voor de belangen van de ander

De werkgever kan ook laten weten dat hij geeft om de gezondheid van zijn zieke medewerker. Hij kan begrip tonen voor diens situatie en duidelijk maken dat hij er samen uit wil komen. Hij zal dan merken dat de werknemer wel meewerkt aan zijn re-integratie, uit eigen beweging snel weer aan het werk wil en ook wel snapt dat zijn verzuim voor de werkgever problematisch is. Beiden hebben oog voor de belangen van de ander. Dit betekent ook dat de werkgever erop moet toezien dat de werknemer zichzelf niet overschat en te snel weer op het werk verschijnt. Beter een dag langer ziek dan na een week opnieuw.

Langetermijnvisie

De grootste uitdaging bij vitaliteit is te denken aan de lange termijn. Veel werkgevers denken toch eerder aan de productiviteit en de winst op de korte termijn. Een zieke werknemer moet zo snel mogelijk weer aan het werk om de kosten te drukken. Maar een werknemer onder druk weer aan het werk krijgen levert op de lange termijn weinig op. Óf hij valt opnieuw uit, óf hij zoekt zo snel mogelijk ander werk, omdat hij tijdens de re-integratie alle sympathie voor zijn werkgever heeft verloren. Vitaliteitsbeleid vergt een langetermijnvisie. Het inzicht dat nú investeren in vitaliteit straks vruchten afwerpt.

In het derde en laatste deel van deze serie blog aandacht voor communicatiekansen binnen én buiten de arbowetgeving.

Deze blog is geschreven door Jasmijn Bovendeert en gebaseerd op het whitepaper Arbo is dood, leve vitaliteit!

Download whitepaper: Arbo is dood, leve vitaliteit!