How to: medewerkers een ontwikkelperspectief bieden?

We horen het regelmatig. Medewerkers die zelf vinden dat ze op de juiste plek zitten, niet hogerop willen, doen wat ze horen te doen en dat prima vinden. Op zich is dat goed. Maar is ‘prima’ eigenlijk wel genoeg? Groei hoeft niet altijd te betekenen dat je een stap omhoog maakt. Groei kan ook in de breedte. Maar hoe kan je medewerkers dit ontwikkelperspectief bieden?

Veel mensen worden nog steeds opgeleid met het idee dat ze omhoog moeten groeien. Waar het vroeger heel normaal was dat je, wanneer je de kwaliteiten had, na een bepaalde tijd manager of directeur werd, is dat vandaag de dag echt verleden tijd. Tegenwoordig is er zoveel meer groei dan leidinggevende worden. Je kan bijvoorbeeld specialist worden in een bepaald vakgebied, adviserend gaan werken of je interne processen verbeteren. Maar dat vraagt wel om een andere aanpak van organisaties, managers en het HR-team. Maar hoe faciliteer je dit én maak je je medewerkers hier bewust van? Je moet anders gaan nadenken over groei om mensen toch een ontwikkelperspectief te kunnen bieden. We leggen het uit aan de hand van een voorbeeld:

Om het makkelijk te maken nemen we even als voorbeeld een schoenenwinkel. Deze schoenenwinkel behoort tot een grote keten. Iedere winkel heeft een medewerker die verantwoordelijk is voor het uiterlijk van de winkel. Je kan die persoon van bovenaf aansturen en ze precies vertellen hoe de etalages eruit moeten zien of vertellen hoeveel omzet ze per maand moeten draaien. Maar het kan ook anders.

Tip 1: Zie je medewerkers veel meer als ondernemers

Zij weten tenslotte het best wat voor publiek er in hun winkel komt, en dus weten zij veel beter wat de klant wil. Je kunt medewerkers dus vertellen hoe een etalage eruit moet zien, maar je kunt ze het ook zelf laten doen. Geef medewerkers meer verantwoordelijkheden, dat is één van de belangrijkste manieren om mensen te laten groei en ontwikkelen. Denk goed na over hoe je de rollen invult. Natuurlijk moet dat wel binnen de kaders van je organisatie. Er zijn natuurlijk altijd regels die een organisatie heeft, denk aan dat de winkels schoon moeten zijn of dat er altijd met dezelfde kleuren wordt gewerkt. Maar binnen die kaders is heel veel mogelijk.

Tip 2: Leer van elkaar en focus op kwaliteiten

Alle schoenenwinkels die onder diezelfde keten vallen moeten natuurlijk op een bepaalde manier dezelfde dingen doen. Het zou namelijk raar zijn wanneer winkel A iets heel anders doet dan winkel B. Ga op zoek naar de talenten van je medewerkers en laat die medewerkers anderen trainen. Sommige shopmanagers zijn bijvoorbeeld heel goed in personal shopping, klanten één op één begeleiden. Waar je voorheen een academy had om deze mensen te trainen, zou je jouw de beste vijf shopmanagers van Nederland andere mensen kunnen laten trainen in die skills. Hierdoor erken en waardeer je de vijf mensen die daar heel goed in zijn. Daarnaast nemen medewerkers sneller iets aan van andere shopmanagers dan van trainers, zij doen het immers ook iedere dag. Je hoeft geen trainers in te huren én je bouwt meteen een onderlinge community zodat medewerkers elkaar weten te vinden. Win-win situatie dus. Andere shopmanagers zijn bijvoorbeeld heel goed in recruitment en weten altijd de beste mensen te vinden of doen hun gesprekken op een heel leuke manier. Daar kunnen zij dan weer anderen in trainen.

Zo bied je medewerkers veel perspectief, ondanks dat het niet naar boven is. Betrek medewerkers, leer van elkaar en zie wie waar goed in is. Dat kan op verschillende manieren maar dat vraagt dus wel over een andere, nieuwe benadering. Hoe kan je jouw medewerkers optimaal inzetten?

Tip 3: Beloon in de breedte

Naast het zetten van de juiste mensen op de juiste plek, erkenning geven en medewerkers betrekken, is de beloning ook een belangrijk element. Vroeger kreeg je bijvoorbeeld als manager een beter salaris, en dat was dan vaak ook de reden dat mensen manager wilden worden. Je zou bijvoorbeeld ook de beste vakmensen een beter salaris kunnen geven. Beloon niet alleen de mensen die een stap omhoog maken, maar zorg ook dat je je beste mensen beloont. Is er binnen de organisatie geen ruimte voor salarisverhoging? Beloon ze dan op een andere manier. Ga een dagje weg of beloon ze in de vorm van iets lekkers.

Kwaliteiten van mensen

In tip 2 spraken we over het focussen op kwaliteiten van je medewerkers. Maar hoe kom je er nou achter wat deze kwaliteiten zijn? Dat kan op verschillende manieren. Als manager moet je uiteraard goed om je heen kijken, maar om je hierbij te helpen kan je dit inzicht bijvoorbeeld krijgen door het ophalen van 360 graden feedback. Hiermee zie je wat iemands talenten zijn en kan je zien wie welke prestaties levert. Zorg ervoor dat je de organisatie door en door kent, werk veel meer als een netwerkorganisatie en zorg ervoor dat je anders naar je mensen kijkt. Kijk niet alleen naar wie er straks manager zou kunnen worden, maar ook: wie is waar goed in en waar kan die persoon in deze organisatie allemaal van belang zijn.

Dus, hoe kan je mensen op een andere manier een ontwikkelperspectief bieden? Zie ze als ondernemers en geef ze meer verantwoordelijkheden, laat medewerkers van elkaar leren, wie is waar goed in en wat kan die persoon daarin betekenen voor de organisatie en beloon in de breedte. When you focus on the good, the good gets better.

Succes!

Deze blog is geschreven door Treams