Hiermee stoom je jouw organisatie klaar voor de wereld van morgen

Na decennialang de focus te hebben gehad op het creëren van aandeelhouderswaarde, heeft het Amerikaanse bedrijfsleven (het licht gezien!) plechtig beloofd om de komende jaren de nadruk te leggen op langere termijn waarde creatie. Naast het leveren van toegevoegde waarde voor klanten, gaan deze organisaties ook investeren in medewerkers. Wat houdt dat laatste in? 

Het begint met het bieden van fatsoenlijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Eigenlijk niet minder dan logisch en daarmee aan te duiden als hygiënische voorwaarden: zij moeten sowieso in orde zijn. Logisch toch? De praktijk is anders: sommige sectoren zweren juist bij een lage kostenstrategie en houden arbeidsvoorwaarden liefst zo sober mogelijk. Met alle gevolgen van dien: zij kunnen maar lastig aan personeel komen. Het is veel interessanter om te investeren in medewerkers. Wat betekent dat deze bedrijven training en opleidingen gaan aanbieden zodat men nieuwe skills leert.

Op die manier snijdt het mes aan twee kanten: medewerkers ontwikkelen hun vaardigheden die passen bij huidige en toekomstige beroepen. Met name door de technologische ontwikkelingen verandert veel op de arbeidsmarkt. Routinematige beroepen worden overgenomen als gevolg van robotisering en digitalisering vraagt meer van creativiteit van medewerkers. Werkgevers aan de andere kant zijn juist op zoek naar medewerkers die de taken kunnen vervullen in de wereld van nu en morgen. Beroepen die nu nog niet bestaan, dienen toch door medewerkers uitgevoerd te worden. Training en opleiding is dé manier om ze daarin mee te nemen.

Toch zijn training en opleiding alleen niet voldoende. Het gaat ook om menselijke aspecten zoals waardigheid en respect. Eigenschappen die onderdeel zijn van ieder mens, maar in kapitaalgerichte organisaties niet altijd de boventoon voeren. Het gaat nog vaak om (financiële) KPI’s. Gelukkig is nu een nieuwe weg ingeslagen.

Voor veel managers zal dit echter een heel andere stijl van leidinggeven vergen. Afspreken dat je als bedrijf vanaf nu gaat voor ‘de langere termijn’ is mooi, maar met het zetten van een handtekening onder een dergelijke afspraak ben je er niet. De lastigste stap is het veranderen van gedrag. En die verandering vraagt om intrinsieke motivatie van het management. Zij moeten namelijk de focus verleggen op medewerkers. De dagelijkse praktijk zal leren in hoeverre bedrijven zoals Amazon, Apple en Coca-Cola daar echt klaar voor zijn.

Foto: Robert Bye / Unsplash

Bent jij er als organisatie zelf eigenlijk wel klaar voor? Je hebt weliswaar niet een handtekening gezet, maar jouw bedrijf is net als bovenstaande multinationals actief in dezelfde wereld. Een goed begin is het halve werk. Vandaar dat ik je vijf tips wil meegeven om jouw organisatie klaar te stomen voor de wereld van morgen:

Tip #1: Erkennen dat de wereld van nu écht veranderd is

Modern management dient te erkennen dat de wereld waarin de organisatie opereert veranderd is en zal blijven veranderen. Dat is misschien wel de belangrijkste voorwaarde om succesvol te zijn. Erkenning hiervan is essentieel, maar niet voldoende. De wil om vervolgens ook de organisatiestrategie te veranderen dient intrinsiek gemotiveerd te zijn. Alleen als het management van een organisatie het echt wil, wordt het een succes.

Pols daarom uitgebreid bij het management waar de organisatie zich de komende vijf tot tien jaar zich op gaat focussen en hoe ze dat wil bereiken. Neem dat mee in de gesprekken. Indien de erkenning van het management niet komt, is het eindresultaat dat een organisatie bij aspecten als employer branding zich uitsluitend toelegt op het ontwikkelen van de communicatiekant: het ontwikkelen van een EVP en bijbehorende communicatiemiddelen of in het ergste geval alleen arbeidsmarktcommunicatie in de vorm van een campagne die niet gebaseerd is op een EVP. Daar waar intern draagvlak van management ontbreekt is de kans op succes minimaal.

Tip #2: Als management bepalen welke impact dit heeft op je organisatiestrategie

Het verwachte toekomstbeeld van het management zorgt ervoor dat de strategie om die doelen te bereiken worden beïnvloed. Aan de hand van scenarioplanning maak je een inschatting wat kan gebeuren. Je weet natuurlijk niet of het gebeurd, maar door goed in de gaten te houden wat buiten jouw organisatie speelt kun je in staat zijn om in te spelen op ontwikkelingen die van invloed zijn op jouw organisatie. De kunst is dan wel om bij een scenarioplanning ook concrete actiepunten per scenario te noemen, zodat je bij herkenning van ontwikkelingen meteen concrete stappen kan ondernemen.

Tip #3: HR meenemen in de nieuwe organisatiestrategie

Erkenning van de nieuwe richting leidt tot een bedrijfsvisie en logischerwijs een (aanpassing in de) organisatiestrategie. Om de nieuwe doelen haalbaar te maken, is investering in medewerkers nodig. De HR-strategie dient daarmee aan te sluiten bij de organisatiestrategie. Concreet betekent dit dat een strategisch personeelsplanning (SPP) opgesteld dient te worden. Dit is het vertrekpunt voor HR en iedere goede HR-strategie.

Een andere organisatiestrategie heeft immers gevolgen voor zowel het kwantitatieve als het kwalitatieve deel van de SPP. Een cruciale rol is hier voor HR Analytics weggelegd. Heeft jouw HR-afdeling die kennis onvoldoende in huis? Neem daar dan stappen in: ik kan je alvast verklappen dat dit één van de belangrijkste onderdelen van HR wordt. Het stelt je namelijk in staat om als HR-afdeling de financiële toegevoegde waarde van medewerkers aan te tonen. Zodra dat mogelijk is, luistert management ook naar zachte aspecten van het personeelsbestand zoals welzijn en vitaliteit.

Een SPP dient overigens niet alleen in beeld te brengen wie jaarlijks met pensioen gaat en wat de gemiddelde leeftijd is van het personeel (het demografische basisvereiste bij een SPP), maar vooral wie is wanneer nodig binnen de organisatie en kunnen we dit bereiken door intern medewerkers op te leiden en vervolgens nieuwe rollen bieden binnen de organisatie, desnoods binnen een andere afdeling? Op die manier kan een organisatie de druk en benodigd budget op werving van nieuw personeel via recruitment – wat steeds lastiger wordt als gevolg van een wereldwijde War on Talent – reduceren en de focus leggen op investeren in huidige medewerkers.

Tip #4: Corporate communicatie intern en extern de juist focus aanbrengen

De SPP geeft in termen van HR kwantitatief (hoeveel medewerkers hebben we nodig?) en kwalitatief (wat moeten deze medewerkers kunnen?) weer wat een organisatiestrategie vraagt. Als organisatie dien je ook een passende positionering te kiezen. Niet alleen onderscheidend ten opzichte van je concurrenten, maar ook passend bij de visie van het management. Op die manier kiezen klanten en medewerkers voor jou.

Trap daarbij niet in de valkuil om de visie als leidend te fungeren in je positionering. Zeker, de visie speelt een rol in het bepalen van je positionering – zowel als organisatie als werkgever – maar het belang van medewerkers (zij kennen de organisatie het beste) mag niet onderschat worden. Als stelregel kun je bij het bepalen van de drie merkwaarden van je EVP gemakshalve uitgaan van twee merkwaarden die gebaseerd zijn op hoe je medewerkers je organisatie nu zien (de identiteit) en één merkwaarde die gebaseerd is op wat het management graag wil zijn (de visie). Het geheel dient afgezet te worden met hoe medewerkers de werkgever zien (het imago).