Ophouden met janken, a.u.b.

Opnieuw geweeklaag, ditmaal in een artikel op
 Personnel Today: in de hoogste gelederen van organisaties beschikt slechts één procent van de bestuurders over een HR-achtergrond. Één procent! Dat is heel weinig voor zo’n belangrijk vakgebied: ‘It’s astonishing that, while HR directors are pivotal to an organisation’s growth and long-term success, they are almost completely absent at board level’.

Volgens de uitvoerder van het onderzoek komt het lage aandeel HR in ’the boardroom’ en het daaruit voortvloeiende gebrek aan invloed door het vooroordeel dat HR minder strategisch is dan andere ondersteunende functies. Ik vraag me af of het een vooroordeel is. HR roept immers al járen dat het een meer strategische rol moet krijgen, maar vooralsnog zijn er blijkbaar nog niet veel organisaties die dat van harte willen aannemen. Zij gaan dus maar door met ’to undervalue the importance of HR within their business’. Je kunt je afvragen of HR in dat geval niet beter kan stoppen met huilen naar de maan.

Ik kan me twee redenen voorstellen waarom het niet lukt om ‘strategisch aan tafel’ of in de hoogste bestuursechelons te raken. De eerste is: HR brengt haar boodschap gewoon weinig overtuigend over. Hetzij door een slechte onderbouwing, – geen of een beroerde
business case, niet beschikken over de juiste informatie of (onderzoeks)gegevens – hetzij door een slechte presentatie – met te weinig zelfvertrouwen of een gebrek aan (persoonlijk) charisma. Of – en dat is erger – de oorzaak ligt erin dat de pretenties gewoon niet worden waargemaakt. HR claimt dan wel verantwoordelijk te zijn voor de groei en het langetermijnsucces van een organisatie, maar wellicht blijkt uit beschikbare informatie dat alle grappen en grollen – denk aan opleidingen, functioneringsgesprekken of het werken aan ‘binding’ – helemaal niet leiden tot verhoging van productiviteit, tevredenheid of omzet.

Stop met jammeren en ga wat doen
In het eerste geval moet HR eerst goed naar zichzelf kijken: waar zijn goede onderzoekscijfers te vinden, waar zitten best practices en hoe kunnen die zo gepresenteerd worden dat de toegevoegde waarde duidelijk wordt en niemand er meer omheen kan? Op een manier die past bij de organisatie: veel cijfers voor cijfer- of omzetgeoriënteerde organisaties en met mooie vergezichten voor meer visionair ingestelde organisaties.

In het tweede geval zit het probleem een stuk dieper. Blijkbaar kloppen bepaalde aannames niet en is de manier waarop organisaties met hun medewerkers omgaan uiteindelijk teveel afhankelijk van economische omstandigheden, waarbij slechts het getal onder de streep telt en mensen van secundair belang zijn. Misschien hééft HR wel teveel pretenties en zou het zich beter tevreden kunnen stellen met een wat bescheidener rol – waar overigens helemaal niets mee mis is. Zorgen voor een perfecte uitvoering van operationele en tactische taken kan een zeer respectvolle bezigheid zijn.

Voor de zoveelste keer een onderzoek uitvoeren waaruit blijkt dat de strategische rol van HR maar niet uit de verf komt, heeft geen zin. Ophouden met jammeren en gewoon aan de slag gaan, heeft dat wél.