Interview met Marius Rietdijk (VU): ‘Consequenties gedrag heb je met HR in de hand’

Met ruim zeshonderd leden krijgt het HR-Communicatie Netwerk steeds meer gewicht in de wereld van bedrijfsvoering. Om dit kracht bij te zetten staat dit keer wetenschapper Marius Rietdijk van de Vrije Universiteit Amsterdam in de schijnwerpers. Volgens hem bestaat er een fikse kloof tussen wat de wetenschap weet en het bedrijfsleven doet. Maar niet getreurd: deze kloof is niet zo onoverbrugbaar als hij misschien lijkt.

Stel jezelf eens voor!

‘Mijn naam is Marius Rietdijk. Al mijn activiteiten concentreren zich rond één thema, namelijk gedragsverandering. Ik doceer vier dagen per week aan de Vrije Universiteit en ben er ook onderzoeksdirecteur van het onderzoeksinstituut ADRIBA. Daarnaast ben ik actief in de politiek en als yogaleraar. Ik heb klinische- en a&o-psychologie gestudeerd en ben daarna gepromoveerd in de bedrijfskunde.’

Wat is jouw link met HR-communicatie?

‘Waar ik de ‘harde’, meetbare kant van gedragsverandering bestudeer, concentreert HR zich op de ‘zachte’ kant. HR draait om het stimuleren van menselijk gedrag, daarom noem ik het liever gedragsmanagement. Human Resource Management vind ik een vage term. Communicatie kan een belangrijke rol spelen in gedragsverandering door gedrag te sturen of erop te reageren.’

Is er een grote kloof tussen wetenschappelijk onderzoek en de beroepspraktijk van gedragsverandering?

‘Een heel grote kloof. In de beroepspraktijk trappen veel mensen in dezelfde valkuilen. Dat kan ik uitleggen aan de hand van het ABC-model, dat dient om gedrag te verklaren. ABC staat voor antecedenten (de overwegingen die voorafgaan aan gedrag), behaviour (het gedrag zelf) en consequenties (de gevolgen, bijvoorbeeld straf of beloning). Communicatie richt zich meestal op antecedenten, maar communicatie gericht op consequenties is tot 80 procent effectiever gebleken. Dat verklaart ook waarom flitspalen veel effectiever zijn dan verkeersborden: ze confronteren je met de mogelijke gevolgen van je gedrag. De consequenties van gedrag heb je met HR in de hand. Er zijn vier soorten consequenties. Je kunt een prestatie verhogen door te belonen of dwingen en je kunt ongewenst gedrag ontmoedigen door het te bestraffen of te negeren. Belonen werkt beter dan dwingen en negeren is beter dan straffen.’

Klinkt contra-instinctief, dat negeren beter werkt dan straffen.

‘Dat klopt. Straffen is ook een reflex: managers reageren vaak direct negatief op ongewenst gedrag. Maar dat werkt in feite hetzelfde als het straffen van een jengelend kind. Daarmee geef je het aandacht en dat moedigt het gedrag aan.’

En wat is de wetenschap achter belonen?

‘Hier speelt altijd een moeilijk vraagstuk, namelijk dat van financiële prestatiebeloningen en wanneer die helpen. Financiële beloningen werken vaak het beste als ze gekoppeld zijn aan een concrete doelstelling en als de beloning ook direct volgt op het behalen van dit doel. Maar complimenten zijn soms zeker zo effectief. Je kunt ze meteen geven en ze kosten niets. Daarom zijn ze een ijzersterk beloningsmiddel. Dat is ook mijn tip voor wie met gedragsverandering wil beginnen: begin rustig en doe een nulmeting naar je complimenteergedrag. Je bent je eigen proefpersoon.’