4 aandachtspunten voor HR om je cultuur bij groei te behouden

Bij snelgroeiende organisaties komt vroeg of laat dezelfde vraag naar boven: hoe behouden we onze cultuur? In de opstartfase is er vaak veel focus en snelheid. Je bouwt aan een product of dienst, werkt met een klein team en de oprichters zijn overal direct bij betrokken. Maar zodra de organisatie groeit, verandert dat. Er komen meer mensen bij, iemand op HR, meer mensen in het leiderschap en meer diversiteit in teams. En juist dan ontstaat de uitdaging: hoe zorg je dat wat je belangrijk vindt in je cultuur niet verwatert?

Voor HR ligt hier een belangrijk rol: als verbindende schakel tussen leiderschap, medewerkers en cultuur. Cultuur is daarbij geen lijstje waarden op een werken-bij-pagina. Het is zichtbaar in gedrag, keuzes en dagelijkse interacties. Daarom is het essentieel om cultuur concreet te maken in gedrag. Dit helpt om richting te geven aan leiderschap, samenwerking en werkgeverschap.

Waar moet je op letten?

1. Vasthouden en loslaten bij groei
Groei vraagt om keuzes in vasthouden en loslaten. Wat werkt nog vanuit de startfase en wat werkt niet meer? En vaak nog belangrijker: wat vraagt het van oprichters om los te laten zodat anderen kunnen overnemen?

Dit is vaak een lastig en soms ook persoonlijk proces, waarbij het cultuur concreet te maken helpt om keuzes te maken.

2. Keuzes maken in werkgeverschap
Er bestaat geen succesformule voor perfect werkgeverschap. Het is altijd een combinatie van wat je belangrijk vind als organisatie, wat je cultuur is én wat medewerkers nodig hebben. Je hoeft niet alles te doen wat andere werkgevers doen. Een inhouse fitness klinkt leuk, maar als jouw mensen meer energie krijgen van innovatieprojecten of hackathons, dan hoort daar je investering te liggen.

Door je cultuur concreet te maken, kun je bewust kiezen wat je wel doet en niet doet als werkgever. En vooral ook uitleggen waarom. Ik noem dit ook altijd “bewust ondertitelen”: dit is wat we belangrijk vinden, en daarom maken we deze keuze.

3. De juiste mensen aantrekken en behouden
In een opstartfase van een organisatie werk je vaak met mensen uit je netwerk. Dat zorgt voor snelheid en herkenning, maar het is vaak wel een homogene groep: qua type mensen, levensfases en perspectief.

Bij groei gaat dat veranderen. Je hebt meer diversiteit nodig in achtergronden, leefwerelden en vaardigheden. Wat je vaak ziet ontstaan is een nieuwe risico: mensen die goed passen op cultuur, maar minder op de rol, of andersom.

Daarom is het belangrijk om duidelijk te maken:

• Wat een goede fit met de cultuur is
• Welk gedrag daarbij hoort
• En wat je verwacht in specifieke rollen (en deze slaan we te vaak over).

4. Feedback geven op gedrag
In elke organisatie, maar zeker groeiende, wordt feedback geven vaak complexer. Het gaat niet alleen meer over prestaties, maar ook over gedrag en samenwerking.

Juist dan is het belangrijk om feedback te koppelen aan wat je als organisatie belangrijk vindt.

Een effectieve manier is om je cultuurwaarden te vertalen naar concreet gedrag:
➝ gewenst gedrag
➝ ongewenst gedrag
➝ en doorgeschoten gedrag

Hierover heb je overeenstemming te vinden in je leiderschapsteam. Zodat je dit daarna kunt doorvoeren in alle teams van de organisatie. Zo wordt feedback niet een persoonlijk en lastig ‘ding’, maar nodig om goed met elkaar samen te werken op een manier die past.

Waarom je je eigen cultuur niet kunt zien

Veel organisaties willen cultuur behouden bij groei, maar krijgen het niet concreet. Dit komt niet omdat we het niet willen zien, maar omdat je het niet kan zien als je er middenin zit.

Als cultureel antropoloog ben ik getraind om gedrag te observeren en patronen te herkennen. En steeds zie ik hetzelfde: cultuur zit niet alleen in wat mensen zeggen, maar vooral in wat ze doen (zonder dat ze het zelf doorhebben).

Wat voor een managementteam vanzelfsprekend is (zeker als het de oprichters zijn), is vaak lastig onder woorden te brengen. Niet omdat het vaag is, maar omdat het zo normaal en vanzelfsprekend voelt.

Daarom heb ik de MT Cultuur & Gedrag workshop ontwikkeld, waarin we kijken hoe jullie werkgeverschap er in de praktijk uitziet, welke waarden echt leidend zijn en welk gedrag daarbij hoort. Met twee concrete oefeningen krijgen we snel naar boven wat jullie organisatie uniek maakt, wat er al is en wat nog onbenoemd blijft.

HR als aanjager van cultuur

Voor HR-professionals zit hier een duidelijke verschuiving in je rol: van reactief naar proactief sturen op een cultuur waar mensen graag willen werken.

Door cultuur concreet te maken in gedrag en keuzes weet je:
✔︎ wie je wilt werven
✔︎ hoe je leidinggevenden kan helpen in het ondersteunen van de medewerkers
✔︎ wat belangrijk is in alle fases van de medewerkersreis
✔︎ waar je op focust en wat je niet doet

Het effect is dat HR niet alleen meegroeit met de organisatie, maar ook helpt om die groei richting te geven.