5 lessen van medewerkers voor het Nieuwe Normaal

Premier Rutte deelde gisteren een stappenplan voor de 1,5 meter-samenleving. In deze crisistijd moeten we met 50% kennis toch 100% van de beslissingen nemen, want er is perspectief nodig! Ook leiders in bedrijven hebben hier mee te maken. Thuiswerken als norm, of weer voorzichtig opstarten in deze onvoorspelbare tijd? Hoe gaan zij het nieuwe normaal voor medewerkers met succes vormgeven? Twee deskundigen delen advies voor een mensgerichte en data-gedreven aanpak.

Met een mensgerichte bedrijfscultuur sterker uit de crisis

De cultuur in bedrijven kan een drijvende kracht zijn om sterker uit deze crisis te komen. Dat bewijzen organisaties die in het verleden succesvol uit een crisis kwamen, zoals Viisi en Young Capital. Deze bedrijven hebben geleerd om snel scenario’s te ontwikkelen en hun medewerkers daar niet alleen in te betrekken, maar op de eerste plek te zetten. Zij werden de afgelopen jaren dan ook bekroond tot ‘Great Place to Work’ en ’Beste Werkgever’.

“De aanpak van deze bedrijven is slim, omdat zij zo hun menselijk onderscheidend vermogen benutten én behouden. Voor medewerkers staat zich betrokken voelen bij de organisatie vaak op nummer één. Als dit gevoel verdwijnt, door afstand of veranderingen, zal de tevredenheid, werkmotivatie en loyaliteit afnemen.” Zegt Martin Meulenkamp, CEO van 2DAYSMOOD en voormalig HR directeur.

Ondersteunende theorieën voor een mensgerichte cultuur

Met het Piramidemodel Bedrijfscultuur van KPMG (gebaseerd op de piramide van Maslow), benadrukt hoogleraar bedrijfskunde Muel Kaptein dat (1) Purpose, (2) Kernwaarden, (3) Stakeholders en (4) Normen en Regels nu heroverwogen moeten worden. Zijn deze cultuurdimensies nog wel geldig, en zijn de onderliggende dilemma’s bekend en besproken? Blijf je trouw aan je purpose? In welke volgorde krijgen stakeholders aandacht: medewerkers, klanten, aandeelhouders?

Jarenlange impact van huidige keuzes

Keuzes die bedrijven nu maken zullen nog jarenlang impact hebben op hun interne en externe reputatie.

In een recent onderzoek naar het beste organisatieklimaat in tijden van crisis en werken op afstand, werden de factoren geïdentificeerd die essentieel zijn voor gezonde en productieve medewerkers.

Daniel Blocq (PhD), Socioloog en People Analytics Expert bij Empatix licht toe: “Bedrijven moeten juist nu aandacht geven aan thema’s als vertrouwen, verbinding, toewijding, transparantie, emotioneel welzijn en ondersteuning vanuit de organisatie. Als dit in balans is kunnen zij sneller de draad weer oppakken en het nieuwe normaal positief beïnvloeden – met veerkrachtige en betrokken medewerkers!”

Het nieuwe normaal co-creëren met medewerkers

Dit proces – het vormgeven van het nieuwe normaal – is het meest effectief en duurzaam als je dit in co-creatie doet. Corporate Antropoloog Jitske Kramer vertelt in een podcast van People Power Radio waarom inclusie nu géén luxe, maar een slimme beslissingsmethode is. Via inclusie zorg je ervoor dat alle emotionele, praktische en visionaire perspectieven van belanghebbenden vertegenwoordigd zijn, om zo het hoogst haalbare besluit in de context te nemen.

Inclusie maakt jouw ‘50% kennis’ zo rijk en relevant mogelijk, om met 100% overtuiging beslissingen te nemen die leiden tot draagvlak en solidariteit.

Je maakt jouw ‘50% kennis’ zo rijk en relevant mogelijk, om met 100% overtuiging beslissingen te nemen die zullen leiden tot draagvlak en solidariteit. Echter, tijd is een beperkende factor, zeker in een crisis. Hoe haal je al die perspectieven binnen zonder te veel tijd te verliezen?

Martin Meulenkamp: “Het ophalen van medewerkersperspectieven kan relatief snel en data-gedreven. Veel bedrijven gebruiken pulse enquêtes (dagelijks of wekelijks), die continu relevante inzichten bieden. Medewerkers krijgen de kans om simpel en anoniem hun feedback mee te laten tellen, waardoor de respons en betrouwbaarheid hoog is. Het voordeel voor managers is dat ze snel de effecten vóór, tijdens en na veranderingen kunnen meten en dus altijd kunnen bijsturen”

Weten wat er van je verwacht wordt en solidariteit met collega’s, familie of vrienden lijken enorm belangrijk te zijn voor voldoening.

5 Lessen van medewerkers voor het Nieuwe Normaal

Sinds de corona pandemie bieden 2DAYSMOOD en Empatix gratis een crisismonitor aan organisaties en teams. Via op wetenschap gebaseerde pulse enquêtes wordt continu inzichtelijk hoe medewerkers zich voelen en hoe tevreden zij zijn over de onderwerpen die nu hun welzijn, betrokkenheid en productiviteit bepalen. Met deze kennis als startpunt kunnen Directie, HR en teamleiders doelgerichter samenwerken aan een toekomstbestendige cultuur en organisatie.

Uit de anonieme data van de crisis monitor haalden de deskundigen interessante correlaties die de volgende 5 inzichten ondersteunen:

1. Wanneer medewerkers meer vertrouwen ervaren van hun leidinggevenden zien we dat het optimisme over de toekomst van de medewerker groter is. Het gaat hier om een gevoel van vertrouwen dat de medewerker zijn of haar werk professioneel en toegewijd uitvoert. Deze correlatie is vele malen sterker dan die tussen ‘belangstelling van leidinggevenden of de organisatie’ en ‘optimisme over de toekomst’.
2. Wanneer medewerkers zich meer verbonden voelen met mensen om zich heen én zij duidelijkheid ervaren over hun taken, zien we dat zij meer voldoening halen uit hun werk. Weten wat er van je verwacht wordt en een gevoel van solidariteit (met collega’s, familie of vrienden) lijken enorm belangrijk te zijn voor voldoening. Deze correlaties zijn groter dan welke andere ook in de data.
3. Wanneer medewerkers zich meer verbonden voelen met mensen om zich heen (collega’s, familie of vrienden), kunnen zij beter omgaan met stress. Dit is op zich niet verrassend. Maar deze correlatie is sterker dan die tussen ‘belangstelling van leidinggevenden of de organisatie’ en ‘omgaan met stress’. Dit betekent dat je als organisatie wellicht ook aandacht moet besteden aan laterale steun, niet alleen verticaal.
4. Wanneer een organisatie laat zien geïnteresseerd te zijn in het welzijn van medewerkers dan zien we dat medewerkers (1) een stapje extra zetten bij uitdagingen en (2) meer onderlinge steun ervaren. De tweede correlatie is sterk en duidt op een leereffect: wanneer de organisatie zich positief opstelt, dan gaan medewerkers dat onderling wellicht ook meer doen.
5. Wanneer een organisatie transparant is over belangrijke veranderingen, rapporteren medewerkers significant vaker gelukkige emoties, en minder vaak ongelukkige emoties, in het bijzonder ’geïrriteerd’. Deze correlatie wijst op het belang van tijdige communicatie en eerlijkheid. Onplezierige emoties en stress kunnen hier wellicht mee voorkomen worden.

Organisaties en teams kunnen de crisismonitor hier gratis aanvragen om het nieuwe normaal data-gedreven te co-creëren.