De arbeidsovereenkomst: goed begin is het halve werk

Een aansprekende vacature. Een succesvolle sollicitatie. Een of meerdere prettige gesprekken. Eventueel een assessment. Een aanbod. Een beetje onderhandelen. En als alles mee zit, is de arbeidsovereenkomst een feit. Alle arbeidsrelaties kennen een positief begin. Het startpunt van een relatie die vaak meer tijd in beslag neemt dan de relatie met je partner of met vrienden. En toch wordt het belang van het onderhouden van de relatie die ten grondslag ligt aan de arbeidsovereenkomst nog regelmatig onderschat.

Indiensttreding en dan?

Aan het begin van de arbeidsrelatie is er vaak veel aandacht voor het proces van indiensttreding. Maar wat gebeurt er daarna? Na het meestal warme welkom is het tijd voor actie en zal de werknemer zich op enig moment moeten bewijzen. Dit kan vaak in een planningscyclus waarin het functioneren van een werknemer wordt gemonitord en samen met de werknemer wordt besproken. Ook is er per jaar vaak wel een opleidingsbudget om bepaalde vaardigheden bij te leren. Of niet. Soms volgt er een welverdiende promotie naar een nieuwe functie. Of niet. Misschien wordt het bedrijf wel overgenomen. Waait er ineens een nieuwe wind en klikt het niet met een nieuwe leidinggevende. Of wat ook zo maar ineens kan gebeuren: er verandert iets in de privé-situatie van de werknemer. Iets dat het functioneren beïnvloedt en wellicht zorgt voor kort- of langdurend ziekteverzuim. Daar waar elke arbeidsrelatie een positief begin kent, zijn er gedurende die relatie altijd wel één of meerdere kleine of grotere momenten waarop het allemaal net wat minder soepel loopt.

Momentopnames

Al deze incidenten binnen de arbeidsrelatie zijn momentopnames. En deze momentopnames worden nog te weinig aangegrepen om te gebruiken als daadwerkelijke ‘opname’ van dat moment. Investeringsmomenten. Investeringen in de relatie. Door een focus op targets, resultaat en omzet (want ja, een bedrijf moet nu eenmaal voortbestaan) ontbreekt het een leidinggevende helaas niet zelden aan tijd en energie om zich echt te verdiepen in een werknemer. Zelfs de meest empathische leiders die ook op resultaat gericht zijn (ja, ze bestaan echt) hebben niet altijd tijd om met ‘hun’ mensen bezig te zijn. Vaak is er dan wel dat onderliggende gevoel: ik zou eigenlijk.. of: ik ben er wel een beetje klaar mee.. Dat gevoel wordt dan door de waan van de dag al dan niet bewust naar de achtergrond geschoven. En een werknemer is vaak al lang blij want commentaar op het functioneren, of dit nu is verpakt als feedback of feedforward, is gewoon niet altijd fijn. Geen nieuws is goed nieuws. Toch? Nee dus. Dat is helemaal geen goed nieuws. Op elk moment dat de keuze wordt gemaakt om niet te investeren in een goed gesprek komt die desinvestering op een later moment als een boemerang terug. Dan is er ineens een discussie over te weinig salaris, werktijden of werkomvang. Of meldt een werknemer zich om de haverklap ziek. Allemaal signalen dat eerdere cruciale momenten zijn genegeerd.

Focus op interne talenten

In de huidige tijd waarin het voor veel bedrijven een grote uitdaging is om talenten aan te trekken, wordt de focus op interne talenten ook steeds belangrijker. Maar wie zijn nu die talenten? Hoe herken je ze? En hoe zorg je er vervolgens voor dat deze talenten zichzelf verder gaan ontwikkelen? Het antwoord is simpel. Ze zijn er al. Allemaal. Iedereen heeft talenten. Het is alleen de vraag of die talenten wel worden gezien, laat staan of ze volledig tot hun recht komen. Meestal herkennen talenten namelijk hun eigen talenten niet. Voor talenten zijn hun talenten namelijk niet bijzonder en de bewustwording ervan ligt als een verborgen schat te wachten om herkend en erkend te worden. Om die onbewuste talenten bewust te maken, heb je nu eenmaal een ander nodig. En laat dat nu net het mooie zijn van een arbeidsrelatie. Daarvan maken in ieder geval twee partijen onderdeel uit. Een werkgever en een werknemer.

Meestal herkennen talenten namelijk hun eigen talenten niet. Voor talenten zijn hun talenten namelijk niet bijzonder en de bewustwording ervan ligt als een verborgen schat te wachten om herkend en erkend te worden.

Beiden hebben dus de mogelijkheid om de momentopnames effectief te benutten door een gesprek over talenten te voeren. Inzicht in en het benoemen van talenten (mits gemeend) is niet alleen een ‘boost’ voor iemands zelfvertrouwen, maar zorgt er bovenal voor dat deze talenten bewuster kunnen worden ingezet. Als iedereen binnen een bedrijf talentgericht kan werken, wordt dit ook naar buiten toe -en dus naar al die nieuwe talenten- uitgestraald. Bestaande talenten kunnen dan vanuit hun eigen unieke talenten de keuze maken om hun talenten elders in te zetten. Maar niet eerder dan nadat ze er, samen met de werkgever, alles uitgehaald hebben wat erin zit. En zo is de arbeidsrechtelijke cirkel rond.

De arbeidsovereenkomst als onderhoudscontract

De arbeidsovereenkomst is niets anders dan een onderhoudscontract. Door tijdig onderhoud te plegen, voorkom je dat je moet repareren of erger nog: misschien wel een nieuw contract moet aangaan omdat je je niet aan de voorwaarden van het contract hebt gehouden. Dit vraagt om anders kijken. Een omslag naar talentgericht werken. Door zicht te hebben op alle interne talenten en al die talenten hun talenten optimaal te laten benutten, zal het aantrekken van externe talenten veel meer voelen alsof dat vanzelf gaat. Want wie wil dit nu niet? Werk doen dat het dichts bij je ware aard ligt. Werk dat je gemakkelijk afgaat. Waar je energie van krijgt. Kortom: doen wat je het liefste doet. Voor een bedrijf dat dit ziet en daar graag samen aan wil werken. Omdat dit natuurlijk ook bijdraagt aan een optimaal resultaat. Daar waar de belangen van werkgever en werknemer op elkaar zijn afgestemd. Precies dat wat de bedoeling is bij het begin van de arbeidsovereenkomst. Een goed begin is het halve werk. Een goed begin, een goed middenstuk en een goed einde is het hele werk.

Work on your Job. Make your Job Work.

Lees ook de andere blogs van Saskia Bultman-Beele

Foto: Alice Achterhof / Unsplash