Gemeente Alphen aan den Rijn: ‘Een 8 als werkgever is onze KPI’

Hoe gemeente Alphen aan den Rijn werkgeluk vergroot op basis van data

Steeds meer innovatieve organisaties hebben het door, werkgeluk is winst! Voor de medewerker, manager én directie. Maar werkgeluk is een resultante van een positieve en productieve werkomgeving. HR-professionals zijn dan ook druk bezig met de vraag: Hoe kun je die duurzaam en effectief vormgeven?

2DAYSMOOD werkt samen met vernieuwende organisaties om die werkomgeving op een data-gedreven en mensgerichte manier te bereiken en behouden. Met de BRUIS-meter, een samenwerking van 2DAYSMOOD en A&O fonds Gemeenten, kunnen alle gemeenten in Nederland op een snelle en simpele manier peilen hoe het staat met vitaliteit onder hun medewerkers.

Ook gemeente Alphen aan den Rijn innoveert als werkgever. Daar werken ze al sinds januari 2019 met de continue meetmethode van stemming en betrokkenheid van 2DAYSMOOD. Hieronder vertelt Rita Blankenberg, adviseur HR bij de gemeente, hoe de tool werkt en wat je eraan hebt. Tevens werd de gemeente uitgekozen om over werkgeluk te vertellen in het RTL 4 programma ‘Da’s goed geregeld‘. De uitzending is tijdelijk terug te kijken via RTLXL en wordt herhaald op de volgende data.

“De look en feel is happy en de data is bruikbaar! Door de continue feedback en uitsplitsing in teams weet je heel gericht wat je kunt verbeteren.”

– Rita Blankenberg, HR Business Partner Digital, Gemeente Alphen aan den Rijn

Waarom zijn jullie met deze tool begonnen?

“We zijn bezig met een organisatie- en cultuurverandering. Kort gezegd komt het hierop neer: we willen wendbaarder zijn, met eigen collega’s meer werk gedaan krijgen en de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie houden. Om dat te bereiken werken we in teams in plaats van afdelingen en hebben we opdrachten in plaats van vacatures. Als er een nieuwe opdracht is, kan iedereen op basis van zijn competenties daarop inschrijven. Dus kan het zijn dat je samen met een collega van financiën en een collega van HR werkt aan een opdracht die gaat over digitalisering.

Daarnaast willen we in de hele organisatie kortcyclisch meten of we onze doelen hebben bereikt. Dus ook in de gesprekken over werkgeluk. Daar past zo’n wekelijkse korte enquête perfect bij.”

Lees hier meer over de impact van werkgeluk.

Waarvoor gebruiken jullie de tool?

“Via een app of e-mail krijgen medewerkers de enquête. Die begint altijd met de vraag: hoe voel je je? En dan: hoe komt dat? Dat zijn de algemene vragen om de stemming te peilen. En daar kan je dan nog inhoudelijke vragen aan toevoegen. Kost medewerkers heel weinig tijd, maar is heel waardevol voor de organisatie. De uitkomsten worden namelijk verzameld en gepresenteerd in het zogenoemde dashboard dat de teamleider, HR Business Partner of het team zelf kan zien.

Daar zie je bijvoorbeeld dat de uitkomsten na verloop van tijd kunnen veranderen. Bijvoorbeeld dat collega’s van een team meer werkgeluk ervaren sinds er een nieuwe manier van werken is geïntroduceerd. Of dat er elk jaar op dezelfde momenten meer stress wordt ervaren. Als je dat weet, kan je onderzoeken wat de oorzaken zijn en daar op sturen.”

Kun je een voorbeeld uit de praktijk noemen?

“In onze nulmeting werd leiderschap laag gewaardeerd. Dan denk je al snel: dat ligt aan de leidinggevenden. We zijn gaan doorvragen via de tool in de weken die daarop volgden. Toen zagen we drie interessante dingen: collega’s vonden dat er veel van hen gevraagd werd en de werkdruk hoog was. Maar ze beoordeelden hun relatie met een leidinggevende als goed én de werksfeer als veilig. Dus gingen de leidinggevenden in gesprek hierover met hun teamleden. Daar kwam uit dat collega’s het lastig vinden om nee te zeggen en zichzelf eigenlijk opzadelen met te veel werk.

Dus ondernamen we twee acties: de hoeveelheid en verdeling van het werk bespreekbaar maken, en persoonlijk leiderschap opnemen in trainingen voor medewerkers. Zo krijg je een professionele cultuur waarin werkdruk, en werkgeluk, besproken wordt. Dat is een stuk beter dan tegen elkaar mopperen over een te hoge werkdruk.”

“Ons doel is dat medewerkers hun werkgever beoordelen met een 8. Dat meten we door eens per kwartaal de eNPS-vraag te stellen.”

Hebben jullie een beeld bij hoe hoog het werkgeluk moet zijn?

“Jazeker. Daarom hebben we er een KPI, een organisatiedoel van gemaakt. Hierdoor meten we specifieker en krijgen we concretere resultaten. En het laat aan collega’s zien dat werkgeluk voor iedereen belangrijk is en door de organisatie heel serieus wordt genomen. Ons doel is dat medewerkers hun werkgever beoordelen met een 8. Dat meten we door eens per kwartaal de eNPS-vraag te stellen: hoe waarschijnlijk is het, op een schaal van 1 tot 10, dat je de gemeente Alphen aan den Rijn aanbeveelt als werkgever bij vrienden en familie?”

Lees hier meer over waarom je eNPS wél een KPI is maar geen externe benchmark.

Hoe zorg je dat medewerkers de enquête elke week invullen?

“Met alleen een tool aanschaffen ben je er niet. Je moet je collega’s verleiden, motiveren en laten zien wat je doel is. En vertellen wat de resultaten zijn: wacht niet te lang met het teruggeven van feedback. Het invullen kost maar 15 seconden, maar als collega’s er te lang niets over terug horen, haken ze af. Zij nemen de moeite om feedback te geven, dus mogen ze ook wat terugverwachten. Het helpt als je doelen stelt voor wat je wilt meten, want dan heb je concretere resultaten om over te communiceren.

Daarnaast moet je investeren in de cultuur. Als medewerkers en leidinggevenden niet gewend zijn om te praten over werkgeluk, kan je ook weinig met de uitkomsten van de enquêtes. Daarom trainen wij leidinggevenden in coaching en onze medewerkers in persoonlijk leiderschap.”

BRON: https://bruis.aeno.nl/nieuws-verhalen/maak-van-werkgeluk-een-organisatiedoel/